Tiden är varken jämställd eller jämlik

Det sägs att vi alla har lika många timmar på dygnet och ibland möter jag någon som bestämt hävdar att det både är så och att det är lika för alla. Well, det är inte ofta jag säger det såhär rakt men där har de fel eftersom strukturella lager och sociala normer som byggt och format vårt samhälle också riggar spelplanen helt olika för alla att spendera sina tjugofyra timmar. Kvinnor i ojämställda relationer har inte samma tidsutrymme som deras män. Ensamstående föräldrar har inte samma tid till godo som föräldrar i parrelationer. Den som jobbar heltid och tjänar mer än femtiotusen i månaden har inte samma utrymme som den som har dubbla jobb för att få in pengar till hyran. Så nej, vi har inte alla samma tid tillgängligt och tiden är både ojämställt och ojämlikt fördelad i vardagen.

Tid som social konstruktion är ett intressant fenomen ur olika perspektiv, inte minst arbetslivets. Bild: Canva

Varför kan du som ledare behöva vara medveten om detta?

Först är det viktigt att ha förståelsen för att alla inte har samma privilegier som de du har. Ditt ledarskap handlar inte om dig och därför kan du inte utgå från dig när du leder andra. Det ingår dessutom i ditt jobb att värdera medarbetares arbete och resultat, ibland behöver du jämföra dem i förhållande till varandra - se till att göra det så rättvist som möjligt med hänsyn till vilka förutsättningar de faktiskt har.

Men också för din egen skull såklart! Det är lätt att svepas med i fartvinden och att jämföra sig själv med andra. Men hur ser dina startpositioner ut jämfört med de du jämför dig med?

Och, kanske viktigast av allt, hur kan du som ledare på jobbet försöka jämna ut spelplanen så att dina medarbetare får jämställda och jämlika arbetsförhållanden. Det ingår trots allt i ditt arbetsmiljöansvar och det är en av de få saker du som ledare inte kan delegera bort.

Eller vad säger du?

“Alla barn har lika mycket rätt till båda sina föräldrar!”

Klivet in i medelåldern har på sitt sätt varit en utandning och en omställning tycker jag. Mentalt mår jag fantastiskt men kroppen har reagerat och som tur var hittade jag en lösning med bindvävsmassagen som hjälper supermycket. Lite om det, mest mest om arbetsliv och jämställdhet, pratar jag och Madeleine Rybäck (som är en bossbrud trough and trough) i ett avsnitt av hennes podcast Kvinna 40+. Och ja, citatet “alla barn har lika mycket rätt till båda sina föräldrar” kan ha sagts!

Här slår vi också an en av de ondaste rötterna till ojämställdheten i arbetslivet, utöver den strukturella rasismen och patriarkatet, nämligen den ojämställda föräldraledigheten. Varför borde normen vara att dela lika på föräldraledigheten? Är det rimligt att manliga företagare som “inte kan vara föräldralediga för att de är företagare” medan kvinnor startar och driver företag för att “få mer tid till familjen”. Det och mer snackar vi om här, lyssna gärna och berätta: vad tycker du?

Jämställdhetsutvecklingens små framsteg

Under ett par dagar i september fylldes mitt LinkedIn-flöde av glada tillrop om jämställdhetens frammarsch. Jättekul! Allbright hade släppt sin senaste rapport och en av de trevliga nyheterna var att det ändå sker lite framsteg i jämställdhetsutvecklingen. Men, och jag vill egentligen inte vara den som kommer med ett men när folk är glada, de är långtifrån stora nog eller tillräckliga. För ja, nu har vi 30 procent kvinnor i ledningsgrupperna och andelen kvinnor i storbolagsstyrelserna har ökat till fyrtio procent - hurra! Men ska vi verkligen nöja oss med att ligga precis på gränsen? Är inte risken att vi firar lite för tidigt?

Framsteg är visst viktigt att fira men vi får inte förlora siktet på det slutgiltiga målet som allvarligt talat inte är så långt bort som det ofta målas upp! Bild: Photo by Danielle Cerullo on Unsplash

För samtidigt:

• Sjunker andelen kvinnor på VD-positioner från 12 till 11 procent

• Bara en av tolv av ledningsgruppers positioner är jämställda sett till kön

• Ledningsgrupper fortsätter vara vitare än vitast där andelen icke-vita personer är blott 4,5 procent

Vi kan också läsa i rapporten att:

“Ökningen av kvinnor sker främst i stabsfunktionerna, medan linjepositionerna som vd, affärsområdeschef och COO stannar på 17 procent kvinnor för det fjärde året i rad. Här är utvecklingen därmed fortsatt exakt noll och könsuppdelningen befästs ännu hårdare hos ledningsgrupperna.”

Det är också tydligt att jämställdhet inte är detsamma som jämlikhet, här står fastighetsbranschen som exempel då de har bäst resultat när det gäller jämställdhet men sämst när det gäller mångfald. Mångfalden kommer inte automatiskt med att jämställdheten förbättras utan båda delar kräver ett engagemang och en ansträngning för att den ska hända.

Såhär, jag är en firare som tycker det är rimligt att fira det mesta i livet. Mitt problem är att jag inte är säker på om dessa framsteg är aktiva, medvetna sådana - och därför kommer jag att le och säga “vad bra att det rör på sig!” men jag kommer allvarligt talat vänta med att dra fram bubblet och glitterkanonerna tills fler börsbolag skärper sig. Vi är inte klara förrän a-l-l-a har lika möjligheter och villkor att göra karriär och där ledningsgrupper och styrelserum speglar värderingen om allas lika värde.

Rekryteringsbolagen - Näringslivets grindvakter

Ofta när jämställdhet som ämne kommer på tal hörs det sägas “att vi har det bra i Sverige” och ja, det har vi på flera sätt men vi kan också se att jämställdhet inte 1. inte kan tas för givet eller 2. är något som sköter sig av sig självt. I Allbrights senaste rapport Rekryteringsbolagen - Näringslivets grindvakter blir vi dessutom varse om att utvecklingen går på fel håll nu. Något som exemplifierades extra tydligt eftersom rapporten släpptes i samma veva som HM:s Vd Helena Helmersson meddelade sin avgång och vi därmed har färre än tio procent kvinnliga Vd:ar bland Sveriges börsbolag. I rapporten har tio rekryteringsbolag och deras arbete granskats och resultatet… Det är tyvärr inga glädjebesked.

Rekryteringsbolagen är grindvakter som avgör vilka som tillsätter externa poster i storbolagens ledningsgrupper. Bild: Maria Ziegler on Unsplash

Rekryteringsbolagen - Näringslivets grindvakter

I rapporten kan vi bland annat läsa att:

• Sverige var bland de främsta i Europa med jämställda ledningsgrupper i storbolag och nu, fem år senare, går vi bakåt medan andra länders rekryteringstakt ökar.

• Det är till största delen män som rekryteras till ledningsgrupper när externa platser ska tillsättas, som mest är det upp till 35 procent som tillsätts av kvinnor. Av de interna platserna är andelen kvinnor som befordras trettio procent. Detta trots att majoriteten av bolagen efterfrågar kandidater med mångfald kopplat till kön. Efterfrågan finns alltså men hur kommer det sig då att rekryteringen är så låg?

Flera faktorer bidrar men den röda tråd som rapporten lyfter fram är affärsmodellen:

“Bristerna i rekryteringsprocesserna vara firmornas affärsmodeller. När en roll är tillsatt får rekryteringsfirmorna betalt. Därför lönar det sig inte att argumentera emot när bolagen vill välja det som är bekant och bekvämt.”

• När det kommer till parametrarna mångfald kopplat till etnicitet, ålder och geografiskt område blir läsningen än deppigare och den klassiska kandidaten tycks alltså vara en svensk man i åldern 45-54 år och boendes i Stockholm. Här saknas exempelvis både kunskaperna men också efterfrågan från bolagen och nätverken hos rekryteringsfirmorna.

Hälften av de studerade rekryteringsfirmorna har förståelse för att kandidater finns om än inte i deras nätverk och att dessa behöver breddas medan andra nöjer sig med förklaringen att “kompetensen inte finns”. Här beskrivs tidsbristen som ett stort problem och att personer som inte passar in i normen läggs till urvalet för sakens skull utan att förarbetet görs ordentligt, något som rapporten konstaterar inte leder till någon förändring i näringslivet utan snarare ökar risken att föreställningar om vem den mest kompetenta personen är cementeras i onödan.

• Den största chansen att nå en Vd-post är att bli internt rekryterad

Amanda Lundeteg, Allbright. Foto: Hilda Forsell

Vad behöver göras?

Rapporten lyfter en rad potentiella åtgärder, både för rekryteringsbolagen och storbolagen. Exempelvis råds beställande bolag att börja efterfråga mångfald, ställa krav om det redan från början av rekryteringsprocessen och skicka tillbaka kandidatlistorna om de är för homogena. Rekryteringsfirmorna får bland annat medskicken att jobba med kravprofilerna som skrivs, att arbeta mer systematisk, bredda sina nätverk men också att utmana sina kunder.

̶   Chefsrekryterarna måste bli modigare. Det duger inte att sitta i knäet på kunden och leverera den kandidat som genererar framtida uppdrag. Att branschen hävdar att de brinner för det goda ledarskapet och mångfald klingar ihåligt, skriver Amanda Lundeteg, Vd och presstalesperson för Allbright, i rapporten och fortsätter:

̶   För att hitta de bäst lämpade ledarna för vår tids stora utmaningar behöver chefsrekryterare ta sina arbeten på betydligt större allvar.

Vad säger du som läser? Är du förvånad över rapportens utfall? Vill du läsa den i sin helhet finner du den här: Rekryteringsfirmorna - Näringslivets grindvakter.

M som i Mod

En av de vanligaste fraserna vi hör att man måste vara modig som ledare och precis som i de flesta andra fall av klyschor finns det är en stort korn av sanning även här. Men vad betyder det att vara modig som ledare? Varför är det viktigt att vara det? Den första frågan handlar om att skapa en genuint bra arbetsmiljö och organisationer som är både lönsamma och välmående. Den andra om att förändra världen till det bättre för medarbetarna och världen oavsett om det gäller att ta ställning, konflikthantering, leda ett utvecklingssamtal, hålla en presentation eller något annat. Här kommer tre exempel på situationer som kräver mod oavsett om sakfrågan är jämställdhet, mångfald eller något helt annat.

M som i Modig

Våga granska sömmarna

Självkritik är sällan bekvämt, likväl måste vi våga granska oss själva i sömmarna då och då för att bli medvetna om hur vi har det och vad vi gör. Syna våra organisationer och ifrågasätta: vad vi gör och hur vi gör det? Hur jämställda är ni? Hur ser er mångfald ut? Hur mår ni egentligen i er verksamhet? Det kan svida men är värt det i längden eftersom medvetenheten kan ge er möjligheten att också agera och förändra till det bättre. 

Var inte rädd för den dåliga stämningen

Det är väldigt få som tycker det är roligt när det uppstår dålig stämning men det innebär inte att vi måste vara rädda för den. Framförallt inte som ledare eftersom du som chef/medlem i ledningsgrupp eller styrelse har mer makt att faktiskt skapa en förändring. Organisationer som har ledare som drar sig för att säga till, säga ifrån, ta de jobbiga samtalen eller ifrågasätta alltifrån berättigade orättvisor till skadliga värderingar mår sällan bra. Dålig stämning är inte farligt och för att skapa förändringar finns risken att man behöver genomlida lite av den emellanåt. 

Våga ta ställning tillsammans

Värderingar är något vi alla bär med oss och är medvetna om i olika grad och därför är det så viktigt att prata om i både lednings- och arbetsgrupper om vilka värderingar ni har och vad de betyder för er. Vilka sakfrågor tycker ni är viktiga och kan ta ställning till tillsammans? Tycker ni att det är viktigt att alla människor behandlas lika? Tycker ni att jämställdhet borde vara en självklarhet? Det är inte alltid bekvämt att leda sådana diskussioner men de är likväl viktiga att ha.

Sedan finns det såklart en lång rad fler tillfällen där man som ledare behöver vara modig. När kriser sker, svåra samtal behöver hållas eller situationer måste hanteras. Ledarrollen är inget för den fege helt enkelt! Berätta gärna, när kände du dig modig senast som ledare?