Lön som motivation

Att summan i lönekuverten inte avgör ditt värde som människa har vi ju konstaterat sedan tidigare - men ett ämne som vi inte har lyft än är det här med lön som motivationsfaktor. Är lönen verkligen en motivationsfaktor? Åsikterna går isär och det beror på vem en frågar. Alla motiveras vi olika mycket av olika saker.Det finns studier som säger att det finns ett tak för hur hög lönen ska vara för att göra oss lyckligare. Drygt 40 000 SEK per månad enligt amerikansk forskning och runt 50 000 kronor i månaden säger Henry Montgomery, professor i psykologi och forskare i beteendeekonomi, till DN. Men så finns det också forskning som talar för att lönen i sig inte är en motivationsfaktor alls och det är den som jag tänkte att vi ska kika lite närmare på idag!Läs mer: Det är dags att börja prata om lön på jobbet

Lön som motivation

På sextiotalet så fanns tesen om att om man hade en arbetsplats där medarbetarna inte trivdes så borde det räcka med att ändra på de sakerna för att trivseln skulle öka, till exempel att höja lönen. Men detta ställdes på sin kant när den amerikanske psykologen Fredrik Herzberg presenterade sina studier. Hans Tvåfaktorsteori eller som den också kallas, Herzbergs motivation- och hygienteori, visar nämligen att vissa faktorer gör att vi trivs bättre medan andra motiverar oss.Motivationsfaktorerna är enligt Tvåfaktorsteorin: Utmanande, utvecklande arbetsuppgifter, att individen känner ansvar och makt över sitt eget arbete och att man får erkännande för bra prestationer. Men också tillfredsställelsen en känner av att göra ett bra arbete och möjligheterna till att utvecklas och avancera inom företaget.Om dessa faktorer finns på plats blir vi alltså motiverade av vårt arbete. om de däremot inte gör det påverkar de inte vår trivsel på jobbet.Hygienfaktorerna är enligt Tvåfaktorsteorin: Ledarskapet i organisationen, den personalpolitik som organisationen har, relationerna på mellan ledare och medarbetare och arbetsvillkoren. Här ingår också lön, titel och befattning och anställningstrygghet.Hygienfaktorerna är i sig neutrala - vi trivs alltså inte bättre om de finns på plats.  Om de däremot saknas: då mår vi dåligt och vantrivs.

Tvåfaktorsteorins olika scenarios

Det finns enligt teorin alltså fyra olika kombinationer av motivations- och hygienfaktorerna.

1. Hög motivation + Hög hygien = Den ultimata kombon då medarbetarna både är motiverade och trivs på jobbet
2. Hög motivation + Låg hygien = Även om motivationen är hög så blir klagomålen många eftersom medarbetarna inte trivs och känner att deras förväntningar motsvaras.
3. Låg motivation + Hög hygien = Medarbetarna går till jobbet för att få ut sin lön eller sina sociala behov tillfredsställda men that's it.
4. Låg motivation + Låg hygien = Sämsta tänkbara läge.

Alltså. Lönen i sig är, enligt denna teori, inte en faktor som motiveras oss men om vi däremot inte får den, upplever att den är orättvis eller felaktig - då upplever vi vantrivsel. Den här teorin har dock kritiserats en hel del genom åren, framförallt gällande löneaspekten och med viss rätta. Jag känner till personer som verkligen triggas av siffrorna i lönekuvertet, andra som snarare motiveras av möjligheterna som pengarna skänker medan vissa inte bryr sig om lönen alls.Själv känner jag numera igen mig i ovan modell. Lönen i sig motiverar mig inte längre (den gjorde dock det när jag var yngre). Och oavsett om en gör det det eller ej tycker jag att den är intressant och bra att ha med sig i bakhuvudet som ledare. Framförallt de fyra scenarierna ovan kan vara nyttiga att ta med sig när du analyserar din egen organisationen.Vad säger du? Blir du mer motiverad av högre lön? Eller ser du den som en hygienfaktor? Berätta gärna! Det finns inga rätt eller fel gällande detta utan det är bara roligt att höra era olika tankar i ämnet.

De första hundra dagarna som chef

Det finns de som säger att de hundra första dagarna som chef är de viktigaste och att de kommer att sätta tonen för resten av ditt chefsuppdrag. Ta det med en större nypa salt. Det är inte de första hundra dagarna som avgör hela din chefskarriär och du måste inte som nytillträdd ledare svepa in till ett superhjältetema varje gång du går till jobbet. Men vad ska du göra då? Och vad kan vara viktigt att du har med dig under den första tiden?

Läs mer: När du är ny som chef

Även om det kan kännas ensamt att vara ledare till en början behöver det inte vara det. Be om råd och stöd från andra runt omkring dig! Bild: Pixabay

De första hundra dagarna som chef

Stäm av förväntningarna

Vilka förväntningar är det som ställs på dig i din nya roll? Vad är det du ska göra och åstadkomma? Att ha det klart för dig så du och din chef kan lägga upp en rimlig introduktion för dig. Men prata också om det med dina medarbetare så att ni har samsyn på vad det är ni ska göra och inte under din första tid som ledare. Då blir det också lättare att prioritera och fokusera.

Läs mer: Tips till dig som är ny som chef

Jobba inte ihjäl dig

En av de vanligaste fällorna som vi faller in i när vi får ett nytt uppdrag och vill leverera är att vi börjar jobba dygnet runt. Kanske fysiskt, förmodligen psykiskt. Vilket inte är så konstigt eftersom en vill tänka på roliga saker som engagerar oss. Men försök att inte gå ut för hårt i maratonloppet som det ändå innebär att vara chef.

Läs mer: De bästa tipsen från Karriärpodden

Försök få en ledarskapsutbildning

Sist men inte minst. Även om de första hundra dagarna inte är de mest avgörande så kan det vara värt att försöka få en ledarskapsutbildning så snart som möjligt, gärna redan innan du faktiskt får jobbet. Jag har sett alltför många lovande chefstalanger som hinner göra mängder med onödiga misstag som hade kunnat undvikas för att de får sin första ledarskapsutbildning typ ett halvår senare, om ens då. Be om att få en mentor, någon som själv arbetar som ledare eller en ledarskapsmentor som jag, som du kan få träffa regelbundet och som kan hjälpa dig framåt. Jag kan också varmt rekommendera dig att gå med i en BossMaster-grupp för att få ett tryggt sammanhang där du möter andra ledare där ni kan ventilera, bolla olika frågor och utvecklas vidare tillsammans.

Läs mer: Ledarskapsläxor från Star Wars

Alla är vi barn i början

Ännu en sak som jag vill skicka med dig som är ny som chef är klassikern att vi alla är barn i början. Du kommer att göra mängder med missar och fel. Det gör vi alla oavsett hur erfarna vi är. Så ha lite tålamod med dig själv och försök att lära dig av missarna i stället för att använda dem som slagträn. Ingen chef är perfekt oavsett hur länge man har varit det!

Lyssna på: Mentalt Starkt Ledarskap “Ny som chef”

Vad säger ni som är relativt nya chefer och hänger här? Vad tycker du är lättast respektive svårast i det nya jobbet?

Lägg ner ledarskapet - vad du som chef ska göra i stället

Med syftet att öka min egen läsning har jag bestämt mig för att införa en ny vinjett här i bloggen: nämligen månadens bokrecension! Här kommer jag att lyfta en bok som jag har läst under månaden som stuckit ut lite extra. Först ut? Det är den härligt provocerande titeln Lägg ner ledarskapet - vad du som chef ska göra i stället av Sara Ingvarsson. Mitt första intryck av boken är gott. Jag gillar litteratur som tar plats och ifrågasätter normer och vanor och det gör den här. Sedan sympatiserar jag med den bakomliggande filosofin att chefen inte är den som ska göra allt jobb eller stå för all motivation allena. Alla behöver och bör jobba tillsammans för att skapa organisationen och dess resultat, det är inte bara chefens jobb.

Några tankar och lärdomar som jag tar med mig från Lägg ner ledarskapet

Konsekvensers betydelse för motivationen

Allt vi gör i vår vardag påverkar oss på ett eller annat sätt. Inom inlärningspsykologin skiljer man på så kallade "förstärkare" och "försvagare". "Förstärkare" är konsekvenser som uppmuntrar oss till att fortsätta göra det vi gör medan "försvagare" i stället uppmuntrar oss till att sluta göra något.En kunskap som är fantastiskt bra för dig som ledare att vara medveten om i ditt arbete. Exempelvis om en medarbetare bara gör arbetsuppgifter som ger försvagande effekter som obehag, missnöje eller tristess. Då är det kanske inte konstigt att personens motivation inte är den högsta? Framförallt inte om det är något som pågår över tid.

Här hittar vi också en av anledningarna till varför det blir så mycket mer motiverande att arbeta med saker som vi anser vara roliga. Om du får en positiv konsekvens direkt i arbetet som du gör kallas det för en naturlig konsekvens. Med den kommer din motivation till att lyckas med detta igen att höjas snabbt. Andra viktiga former av konsekvenser är den sociala och att få uppskattning uppmuntran och beröm. Men också resultatkonsekvenser, som kickar in när vi får se vilka resultat som händer när vi anstränger oss.

Planera introduktionen för nya medarbetare väl

Ett kapitel som jag tyckte väldigt mycket var det som handlade om att introducera nya medarbetare. Det är inte alldeles ovanligt att den nya medarbetaren får följa ett schema där man ska få träffa olika personer från olika avdelningar och sedan lära sig jobbet pö om pö. Vad medarbetaren egentligen ska ha lärt sig är sällan formulerat eller nedskrivet utan hen ska typ "kunna göra jobbet" innan provanställningen är över.

Här lyfter Sara Ingvarsson i stället fram målinriktad introduktion som verktyg på hur en introduktion kan bli tydligare och bättre för alla inblandade parter. Aningens förenklat så handlar det om att identifiera vad det är som den nyanställda ska kunna, hur utbildningen för detta ska gå till och hur detta kan utvärderas efteråt. Men, det är viktiga tankar att ha med sig när man ska introducera en nyanställd.

Förtroende goes both ways

Det kan låta som en självklarhet att chefen måste känna lika mycket förtroende för medarbetarna som medarbetarna ska känna förtroende för chefen men av erfarenhet vet jag att så inte alltid är fallet. Det finns en del ledare som tycker det är självklart att medarbetarna ska få ställa frågor och våga lyfta problem med chefen. Samtidigt så är chefen själv grymt tveksam till att ge bort arbetsuppgifter eller släppa på kontrollen, ett beteende som inte är särskilt förtroendeingivande. Kom i håg att förtroende behöver gå åt båda hållen. Visa och berätta att du har förtroende för dina medarbetare.

I boken så lyfts det också att det som ledare inte heller bara räcker med att du lyssnar när medarbetarna lyfter fram problem till din kännedom. Du måste också visa att det uppskattas och att det händer något när de gör det. Annars kommer medarbetarna som gör det att förlora förtroendet för dig som ledare till slut.

Rekommenderas till:

Dig som vill ha en bok som ger dig praktiska exempel på hur du som ledare kan agera och hantera olika situationer med hjälp av dialoger och samtal. Den är informativ, matnyttig och massiv och kräver sin läsvana för att en ska orka hålla uppe tempot.

Betyg:

Lägg ner ledarskapet får fyra höga stilettklackar!

---

Detta inlägg är en recension utifrån ett pressutskick och därför ej sponsrad. Recensionen speglar mina personliga åsikter och tankar om den omskrivna produkten. För mer information om hur jag förhåller mig till samarbeten och PR återfinns i Bossbloggens PR Policy.

Alla bra ledare är inte goda människor och alla goda människor är inte bra ledare

Det här med att vi blir mer värderingsmedvetna och att det blir allt viktigare att leva efter sina värderingar är, tycker jag, en bra och sund samhällsutveckling. Min förhoppning är att den ska innebära att vi inte målar upp färgstarka fasader för att dölja våra skavanker och fel. Att vi ska kunna bli lite mer mänskliga i vårt arbetsliv. Men som med allt annat finns det ju en baksida med det. Framförallt när det uppdagas att vi inte lever som vi lär, något som exempelvis Elisabeth Massi Fritz har fått kritik för under de senaste veckorna.Läs mer: Gör slut med din dåliga chefAtt karismatiska ledare hamnar på någon form av piedestal är intet nytt. Att makt kan tillfalla den som säger rätt saker i rätt tid är det inte heller. Vad som däremot sällan pratas om är skillnaden mellan ledaren och ledarskapet. Många jag möter säger att man måste kunna leda sig själv för att bli en bra ledare. Jag håller inte med. Det är optimalt om man kan leda både sig själv och andra. Men det är inte ett måste. Precis som klyschan att du måste älska dig själv för att älska andra. Det behöver du inte alls. Men dina kärleksrelationer och din livskvalitet kommer att förhöjas dramatiskt om du tycker någorlunda bra om dig själv. Detsamma gäller alltså ledarskap eftersom denna verklighet råder:

Alla bra ledare är inte goda människor och alla goda människor är inte bra ledare

För många år sedan nu mötte jag en person som verkligen var en förstklassig ledare som lyckades med att skapa bra resultat och bra sammanhållning i sina team. Hen var otroligt inkännande, karismatisk och empatisk och både skrattade och grät med sina medarbetare. Det var fantastiskt att få se personen in action på jobbet för det var en hjärtlig stämning och ett verkligt bra situationsanpassat ledarskap. Utanför jobbet syntes ingenting av detta. Då var personen snarare snarstucken, osympatisk och visade noll och ingen empati för sin omgivning. Det var nästan som helt två olika människor. Detta är givetvis ett extremfall men det påvisar min den ena halvan av min poäng. Bra ledare är inte alltid goda människor.Den andra halvan illustreras av ett klassiskt misstag i företagsvärlden. Nämligen att befordra den bästa medarbetaren till att bli chef. Hen levererar fantastiska resultat och det vill man ofta uppmuntra med mer ansvar. Men det hjälper inte att personen är superbegåvad på sitt jobb om hen inte har några som helst färdigheter när det gäller att leda andra. Vissa personer är otroligt duktiga på att leda sig själva men kan leda andra om så deras liv hängde på det. Andra kan leda sig andra men absolut inte sig själva och vissa klarar av att göra både och.Läs mer: Den manliga chefsjukan - så vet du om du är smittad

Det ena utesluter inte det andra

Världen är inte svartvit och det ena utesluter inte det andra. Alla bra ledare är inte godhjärtade människor med sympatiska värderingar. Alla goda människor blir inte bra ledare. Och ja, det är därför de bästa ledarna är de människor som är goda i grunden samtidigt som de anstränger sig för att göra ett bra chefsjobb. Men det innebär inte att de andra per automatik är dåliga chefer. Däremot kan det behövas att man granskar sig själv och sitt egna ledarskap lite extra och börjar jobba för att förbättra det.Tumme upp: Att livet är ett enda långt lärande så det alltid går att bli bättre på sakerTumme ner: Att dygnet bara har tjugofyra timmar när man vill lära sig saker

---

Du prenumererar väl på Ledarskapsbrevet?

Ledarskapsbrevet är för dig som vill vässa ditt ledarskap och utvecklas som ledare och skickas ut en till två gånger i månaden. Vill du också få det? Skicka ett mejl märkt “Ledarskapsbrevet” till clara@bossbloggen.se eller registrera dig i menyn så ordnar jag så att du får det.

Omgiven av idioter: så leder du dem

För ett par veckor sedan så pratade vi om personlighetsfärgerna utifrån Thomas Eriksons bok Omgiven av idioter. Så du har förmodligen redan koll på vilka olika färger som finns (röd, gul, grön och blå) och en aning om vilken eller vilka av dem du är. Idag kommer fortsättningen på ämnet Omgiven av idioter: så leder du dem.

Jag vill även denna gång höja en rätt så stor brasklapp för att denna modell med att dela upp personlighetstyper i färg inte är en vetenskapligt förankrad metod. Men som vi har konstaterat tidigare så tycker jag att det både finns ett underhållningsvärde i att lyfta ämnet plus att (nästan) alla vägar till bättre självkännedom är bra. Kom också ihåg att de flesta av oss är en till två färger men också att vi alla ofta beter oss olika i olika situationer. Det är alltså inte alls säkert att du beter dig exakt likadant i alla frågor hela tiden och det gäller givetvis också dina medarbetare och kollegor.

Läs mer: Omgiven av idioter – vilken färg är du?

Alla är vi olika och som ledare behöver vi acceptera det för att kunna stötta våra medarbetare på bästa sätt. Bild: Pixabay

Omgiven av idioter: så leder du dem

Den röda personligheten

Egenskaper: Direkt, framfusig, resultatorienterad och är sällan konflikträdd

Plus: De får saker att hända

Minus: Relationer och andra människor blir lätt sekundärt när målet är i sikte

När du är ledare för en röd person

Generellt i kommunikationen med röda personer så gäller det att du fokusera på sakfrågan och kommunicerar rakt, tydligt och konkret. Att linda in feedback kan kännas mildrande för dig men generellt så varken behövs eller uppskattas det röda personer. Det kan vara lätt hänt att man vill dämpa den ambitiösa, röda medarbetaren som jobbar för fler än en men min personliga reflektion att för mycket broms kan strypa drivet helt och hållet.

Testa att, i stället för att ständigt bromsa in medarbetaren och låta hen vänta på de andra i teamet, att ge hen extra uppgifter eller mål som kan fungera som sysselsättning om hen blir rastlös och för ivrig. Samtidigt är det också bra att markera om den röda medarbetaren börjar visa tendenser att köra över sina kollegor så att hen kan utveckla sina kommunikationsfärdigheter.

Läs mer: Klassiska ledarskapsstilar

Den gula personligheten

Egenskaper: Social, karismatisk och optimistisk glädjespridare

Plus: Bidrar ofta med trevlig stämning

Minus: Risken finns för att det blir mycket snack och lite hockey

När du är ledare för en gul person

Arbetar du med en gul person som har svårt att få saker gjorda? Eller blir det lite för trevligt så att hens eller andras arbeten blir lidande? Något som kan underlätta är att hjälpa den gula personen att ha och få en grundstruktur i sitt arbete – så det är tydligt vad som behöver hinnas med och inte om dagarna.

Precis som med så kallat röda personer så kan det också behövas att du som ledare har koll på att den eller de som är gula inte överröstar alla andra medarbetare. Det måste finnas plats för alla. Samtidigt kan den gula medarbetaren också bidra med att stämningen i arbetsgruppen blir mer uppsluppen och trevligare vilket är positivt.

Läs mer: Tramsig eller superseriös - om att ha kul på jobbet

Det är ibland rätt så obekvämt att samarbeta och elda med personer som är olik en själv men det kommer att ge bättre resultat än om ni är en för homogen grupp! Bild: Pixabay

Den gröna personligheten

Egenskaper: Lugn, trevliga och jordnära

Plus: Bidrar ofta med stabilitet och arbetsmoral samt är goda lyssnare

Minus: Uppskattar sällan varken förändringar eller konflikter

När du är ledare för en grön person

Eftersom trygghet är viktigt för gröna personer är det en egenskap är det ett agerande som kommer att uppskattas hos dig som ledare. Framförallt i förändringstider. Behovet av tillit och trygghet blir större hos gemene man men förmodligen än mer hos dina gröna medarbetare. Jobba för ett klimat på arbetsplatsen där idéer får lyftas utav alla medarbetare och fråga gärna efter vad de gröna medarbetarna hör och ser på jobbet om ni söker efter utvecklingsmöjligheter.

Det kan vara lätt som ledare att förbise de gröna medarbetarnas insatser eftersom de bara görs utan allt för mycket onödigt väsen. Men alla behöver vi bekräftelse och uppmuntran på jobbet och att ens ansträngningar ses och uppskattas av chefen ska inte underskattas.

Läs mer: FIRO-modellen, om hur en grupp utvecklas

Den blå personligheten

Egenskaper: Analytisk, korrekt och faktaorienterad

Plus: Är förberedd och påläst, ifrågasätter (på begäran) felaktigheter och löser problem

Minus: Det kan bli svårt att fatta beslut om en ska ta hänsyn till alla möjliga och omöjliga faktorer

När du är ledare för en blå person

Så gäller det ofta att formalia följs men framförallt att du själv helst också är förberedd och påläst. Men också motiverar de beslut som fattas. De blå medarbetarna kan vara otroligt effektiva problemlösare och beroende på vilka deras färdigheter är kan de vara klockrena i olika specialistroller. I gengäld kan de också ses som bakåtsträvare eller "fyrkantiga" i jämförelse med de övriga personlighetstyperna.

Något som du som chef också behöver förhålla dig till i ert dagliga arbete och klokt är att fråga den blå medarbetaren efter potentiella lösningar på problem eftersom hen kanske ser dem som för självklara för att nämna dem för resten av er.

Vad säger du som läsare? Kan du känna igen de olika personlighetsfärgerna hos dina kollegor och medarbetare? Är ni lika eller olika i era arbetsgrupper?