Tecken på att medarbetare är på väg att sluta

Det “nya” hybrida arbetslivet är ett faktum för många nu och en av nackdelarna med distansarbetet är att det kan bli svårare för oss ledare att se nyanser och skiftningar i medarbetares beteenden. Men här är några tecken på att medarbetare är på väg att sluta som kan vara bra att hålla utkik efter, ursprungligen från Fast Company.

Läs mer: Leda på distans när alla jobbar hemifrån

På distans kan det vara svårare att lägga märke till hur medarbetare mår och har det men det finns några signaler att hålla ögonen öppna efter. Bild: Photo by Tarik Haiga on Unsplash

Tecken på att medarbetare är på väg att sluta

Det vi i grund och botten håller utkik efter är 1. beteenden som avviker från hur medarbetaren brukar uppföra sig och 2. signaler som tyder på att relationen mellan medarbetaren och er som arbetsgivare försvagas snarare än stärks fysisk eller psykiskt. Exempel på detta kan vara:

Ökande frånvaro

Ett starkt tecken är att medarbetaren blir mer frånvarande - både i tid men också mentalt. Produktiviteten sjunker, en slutar ge det där lilla extra i jobbet och presterar sämre eller mer oregelbundet. Det kan också yttra sig i nonchalans kring arbetstider, leveranser eller ökat behov av ledig tid och mer fokus på annat än jobbet.

En plötslig attitydskiftning

Att attityden plötsligt förändras är också något att vara uppmärksam på oavsett om det sker till det bättre eller det sämre. Är medarbetaren mer negativ än vanligt? Mer ouppmärksam eller obrydd? Eller mer uppsluppen och glad än tidigare? Det kan tyda på att medarbetaren antingen har ledsnat och börjat känna sig frustrerad på sin nuvarande position alternativt är lättad för att hen har hittat en ny väg framåt.

Sena svar på mejlen

Enligt en forskningsstudie så kan svarsfrekvensen och tiden det tar att svara på mejl hänga ihop med hur nära en person är att lämna sin arbetsplats. Även oregelbundenhet i ens mejlhantering kan skvallra om ens engagemang (eller brist på det) inför arbetsuppgiften. Det kan dock vara bra att ta in kontexten om du märker att en medarbetares mejlkontakt svajar, det kan ju bero på rätt många fler saker än en uppsägning.

Sena inloggningar

Ett annat tecken är ofta ett som missas enligt Fast Company och det är att personer som är på väg att sluta loggar in efter arbetstid för att spara ner data eller information som de vill ha med sig för framtiden eftersom de inte vill att aktiviteten ska spåras. Något som ironiskt nog gör det enklare att upptäcka beteendemönstret.

Ny aktivitet på LinkedIn

Skulle det vara så att du sett en eller flera av signalerna ovan och du samtidigt lägger märke till att personen uppdaterar sin LinkedIn eller börjar bli mer aktiv där kan det tala för att personen är på väg mot nya äventyr.

Vad du kan göra som chef

Vi har tidigare pratat om att en uppsägning inte är detsamma som en dödförklaring, med det i minnet är det inte upp till dig som chef att avgöra när det är dags för en medarbetare att gå vidare eller ej. Det du däremot kan göra är att försöka stärka relationen även om personen jobbar på distans, säkerställ att personen har det hen behöver för att kunna göra sitt arbete och var närvarande som chef. Beroende på er relation kan du också stämma av hur personen har det, trivs och hur hen ser på sin framtid. Skulle det sedan bli så att personen ändå säger upp sig? Då rekommenderar jag att du läser den här artikeln: när en medarbetare säger upp sig.

Vad säger du som läser? Har du något tips på hur en kan avgöra om en medarbetare är på väg att sluta att dela med dig av?

Arbetsgivare måste sluta se en uppsägning som en dödförklaring

Ett fenomen som förvånat mig i många år är hur arbetsgivare, organisationer och chefer inte vågar satsa på att utbilda eller utveckla medarbetare med motiveringen “tänk om personen slutar”. Okej, så medarbetaren går vidare. Vad är det som säger att hen aldrig kommer tillbaka? Framförallt inte om ni båda har gillat att samarbeta fram till nu? Att säga upp sig från sitt jobb är inte någon dödförklaring som tar bort personen från jordens yta. Ändå så finns det fortfarande chefer och arbetsgivare som beter sig som om så vore fallet.

I stället se en uppsägning som en dödförklaring:

• Kom ihåg att vi bara har medarbetare till låns och att tiden för guldklockan sedan länge är undantag - inte norm.

• Satsa på kompetensutveckling och att stärka era medarbetare: det kommer att öka ert varumärke som arbetsgivare, få fler att vilja arbeta hos er men också öka produktiviteten hos er personal.

• Håll kontakten med medarbetare som slutat, ingen av oss vet vad framtiden bär med sig!

• Tänk på hur du/ni pratar om medarbetare som slutar. Vilken jargong har ni?

Det är både rimligt och förståeligt att du inte glädjedansar dagen då din bästa medarbetare kommer med sitt uppsägningsbrev. Som chef får du bli både ledsen, frustrerad och trött - men precis som att medarbetare behöver göra en ansträngning för att sluta jobba snyggt måste du som chef också göra det från arbetsgivarens sida. Gör du det ökar chansen för att ert farväl inte blir för evigt utan tvärtom ett återseende!

Tumme upp: Organisationer och chefer som satsar på sin personals vidareutveckling även om framtiden är oviss!

Tumme ner: Synen på arbetslivet som en linjär utveckling som bara går uppåt och framåt. Det är omodernt och utdaterat.

Hjälp, jag har fått sparken!

En av er läsare har bett mig att skriva om det här med att få sparken. Går det att komma över det? Hur? Och man väl gör det: hur gör man då när man ska söka nytt jobb? Och eftersom er önskan är min lag och det är två otroligt viktiga ämnen så är det självklart att vi pratar om dem med. Dock har jag behövt dela upp dem i två delar för annars hade detta blivit en halv roman. Så här kommer den första delen som handlar om efter det har hänt och när en befinner sig i "hjälp, jag har fått sparken!"-fasen.

När du har fått sparken

Den formella termen har fått sparken är ju att man har blivit avskedad, något som man sällan blir på stående fot här i Sverige. Men det händer och ibland är det fullt berättigat, andra gånger är det inte det, och oavsett vilket så är det ofta väldigt skamfyllt. Framförallt för den som blir avskedad men också den som genomför avskedandet och företaget.

Känn efter och bearbeta

Om du kan och inte har pressen på dig att du måste söka ett nytt jobb i morgon: ta dig tiden för att bearbeta vad som hände. På många sätt så påminner relationen till vårt arbete om personliga sådana och det kan göra riktigt jävla ont om de brister eller om de inte blev som tänkte oss dem. Och det är helt okej! Man får vara arg, frustrerad, skamsen, skyldig och inte minst sorgsen och det tar tid att gå igenom de olika känslostadierna som en kris ofta innebär. Ju hetare känslorna är desto svårare är det att kunna tänka i lite mer objektiva banor. Men så snart de börjar svalna (för jo, även om det tar minuter eller månader så kommer de att göra det till slut) är det en god idé att gå in fasen av bearbetning.

Vad hände egentligen?

Ju närmare i tiden vi är en händelse desto svårare är det ofta att se den objektivt. Och inte ens med lite distans är det alltid så lätt att granska saker som hänt en kritiskt. Men en viktig del är att försöka förstå vad det var som hände egentligen. Stöd och support är det vi oftast behöver och vill ha men ta också hjälp från andra som kanske har sett ditt arbete ur en annan synvinkel. Har du någon mer avlägsen kollega som stått lite utanför? Fråga hur hen har uppfattat situationen?Försök sedan lägga ett pussel. Hur beskriver andra situationen respektive hur ser du på den? Ligger de upplevelserna nära varandra eller finns där avgrundsdjupa skillnader? Går det att se någon eller några förklaringar till hur det blev som det blev?

Vilket ansvar ligger hos dig?

Givetvis finns det händelser i livet där individer bara drabbas, exempelvis när olyckor sker eller andras agendor eller politiska spel offrar oskyldiga. Men granska dig själv ändå. Vilket ansvar bär du för händelserna som ledde till att du blev avskedad? Fattade du felaktiga beslut? Hurdan var ditt ledarskap? Även om handlingar görs med välmening kan de ändå resultera i dåliga effekter: så passa på medan du har de objektiva glasögonen på och var lite självkritisk. Om det här hade varit en film, vad hade du velat säga åt huvudkaraktären att göra annorlunda?

Vad kunde du gjort bättre och annorlunda

För det är så oändligt mycket lättare att vara efterklok. Så passa på när du har en händelse relativt nära i bakspegeln och var det. Vad kunde du ha hanterat bättre? Vad borde du ha gjort annorlunda?Att vara snäll mot sig själv innebär nämligen inte alltid att klappa sig själv (eller andra) medhårs. Var sjyst mot dig själv på genom att ta på dig de här kritiska glasögonen så att du kan göra bättre i framtiden. Sedan handlar det inte om att du ska späka dig med dina misstag eller älta dem i den oändliga. Ingen av oss är perfekt. Ingen gör alla rätt. Inte heller du. Frågan är om du är snäll nog mot dig så att du kan lära dig av dina misstag?

Ett jobb är bara ett jobb

En del av oss förknippar hela sin identitet med sitt arbete. Vilket är en del av strukturen som upprätthåller vår arbetsmarknad: för vilka är vi om vi inte jobbar? Rätt fantastiska människor ändå skulle jag vilja påstå - men då har jag också gjort en resa där en av mina viktiga insikter var att livet inte går ut på att jobba. För till syvende och sist vill jag ändå skicka med dig det: ett jobb är bara ett jobb. Vad du jobbar med kanske säger något om dig som person men det behöver inte vara den du är.Nästa steg är att börja blicka framåt och börja leta efter ett nytt jobb och bloggartikeln om prick det kommer att publiceras i morgon förmiddag!Tills dess, har du någon gång blivit avskedad av arbetsbrist eller någon annan anledning? Hur var det? Jobbigt eller lätt? Jag har själv inte varit med om det så hade varit intressant att få ta del av era erfarenheter! 

---

Tyckte du om detta inlägg? Klicka i hjärtat och dela det gärna vidare!Du följer väl Bossbloggen på Facebook, Instagram, Bloglovin’ och Youtube?

Varför behålla personal som gör mer skada än nytta?

Det finns ofta minst en person på varje större företag som är lite jobbig, inte smälter in i teamet eller inte presterar så bra som man skulle önska. De orsakar kanske rentutav en ojämn arbetsbelastning, merjobb eller bara en smygande huvudvärk för den som är chef. De riktiga skräckexemplen är medarbetare som bara skapar problem eller inte gör någonting alls utöver att lyfta sin lön, skapa flaskhalsar, dålig stämning och ändå får behålla jobbet.När jag frågar varför man som ledare behåller personal som gör mer skada än nytta brukar det första argumentet vara lagen om anställningstrygghet. Att det ”inte går att göra sig av med personal” och att luckra upp LAS hade löst alla såna problem. Det är bullshit.

LAS som svepskäl

Klart det hade blivit lättare att sparka personal om inte LAS hade funnits. Men den i sig är inget hinder som berättigar att man hellre behåller personal som inte fungerar i verksamheten. Tvärtom tvingar LAS arbetsgivaren att ta ansvar för sina medarbetare. Först och främst genom att backa tillbaka och fråga sig varför medarbetaren ”inte passar in/inte bidrar/infoga valfri problematik”. Är det kompetens som saknas? Är det erfarenhet, fallenhet eller personlig lämplighet? Alla dessa är områden som går att försöka stärka och utveckla som ledare. Framförallt om man ger det konstruktiv uppmärksamhet och tid.Sedan finns det klart undantag. Vissa personer och beteenden som inte går att ändra eller utveckla hur mycket man än försöker. Men även då finns det lösningar som med fördel kan användas: antingen så uppmuntrar man personen att söka nytt arbete (gärna på arbetstid) eller så köper man ut hen.Jag vet, det kan låta dramatiskt men det behöver inte vara det. Fundera på vad kostnaden att köpa ut en person som inte fungerar motsvarar om hen får stanna kvar i organisationen och kosta pengar i X antal år. Kan det vara värt att erbjuda medarbetaren hjälp och stöd att söka nytt arbete eller att köpa ut personen och i stället frigöra plats för en medarbetare som presterar och levererar i stället? Framförallt om ni faktiskt har gjort ett ärligt försök tillsammans med medarbetaren att nå bättre resultat utan att lyckas.

Tro inte att det löser sig av sig självt

Att bakbinda sig själv med LAS är bara ett svepskäl från den svårare vägen: att ta sitt ansvar som ledare och arbetsgivare och försöka lösa problemet. Inte bara låta allt rulla på som det alltid har gjort. Få saker löser sig av sig själva. Bäst är det därför om man som ledare tar ett steg tillbaka och frågar sig varför man tycker att medarbetaren är ”så jobbig” och sedan resonerar med medarbetaren om hur hen upplever det. Alla är vi duktiga på något och det bästa är om ens talang kan få användas och utvecklas i och på jobbet. De absolut flesta människor vill göra nytta och känna att man bidrar.Dessutom. Att ha personalansvar är inte alltid enkelt. Det är definitivt inte alltid bekvämt och det ska det inte heller vara. Om det är för bekvämt, för enkelt eller för tyst på mötena så är risken överhängande att du som ledare och ni som organisation snarare problem som ni inte ser. Men det får bli en annan artikel.

---

Tyckte du om detta inlägg? Klicka i hjärtat och dela det gärna vidare!Du följer väl Bossbloggen på Facebook, Instagram, Bloglovin’ och Youtube?