Leda en dysdunktionell arbetsgrupp

Läsarfrågan:

Jag ska ta över en grovt dysfunktionell arbetsgrupp. De pratar illa om varandra. Samarbetar inte. Gör som de själva vill och presterar sådär. De har egna agendor och mycket konflikter uppstår i vardagen. Jag har korrigerande samtal inbokade med två medarbetare som fuskat respektive betett sig illa men vad har du för generella tips att jag gör som ledare för den här gruppen?

Svar:

Grattis och hurra både till att du ska ta över här (det låter verkligen som att de behöver ett nytt ledarskap) och till att du ser detta redan nu och slipper upptäcka det ett par månader in i chefsuppdraget. Jag har många tips och råd på lager eftersom detta är en situation där jag ofta blir inkallad som sakkunnigt råd och stöd (och har svarat liknande på liknande frågor förr). Samtidigt skulle jag både vilja och behöva veta mer för att tipsen ska vara så relevanta som möjligt. Det jag delar nedan blir mer generellt och kan förhoppningsvis användas ändå inledningsvis men du får gärna boka in en rådgivning i Bossakuten för att skapa/gå igenom din handlingsplan och arbetet framåt. 

Leda en dysdunktionell arbetsgrupp

Det du beskriver är en arbetsmiljö och kultur som kräver ett långsiktigt och tydligt ledarskap och bara utifrån det du har beskrivit tidigare misstänker jag att ledarskapet har varit frånvarande en tid. Detta brukar nämligen leda till nedan punkter:

·       Folk tar sig friheter

·       Informella ledare får större makt och det är inte alltid den används på rätt sätt

·       Medarbetare sköter inte sitt jobb ordentligt

·       Konflikter

·       Arbetsmiljön blir toxisk

·       Mycket maktspel

·       Skitsnack och rykten

I ett dysfunktionellt team är det lätt hänt att allt fastnar eller att medarbetarna kör sitt egna rejs eftersom ledarskapet inte är tillräckligt tydligt och närvarande. Bild: Canva

Steg 1. Nulägesanalys av formell vs informell organisation samt relationskartläggning

Det har du på börjat men du behöver göra en fullskalig analys över hur illa läget är egentligen. Du behöver jämföra den formella organisationen med den informella och se vilka symptom som finns i den informella och se över hur relationerna ser ut, vilka de informella ledarna är och hur makten fördelas i gruppen.

Detta kan behöva göras på både grupp och individnivå och ett viktigt verktyg här är att ha lära-känna-samtal med alla så snart som möjligt, helst inom dina första två arbetsveckor. Detta är extra viktigt om du blir chef internt eftersom du nu lär känna dem i din nya roll. Nedan finns en guide om hur dessa kan göras på ett bra sätt. Dessa kommer att vara en guldgruva för dig i att samla information men också att vara tydlig med att du är chef numera och du får möjlighet att också presentera mer om din bakgrund och varför du fått den här rollen.

Lästips: Lära-känna-samtal

Steg 2. Formulera visionen för verksamheten, gruppen och för dig själv

Vart vill du att verksamheten ska vara inom ett respektive fem år? Hur vill du att det ska vara och bli att jobba i den här gruppen? Vad är ditt mål som ledare på kort respektive lång sikt?

Steg 3. Skapa handlingsplan

Ofta räcker det inte med att hantera situationen på gruppnivå eller att prata med individuella medarbetare – du måste arbeta med dem båda parallellt och över tid och det kan spela ganska stor roll vad du gör i vilken ordning. Och här behöver jag egentligen veta mer för att ge detaljerade råd men saker som brukar behöva göras är:

• Reda ut konflikter – kanske inte genom att lösa dem bakåt i tiden utan genom att blicka framåt

• Hantera de enskilda medarbetare som behöver hanteras – exempelvis som de möten ni ska ha framåt

• Se över och tydliggöra arbetsuppgifter och ansvarsområden samt vad ni kan förvänta er av varandra. Här kan både lära-känna-samtal, medarbetarsamtal och svåra samtal vara bra verktyg men det behöver också bli tydligt på gruppnivå. Men också struktur kring närvaro på kontoret etcetera. Var extra närvarande själv det första halvåret.

• Styr upp er mötesstruktur. Säkerställ och led mötena så att de är produktiva och ger värde till ert arbete

• Sätt upp spelregler och mötesregler. Om det är mycket konflikter i gruppen eller den är omogen - vänta med spelreglerna då ett par månader och börja med mötesregler. Vad gäller för era möten? Vad är okej och vad är inte? Sätt dem och se till att både du och medarbetarna följer dem.

Länk: Teamets spelregler

Okej, jag har mer på lager men detta tror jag kan ge en bra start att jobba med den närmsta månaden. Säkerställ också att du har stöd uppifrån och be arbetsgivaren om extra stöd om du kan. Hör av dig om jag kan hjälpa dig med något på vägen på clara@bossverket.se! Och du som läser får gärna dela med dig: har du upplevt eller sett något liknande?

Sur och negativ medarbetare

Det kom in en fråga på Instagram om man som chef har en konstant sur och negativ. Butter och tvär. Inget är riktigt bra. Personen är ingen direkt motarbetare men definitivt ingen glädjespridare heller. Glaset är nämligen alltid nästan tomt. Vad gör man då?

Bild: Dmitry Ulitin on Unsplash

Sur medarbetare

Ja, det beror såklart på men om jag ska ge ett generellt svar vill jag faktiskt börja med att fråga:

Påverkar medarbetarens humör arbetet och/eller övriga verksamheten?

Om det är så att kunder, arbetet medarbetaren gör, andra kollegor och medarbetare eller verksamheten i stort påverkas av medarbetarens ständigt dåliga humör - då kan du som chef behöva göra något åt saken.

Men om det inte är så kan svaret bli annorlunda.

Det tål att diskuteras nämligen huruvida vi kan tvinga oss själva - eller varandra - att man måste vara på bra humör på jobbet. Ja, det är trevligare. Ja, negativ stämning smittar av sig och positiv sådan likaså. Samtidigt kan vi inte heller vara glada och muntra tjugofyrasju heller. Vi skulle också kunna debattera kring om det ingå i att vara professionell på jobbet att vara trevlig eller inte men jag skulle säga att det beror på vem man är och vad man jobbar med. Plus att “vara trevlig” är en rätt godtycklig grej som kan tolkas och uppfatta olika från person till person.

En annan sak som kan spela in och spela roll är om…

Detta sura humör är en del av medarbetarens sätt att vara eller är det en förändring som har skett? Om det är det senare kan det vara en signal på att någonting har hänt och att medarbetaren inte mår bra. Då kan det behöva genom ett svårt samtal för att stämma av hur personen mår och har det. Om det däremot är mer eller mindre konstant kan vi i stället behöva undersöka:

Vad får hens dåliga humör för effekter för arbetet/omgivningen?

Vilka störs av detta? När? Hur? I vilken omfattning?

Genom att kartlägga de olika effekterna kan du sedan försöka bedöma hur stora och allvarliga de är. Här är det svårt att ge en generell riktlinje men om du skulle bedöma att detta är ett arbetsmiljöproblem - då behöver du vidta åtgärder och vilka det blir beror på problematiken. Kanske är det ett svårt samtal med medarbetaren? Kanske är det en omlokalisering av arbetssättet? Både och eller något annat?

Om det däremot inte är det - eller om personens sätt bara är störigt för dig som chef - då kan du i stället behöva låta saken bero och i stället granska dig själv.

• Vad i personens beteende är det som stör och skaver hos dig och varför?

• Hur ska du förhålla dig till medarbetaren?

• Hur ska du interagera med personen och bemöta hen när hen är negativ?

Alla är vi olika och alla måste vi få vara olika vilket innebär att alla inte kan vara solstrålar jämt. Samtidigt som det, såklart, ska fungera att jobba ihop detta till trots. Vill du bolla detta ytterligare - tveka in att höra av dig för att boka en samtalstid hos BossAkuten så kan vi lägga upp en konkret handlingsplan för hur du ska hantera situationen!

Hantera en gnällig medarbetare

Läsarfrågan:

Hej! Jag arbetar som chef för en arbetsgrupp på sju personer sedan ett par år tillbaka. Det fungerar överlag bra men jag börjar tröttna på en medarbetare som varit anställd länge. Det går i perioder men personen är ofta väldigt gnällig. Inget är bra. Alla förändringar är dåliga. Även när förbättringar i verksamheten hittas det alltid något att klaga på. Lönen är för dålig, kunderna är hemska. Häromdagen ville jag nästan skrika på ett av våra personalmöten: VARFÖR STANNAR DU HÄR OM DET ÄR SÅ HEMSKT?! Gjorde det inte men är fortf frustrerad för det drar ner stämningen varje gång hen drar igång sin klagosång.

Har försökt prata med medarbetaren om detta. Frågat hur hen trivs på jobbet och så men då är det inget särskilt. Men en dålig dag är hen som ett svart hål energimässigt och ingenting jag, eller kollegorna, säger hjälper. Det känns som om jag har provat allt men inget funkar. Min chef är inte mycket till hjälp så hoppas du kan bidra med dina erfarenheter. Vad ska jag göra?

Mvh Frustrerad chef

Negativa och gnälliga medarbetare Hello I'm Nik on Unsplash

Svar:

Hej du frustrerade chef! Du är inte ensam om att ha upplevt denna irritation och frågan du var på väg att ställa om varför en medarbetare stannar kvar hos en arbetsgivare när ingenting duger är du nog tyvärr varken den första eller sista att undra. Så hur kan man göra som chef för att hantera en gnällig medarbetare? Låt oss undersöka det tillsammans.

Hantera en gnällig medarbetare

Gnäll är ofta frustrerande men kan gömma symptom för annat

På kort sikt kan gnäll vara positivt för att den skapar en känsla av samhörighet plus att det kan vara nyttigt att få ventilera saker som strular eller inte fungerar - då kan gnället verka som en pysventil där ens känslor bearbetas. Men tyvärr kan gnäll snabbt också bli en väldigt destruktiv kraft inom grupper och organisationer och det blir lätt hänt en negativ spiral som smittar av sig, där gnäll föder än mer gnäll och till slut blir det svårt att se något positivt alls i sin omgivning.

Men gnäll kan också innehålla symptom för helt andra saker än vad personen faktiskt gnäller om. Alltifrån gamla oförrätter, olösta konflikter och vantrivsel på jobbet till att medarbetaren har problem i privatlivet och därför tar ut sitt missnöje i den kontext hen kan göra det i, det vill säga på jobbet.

Min första fråga till din situation är: Om du anstränger dig för att lyssna på gnället, vad verkar det handla om? Kan du se något mönster i form av några särskilda situationer eller omständigheter som triggar det? Vad verkar spela in och påverka situationen? Och, vad i gnället stämmer och är berättigat? Vad är det inte enligt din uppfattning?

Ibland är det tydligt, ibland inte. Men det är viktigt att du undersöker detta för att hantera gnället endast kanske inte hjälper mot den grundläggande orsaken till gnället.

Medarbetare VS motarbetare

Ett annat perspektiv är detta om motarbetande medarbetare. En mogen arbetsgrupp tillåter att medlemmarna i den har olika åsikter och kan lösa eventuella konflikter - det innebär också att medarbetarna kan säga emot eller låta bli att hålla med oss som ledare. Det är normalt och sunt eftersom vi som ledare inte kan eller vet allt och en grupp fylld av ja-sägare som bara håller med dig som chef inte hälsosam om än kanske bekväm att leda. Det är dessutom vanligt att de flesta grupper har en eller ett par personer (beroende på dess storlek och grupperingar) som fungerar som så kallade motarbetare.

Dessa motarbetare tenderar att ogilla förändring, komma med motargument, sätta sig på tvären eller vara svårövertalade och funktionen av motarbetandet är att, medvetet eller omedvetet, verka som en slags bromskloss för gruppen. I bland varierar det från situation till situation vem av medarbetarna som tar sig an eller får rollen som motarbetare, ibland är det samma person som gör det. Anledningarna till bromsandet kan variera enormt mycket och likaså sätten de uttrycks på men dessa personer upplevs ofta som ansträngande - vilket de mycket kan vara. Dock är den jobbiga sanningen att de behövs och även om en så kallad motarbetare skulle sluta eller lämna gruppen så är det troligt att en annan person börjar fylla den rollen i stället.

Jag hörde en gång det skämtas om att “det inte spelar någon roll hur många motarbetare som slutar, det kommer alltid in någon ny” - och ja, det finns en sanning i det.

Den andra frågan jag har är alltså: utifrån det du vet och ser av din arbetsgrupp, är den här medarbetaren en så kallad motarbetare eller skulle du säga att det handlar om något annat?

Alla är vi olika

Ytterligare en dimension till detta dilemma är såklart också medarbetaren som person. Alla är vi olika och någon av oss lär tyvärr vara Ior, den lilla åsnan från Nalle Puh som förkroppsligar en väldigt pessimistisk och sorgsen syn på världen. Vilket kan vara charmigt som tecknad figur men inte lika kul om man behöver arbeta med personen åtta timmar om dagen.

Vissa av oss har en väldigt tydlig yrkesroll som vi går in i på jobbet där en har tänkt igenom hur man är och agerar på jobbet medan andra inte har det. Finns inget rätt eller fel i hur en gör med det men när man arbetar tillsammans behöver det såklart ändå finnas grundregler för hur vi beter oss på jobbet, i jobbet och mot varandra på arbetsplatsen.

Min tredje fråga är därför: Om du tar ett djupt andetag och bortser från din egen frustration över medarbetarens beteende, hur är medarbetaren på jobbet? Hur verkar vara hen som person men också må? Och, hur trivs hen på jobbet med sina arbetsuppgifter?

Få av oss blir charmigare är vi mår dåligt generellt och du skriver att du har pratat med medarbetaren om det sistnämnda och att det inte gav något särskilt. Men både under- och överbelastning på jobbet kan skapa frustrationer och det förstnämnda ska inte underskattas som problematik. Att ha för lite att göra eller att göra uppgifter som upplevs som understimulerade kan också ge mer tid över till att tänka, se och känna in saker som inte fungerar. Om det sedan gäller för just din situation eller ej är dock oklart men kan likväl vara bra att undersöka.

Att ha ett samtal med den gnälliga medarbetaren är troligen en åtgärd du måste vidta om inte problemet löser sig och genom att prata om det visar du att du bryr dig som chef, både om medarbetaren och situationen ifråga. Bild: Daniel K Cheung on Unsplash

Ditt förhållningssätt gentemot medarbetaren

Utöver detta behöver du som chef dessutom analysera och arbeta med ditt förhållningssätt gentemot medarbetaren. Vi kan inte klicka med alla vi jobbar med och vissa personer kommer att kräva mer av oss som ledare än andra just för att de är olika oss - det är bra och så som det borde vara.

I och med detta är min fjärde fråga till dig: Vad hos dig är det som medarbetaren triggar? När är det du blir frustrerad och hur påverkar det dig och ditt beteende gentemot medarbetaren och gruppen? Hur påverkar du och ditt ledarskap generellt situationen?

Prata med medarbetaren om hens påverkansmakt

Sist men inte minst, så måste du - även om du har pratat med medarbetaren tidigare - ha ett nytt samtal där du adresserar problemet med medarbetarens attityd, hens beteende och hur det påverkar omgivningen. Var tydlig i detta samtal och resonera tillsammans med medarbetaren om vad hen kan göra annorlunda framåt. Prata om era olika behov och förväntningar och skriv en handlingsplan för detta. Du som chef kan inte begära att medarbetaren ska dansa in på kontoret varje dag men alla behöver vi vara måna om den påverkansmakt vi har och det kan mycket väl vara så att medarbetaren inte är medveten om hur hens maktutövande tar sig uttryck och får för konsekvenser.

Förhoppningsvis kan detta fungera som väckarklockan för medarbetaren som därmed kan börja arbeta för en beteendeförändring - kom bara ihåg att detta kan ta tid och hen lär behöva ditt stöd på vägen.

Skulle medarbetaren däremot uppvisa noll självinsikt i detta eller inte vilja göra denna förändring, då behöver ni än mer komma överens om grundläggande spelregler för beteendet på arbetsplatsen som hen måste förhålla sig till för att värna om sin och sina kollegors arbetsmiljö. Viktigt då att detta inte handlar om att förbjuda gnäll eller förhindra oliktyckande utan snarare prata om hur man kommunicerar med varandra på ett sätt som är konstruktivt snarare än destruktivt. Detta kan också vara bra att prata om i hela arbetsgruppen för att säkerställa att ni alla har gemensamma spelregler att utgå ifrån.

Andra lästips som kanske också kan vara till nytta för dig i detta:

Före ett svårt samtal

Före, under och efter ett svårt samtal

Hantera starka känslor i ett svårt samtal

Medarbetare utan driv

Medarbetare som tar mycket plats

I sämsta fall: hjälp medarbetaren söka sig vidare

Om det skulle vara så att medarbetarens gnäll grundar sig i att hen inte trivs hos er som arbetsgivare - ja, då är det kanske tid att hen söker sig vidare om medarbetaren vill det. Ingen av er kommer att vinna i längden på att medarbetaren stannar längre än nödvändigt och här kan du som chef kanske bidra. Exempelvis med att medarbetaren får söka nytt jobb när arbetstiden tillåter det eller där du kanske kan bidra med referenser, kontakter eller något annat hen behöver.

Jag hoppas att detta, väldigt långa svar, kan bringa lite mer klarhet i din fråga. Avslutningsvis vill jag också bekräfta igen att jag förstår din frustration, det är jobbigt att vara chef ibland. Dock kommer du att behöva ta tag i den här situationen för den lär inte lösa sig av sig självt. Jag önskar dig varmt lycka till och tveka inte att höra av dig igen om du önskar vidare rådgivning i den här frågan.

Och om du som läser vill dela med dig av dina erfarenheter av en liknande situation är det såklart varmt välkommet, bara lämna en kommentar!

Hur hanterar man en destruktiv chef

Läsarfrågan:

“Hej! För drygt ett år sedan fick jag en ny chef och jag står snart inte ut mer. Har arbetat här länge och det var inte perfekt innan men den här nya chefen domderar och kör över allt och alla för att få sin vilja igenom. Inget är bra nog, inget är tillräckligt och allt ska göras på det sättet som chefen vill. Vill inte sluta eftersom jag trivs i övrigt men vad ska jag göra? Börjar tvivla och ifrågasätta mig själv och min egen kompetens på ett sätt jag inte gjort förut.

Vänlig hälsning,

/Tacksam för råd”

Svar:

Hej! Jag beklagar verkligen att du behöver skriva dessa rader och önskar verkligen att du, och alla som befinner sig i en liknande sits, inte skulle behöva uppleva detta. Utifrån det du beskriver och det jag skrev i artikeln Varningstecken på ett destruktivt ledarskap häromdagen skulle jag ge följande råd.

Att arbeta för en ledare med ett destruktivt ledarskap är dränerande och kan bli hälsovådligt i längden så se till att ta hand om dig och försöka distansera emotionellt från arbetet så mycket det går för att skydda dig. Men också undvika att den frustration som du (såklart) känner här har ska rinna över för mycket i ditt övriga liv. Bild: Christopher Ott on Unsplash

Hur hanterar man en destruktiv chef

Steg 1: Prata med chefen

Först och främst behöver du prata med chefen eftersom hen troligtvis inte är medveten om vad hens ledarskap innebär i praktiken för dig som medarbetare. Det kan låta bakvänt att du som medarbetare ska behöva göra det men kom ihåg att ingen är tankeläsare - inte heller din chef. Nu vet jag inget om hen som person eller hens tidigare chefserfarenhet men däruti kan det såklart finnas förklaringar till det ledarskap som du ser idag.

Förbered dig inför samtalet med chefen och här finns lästips om vad som kan vara bra att tänka på när man ger kritik.

Förhoppningsvis kan din feedback vara en väckarklocka för chefen och om inte - då har du i alla fall försökt. Om det inte fungerar kan det vara läge att lyfta detta vidare.

Steg 2/3 Prata med chefens chef

De kommande två rubrikerna har jag döpt till steg 2/3 och det beror på vilket ordning du själv föredrar samt hur relationerna ser ut i organisationen. Men om du vill ge chefen ytterligare en chans till bot och bättring samt värna om organisationen (som också lider av att din chefs ledarskap brister) så bör och behöver chefens chef vilja veta vad som pågår.

Var tydlig med gentemot chefens chef att du lyfter detta av välvilja och omsorg mot organisationen och kom ihåg att det är chefens chefs ansvar att hantera situationen.

Steg 2/3: Prata med facket och/eller HR

Ibland kan det också vara bra att vända sig till facket och/eller HR för att få råd och stöd i situationen. Kanske (troligtvis) är det fler som upplever detsamma som du? Oavsett vilket ligger det i båda dessa aktörers intresse och skyldighet att värna om dig som medarbetare och din arbetsmiljö och den är uppenbarligen inte bra.

Steg 4: Sök dig vidare

Om du gjort detta och ingen förändring händer eller om det rent utav skulle bli värre: sök dig vidare! Jag har sagt det förr och kommer att säga det igen – det är inte värt att offra din mentala och/eller fysiska hälsa för en arbetsgivare som inte respekterar dig som medarbetare och tillhandahåller en bra arbetsmiljö. Jag vet att alla inte har privilegiet att kunna byta jobb hur som helst men försök rädda dig själv och hitta en väg ut ur organisationen. Har du gjort alla ovanstående steg utan respons eller med än sämre arbetsmiljö som resultat? Då finns risken tyvärr att organisationen inte kommer att förändras.

Ingen förtjänar att må dåligt på jobbet och det ska inte du heller göra. Så ta hand om dig och innerligt lycka till!

Är det någon av er som läser som har ytterligare tankar och input? Dela gärna med dig i en kommentar!

Anförtro sig åt medarbetare som chef

Läsarfrågan:

Stod och pratade med en av medarbetarna i mitt team häromdagen, ett informellt och avslappnat samtal där jag delade en del saker som jag är frustrerad över för just idag. Men jag fick en fundering efteråt som jag vill bolla med dig. Hur mycket kan och bör man som chef anförtro sig åt medarbetare? När jag tänker på det så finns det säkert en del saker som är mer eller mindre lämpliga att prata med medarbetarna om. Vad tänker du kring detta?

Svar:

Så kul att du vill göra det! Detta är en viktigt fråga att ställa sig som chef men långtifrån en alla ställer sig och reflekterar över. För ja, det finns faktiskt en hel del saker att ha i åtanke om man som chef vill ha en personligare relation med sina medarbetare och anförtro sig saker.

Förstå och främst kan vi väl konstatera att det är av godo att kunna ha en mer avslappnad, personlig relation med sina medarbetare där också mer informella samtal kan få ta plats. Dels lär vi känna varandra bättre så, vilket i sin tur bygger starkare relationer, men det brukar också leda till en trevligare och mer avslappnad stämning på arbetsplatsen.

Läs mer: Favoriserande chefer - när relationen blir lite för bra

Så länge man tänker på att behandla alla likvärdigt, undviker favorisering och vet gränsen mellan personligt och privat är det positivt att bjuda på sig själv som chef. Bild: Unsplash

Anförtro sig åt medarbetare som chef

Några olika saker som är bra att tänka på när det kommer att utbyta förtroenden som chef är exempelvis:

Skillnaden mellan att vara personlig och privat

Det är olika hur personlig en vill vara som chef och redan nästa vecka kommer det en bloggartikel på detta ämne eftersom jag började skriva om det här och insåg att det skulle bli alldeles för långt. Men i korta drag är det viktigt att du skiljer på vad som klassas som personligt och vad som är privat. Främst för dig själv som person men också i din ledarroll. Vad är du bekväm med att dela med dig av och inte? Vad är lämpligt att du delar och inte?

Att behandla alla lika

När det gäller förtroenden är det dock viktigt att du som ledare har en ambition att behandla alla medarbetare lika. Även om du “klickar” bättre med någon medarbetare behöver du vara aktsam med att visa det, annars riskerar du att skapa obalanser i teamet eller att omedvetet favorisera någon medarbetare. Checka dig själv så att du inte råkar göra det. Samtidigt:

Vill du ha förtroenden från medarbetarna behöver du också dela dem

Som ledare är det bra att ha förtroenderika relationer med personerna du jobbar med - det kommer att bidra till att man vågar vända sig till dig som ledare, att du får höra saker som annars inte nämns eller pratas högt om inför chefen. Men för att få förtroenden där du som chef får veta saker om dina medarbetare behöver du också visa förtroende genom att berätta saker som dig.

Gnäll eller klaga över “rätt” grejer

Som ledare bidrar du till att sätta ribban för er stämning i gruppen vilket innebär att du absolut kan och får klaga och gnälla över jobbiga saker men du kan behöva vara på din vakt vad du gör det om. Inte för att du nu måste skämmas och ångra om du har gjort det - men försök undvika det i framtiden. Några exempel på saker som är mindre lämpliga att gnälla eller klaga på är:

• Andra medarbetare i teamet: eftersom det kommer att sända signaler om att du 1. kan göra detta om alla och 2. skapa otrygghet i gruppen och inför dig som ledare

• Personer och individer: skilj på sak och person och behöver du sucka eller svära av dig - gör det över sakfrågor inte personerna som är inblandade

• Ledningen eller övriga i organisationen: som chef är det känsligt att kritisera eller prata negativt om ledningen eller andra i organisationen. Med det sagt går det inte att hålla med ledningen om allt, och ibland måste man öppet säga ifrån eller emot, man får tycka olika. Men det är skillnad på att göra det och baktala exempelvis ledningen till medarbetare. Det senare kan vara, och bli, väldigt problematiskt när en som anställd chef trots allt är en förlängning av ledningsgruppen.

• Kunder, leverantörer och samarbetspartners: nog för att de kan vara frustrerande och ibland kan det skapa starka vi-känsla inom teamet att klaga över jobbiga samarbetspartners, risken med det är att samarbetet mellan er grupp och den ni gnäller över försämras. Ett sätt att kringgå det kan vara att återigen, fokusera på situationerna, processerna eller sakfrågorna - inte personerna.

Det här innebär såklart inte att du som chef ska behöva vandra runt som en tryckkokare som bara ler och håller tillbaka alla former av negativa känslor för att upprätthålla en snygg fasad. Du får visa känslor som chef och du får ha dåliga dagar. Däremot är det klokt att välja ut en eller flera allierade, gärna externt, som du kan prata och ventilera med. Det kan vara en chefskollega, din chef, en mentor, partner eller vän som du har tillit till och kan prata med och gnälla av dig till. Så får du utlopp för det som gnager, skaver och stör - för sådant har man som ledare om än i olika mängder i olika tider.

Summa summarum: att anförtro sig som chef är i grunden bra men det är viktigt att tänka efter lite före eftersom vi som chefer ofta har en större påverkansmakt vilket innebär att det du säger och gör får än mer påtagliga effekter.

Och det är mina tankar om saken! Jag hoppas det kunde bidra med det du eftersökte - om inte är det såklart bara att du hör av dig igen. Ni andra som läser får såklart gärna också höra av er med era tankar i ämnet. Hur resonerar du när det kommer till att anförtro sig till medarbetare som chef?