Hur organisationer kan utveckla ledare internt

Vi har tidigare pratat om hur viktigt det är att våga anställa förstagångsledare och ett annat perspektiv på temat framtidens ledarskap är hur en kan utveckla ledare internt. Hur kan man göra det? Ja, det finns såklart många olika förslag och alternativ men här är några saker att ta i beaktande! Men först, varför det är viktigt att göra det om man har möjligheten till det.

Genom att utveckla ledare internt stärker ni inte bara er egen kompetens inom bolaget - det är också ett sätt att stärka er inför framtiden. Bild: Christina @ wocintechchat.com on Unsplash

Varför det är en bra idé

Jag var nyligen på en föreläsning som handlade om framtidsspaningar för småföretagare och en sak som nämndes där var att vi kommer att behöva lära upp personal in house i framtiden eftersom det kommer att bli svårare och svårare att anställa någon som kan allt från dag ett. Liknande spår jag kommer att gälla även för större företag och organisationer om inte organisationers (van)föreställningar om rekrytering kommer att förändras och oavsett om det blir så eller ej så finns det starka fördelar för större organisationer med att långsiktigt utveckla ledare internt och satsa på personer som antingen visar intresse för att bli chef eller har olika ledarskapstalanger som du ser skulle kunna vara bra ledarmaterial.

Några av anledningarna till att utveckla era ledare internt:

• Stärker ert varumärke som arbetsgivare och gör er mer attraktiva

• Lockar talanger att söka anställning hos er, inte minst yngre förmågor

• Det är en investering i medarbetarnas kompetensförsörjning något som i sin tur har…

  • Positiva effekter för både individens trivsel på arbetsplatsen och resultat

  • Men även för organisationen i form av lägre personalomsättning och ökad lönsamhet

• Det kan också bidra till att behålla personal eftersom lojaliteten inför arbetsgivaren ökar

• För en del individer kan också tanken på att få göra karriär internt också vara en motivator som påverkar ens prestationer positivt

Hur organisationer kan utveckla ledare internt

Ja, hur det kan gå till beror såklart på flera olika faktorer, främst er organisations struktur, storlek och resurserna som ni har till godo. Men förutsatt att de finns så kommer här ett gäng olika förslag på hur ni kan gå tillväga för att börja skapa en process där ni utvecklar ledare internt.

Vet varför ni gör detta

Som vi såg ovan så finns det flera olika argument för att det är bra att satsa på att utveckla de framtida ledare som redan arbetar hos er idag. Vad är er anledning till att göra detta? Det syftet är viktigt att formulera redan innan ni börjar med arbetet eftersom det kommer att hjälpa er att genomföra det.

Formulera er ledarskapsfilosofi

Hur är den typiska XXX-chefen? Vad tycker ni är viktigt att era nuvarande och blivande ledare gör? Finns det några särskilda egenskaper och förmågor som spelar extra roll? Vilken typ av arbetsmiljö och arbetsplatsklimat ska era chefer hjälpa till att skapa? Hur vill ni må på jobbet? Ytterligare en viktig beståndsdel att formulera är:

Era ledarskapsvärderingar

Vad är viktigt på riktigt för er organisation och för era ledare? Hur ska ni arbeta tillsammans och hur kan ni som ledare få det att hända? Hur lever ni era värdeord och värderingar i vardagen?

Syftet med dessa två diskussioner och definitioner är att 1. Skapa en gemensam grund att utgå ifrån 2. Ta ansvar för, identifiera och stärka er organisationsidentitet och vad det innebär att arbeta som ledare hos er. Det kan fungera som grundläggande kravprofil men också som verktyg för den som arbetar som ledare hos er och ge den som vill utvecklas vidare inom eller till en ledande position hos er att få klarhet i vad ni erbjuder.

Att tidigt i sin karriär få tillgång till mentorskap och ledarskapsutbildning är otroligt värdefullt - inte bara för individen utan också för arbetsgivaren som får bättre presterande och mer välmående personal. Bild: Jessica Da Rosa on Unsplash

De olika utvecklingsalternativen

En annan viktig innehållsdel är vilka olika sätt ni ser att lärandet och ledarskapsutvecklandet kan gå till på. Vilka olika alternativ erbjuder ni internt, externt? Olika förslag:

• Interna ledarskapsutbildningar

• Externa ledarskapsutbildningar

• Kurslitteratursstöd

• Medlemskap i nätverk

• Föreläsningar för att utbilda eller inspirera

• Mentorskap, internt eller externt (olika upplägg har olika fördelar)

• Studiebesök

• Bok- eller poddcirkel! Jag vet i alla fall ett företag som har gjort en poddcirkel kring Mentalt Starkt Ledarskap som en gemensam aktivitet för att stärka sina ledares kompetens

• Andra utbildande aktiviteter som konferenser, webbinarier etc.

• Få vara med i en BossMaster-grupp som vi anordnar via Bossbrudar

• Traineeprogram

• Tillåt vidareutbildning på arbetstid

Bara fantasin och era resurser sätter gränserna här!

Vem som får ta del av dem och när

Gäller era utvecklingsinsatser för de som redan är chefer eller också de som vill bli chefer? När görs vilken utbildningsinsats? Det är också beslut att fatta i det här arbetet och bör finnas med i det färdiga resultatet.

Andra avgörande faktorer för att detta ska bli bra och förankras väl i organisationen är exempelvis:

1. Inte måla upp en orealistisk drömbild av hur en ska vara som ledare hos er. Ingen chef är perfekt och allt är lätt i teorin

2. Att ni leder och lever som ni lär. Om ni sätter upp en vision om hållbarhet ska ni också prioritera en välmående verksamhet parallellt med ekonomiska resultat. Om ni tycker mångfald och jämställdhet är viktigt måste det avspeglas i vardagen – annars är risken stor att strategidokumentet blir en kil mellan den formella och informella organisationen snarare än ett kit.

3. Att det ni tar med i planen är förankrad i er verklighet och inte i hur det borde vara. Om ni har noll tidsmarginaler för kompetensutveckling på arbetstid eller noll budget för ledarskapsutbildningar – ta inte med åtgärder som kräver det. Då blir planen direkt ihålig och för trubbig för att använda i vardagen.

4. Hur den kommuniceras ut, hur delaktiga cheferna får vara i framtagandet av planen och hur de sedan får ta del av resultatet.

Bygg för framtiden

Sist men inte minst, om du vill börja satsa mer på att utveckla era framtida chefer och ledare - se till att du gör detta långsiktigt och för framtiden. Blicka framåt för att se vilka kompetenser ni kommer att behöva, gör en omvärldsbevakning och se vilka organisatoriska brister ni behöver åtgärda för att vara aktuella som arbetsgivare även ett par år framåt i tiden.

Behöver du hjälp med detta eller andra kompetenshöjande insatser är det bara att du hör av dig till clara@bossbloggen.se men dela gärna också med dig här: har du några bra erfarenheter eller tips kring att utveckla chefer internt som du kan berätta om? Gör gärna det bland kommentarerna så vi kan lära av varandra!

Så sakteliga är det dags att vakna igen

God morgon! Hur är det med dig? Själv börjar jag äntligen bli bättre och börjar så smått känna mig som mig själv igen och vakna till liv. Är fortfarande sjukt trött, igår lyckades jag bara skicka några mejl och styra upp kalendern innan energin tog slut helt. Idag hoppas jag på att kunna göra lite mer och så får det ta sin tid att komma tillbaka till det vanliga.

Jobbmässigt så är den här veckan rätt så standard. BossMaster-grupper ska ledas, utbildningar ska hållas, framtida ledarskapsutbildningar ska byggas vidare på och bloggartiklar ska skrivas. Roligt event är tio års firandet för Tillväxt Malmö som väntar på torsdag. Kommer att försöka balansera detta med att vila så mycket som möjligt, stretcha igenom kroppen och börja promenera igen.

Hur ser din vecka ut?

Kvickt hej

Vill bara smita in här och säga ett snabbt hej här från sjukstugan. Hej! Hur är det? Själv har jag tråkigt, ont och är trött som tusan men ja, sakta men säkert blir det bättre.

Trött, tröttare, tröttast är en bra beskrivning just nu så den här helgen kommer bara att spenderas i viloläge.

Igår och idag utbildar jag men det är det enda som händer i jobbväg den här veckan. Bra tänkt för bara att göra utbildningen igår var så ansträngande att jag sov resten av eftermiddagen. Samtidigt känns det fint att kunna jobba lite även om en inte är i toppskick. Blir ett läkande i sig. Men ja, nu jag ska strax in till dagens projektledargäng och så ska vi prata om projektplanering. Vi hörs och ses igen på måndag!

Hantera ditt imposter syndrome

Har du någon gång haft den är gnagande känslan av att du kommer att bli påkommen på jobbet? Att någon ska plötsligt avslöja dig mitt under ett möte att du egentligen har någon som helst koll på vad du gör? Då kan du vara påverkad av det psykologiska fenomenet Imposter syndrome, på svenska kallat för bluffsyndrom. Kan man vara en mentalt stark ledare även om du ibland känner dig som en bluff eller tvivlar på din förmåga? Kort svar: JA!

Läs mer: Kännetecken på om du är drabbad av bluffsyndromet

Imposter syndrome

Det lite längre svaret är att ditt mentalt starka ledarskap inte handlar om vad du tänker eller känner i din professionella roll: det handlar om hur du agerar på de tankar och känslor som du har. Vi går igenom både våra egna erfarenheter och delar olika strategier för att hantera bluffsyndromet utifrån våra professioner i poddavsnittet nedan. Men några saker du kan börja hålla utkik efter är:

Känn till dina triggers

Vad triggas ditt bluffsyndrom av av? Hur tar det sig uttryck? För min egen del är en dålig, hormonell dagsform ett av mina lägen när mitt bluffsyndrom kan kicka igång och genom att ha koll på det blir det lättare att syna bluffkänslan i sömmarna.

Kom ihåg att detta drabbar de flesta

En annan sak att ha i åtanke är att du är långtifrån ensam att ha dessa tankar och känslor. Majoriteten av oss drabbas då och då och det är både naturligt och normalt.

Vill du lyssna på poddavsnittet? Då kan du såklart göra det även på Podbean, Spotify, Acast eller iTunes. Och berätta gärna, här eller i vår LinkedIn-grupp, har du något särskilt som du gör för att hantera ditt bluffsyndrom om du har det?

Arbetsgivare måste sluta se en uppsägning som en dödförklaring

Ett fenomen som förvånat mig i många år är hur arbetsgivare, organisationer och chefer inte vågar satsa på att utbilda eller utveckla medarbetare med motiveringen “tänk om personen slutar”. Okej, så medarbetaren går vidare. Vad är det som säger att hen aldrig kommer tillbaka? Framförallt inte om ni båda har gillat att samarbeta fram till nu? Att säga upp sig från sitt jobb är inte någon dödförklaring som tar bort personen från jordens yta. Ändå så finns det fortfarande chefer och arbetsgivare som beter sig som om så vore fallet.

I stället se en uppsägning som en dödförklaring:

• Kom ihåg att vi bara har medarbetare till låns och att tiden för guldklockan sedan länge är undantag - inte norm.

• Satsa på kompetensutveckling och att stärka era medarbetare: det kommer att öka ert varumärke som arbetsgivare, få fler att vilja arbeta hos er men också öka produktiviteten hos er personal.

• Håll kontakten med medarbetare som slutat, ingen av oss vet vad framtiden bär med sig!

• Tänk på hur du/ni pratar om medarbetare som slutar. Vilken jargong har ni?

Det är både rimligt och förståeligt att du inte glädjedansar dagen då din bästa medarbetare kommer med sitt uppsägningsbrev. Som chef får du bli både ledsen, frustrerad och trött - men precis som att medarbetare behöver göra en ansträngning för att sluta jobba snyggt måste du som chef också göra det från arbetsgivarens sida. Gör du det ökar chansen för att ert farväl inte blir för evigt utan tvärtom ett återseende!

Tumme upp: Organisationer och chefer som satsar på sin personals vidareutveckling även om framtiden är oviss!

Tumme ner: Synen på arbetslivet som en linjär utveckling som bara går uppåt och framåt. Det är omodernt och utdaterat.