Glitter, glitter, glitter överallt

God morgon! Hur står det till? Med mig är det trött och slitet idag men som tur var glatt ändå. Var på födelsedagskalas igår och även om jag inte drack alkohol så är jag allt lite upplevelsebakis. Men grymt härligt att få komma ut och träffa roliga människor efter den här sjukveckan. Festens tema var glitter och trots avståndet mellan Lund och Helsingborg så har vi seriöst glitter, glitter, glitter överallt i hela vår lägenhet. Sjukt fint ändå. Kan man få för mycket glitter i sin vardag? Tvivlar.

Tillbakablick

Kan dock tillstå att det inte har varit en särskilt glittrig vecka till och från. Att vara sjuk och hängig är ju sällan kul. Men, men. Det är inte mycket att göra åt det mer än vila och försöka låta bli att spana efter kluvna hårtoppar, hehe.

Veckans bästa

Gårdagens kalas, torsdagens event med The Yes Way (som jag glömde ta en enda bild ifrån #badblogger) och att entreprenörsbarometerns känsloläge har svängt från hopplöshet och vemod till glädje och framtidshopp än en gång. Det här med att driva företag kräver helt klart sina nerver mellan varven. Men. Jag måste säga det att bara att få prata med er i kommentarsfältet hjälper så TACK för att ni skriver (och mejlar såklart). Känns ensamt här om ni inte säger hej och pratar med mig och varandra.

Veckans sämsta

Att vara sjuk och när det sätter sig på humöret så att alla motgångar, oavsett storlek och betydelse, känns som storleken av tsunamis. Gärna helt i onödan. I onsdags fräste jag till sambon att det är dags att jag uppdaterar mitt CV men en god natts sömn senare, i kombination med peppiga samtal med entreprenörskollegor, släppte de dumheterna igen och jag är tillbaka på banan igen.

Veckans utmaning

Att prioritera rätt när man har minimalt på sig med tid att jobba pga sjukdom. Och att inte slå på sig själv mentalt för att man går på ett kalas fast man inte har jobbat hela veckan. Vad är det för pliktgalet beteende? Någon här som känner igen sig i det?

Framåtblick

Den här helgen kommer förmodligen att slå rekord i minsta möjliga förbrukad rörelseenergi. Det vore kanske vuxet att städa upp i glitterhavet och försöka påbörja projektet att få ut allt glitter ur håret men nä... Det kan vänta en dag eller två till. Som vi pratade om i kommentarsfältet häromdagen: om saker inte innebär att någon kommer att dö eller riskera att bli skadad om de inte görs n-u-nu, då är de inte brådskande. Och lite glitter har väl trots allt ingen dött av. Eller?!

Veckans ledarskapstanke

Alltså, jag måste dela med mig av lite (läs: superjäklamycket) glädje. Rita har blivit intervjuad av sin skola om praktiken som hon har gjort hos mig och ja, den här artikeln om det värmde gött i hjärtat alltså. Tror ingen har missat att jag tycker den här tjejen är otroligt begåvad och känns så fint att få omdömet som en "lärorik APL-plats". Det är ju så jag vill ha den. Lär mig hur mycket som helst hela tiden av er och alla som jag träffar och får jobba med, grymt lyxigt för en så vetgirig själ som min.Hur har din vecka varit? Väntar en lugn eller spännande helg?

Lägg ner ledarskapet - vad du som chef ska göra i stället

Med syftet att öka min egen läsning har jag bestämt mig för att införa en ny vinjett här i bloggen: nämligen månadens bokrecension! Här kommer jag att lyfta en bok som jag har läst under månaden som stuckit ut lite extra. Först ut? Det är den härligt provocerande titeln Lägg ner ledarskapet - vad du som chef ska göra i stället av Sara Ingvarsson. Mitt första intryck av boken är gott. Jag gillar litteratur som tar plats och ifrågasätter normer och vanor och det gör den här. Sedan sympatiserar jag med den bakomliggande filosofin att chefen inte är den som ska göra allt jobb eller stå för all motivation allena. Alla behöver och bör jobba tillsammans för att skapa organisationen och dess resultat, det är inte bara chefens jobb.

Några tankar och lärdomar som jag tar med mig från Lägg ner ledarskapet

Konsekvensers betydelse för motivationen

Allt vi gör i vår vardag påverkar oss på ett eller annat sätt. Inom inlärningspsykologin skiljer man på så kallade "förstärkare" och "försvagare". "Förstärkare" är konsekvenser som uppmuntrar oss till att fortsätta göra det vi gör medan "försvagare" i stället uppmuntrar oss till att sluta göra något.En kunskap som är fantastiskt bra för dig som ledare att vara medveten om i ditt arbete. Exempelvis om en medarbetare bara gör arbetsuppgifter som ger försvagande effekter som obehag, missnöje eller tristess. Då är det kanske inte konstigt att personens motivation inte är den högsta? Framförallt inte om det är något som pågår över tid.

Här hittar vi också en av anledningarna till varför det blir så mycket mer motiverande att arbeta med saker som vi anser vara roliga. Om du får en positiv konsekvens direkt i arbetet som du gör kallas det för en naturlig konsekvens. Med den kommer din motivation till att lyckas med detta igen att höjas snabbt. Andra viktiga former av konsekvenser är den sociala och att få uppskattning uppmuntran och beröm. Men också resultatkonsekvenser, som kickar in när vi får se vilka resultat som händer när vi anstränger oss.

Planera introduktionen för nya medarbetare väl

Ett kapitel som jag tyckte väldigt mycket var det som handlade om att introducera nya medarbetare. Det är inte alldeles ovanligt att den nya medarbetaren får följa ett schema där man ska få träffa olika personer från olika avdelningar och sedan lära sig jobbet pö om pö. Vad medarbetaren egentligen ska ha lärt sig är sällan formulerat eller nedskrivet utan hen ska typ "kunna göra jobbet" innan provanställningen är över.

Här lyfter Sara Ingvarsson i stället fram målinriktad introduktion som verktyg på hur en introduktion kan bli tydligare och bättre för alla inblandade parter. Aningens förenklat så handlar det om att identifiera vad det är som den nyanställda ska kunna, hur utbildningen för detta ska gå till och hur detta kan utvärderas efteråt. Men, det är viktiga tankar att ha med sig när man ska introducera en nyanställd.

Förtroende goes both ways

Det kan låta som en självklarhet att chefen måste känna lika mycket förtroende för medarbetarna som medarbetarna ska känna förtroende för chefen men av erfarenhet vet jag att så inte alltid är fallet. Det finns en del ledare som tycker det är självklart att medarbetarna ska få ställa frågor och våga lyfta problem med chefen. Samtidigt så är chefen själv grymt tveksam till att ge bort arbetsuppgifter eller släppa på kontrollen, ett beteende som inte är särskilt förtroendeingivande. Kom i håg att förtroende behöver gå åt båda hållen. Visa och berätta att du har förtroende för dina medarbetare.

I boken så lyfts det också att det som ledare inte heller bara räcker med att du lyssnar när medarbetarna lyfter fram problem till din kännedom. Du måste också visa att det uppskattas och att det händer något när de gör det. Annars kommer medarbetarna som gör det att förlora förtroendet för dig som ledare till slut.

Rekommenderas till:

Dig som vill ha en bok som ger dig praktiska exempel på hur du som ledare kan agera och hantera olika situationer med hjälp av dialoger och samtal. Den är informativ, matnyttig och massiv och kräver sin läsvana för att en ska orka hålla uppe tempot.

Betyg:

Lägg ner ledarskapet får fyra höga stilettklackar!

---

Detta inlägg är en recension utifrån ett pressutskick och därför ej sponsrad. Recensionen speglar mina personliga åsikter och tankar om den omskrivna produkten. För mer information om hur jag förhåller mig till samarbeten och PR återfinns i Bossbloggens PR Policy.

Saker att göra när man är förkyld

Hello! Hur är läget? Här är det sådääär. Hann i princip sätta punkt för måndagens blogginlägg när halsont och huvudvärk smög sig på. Så med undan tag för några promenader har den här veckan har i princip spenderats helt i soffan. Har jobbat lite på halvfart men allt har verkligen känts tungt och motigt och humöret har varit i botten. Som tur var har det äntligen börjat lätta nu: både mentalt och med förkylningen. Hoppas att eftermiddagens och kvällens event sopar bort de sista spåren av dem båda.

Saker att göra när man är förkyld

• Titta lite för mycket på Netflix
• Lösa Sodoku och känna sig smart
• Skicka några pitchmejl
• Gråta en skvätt när man får nej på ett pitchmejl
• Jubla jättemycket när man får ett ja på ett annat
• Komma på en massa blogginlägg att skriva
• Drabbas av bluffsyndrom och inse att det inte stämde den här gången heller
• Lyssna ikapp en massa poddar
• Lägga orimligt mycket tid på att klippa kluvna hårtoppar
• Boka en Irlandsresa
• Inse att det minskande antalet kommentarer sista tiden förmodligen beror på en teknisk grej
• Passa på att prata en massa i telefon med smarta brudar och få stöta och blöta tankar, idéer och svära av sig. Helt fantastiskt bra grej det här med att omge sig av briljanta människor!

Finns det något annat en kan göra? Hit me med dina bästa förkylningtidsfördrivartips! Är verkligen inte okej att spendera mer tid med att klippa mitt eget hår nu. Plus att min frisör kommer storkna på mig när hon ser detta, hehe. ALLA TIPS TAGES TACKSAMT EMOT! Mvh Rastlös själ

Alla bra ledare är inte goda människor och alla goda människor är inte bra ledare

Det här med att vi blir mer värderingsmedvetna och att det blir allt viktigare att leva efter sina värderingar är, tycker jag, en bra och sund samhällsutveckling. Min förhoppning är att den ska innebära att vi inte målar upp färgstarka fasader för att dölja våra skavanker och fel. Att vi ska kunna bli lite mer mänskliga i vårt arbetsliv. Men som med allt annat finns det ju en baksida med det. Framförallt när det uppdagas att vi inte lever som vi lär, något som exempelvis Elisabeth Massi Fritz har fått kritik för under de senaste veckorna.Läs mer: Gör slut med din dåliga chefAtt karismatiska ledare hamnar på någon form av piedestal är intet nytt. Att makt kan tillfalla den som säger rätt saker i rätt tid är det inte heller. Vad som däremot sällan pratas om är skillnaden mellan ledaren och ledarskapet. Många jag möter säger att man måste kunna leda sig själv för att bli en bra ledare. Jag håller inte med. Det är optimalt om man kan leda både sig själv och andra. Men det är inte ett måste. Precis som klyschan att du måste älska dig själv för att älska andra. Det behöver du inte alls. Men dina kärleksrelationer och din livskvalitet kommer att förhöjas dramatiskt om du tycker någorlunda bra om dig själv. Detsamma gäller alltså ledarskap eftersom denna verklighet råder:

Alla bra ledare är inte goda människor och alla goda människor är inte bra ledare

För många år sedan nu mötte jag en person som verkligen var en förstklassig ledare som lyckades med att skapa bra resultat och bra sammanhållning i sina team. Hen var otroligt inkännande, karismatisk och empatisk och både skrattade och grät med sina medarbetare. Det var fantastiskt att få se personen in action på jobbet för det var en hjärtlig stämning och ett verkligt bra situationsanpassat ledarskap. Utanför jobbet syntes ingenting av detta. Då var personen snarare snarstucken, osympatisk och visade noll och ingen empati för sin omgivning. Det var nästan som helt två olika människor. Detta är givetvis ett extremfall men det påvisar min den ena halvan av min poäng. Bra ledare är inte alltid goda människor.Den andra halvan illustreras av ett klassiskt misstag i företagsvärlden. Nämligen att befordra den bästa medarbetaren till att bli chef. Hen levererar fantastiska resultat och det vill man ofta uppmuntra med mer ansvar. Men det hjälper inte att personen är superbegåvad på sitt jobb om hen inte har några som helst färdigheter när det gäller att leda andra. Vissa personer är otroligt duktiga på att leda sig själva men kan leda andra om så deras liv hängde på det. Andra kan leda sig andra men absolut inte sig själva och vissa klarar av att göra både och.Läs mer: Den manliga chefsjukan - så vet du om du är smittad

Det ena utesluter inte det andra

Världen är inte svartvit och det ena utesluter inte det andra. Alla bra ledare är inte godhjärtade människor med sympatiska värderingar. Alla goda människor blir inte bra ledare. Och ja, det är därför de bästa ledarna är de människor som är goda i grunden samtidigt som de anstränger sig för att göra ett bra chefsjobb. Men det innebär inte att de andra per automatik är dåliga chefer. Däremot kan det behövas att man granskar sig själv och sitt egna ledarskap lite extra och börjar jobba för att förbättra det.Tumme upp: Att livet är ett enda långt lärande så det alltid går att bli bättre på sakerTumme ner: Att dygnet bara har tjugofyra timmar när man vill lära sig saker

---

Du prenumererar väl på Ledarskapsbrevet?

Ledarskapsbrevet är för dig som vill vässa ditt ledarskap och utvecklas som ledare och skickas ut en till två gånger i månaden. Vill du också få det? Skicka ett mejl märkt “Ledarskapsbrevet” till clara@bossbloggen.se eller registrera dig i menyn så ordnar jag så att du får det.

Omgiven av idioter: så leder du dem

För ett par veckor sedan så pratade vi om personlighetsfärgerna utifrån Thomas Eriksons bok Omgiven av idioter. Så du har förmodligen redan koll på vilka olika färger som finns (röd, gul, grön och blå) och en aning om vilken eller vilka av dem du är. Idag kommer fortsättningen på ämnet Omgiven av idioter: så leder du dem.

Jag vill även denna gång höja en rätt så stor brasklapp för att denna modell med att dela upp personlighetstyper i färg inte är en vetenskapligt förankrad metod. Men som vi har konstaterat tidigare så tycker jag att det både finns ett underhållningsvärde i att lyfta ämnet plus att (nästan) alla vägar till bättre självkännedom är bra. Kom också ihåg att de flesta av oss är en till två färger men också att vi alla ofta beter oss olika i olika situationer. Det är alltså inte alls säkert att du beter dig exakt likadant i alla frågor hela tiden och det gäller givetvis också dina medarbetare och kollegor.

Läs mer: Omgiven av idioter – vilken färg är du?

Alla är vi olika och som ledare behöver vi acceptera det för att kunna stötta våra medarbetare på bästa sätt. Bild: Pixabay

Omgiven av idioter: så leder du dem

Den röda personligheten

Egenskaper: Direkt, framfusig, resultatorienterad och är sällan konflikträdd

Plus: De får saker att hända

Minus: Relationer och andra människor blir lätt sekundärt när målet är i sikte

När du är ledare för en röd person

Generellt i kommunikationen med röda personer så gäller det att du fokusera på sakfrågan och kommunicerar rakt, tydligt och konkret. Att linda in feedback kan kännas mildrande för dig men generellt så varken behövs eller uppskattas det röda personer. Det kan vara lätt hänt att man vill dämpa den ambitiösa, röda medarbetaren som jobbar för fler än en men min personliga reflektion att för mycket broms kan strypa drivet helt och hållet.

Testa att, i stället för att ständigt bromsa in medarbetaren och låta hen vänta på de andra i teamet, att ge hen extra uppgifter eller mål som kan fungera som sysselsättning om hen blir rastlös och för ivrig. Samtidigt är det också bra att markera om den röda medarbetaren börjar visa tendenser att köra över sina kollegor så att hen kan utveckla sina kommunikationsfärdigheter.

Läs mer: Klassiska ledarskapsstilar

Den gula personligheten

Egenskaper: Social, karismatisk och optimistisk glädjespridare

Plus: Bidrar ofta med trevlig stämning

Minus: Risken finns för att det blir mycket snack och lite hockey

När du är ledare för en gul person

Arbetar du med en gul person som har svårt att få saker gjorda? Eller blir det lite för trevligt så att hens eller andras arbeten blir lidande? Något som kan underlätta är att hjälpa den gula personen att ha och få en grundstruktur i sitt arbete – så det är tydligt vad som behöver hinnas med och inte om dagarna.

Precis som med så kallat röda personer så kan det också behövas att du som ledare har koll på att den eller de som är gula inte överröstar alla andra medarbetare. Det måste finnas plats för alla. Samtidigt kan den gula medarbetaren också bidra med att stämningen i arbetsgruppen blir mer uppsluppen och trevligare vilket är positivt.

Läs mer: Tramsig eller superseriös - om att ha kul på jobbet

Det är ibland rätt så obekvämt att samarbeta och elda med personer som är olik en själv men det kommer att ge bättre resultat än om ni är en för homogen grupp! Bild: Pixabay

Den gröna personligheten

Egenskaper: Lugn, trevliga och jordnära

Plus: Bidrar ofta med stabilitet och arbetsmoral samt är goda lyssnare

Minus: Uppskattar sällan varken förändringar eller konflikter

När du är ledare för en grön person

Eftersom trygghet är viktigt för gröna personer är det en egenskap är det ett agerande som kommer att uppskattas hos dig som ledare. Framförallt i förändringstider. Behovet av tillit och trygghet blir större hos gemene man men förmodligen än mer hos dina gröna medarbetare. Jobba för ett klimat på arbetsplatsen där idéer får lyftas utav alla medarbetare och fråga gärna efter vad de gröna medarbetarna hör och ser på jobbet om ni söker efter utvecklingsmöjligheter.

Det kan vara lätt som ledare att förbise de gröna medarbetarnas insatser eftersom de bara görs utan allt för mycket onödigt väsen. Men alla behöver vi bekräftelse och uppmuntran på jobbet och att ens ansträngningar ses och uppskattas av chefen ska inte underskattas.

Läs mer: FIRO-modellen, om hur en grupp utvecklas

Den blå personligheten

Egenskaper: Analytisk, korrekt och faktaorienterad

Plus: Är förberedd och påläst, ifrågasätter (på begäran) felaktigheter och löser problem

Minus: Det kan bli svårt att fatta beslut om en ska ta hänsyn till alla möjliga och omöjliga faktorer

När du är ledare för en blå person

Så gäller det ofta att formalia följs men framförallt att du själv helst också är förberedd och påläst. Men också motiverar de beslut som fattas. De blå medarbetarna kan vara otroligt effektiva problemlösare och beroende på vilka deras färdigheter är kan de vara klockrena i olika specialistroller. I gengäld kan de också ses som bakåtsträvare eller "fyrkantiga" i jämförelse med de övriga personlighetstyperna.

Något som du som chef också behöver förhålla dig till i ert dagliga arbete och klokt är att fråga den blå medarbetaren efter potentiella lösningar på problem eftersom hen kanske ser dem som för självklara för att nämna dem för resten av er.

Vad säger du som läsare? Kan du känna igen de olika personlighetsfärgerna hos dina kollegor och medarbetare? Är ni lika eller olika i era arbetsgrupper?