Som chef måste du leda uppåt också

Det är lätt att hänt, när vi tänker på och pratar om ledarskap, att vi tänker att ditt ledarskap som chef utgår från dig och sipprar nedåt i organisationen likt ett sommarregn (någon annanstans än i Skåne där det oftast regnar på tvären). På ett sätt stämmer den bilden, samtidigt tappar den en väldig viktig del av ditt ledarskap: du måste också leda uppåt.

“Leda uppåt? Vad menar hon nu?” kanske någon tänker nu. Jo, Att leda och att följa är ett växelspel och som anställd chef kommer du såklart att behöva både följa och företräda din chef och ledningen, men de behöver också ditt ledarskap. Alltså behöver du som chef inte bara lära dig hur din arbetsgrupp och hur dina medarbetare fungerar och vill bli ledda, detsamma gäller för chefen/cheferna ovanför dig. Anledningarna till varför är flera:

• Du bygger bättre relationer när du lär dig vad din chef och ledningen behöver och vill ha och hur de fungerar, både som personer och organisatoriskt

• Bättre relationer = högre förtroende för dig som ledare vilket är bra på en massa sätt, exempelvis kan det innebära att du får tillgång till mer information som gör ditt uppdrag lättare

• En vanlig effekt när man har detta perspektiv i bakhuvudet är att man blir mer strategisk med vilka frågor man driver när och hur men också hur du kommunicerar. Du blir tydligare när du har en plan för vad du delar, när och hur och med vem och desto tydligare du är - desto tryggare blir de du kommunicerar med. Alla vill vi och mår bra av att känna oss trygga. Din chef är inget undantag från detta.

• Din vardag blir alltså ofta lättare för att du tar ett helhetsgrepp om din ledarroll och använder den i alla riktningar

• Du visar prov på vad du går för som ledare!

• Du krattar också för din egen framtida chefskarriär

Så hur gör man då när man leder uppåt?

Som chef är det lätt hänt att tänka att man “bara” leder sina medarbetare till vardags men du behöver också leda uppåt i organisationen. Bild: Canva

Leda uppåt som chef

Ja, det beror såklart på. Förlåt men det är sant för här spelar faktorer som ägarstruktur, verksamheten och organisationskulturen in men också parametrar som verksamhetens storlek, ålder och ledarskapskultur. Jag har dock några generella tips som kan underlätta!

Förstå verksamhetens syfte och drivkrafterna bakom den

I den bästa av världar (och på sociala medier) har alla organisationer stora, godhjärtade intentioner och världsförbättrande roller. I vissa fall stämmer det, i andra är det andra drivkrafter som styr i bakgrunden. Genom att förstå ägarnas, styrelsens och ledningens intressen kommer du att hitta information som är viktig att ha.

Exempel från verkligheten: Är vinsten den viktigaste drivkraften? Då kommer du tjäna på att anpassa förslag, idéer och förbättringsförslag som du lägger fram så de spelar på det. Likaså med retoriken och argument.

Se din funktions pusselbit i organisationen

Vilken roll spelar din funktion för verksamheten och organisationen? Genom att zooma ut och objektivt se ditt uppdrag ur ett större perspektiv kan det också bli lättare att se vad din chef och ledningen behöver från dig och att du gör i ditt vardagliga arbete.

Exempel från verkligheten: Varför är just du där du är och varför har du rekryterats hit? Genom att fundera igenom det ökar chansen att du tydligare förstår ditt uppdrag men också agendan du är anställd för att förverkliga.

Lär känna cheferna ovanför dig

Och nej, nu menar jag inte att du ska lära känna cheferna uppåt i en fjäskeri-anda. Genom att sträva efter att förstå hur de är och hur de fungerar kommer du lättare kunna anpassa både din kommunikation men också hur du leder uppåt.

Exempel från verkligheten: En chef ville verkligen vara den som fattade beslutet utan att själv behöva sätta sig in i vad beslutet handlade om och ur det föddes vanan att komma till chefen med en eller två lösningar, en kort beskrivning av de olika alternativen med deras för- respektive nackdelar och sedan fick hen bestämma vilket som blev bäst.

Ledarskap är en spännande blandning av strategiskt och operativt arbete oavsett vilken chefsroll man har och genom att leda uppåt kommer du få bättre förutsättningar till att göra ditt dagliga arbete. Om Bild: Canva

Fråga efter förväntningarna på dem och se sedan vilka förväntningar som faktiskt finns

Oftast har vi både kommunicerade respektive dolda förväntningar på varandra i arbetslivet och sedan brukar det tyvärr variera hur väl kommunicerade de är och hur överlappande de faktiskt är. Ta för vana att fråga din chef, både under intervjun och sedan igen under introduktionen:

• Vad behöver från mig?

• Vilka förväntningar har du på mig i denna roll?

Då får du något att förhålla dig till och utgå från. Sedan kommer du behöva stämma av över tid om det är så eller inte. Dessvärre är det inte ovanligt att dolda förväntningar bubblar upp till ytan allt eftersom och är man uppmärksam blir det lättare att se dem och också navigera utifrån dem.

Exempel från verkligheten: Jag hade en gång (för länge, länge sedan) en chef som ledde med mycket frihet under ansvar. Däremot uppskattade chefen i fråga att få information “då och då” vad som hade hänt och gjorts (förutom om saker hände akut då såklart). Över tid var det tydligt att typ varannan, var tredje dag var det bästa spannet, fick hen informationen oftare så var det lite överflödigt och mer sällan än så skapade bristen på information frågetecken.

Gör ditt jobb bra men på ett hållbart sätt

Jag vill också slå ett kraftigt slag för att göra ditt jobb så bra som möjligt och - viktigast av allt - göra det på ett, för dig, hållbart sätt. De flesta vill göra ett bra jobb och tyvärr är det många som offrar både hälsa och liv för att det ska bli så. Därför, om du hittar din egen balans i att prestera på ett sätt som inte bränner ut dig kommer du att sticka ut och dina beteenden i vardagen kommer att synas och ge effekt till fler i organisationen, i alla olika riktningar.

Exempel från verkligheten: Behövs väl knappt med tanke på hur sjuktalen ser ut när det gäller stress och utmattning? Men det finns även en balansgång mellan att göra chefsjobbet som syns, och ser bra ut, och det som faktiskt behöver göras och som inte syns vid första anblicken men märks om det inte fungerar.

Vad säger du om läser om detta med att leda uppåt? Använder du det i din vardag eller är det något som får hända i farten? Dela gärna med dig!

Utbildningsdag i svåra samtal

Reklam för egen verksamhet

Vädret var strålande när jag anlände till Stiftsgården solgula lokaler den tjugonionde april och fick hämta ut nyckeln i receptionen. Och vet du vad? Det var så pirrigt att se Bossverkets namn stå med på deras anslag över vilka organisationer som hängde hos dem den här dagen, jag erkänner det. Det är en pytteliten detalj som blev symboliskt stor för det är superkul att utbilda i andra organisationer och detta var första gången som jag själv hade en utbildningsdag analogt på plats.

En behind the scenes innan dagen drog igång!

Utbildningsdag i svåra samtal

“Tror du utbildningen kommer underlätta för dig att hålla svåra samtal? Ja! I hur man påbörjar ett svårt samtal och att man har en struktur för hur samtalet ska utföras.”

— Utbildningsdeltagare

Och hur gick det? Strålande! Jag hade inte trott något annat men det är alltid lika roligt att se utbildningsdeltagarna ta de olika verktygen och framförallt modellen som jag skapat för svåra samtal och använda dem med sådan bravur. Än mer just för att svåra samtal ofta är ångestframkallande och obekväma. Skiftet som händer under dagen där det går från nervöst till lugnare och tryggare är fantastiskt.

Sedan blev det såklart ännu bättre av alla intressanta situationer som lyftes och diskuterades. Erfarenhetsutbyte är alltid en viktig parameter av lärandet precis som de praktiska övningarna.

Så, eftersom detta blev så lyckat kommer jag att göra om det och, inte nog med det, jag kommer också att ha en utbildningsdag inom Konflikthantering så att du kan välja om du vill gå en eller två kursdagar och få med dig några av de viktigaste ledarskapsverktygen there is i en chefsvardag. Här kan du läsa mer om utbildningsdagen i Svåra samtal och såklart också anmäla dig!

---

Bossbloggen ingår i Bossverket AB där morgondagens ledare utbildas och tränas!

Bosskänslan är något alla borde få känna på jobbet

Någon gång då och då möter jag någon som tycker att ordet “boss” har en negativ klang. “Jag vill inte vara bossig” eller att “en boss bara bestämmer och kör över”. Och givetvis tolkar vi och lägger olika tolkningar i olika ord men jag vill ändå vidhålla att bosskänslan är en fantastisk sådan och inte nog med det, alla borde få känna den på jobbet!

Den där känslan av tillfredsställelse, triumf och glädje när du är kompetent, kunnig och har lyckats göra någonting som du är nöjd med?

När du är duglig och gör ett sjyst jobb som chef som gör att andra mår bättre utan att köra över dig själv?

När du känner dig trygg, har en genomtänkt plan och stegar fram för att göra något som känns skakigt och svårt och är lättnad efteråt för att du tog tag i det?

När du vet att du inte är ensam med dina tankar utan tar hjälp med att vända dem till jäklar anamma, visshet och framtidstro?

Ibland är det ett rus. Ibland är det ett lugn. Ibland är det att handla och ta i. Ibland är det att lyssna in och förstå. Och du vet vad du behöver göra när och varför.

Allt detta är bosskänslan i olika tappningar. Den gemensamma nämnaren? Du och att du är en bra ledare som mår bra samtidigt som du gör ett förtklassigt jobb! Visst förtjänar alla att få ha detta som standard i sitt arbetsliv? Kanske inte tjugofyrasju, men merparten av tiden! Frågor på det?

Hogwartshusens olika ledarskapsstilar

De fyra olika husen i Hogwarts har sina karaktäristiska drag och filosofier om vilka olika egenskaper som premieras. Baserat på det vi sett i filmerna och böckerna: vad kan vi dra för slutsatser om Hogwartshusens olika ledarskapsstilar? Vilken är den bästa och vilken är den mest överskattade? Och vilka värdeord står sig starkast i ledarskapsammanhang? Låt oss kika närmare på det!

Hufflepuff, Ravenclaw, Slythering och Gryffindor är de fyra olika elevhemmen på Hogwarts, trollkarlsskolan i böckerna om Harry Potter och baseras på sina fyra olika grundares värderingar och personligheter. Bild: Rhii Photography on Unsplash

Hogwartshusens olika ledarskapsstilar

I Gryffindor uppmuntras äventyrslustan och modet. Bild: Canva

Gryffindor: det äventyrliga ledarskapet

I Gryffindor premieras äventyrlighet, mod, att tänja på gränser och, när det passar, låta ändamålet helga medlen. Det har definitivt sina gemensamma nämnare med det karismatiska ledarskapet - inte minst i att det ofta är energiskt, syns och tar täten. Men är det alltid det bästa? Nja, det beror på. Ibland är inspiration exakt det som behövs från ledningens sida och att någon visar vägen och här kan det äventyrliga ledarskapet vara precis det som behövs. Ett exempel på detta skulle jag ändå säga att Potters betydelse för motståndsrörelsen ger prov på där Dumbledores armé samlas och levereras trots starka yttre påfrestningar.

I gengäld har det, likt det karismatiska ledarskapet, också en tendens att överskattas och glorifieras (något jag absolut ser signaler på även i Potterverse). Exempelvis i att denna ledarskapsstil ofta upplevs som inspirerande och premieras fastän det inte alltid är den mest effektiva. Risken är nämligen att den karismatiska ledaren snudd på helgonförklaras, vilket å ena sidan kan ena en grupp som har samsyn i detta men å andra sidan också skapa för stor distans som alienierar ledaren och visionen som hen förespråkar. En annan nackdel är också att det äventyrliga ledarskapet kan upplevas som osäkert, ombytligt och osäkert om man som medarbetare inte är en av dem som uppskattar det eller om det är fredstider som råder och ett mer förvaltande eller vårdande ledarskap är det som behövs.

Gryffindors värdeord:

Courage - mod är alltid bra att ha för det behövs i den ledande rollen, inte minst för de obekväma situationer där du behöver vara den som bestämmer.

Daring - våglig är däremot en sådan sak som är kontextuell. Det är nämligen inte en generell tumregel att det alltid bra att vara den som springer först och huvudstupa in i alla situationer. I kriser och vid förändringsarbete kan en risktagande ledare vara det som behövs men chefen kan lika gärna behöva vara den som drar i handbromsen eller hittar alternativa vägar.

Nerve - fräckhet och att vara tuff, alltså är man sådan som person kan det absolut lira väl med ens personliga ledarskapsstil men det är inte i sig en eftertraktad ledaregenskap som alla ledare borde ha bara för att.

Chivalry - ridderlighet skulle jag däremot inte påstå är bra alls eftersom det ofta innebär en syn på att chefen är den som har ansvaret att rädda andra och/eller världen. Detta brukar nämligen leda till olika överbeskyddande beteenden och även om detta nio gånger av tio sker med välmening och omtanke blir det i stället begränsande och infantiliserande.

I Slytherin sätts det värde i att vara ambitiös och driftig men också slug och listig. Några bra saker för en ledare att ha och göra men det kan också bli för mycket av det goda. Bild: Canva

Slytherin: det ambitiösa ledarskapet

Målmedvetenhet, prestation och ambition lyfts fram som Slytherings främsta drag (när de inte bara svartmålas som ondskefulla) och just ambitiöst ledarskap är begreppet som slår mig när jag tänker på detta Hogwartshus. Fördelarna med det är att det som önskas ska hända också verkställs och implementeras, att det blir handlingskraftigt och att det är resultatorienterat! Målet är tydligt och i både böckerna och filmerna målas en strängt auktoritär bild upp av husets olika ledare. Något som på ett sätt absolut kan vara fallet men samtidigt också är lite missvisande ty ett resultatorienterat ledarskap inte bara behöver vara auktoritärt även om det ofta tenderar att bli mer av den varan.

En faktor som gör det ambitiösa ledarskapet sårbart är att risken finns att det blir individualistiskt och att den egna individens intresse och agenda kan bli mer tongivande än verksamhetens bästa ur ett långsiktigt perspektiv. Alternativt att det bli för målfokuserat och där faktorer som välmående och arbetsmiljöarbetets mindre synliga värden nedprioriteras om de riskerar att hamna i vägen för resultat som ska uppnås.

Slytherins värdeord:

Ambition - Ambition är en drag som många ledare har, både för att man ofta behöver ha någon form av driv för att vilja bli chef men också för att vilja avancera vidare i sin karriär. Sedan kan det variera hur bra de starka ambitionerna är och blir i ledarrollen, det kan nämligen bli för mycket av den varan om de personliga ambitionerna trumfar eller infrias på bekostnad av verksamheten och medarbetarnas intressen. Det som är spännande är att det inte finns något givet svar för vad den rätta mängden ambition är utan “det beror på” samtidigt som en varierande stor portion av det behövs för att lyckas som ledare.

Cunning - Listighet och slughet, haha, det är absolut ett tveeggat svärd som ledaregenskap. Å ena sidan är det bra att ha ibland, för många ledarskapsprocesser sker i det dolda och ledarskapet innebär en påverkan behövs i varierande grad. Å andra sidan bidrar det sällan till ökad tillit och trygghet och därför kan det också snabbt bli destruktivt.

Resourcefulness - Att vara smart med och ta till vara på resurser är en ledarkvalitét som ofta glöms bort och underskattas trots att den är superviktig och en del av de allra flesta chefers vardag? Jag har ännu inte mött en ledare som har fria tillgångar till olika slagsresurser utan alla ledande roller har ramar och begränsningar att förhålla sig. Att kunna gräva där man står, använda det som finns är både viktigt och värdefullt. Även i form av att vara handlingskraftig!

Cleverness - ett värdeord med flera olika betydelser men min tolkning är att det handlar om att vara skicklig och begåvad, vilket är något jag tänker att fler ledare skulle behöva värdesätta hos sig själva. Att utvecklas som ledare är ett livslångt lärande och en riktigt bra chef ser ledarskapet som ett eget hantverk där du aldrig bli fullärd.

Ledarskap kräver ofta att du har huvudet på skaft men det kan såklart bli för mycket av det goda även det eftersom du leder människor, inte robotar i arbetslivet. Bild: Canva

Ravenclaw: det intelligenta ledarskapet

Pålästa, kunniga och smarta: Ravenclaw är en stark förespråkare av det intelligenta ledarskapet vilket är toppen ur bemärkelsen att rationalitet, förmågan att fatta beslut och att resonera är bra ledaregenskaper att använda och ha. Som ledare kan du komma långt med sunt förnuft, logiskt tänkande, tydlighet samt ordning och reda trots att dessa faktorer är lätta att underskatta. Det kan såklart också underlätta mycket om du har lätt för att lära och ta till dig information.

Samtidigt finns det också en risk att det intelligenta ledarskapet händer mer i huvudet snarare än i hjärtat och med händerna och det kan lätt bli skevt, opersonligt och distanserat. Vilket är bra i vissa lägen men inte om vi sätter det i perspektivet att du leder människor och inte robotar. Bäst är om det finns en balans mellan hjärnan - hjärtat - händerna på en ratio på cirka 40 - 25 - 35? Ja, faktiskt. Det är nog så jag skulle lägga upp det om jag får generalisera.

Ravenclaws värdeord:

Intelligens - Vem vill inte vara smart? Behöver man vara det för att vara en bra chef? Nja, det beror väl lite på vilken ledarroll man har kanske och hur mycket strategiskt arbete man gör men det räcker inte med att bara vara det. Inte minst för att intelligensen i sig inte är ett tecken på om du är en lämplig ledare eller ej.

Klokhet - Om intelligens är att vara smart så innebär klokhet att kunna sätta information i förhållande till kontexter och erfarenheter och att vara vis. Vilket kan vara otroligt betydelsefullt i vissa ledarroller, exempelvis som lärare - elev (Bella Malekian är exempelvis formidabel på detta i hur hon coachar och inspirerar sina elever), men i en vanlig linjechefsroll är det troligtvis inte lika aktuellt eller behövligt på samma sätt. Det beror lite på vem du är och hur du är som ledare och ofta är det de informella ledarna som får axla vishetens mantel för sina kollegor snarare än den formella chefen.

Snabbtänkthet - Att vara snabbtänkt kan vara bra som ledare men allvarligt talat är det också överskattat. Visst kan man hamna i situationer där man måste agera n-u-nu och ja, då är det lättare att vara så snabbtänkt att man fattar beslut som blir bra både långsiktigt och kortsiktigt i stundens hetta. Men det viktigaste är ändå att det blir så bra som möjligt kortsiktigt och resten går att lösa i efterhand. Alltså, ja det kan vara gött att kunna vara men nej, det är verkligen inget måste.

Observationsförmåga - Av alla egenskaper Rawenclaw lyfter fram är denna min favorit som ledarskapsverktyg (ni som hängt med här och gått mina ledarskapsutbildningar vet nog vad jag menar, haha). Att kunna ta ett mentalt kliv åt sidan, observera och sedan analysera vad som pågår är ett otrolig kraftfull och värdefull förmåga att använda som ledare så ofta som möjligt. Du lär dig mycket, blir mer informerad men också en lugnare och mer grundad ledare när du gör detta. Vilket gör både din prestation och ditt mående bättre.

Hufflepuff har väldigt sympatiska ledarkvaliteter men ej heller är de perfekta eller fullkomliga för det. Bild Canva

Hufflepuff: det vänskapliga ledarskapet

Jag upplever att Hufflepuff är det av husen i Hogwarts som man hör minst om i böckerna och det är synd för det har en väldigt trevlig anda i det vänskapliga ledarskapet. Vilket är super ur perspektiven att skapa gemenskap, en tryggare psykosocial arbetsmiljö och högre grad av samarbete. Det kräver dock att man inte förväxlar vänskapligt ledarskap med en konstant god stämning där alla är sams och överens jämt för verkligt goda relationer tål att man tycker och tänker olika. Men också ett medvetet och aktivt balanserande mellan att vara kompis och chef på samma gång.

Kan det bli för trevligt på jobbet? Ja, precis som det intelligenta ledarskapet har sin baksida i att det blir för intellektualiserat gäller detsamma här om man bara fokuserar på relationerna och tappar fokuset på det gemensamma målet som ska uppnås. Att hårt arbete prioriteras är nämligen ingen garanti för att rätt saker blir gjorda och ledarskap handlar ofta om att jobba så smart och optimerat som möjligt - inte bara så hårt man kan.

Hufflepuffs värdeord:

Dedication - Detta är en av de saker som ligger bakom att vilja bli chef är bra, det talar nämligen för att dedikationen att göra det faktiska jobbet finns.

Patience - Tålamod är absolut en viktig pusselbit att ha med sig som ledare oavsett om det gäller medarbetare, processer eller sig själv.

Loyalty - Lojalitet är en sak som är vanlig att ledare efterfrågar, man vill gärna ha lojala medarbete som känner stor ansvarskänsla och koppling till verksamheten, organisationen och teamet. Det gäller dock att inte tro att lojalitet är detsamma som att ständigt få medhåll och hurrarop som ledare. Tvärtom, sann lojalitet handlar om att lyfta det som brister eller inte fungerar så att det kan åtgärdas även om det är obekvämt.

Hard work - Så länge hårt arbete sker på ett hållbart sätt är det kanske vad som krävs i stunden, som ideal är det dock lätt hänt att också den ohållbara varianten (det vill säga jobba jättehårt och offra din hälsa för sakens skull) glorifieras trots att det inte är särskilt hälsosamt. Altså, å ena sidan kan du som chef inte vara rädd för att anstränga dig och å andra sidan gäller det att veta när det hårda arbetet bör ske och när det inte behövs. Både för din egen del och dina medarbetares.

Summa summarum: ingen av dem är perfekt

Sammanfattningsvis vill jag ändå poängtera att ingen ledarskapsstil, inte ens någon av dessa, är den enda rätta alltid och ingen av dessa är fullkomliga eller perfekta! Snarare har de sina olika filosofier att utgå från beroende på hur man är som ledare och sedan får man sträva efter att leda så medvetet som möjligt och förbygga de svagheterna de har. Kanske rent utav plocka russinen ur kakan och inspireras av något från varje hus?

Och jag kunde inte låta bli att tänka att det faktiskt hade varit möjligt att skapa en rekryteringsprocess (såklart formgiven som sorteringshatten) inspiererat av alla onlinequiz om vilket Hogwartshus man tillhör, där den långa raden av olika frågor kan användas för att ringa in ens ledarskapsstil och utifrån det rekrytera ledare. Det är nog varit ungefär lika träffsäkert som DISC-analyser bara mer lite mer magiskt glitter på toppen? Haha! Skämt åsido - jag ska sluta raljera nu - vad tycker du om analyserna om Hogwartshusens olika ledarskapsstilar och vilken/vilka av dessa dras du till?

Så gör du strukturerade arbetsintervjuer

Förra veckan pratade vi om fördelarna med strukturerade arbetsintervjuer och varför de är ett bra sätt att hålla en arbetsintervju på. Idag ska vi prata ännu mer med Astrid Svedérus, grundare av TemaHR.se och utbildare inom evidensbaserade metoder för HR men också gästföreläsare för Become a Boss, för att få veta hur du kan göra strukturerade arbetsintervjuer: struktur i frågorna respektive bedömningarna.

̶ Standardisering handlar om utrymmet vi har som intervjuare att formulera frågorna och hur vi tolkar svaren. Har vi en hög grad av struktur har vi bestämt vilka frågor vi ska ställa, att alla får samma frågor och vi har bestämt hur man ska bedöma svaren innan vi håller intervjuerna, säger Astrid Svedérus och fortsätter:

̶ Det första steget är att du behöver förstå rollen ni ska rekrytera till, vad som är viktigt i den och sedan utformar du intervjun och frågorna utifrån det.

Det kan verka krångligt först men genom att göra strukturerade arbetsintervjuer blir din rekrytering mer träffsäker eftersom du har gjort ett ordentligt förarbete. Bild: Unsplash

Så gör du strukturerade arbetsintervjuer

Struktur i frågorna

Att ställa samma frågor till alla är en viktig del för då får alla kandidater samma chans att visa vad de kan och vi får jämförbar information. Dessa samlar du i en intervjumall som du använder i intervjuerna.

̶ Du behöver veta är: vad vill jag mäta här? Vad är det för kompetens, kunskap eller färdighet som jag vill bedöma? Om det är viktigt att personen i den här rollen är strukturerad, vad gör den personen då? Sammanställ detta så har du en bra förberedelse att utgå från, säger Astrid Svedérus.

Nästa steg är att skriva de frågor du ska ställa under arbetsintervjun och vill du ha relevanta intervjusvar? Då behöver du ha relevanta intervjufrågor.

̶ Här finns det olika typer av frågor som är bättre än andra. Du kan ställa frågor som handlar om beteende och hur kandidaten beter sig i olika situationer. Exempelvis kan du ställa bakåtblickande frågor genom att be om exempel på tidigare situationer och be kandidaten beskriva hur hen gick tillväga då. Men du kan också ställa mer framtidsinriktade frågor. Om du skulle hamna i den här situationen, hur skulle du göra då? Säger Astrid Svedérus.

Hennes rekommendation är att beteendefrågor ofta funkar bättre för det hamnar närmare det du vill veta om kandidaten i praktiken. Hon tipsar om en teknik: STAR-modellen som bygger på att du ställer frågor om ett beteende du vill förstå genom att gå igenom momenten:

Astrid Svedérus Foto: Kristina Lindal

S: Situation

Exempel: Kan du berätta om en situation då du hade mycket att göra?

T: Target / task

Exempel: Vad var din uppgift? Vad ville du uppnå?

A: Action

Exempel: Hur tog du dig an situationen? Vad gjorde du?

R: Result

Exempel: Vad blev resultatet?

̶ I intervjumallen samlar du grundfrågorna som du har i intervjun men också potentiella följdfrågor som går i linje med dessa som du kan ställa om det skulle behövas, säger Astrid Svedérus.

Struktur i bedömningar

Den andra delen av förberedelsearbetet är att göra en bedömningsguide som du kan utgå ifrån. Här finns flera sätt att göra det på men det viktigaste är att ha en struktur som hjälper dig menar Astrid Svedérus. Exempelvis kan du ha en bedömningsskala från 1 - 3 eller 1 - 5 där du har korta beskrivningar om vad de olika nivåerna betyder, exempelvis att 1 = inte lever upp till beskrivningen, 2 = delvis gör det och 3 = gör det. Allra helst ska du ha tydliga beteendebeskrivningar för de olika nivåerna.

̶ Genom att bedöma hur väl kandidaten svarar på frågan minskar du risken att bedömningen påverkas av andra faktorer som exempelvis hur extrovert kandidaten är, säger Astrid Svedérus.

I bedömningsarbetet kan du sedan samla ihop poängen från alla svaren och göra en helhetsbedömning av kandidatens intervju.

̶ Du vill behandla alla lika och det blir lättare om du har något att förhålla dig till, dessutom säkerställer du här att du faktiskt bedömer svaren på frågorna och inte annat runt omkring, säger Astrid Svedérus.

Det finns sedan flera olika sätt att sammanställa resultatet på, exempelvis kan du ta ett genomsnitt för frågorna kring samarbetsförmåga eller ta poängen från hela intervjun för att se vilken kandidat som presterade bäst på intervjun.

̶ Detta kan kännas ovant om man inte har jobbat på det här sättet innan men i gengäld minskar du risken för att du påverkas av andra saker, som exempelvis hur extrovert kandidaten är, och ökar chansen för att hitta en person som motsvarar det ni söker, säger Astrid Svedérus.

Vad säger du som läser? Kommer du att testa på detta sätt nästa gång ni ska rekrytera?