Vad beror på ålderismen på

Ingen har väl missat, framförallt inte på LinkedIn, hur fler och fler talar om ålderismen som slår till med automatik när en fyller femtio. Jag ser nya rubriker och inlägg om det varje vecka. Akavia konstaterar i rapporten Ålderism i arbetslivet att sex av tio över sextio har upplevt ålderism och för en tid sedan ställdes frågan på Bloggbevakning vad det beror på - en mastodontkomplex fråga med många lager som jag tänkte vi ska ge oss på att försöka nyansera lite. Vad beror ålderismen på arbetsmarknaden på egentligen?

Ja, anledningarna är många och notera nu - denna analys är inget allvetande facit utan snarare resonerande slutsatser ur mitt sakkunniga perspektiv. Vill du lägga till fler eller andra sådana? Gör gärna det i kommentarsfältet!

Vilket bäst-före-datum en har i arbetslivet varierar kraftigt men att fler kan ge mer längre är en onyttjad resurs enligt rapporten från Akavia. Bild: Unsplash

Vad beror på ålderismen på

Några av faktorerna som spelar in är exempelvis:

Kombinationen av hög arbetslöshet → högt söktryck på de tjänster som finns plus lågkonjuktur → färre tjänster utlyses

Upplevd kompetensbrist hos arbetsgivarna vilket å ena sidan är en bieffekt av det kapitalistiska systemets strömlinjeformande effekt där färre ska göra mer. Å andra sidan är det också en effekt av hård tillväxtpress under många års tid vilket gör det mer riskabelt och dyrt att felrekrytera. Samtidigt vågar färre och färre satsa på att introducera, utbilda och träna upp sin personal, vilket i slutändan är deras förlust.

Detta leder ofta till både rädslobaserade rekryteringar samt en orimlig jakt på "den perfekta enhörningskandidaten" (som inte finns).

Plus fördomar och förutfattade meningar och hur de påverkar slutsatserna som dras om vad en kandidat klarar och inte klarar av.

Lägg dessutom till en affärsmodell hos många rekryteringsbolag som handlar om att tillsätta så många som möjligt så snabbt som möjligt vilket då främjar att profilen som söks helst ska passa perfekt i en mall över hur den "perfekta kandidaten borde vara"

Utöver det har vi en tandlös Arbetsförmedling där en handläggare för tio-isch år sedan tillsatte en tjänst på tio månader i snitt enligt Roland Paulsens studie Vi bara lyder.‍ Det är knappast möjliggörande även om systemet setts över sedan dess. ‍

Allt detta innebär att många söker de få tjänster som finns medan mindre tid finns att rekrytera och rädslan att rekrytera fel är stor.

Vad händer då?

Nätverksrekryteringen ökar eftersom det känns bättre att rekrytera personer man känner eller som blir rekommenderade av någon man känner. Exempelvis presenterade Företagarna för ett gäng år sedan att 7 av 10 tillfrågade företag rekryterade via nätverkskontakter. Och om majoriteten av alla rekryteringar sker via personliga nätverk är risken väldigt stor att rekryteringen sker homogent, dvs att man söker och väljer kandidater som liknar en själv. Och ja, då riskerar tyvärr många på arbetsmarknaden att uteslutas för att det felaktigt upplevs som tryggaste att anlita någon som liknar de flesta andra i organisationen.

Faktum är att ålderismen varit en grej i arbetslivet i många år nu, på båda hållen. Men det syns såklart mer nu när tiderna är som de är nu, fler har blivit äldre, mår bättre och vill/behöver jobba längre och vi har sociala medier där det lyfts fram mer. Och ja, det är förskräckligt och borde aldrig drabba någon! Det kan vi väl ändå vara överens om?

Vad är Hööretagarandan?

I betalt samarbete med Höörs Kommun och Sparbanken Skåne

Tack, tack, tack för det fina mottagandet och den fantastiska feedbacken som jag har fått av er kring Höööretagarpodden hitintills! Det har varit en spännande och intensiv kreativ process att hitta ett format där så många röster som möjligt kan få lyftas samtidigt som vi har ett uppdrag: att börja prata om Hööretagarandan och vad den innebär.

Klippning och omslagsbild är gjord av Höörkanalen.

Vad är Hööretagarandan?

I det första avsnittet träffar vi:

Jonas Nilsson från Ekastiga som berättar om hur deras verksamhet, som funnits sedan mitten på 1600-talet, har blivit vad den är idag. Diversifieringens nödvändighet, hur Farmartjänst startades och

Vi får lära oss mer om Höörs historia och vilka olika historiska skeenden och faktorer som satt sin prägel på byns företagarliv när vi ringer upp Anna Palm, fd kommunalråd och representant för Nyföretagarcentrum Öresund.

Vi får också höra mer om företagarstjärnskottet Marie Holsts kickstart med Sweets on the Streets: hur hamnade hon här? Vad är det som gjort att det gått så bra? Och, går det att bygga en business av att göra folk glada?

Det och fler intressanta spaningar bjuds det på och tycker du om det du hör? Då får du gärna ge den ditt betyg här på Spotify där du såklart också hittar alla tre avsnitt!

---

Detta inlägg är skrivet i reklamsamarbete med Höörs Kommun och Sparbanken Skåne. För mer information om hur jag förhåller mig till samarbeten och PR – läs Bossbloggens PR Policy

Tiden är varken jämställd eller jämlik

Det sägs att vi alla har lika många timmar på dygnet och ibland möter jag någon som bestämt hävdar att det både är så och att det är lika för alla. Well, det är inte ofta jag säger det såhär rakt men där har de fel eftersom strukturella lager och sociala normer som byggt och format vårt samhälle också riggar spelplanen helt olika för alla att spendera sina tjugofyra timmar. Kvinnor i ojämställda relationer har inte samma tidsutrymme som deras män. Ensamstående föräldrar har inte samma tid till godo som föräldrar i parrelationer. Den som jobbar heltid och tjänar mer än femtiotusen i månaden har inte samma utrymme som den som har dubbla jobb för att få in pengar till hyran. Så nej, vi har inte alla samma tid tillgängligt och tiden är både ojämställt och ojämlikt fördelad i vardagen.

Tid som social konstruktion är ett intressant fenomen ur olika perspektiv, inte minst arbetslivets. Bild: Canva

Varför kan du som ledare behöva vara medveten om detta?

Först är det viktigt att ha förståelsen för att alla inte har samma privilegier som de du har. Ditt ledarskap handlar inte om dig och därför kan du inte utgå från dig när du leder andra. Det ingår dessutom i ditt jobb att värdera medarbetares arbete och resultat, ibland behöver du jämföra dem i förhållande till varandra - se till att göra det så rättvist som möjligt med hänsyn till vilka förutsättningar de faktiskt har.

Men också för din egen skull såklart! Det är lätt att svepas med i fartvinden och att jämföra sig själv med andra. Men hur ser dina startpositioner ut jämfört med de du jämför dig med?

Och, kanske viktigast av allt, hur kan du som ledare på jobbet försöka jämna ut spelplanen så att dina medarbetare får jämställda och jämlika arbetsförhållanden. Det ingår trots allt i ditt arbetsmiljöansvar och det är en av de få saker du som ledare inte kan delegera bort.

Eller vad säger du?

Arbetslivets paradigmskifte händer nu

Jag ser det som en viktig del av mitt jobb att alltid ha ett öga och ett öra öppet kring omvärldsbevakning i både stort som smått. Vart är världen på väg? Vad tycker vi är viktigt inom arbetslivet? Och före pandemin var jag nyfiken på hur en lågkonjuktur skulle påverka oss yngre generation och våra attityder till arbetslivet. För om vi ska vara krassa och förenklande - det är trots allt dem som är det kapitalistiska systemets sätt att ge tillbaka makten till arbetsgivarna eftersom vi får ett större behov av att jobba. Hur kommer detta att påverka oss yngres visioner och föreställningar och krav på arbetslivet? Överger vi dem helt och fogar oss i det traditionella arbetslivet? Eller fortsätter vi köra vårt eget race och på vilket sätt tar det sig uttryck?

Det är inte bara hur vi jobbar som är inne i en förändring, nya perspektiv och idéer om hur vi vill jobba ställer också nya krav på ledarskapet. Bild: Ava Sol on Unsplash

Pandemin accelererade i gengäld upp möjligheten till att jobba på distans och ett mer mer gränslöst och friare arbete och nu när lågkonjukturen är här ser jag en tydlig trend i att de yngre generationerna tycks behålla sina övertygelser och anpassar sig tillfälligt eller lite grand. Exempelvis tar man anställning för att kunna betala hyran men håller sitt bolag eller sina side hustles flytande under tiden, eller använder sig av de sociala skyddsnät som man har tillgång till för att fortsätta leva utifrån sina egna premisser. Detta tycker jag är fascinerande och gör mig än mer övertygad om att arbetslivets paradigmskifte händer nu och att arbetslivet och arbetsgiavre kommer att (behöva) genomgå ytterligare förändringar de kommande åren om man vill vara ett ställe där de yngre generationerna ska vilja jobba där.

För när livet inte längre bara går ut på att jobba - utan snarare ses som ett verktyg att förverkligas som människa - i en tid där vi vill ha saker tillgängligt, personifierat och snabbt ställer vi som arbetstagare andra krav på arbetslivet. Och även om lågkonjukturen gör det den ska i form att återställa oss till arbetslinjen spår jag att detta är tillfälligt och så snart tiderna blir bättre kommer de yngre medarbetarna som inte trivs på den arbetsplatsen där de är att gå vidare till äventyr och uppdrag som är mer lockande.

Tumme upp: Organisationer som har fattat att ledarskapet behöver uppgraderas för att vara framtidssäkrat

Tumme ner: De arbetsgivare som tänker “det är inte vårt jobb att anpassa oss efter arbetstagares intressen” kommer tyvärr att få det svårt att rekrytera och behålla yngre medarbetare, inte minst på chefsnivåer.

Varför är de yngre generationerna annorlunda?

I ett inlägg på LinkedIn om millennials och generation Z fick jag frågan: varför är de yngre generationerna så annorlunda? En rimlig sådan och det finns givetvis flera olika bidragande anledningar till det. Här är de huvudsakliga som jag brukar lyfta fram när jag utbildar om Management by Millennials och hur man leder oss yngre generationer!

Tänk ändå hur mycket arbetslivet har förändrats bara de senaste femtio åren? Då hade en sådant här scenario varit otänkbart! Bild: Helena Lopes on Unsplash

Varför är de yngre generationerna annorlunda?

Samhälls- och arbetslivsutvecklingen i stort

Samhället och arbetslivet har förändrats mycket sedan den industriella revolutionen och industrialiseringen och globaliseringen innebär att dagens unga växer upp annorlunda. Skolväsendet och utbildningsstrukturerna har ändrats och arbetslivet är definitivt annorlunda i vad vi arbetar med, hur och vad arbetslivet förväntas innebära.

Socio-ekonomiska händelser

Ett generellt ökat välstånd där fler har det bättre ekonomiskt ställt men också en polarisering i samhällets klasskikt.

Tekniska utvecklingssprång

Tekniken och de sociala medierna är en naturlig del av allas vardagsliv idag, gör ständigt nya utvecklingssprång och där millennials har vuxit upp det digitala har generation Z fötts med den. Det intressanta om generation Alfa? De blir den första generationen som kan ha en digital identitet redan innan de ens är födda.

Kulturella skeenden

Alla är vi en del av att ta del av kulturella skeenden och händelser, skapa dem och följa dem på olika sätt och det influerar också såklart de rådande tankarna, idéerna och perspektiven på hur vi ska leva, arbeta, se ut etcetera.

Föräldraskap, uppfostran och uppväxt

Sist, men absolut inte minst, så har det skett ganska så stora förändringar inom föräldraskapet och när det gäller uppfostringsmetoder bara de senaste femtio åren. 1979 förbjöds barnaga i Sverige och idag utbildas barn inom barnkonventionen direkt från när de börjar förskolan. Och även om inte det innebär att alla barn får de mest fantastiska av uppväxter så råder det, på många sätt, en annan syn på barnuppfostran idag jämfört med tidigare.

Jag säger inte att allt alltid är av godo men barn som växer upp med behandlingen att de är viktiga, de får vara med och bestämma i familjen eller exempelvis är vana vid att få saker serverade - kommer ha med sina beteenden och förväntningar på hur de ska bli behandlade och bemötta med sig in i arbetslivet.

Allt detta? Det bidrar till den saliga cocktailen av faktorer som gör att de yngre generationerna har andra perspektiv på arbetslivet än vad som rått tidigare. Men också att vi har andra behov, andra förutsättningar, krav, förespeglingar och förväntningar. Som ledare och chef gäller det att kunna bemöta och leda oss utifrån detta - vilket i sin tur ofta kräver en varierande nivå av uppgradering av ledarskapet och organisationens sätt att arbeta på men också att utbilda och stötta upp när det behövs. För om ni upplever generationskrockarna nu med de yngre generationerna, och då framförallt generation Z, vänta bara och se vad generation Alfa kommer med. Det kommer att gå undan ännu mer!

Vad säger du läser om detta? Vilka generationskrockar ser du, och inte, mellan de olika generationerna på din arbetsplats?