Din hållbara takt

En viktig nyckel till att jobba och leva hållbart (sådär så att du håller hela livet)? Det är att hitta din hållbara takt. Normen må vara att vi alla ska jobba heltid och vara stressade mest jämt men allvarligt talat nu - är det så du vill leva?

Själv har jag som driven och ambitiös, numera frisk-från-utmattning, också mer än en gång blivit ifrågasatt när jag vill göra mer än att jobba heltid. När jag jobbade heltid, pluggade och arbetade ideellt var jag “dum i huvudet” och det var “klart att jag blev utmattad” (nej, det var inte därför jag blev utmattad) och en viktig del av min tillfriskningsresa var att inse att jag inte trivs med att bara jobba heltid. Det passar inte mig som är nyfiken, vetgirig och rastlös. Och det var här konceptet om min hållbara takt föddes och nu är det ett återkommande verktyg jag hjälper klienter med att implementera i sina ledarroller och arbetsliv.

Som ledare är det dessutom lätt hänt att ryckas med i proppade agendor och långa to-do-lists och den enda lösningen på det behöver inte vara att inte jobba som ledare alls. Tvärtom! Det går att ha ett högt tempo och jobba hållbart. Bild: Canva

Definitionen av din hållbara takt

Vad innebär det då att ha en, för dig, hållbar takt?

Exempelvis att du:

• Lever och lägger upp din vardag i den takt som passar dig - på både kort och livslång sikt - utifrån dina faktiska, nuvarande förutsättningar.

• Kan ge järnet i perioder men måste prioritera, för dig, rätt återhämtning både löpande och mellan de intensiva stunderna.

• Kanske rent utav ha energi kvar majoriteten av dina arbetsdagar?

• Ser till att din återhämtning är så högkvalitativ att den reglerar energiskulden effektivt.

Hur gör man då? Ja, det jobbiga svaret är dessväre: det beror på!

Tyvärr är det inte alltid så enkelt att det bara räcker med att blicka inåt och bestämma dig för vad du vill ha för tempo. Ingen av oss lever eller verkar i ett vakuum och alla behöver vi anpassa oss efter vår omvärld i varierande grad där vissa behöver träna upp förmågan att respektera våra egna behov och andra behöver bli mer lyhörda inför andras behov.

Men en pusselbit är såklart att lyssna till dig själv, dina behov och tillgodose dem så gott de går. En annan är att se dig omkring och bestämma dig för vilka normer och förväntningar du ska ställa upp på, och vilka du ska ignorera. Välj det som passar dig och hur du vill leva i den mån du kan för ja, givetvis kommer faktorer som klass, olika sorters kapital och prioriteringar att spela in i detta. Alla har inte samma förutsättningar eller möjligheter som du.

Det jag gillar med att använda mig av den hållbara takten som verktyg i min vardag är att den påminner mig om en av mina livsläxor från utmattningen: livet går inte ut på att jobba. Och det som blir ohållbart snabbt är om vi jobbar jämt eller slutar leva för jobbets räkning. Extremt få blir tackade för att ha offrat sitt liv, sina hälsa, sin familj för det.

Men också att en takt, ett tempo, är något som ständigt behöver regleras efter yttre och inre faktorer. Jag vill inte ligga och hetsköra i hundranittio knyck jämt i autobahn-style även om det är kul med både fart och tajta kurvor ibland. Ibland känns det gött att puttra fram i sjuttio och då och då vill jag stanna och njuta av utsikten.

Vad säger du som läser? Hur landar tanken kring att ha och hålla en hållbar takt i dig?

Olika ledarskapsstilar

Det finns en uppsjö av olika ledarskapsstilar - alla med sin nisch och funktion och eftersom jag har skrivit om ett gäng av dem redan (och fler artiklar är på G) tänkte jag att det var på tiden att samla alla under ett och samma tak!

Jag brukar föreställa mig att de olika ledarskapsstilarna alla är olika verktyg i en verktygslåda. Eller! Olika stora pusselbitar beroende på hur mycket du använder dem, men alla behövs på olika sätt. Bild: Canva

Olika ledarskapsstilar

Det auktoritära ledarskapet

Klassikernas klassiker som stammar ur hur vi brukade arbeta och därmed leda - med det sagt är den fortfarande användbar om än inte i samma utsträckning eller på samma sätt som den har använts förr.

Läs här: Auktoritärt ledarskap

Det karismatiska ledarskapet

Ofta beundrar vi både det karismatiska ledarskapet och ledarna som använder det och i vissa lägen är det otroligt effektfullt och bidrar till en stark enande kraft i team och organisationen. Men det är inte alltid det bästa i alla lägen för det!

Läs här: Karismatiskt ledarskap

Det umbärliga ledarskapet

Att göra sig umbärlig som ledare är både en ledarskapsfilosofi - där du som ledare strävar efter att göra dig umbärlig - och en ledarskapsstil att använda dig av i vardagen! Genom att arbeta proaktivt och successivt göra medarbetarna, teamet och verksamheten oberoende av dig som ledare kommer du, med rätt stödsystem och aktiviteter på plats, göra dig själv mer umbärlig vilket ger dig mer tid till att göra det du är anlitad för som chef: att leda.

Läs här: Umbärligt ledarskap

Det coachande ledarskapet

En ledarskapstil som verkligen kan vara en game changer i form av att du låter medarbetare och kollegor själva få resonera sig fram till sina svar i stället för att ge dem åt dem.

Läs här: Coachande ledarskap

Okej, det finns också ledarskapsstilar som helst ska undvikas helt om det går. BIld: Canva

Ledarskapsstilar att undvika

Eftersom jag vill att du ska vara ordentligt rustad i din roll som ledare skriver jag också om de ledarskapsstilar som du vill undvika - samtidigt behöver du ha kunskaperna om dem för att kunna känna igen dem om de förekommer i organisationen du befinner dig i.

Låt-gå-ledarskapet

Låt-gå-ledarskapet, ursprungligen Laissez-faire, används för att beskriva en chef som inte när närvarande, fysiskt och/eller mentalt, undviker alla former av ansvar och arbetsuppgifter som har med chefsuppdraget att göra. Blir det bra? Njä, sällan om någonsin.

Läs här: Låt-gå-ledarskap

Management by Trump

Behöver jag säga något? Jag skrev denna analys efter hans första valperiod och dessvärre har vi inte sett någon förbättring i den andra.

Läs mer: Management by Trump

Vad säger du som läser, vilken eller vilka av dessa brukar du använda dig av? Är det någon av dem du skulle vilja lära dig använda?

Chefsuppgifter AI inte kan göra åt dig (och som alla ledare behöver utbildning inom)

Det är inte ofta mitt professionella topplock ryker men idag är visst dagen det hände. Ett branschkollega (vars arbete jag hyser stor respekt inför) gjorde ett uttalande där hen gjorde uppmaningen att ta bort alla ledarskapsutbildningar till förmån för AI-tjänster och ja, detta uttalande provocerade mig djupt.

Min frustration kommer inte från att jag jobbar med ledarskapsutbildningar eller att jag ogillar AI (me like it). Utan av att jag, varje vecka, möter blivande som varande chefer som är frustrerade över att inte få tillräckligt med utbildning och ledarskapsträning baserad på deras behov. För ledarskap är ofta svårt, snårigt och ensamt. Och hur bra AI än är och blir så kan inte AI:n göra allt i ditt chefsjobb åt dig.

Bild: Gerard Siderius on Unsplash

Chefsuppgifter AI inte kan göra åt dig (och som alla ledare behöver utbildning inom)

Det är inte AI som:

• Behöver bemöta en gråtande medarbetare när en närstående gått bort

• Eller börja undersöka och ta reda på om en medarbetare sköter sig - eller inte - hur det tar sig uttryck och sedan hanterar situationen

• Sätter upp spelreglerna för hur ert team ska jobba tillsammans

• Vara en del av och göra ett positivt avtryck på er organisations- och arbetsplatskultur

• Identifiera vilken sorts konflikt som bryter ut och hur du kan hantera olika sorters konflikter

• Leda möten på ett sätt som gör att alla kommer till tals och blir ordentligt lyssnade på samtidigt som arbetet drivs framåt

• Ha och använda medarbetarsamtalen till att stärka medarbetarens engagemang och lojalitet gentemot organisationen

• Verkställa uttänkta strategier och omsätta dem i handling

• Bygger starka, tåliga och resilienta relationer med dina medarbetare

• Ha lära-känna-samtal med dina nya medarbetare

• Vilken ledarskapsstil som du ska använda i det tillfället där du befinner dig. För ja, du kan läsa om de olika varianter som finns, exempelvis coachande ledarskap eller umbärligt ledarskap men det är genom att testa dem i olika sammanhang som du lär dig hur du kan använda dem i vardagen som ledare

För att nämna några lägen, det finns fler. Och ja, alla dessa är bra exempel på situationer där alla chefer kan och bör få utbildning och ledarskapsträning samt fortbildning inom för att bättre kunna leda dessa olika scenarion. Kommer du som läser på några fler?

Som chef måste du leda uppåt också

Det är lätt att hänt, när vi tänker på och pratar om ledarskap, att vi tänker att ditt ledarskap som chef utgår från dig och sipprar nedåt i organisationen likt ett sommarregn (någon annanstans än i Skåne där det oftast regnar på tvären). På ett sätt stämmer den bilden, samtidigt tappar den en väldig viktig del av ditt ledarskap: du måste också leda uppåt.

“Leda uppåt? Vad menar hon nu?” kanske någon tänker nu. Jo, Att leda och att följa är ett växelspel och som anställd chef kommer du såklart att behöva både följa och företräda din chef och ledningen, men de behöver också ditt ledarskap. Alltså behöver du som chef inte bara lära dig hur din arbetsgrupp och hur dina medarbetare fungerar och vill bli ledda, detsamma gäller för chefen/cheferna ovanför dig. Anledningarna till varför är flera:

• Du bygger bättre relationer när du lär dig vad din chef och ledningen behöver och vill ha och hur de fungerar, både som personer och organisatoriskt

• Bättre relationer = högre förtroende för dig som ledare vilket är bra på en massa sätt, exempelvis kan det innebära att du får tillgång till mer information som gör ditt uppdrag lättare

• En vanlig effekt när man har detta perspektiv i bakhuvudet är att man blir mer strategisk med vilka frågor man driver när och hur men också hur du kommunicerar. Du blir tydligare när du har en plan för vad du delar, när och hur och med vem och desto tydligare du är - desto tryggare blir de du kommunicerar med. Alla vill vi och mår bra av att känna oss trygga. Din chef är inget undantag från detta.

• Din vardag blir alltså ofta lättare för att du tar ett helhetsgrepp om din ledarroll och använder den i alla riktningar

• Du visar prov på vad du går för som ledare!

• Du krattar också för din egen framtida chefskarriär

Så hur gör man då när man leder uppåt?

Som chef är det lätt hänt att tänka att man “bara” leder sina medarbetare till vardags men du behöver också leda uppåt i organisationen. Bild: Canva

Leda uppåt som chef

Ja, det beror såklart på. Förlåt men det är sant för här spelar faktorer som ägarstruktur, verksamheten och organisationskulturen in men också parametrar som verksamhetens storlek, ålder och ledarskapskultur. Jag har dock några generella tips som kan underlätta!

Förstå verksamhetens syfte och drivkrafterna bakom den

I den bästa av världar (och på sociala medier) har alla organisationer stora, godhjärtade intentioner och världsförbättrande roller. I vissa fall stämmer det, i andra är det andra drivkrafter som styr i bakgrunden. Genom att förstå ägarnas, styrelsens och ledningens intressen kommer du att hitta information som är viktig att ha.

Exempel från verkligheten: Är vinsten den viktigaste drivkraften? Då kommer du tjäna på att anpassa förslag, idéer och förbättringsförslag som du lägger fram så de spelar på det. Likaså med retoriken och argument.

Se din funktions pusselbit i organisationen

Vilken roll spelar din funktion för verksamheten och organisationen? Genom att zooma ut och objektivt se ditt uppdrag ur ett större perspektiv kan det också bli lättare att se vad din chef och ledningen behöver från dig och att du gör i ditt vardagliga arbete.

Exempel från verkligheten: Varför är just du där du är och varför har du rekryterats hit? Genom att fundera igenom det ökar chansen att du tydligare förstår ditt uppdrag men också agendan du är anställd för att förverkliga.

Lär känna cheferna ovanför dig

Och nej, nu menar jag inte att du ska lära känna cheferna uppåt i en fjäskeri-anda. Genom att sträva efter att förstå hur de är och hur de fungerar kommer du lättare kunna anpassa både din kommunikation men också hur du leder uppåt.

Exempel från verkligheten: En chef ville verkligen vara den som fattade beslutet utan att själv behöva sätta sig in i vad beslutet handlade om och ur det föddes vanan att komma till chefen med en eller två lösningar, en kort beskrivning av de olika alternativen med deras för- respektive nackdelar och sedan fick hen bestämma vilket som blev bäst.

Ledarskap är en spännande blandning av strategiskt och operativt arbete oavsett vilken chefsroll man har och genom att leda uppåt kommer du få bättre förutsättningar till att göra ditt dagliga arbete. Om Bild: Canva

Fråga efter förväntningarna på dem och se sedan vilka förväntningar som faktiskt finns

Oftast har vi både kommunicerade respektive dolda förväntningar på varandra i arbetslivet och sedan brukar det tyvärr variera hur väl kommunicerade de är och hur överlappande de faktiskt är. Ta för vana att fråga din chef, både under intervjun och sedan igen under introduktionen:

• Vad behöver från mig?

• Vilka förväntningar har du på mig i denna roll?

Då får du något att förhålla dig till och utgå från. Sedan kommer du behöva stämma av över tid om det är så eller inte. Dessvärre är det inte ovanligt att dolda förväntningar bubblar upp till ytan allt eftersom och är man uppmärksam blir det lättare att se dem och också navigera utifrån dem.

Exempel från verkligheten: Jag hade en gång (för länge, länge sedan) en chef som ledde med mycket frihet under ansvar. Däremot uppskattade chefen i fråga att få information “då och då” vad som hade hänt och gjorts (förutom om saker hände akut då såklart). Över tid var det tydligt att typ varannan, var tredje dag var det bästa spannet, fick hen informationen oftare så var det lite överflödigt och mer sällan än så skapade bristen på information frågetecken.

Gör ditt jobb bra men på ett hållbart sätt

Jag vill också slå ett kraftigt slag för att göra ditt jobb så bra som möjligt och - viktigast av allt - göra det på ett, för dig, hållbart sätt. De flesta vill göra ett bra jobb och tyvärr är det många som offrar både hälsa och liv för att det ska bli så. Därför, om du hittar din egen balans i att prestera på ett sätt som inte bränner ut dig kommer du att sticka ut och dina beteenden i vardagen kommer att synas och ge effekt till fler i organisationen, i alla olika riktningar.

Exempel från verkligheten: Behövs väl knappt med tanke på hur sjuktalen ser ut när det gäller stress och utmattning? Men det finns även en balansgång mellan att göra chefsjobbet som syns, och ser bra ut, och det som faktiskt behöver göras och som inte syns vid första anblicken men märks om det inte fungerar.

Vad säger du om läser om detta med att leda uppåt? Använder du det i din vardag eller är det något som får hända i farten? Dela gärna med dig!

Problematiken i Djerf Avenue-skandalen

Nu haglar dem, den ena krönikan och det ena inlägget efter den andra om Djerf Avenue-skandalen som förfasas över det som avslöjas i Aftonbladets granskning om Djerf Avenues dåliga arbetsmiljö, ett starkt bristande ledarskap från grundaren Matilda Djerfs sida men också uttalanden och beteenden som stark visar något annat än de inkluderande värderingar som bolaget gjort sig kända för att ha. Några röster hävdar att detta är klassiskt kvinnohat. Många skäller om unga influencers företagande och hur hiskelig Matilda Djerf är som chef. Men vilka fler nyanser än så finns det?

Detta är också ett exempel på när oumbärliga nyckelpersoner finns och därmed gör organisationen sårbar och utsätter den för en riskfaktor. Bild: Nick Fewings on Unsplash

Djerf Avenue-skandalen

Nummer ett. Brott mot arbetsmiljölagen ska tas på allvar och att fler än tio olika personer, medarbetare som tidigare anställda, har klivit fram med olika berättelser med liknande kritik, är allvarligt oavsett hur mycket eller hur lite av kritiken speglar hela sanningen. Arbetsmiljöarbetet är något alla chefer måste ta på allvar och alla i ledande befattningar bör utbildas, tränas i och arbeta med detta för att kunna göra en förändring inom organisationen - framförallt om man vill ha en genuint hållbar organisation. Detta kan inte betonas nog.

Nummer två. Det är inte kvinnohat att kritisera kvinnliga influencers bolag. Däremot är det problematiskt att det bara är Matilda Djerfs ledarskap som pekas ut och att hon ensam får klä skott för all kritik.

Å ena sidan är det naturligt och av betydelse eftersom det är hennes varumärke och person som ligger till grund för hela företaget. Å andra sidan, var är kritiken mot VD:n som är den som är ytterst ansvarig för allt detta? Som tycks ha tolererat problematiska beteenden eftersom de pågått över tid? Borde inte de kritiska stämmorna lyftas dit lika mycket som mot frontfiguren? Här kan jag se att granskningen faktiskt brister lite och att folks snabba kritik gentemot Matilda inte är helt rättvis. Hade hon varit en man hade kritiken troligtvis sett annorlunda ut vilket också är viktigt att kritisera även om exemplen som berättas ska tas på allvar.

Nu har jag inte insyn i Djerf Avenue så nedan punkter är generella utifrån forskning och erfarenheter i min yrkesroll:

De är inte ensamma

Fler företagsgrundare skulle behöva utbilda sig inom ledarskap, organisation och arbetsmiljö men också träna upp sina ledarskapsförmågor när de startar bolag. Att jobba som chef är en egen profession och det är i många uppstarts- och tillväxtbolag som har problem med att grundaren har en ledande roll och/eller personalansvar fastän de saknar kompetensen för det. Detta fenomen är alltså inte unikt för influencers eller unga influencers utan för många fler än så där majoriteten går under den mediala radarn.

Läs mer: Ledarskap för entreprenörer

Oumbärlighet är aldrig hälsosamt för organisationer

Oumbärliga personer, exempelvis att vara beroende av en persons varumärke, närvaro eller ledarskap kan ha sina fördelar ur affärssammanhang - detta om någon är hela influencerindustrin ett bra exempel på. Men ur företagsorganisationens synvinkel blir det i stället ofta skört och problematiskt. För vad händer om personen försvinner? Eller något komprometterande uppdagas? Då riskerar företaget att dras med i det.

Det finns risker inom familjestyrda bolag som måste förebyggas

Det finns exempel där ledarskapet i familjestyrda företag fungerar väl men det finns också problematiska fällor där upprätthållande av olämpliga beteenden, favorisering och nepotism är några av dem. För vem kan kritisera en chefs beteenden om hens familjemedlem är den man rapporterar detta till? Strukturer, kommunikationsplaner och tydligt ledarskap är några av flera faktorer som måste finnas på plats om detta ska undvikas.

Favorisering är ofta en mognadsfråga inom ledarskapet

Favorisering är lätt hänt men blir aldrig bra, en ledare behöver aktivt arbeta för och med att behandla alla medarbetare lika. Detta är ofta en mognadsfråga hos chefen utifrån om man har gjort grundarbetet som behövs för att kunna navigera balansen mellan att vara kompis respektive chef

Läs mer: Favoriserande chefer - när relationen blir lite för bra

När sprickan mellan den formella och informella organisationen syns är det sällan vackert

Alla organisationer som organisationsteorin kallar för en formell sida och en informell sida. Den formella sidan är typ organisationsschemat, värderingarna som man pratar om, varumärket man vill visa etcetera. Den informella är det som händer i vardagen där de verkliga värderingarna syns och när dessa två sidor är för långt ifrån varandra: då mår personalen kasst för att de upplever att den snygga fasaden är just det – en fasad.

När den informella organisationen dessutom då läcker ut publikt gentemot kunder och omvärlden riskerar det som hänt här att hända: förtroendet skadas och budskapen förlorar sin innebörd eftersom man inte längre litar på vad som är sant och vad som är en retorik for show. Denna spricka mellan den formella och informella sidan kan gå att laga, likaså organisations- och ledarskapskulturen men det kommer att krävas ett aktivt, medvetet och dedikerat arbete från högsta ledningen genom hela organisationen, tid och utbildning och arbete med alla chefers personliga ledarskap för att lyckas.

Läs mer: Formella och informella organisationer

Välj din chef och arbetsgivare med omsorg

Med det sagt, alla borde om man har möjligheten och privilegiet, välja arbetsgivare och chef med omsorg, Intervjua chefen på arbetsintervjun för att se hur hen pratar om sitt ledarskap. Intervjua andra medarbetare och personer som jobbat där tidigare för att höra om hur de har upplevt arbetsplatsen. Be om referenser och besök gärna arbetsplatsen för att försöka få en känsla för den informella organisationen. Låt dig inte förledas av ett snyggt eller trendigt varumärke utan att göra lite research först för dåligt ledarskap och brister i arbetsmiljön bidrar till ohälsa, lidande och i sämsta fall sjukdom och död. Det är det inte värt att ha i sitt liv om man kan undvika det!

Som arbetsgivare, att ha ett employeer branding räcker inte - ni måste leva och leda efter de värderingar ni säger er ha! Annars kommer ni inte kunna behålla varken personal eller kunder i längden.

För transparensen skull vill jag vara tydlig med att jag har skickat ett meddelande till Matilda och erbjudit hjälp med situationen även om jag misstänker att de kanske redan har tillgång till detta. Detta eftersom jag hellre hjälper till att lösa situationen än att bara fälla. Jag hoppas att de använder den här skandalen för att hantera den operationella situationen och ta tag i detta problemen så att de kan bygga en ny bättre ledarskapskultur som inte bara uppfyller Arbetsmiljöverkets regler och krav utan faktiskt också bygger ett bolag som är hållbart och framgångsrikt på riktigt. Världen behöver fler av dem!