Rekryteringsbolagen - Näringslivets grindvakter

Ofta när jämställdhet som ämne kommer på tal hörs det sägas “att vi har det bra i Sverige” och ja, det har vi på flera sätt men vi kan också se att jämställdhet inte 1. inte kan tas för givet eller 2. är något som sköter sig av sig självt. I Allbrights senaste rapport Rekryteringsbolagen - Näringslivets grindvakter blir vi dessutom varse om att utvecklingen går på fel håll nu. Något som exemplifierades extra tydligt eftersom rapporten släpptes i samma veva som HM:s Vd Helena Helmersson meddelade sin avgång och vi därmed har färre än tio procent kvinnliga Vd:ar bland Sveriges börsbolag. I rapporten har tio rekryteringsbolag och deras arbete granskats och resultatet… Det är tyvärr inga glädjebesked.

Rekryteringsbolagen är grindvakter som avgör vilka som tillsätter externa poster i storbolagens ledningsgrupper. Bild: Maria Ziegler on Unsplash

Rekryteringsbolagen - Näringslivets grindvakter

I rapporten kan vi bland annat läsa att:

• Sverige var bland de främsta i Europa med jämställda ledningsgrupper i storbolag och nu, fem år senare, går vi bakåt medan andra länders rekryteringstakt ökar.

• Det är till största delen män som rekryteras till ledningsgrupper när externa platser ska tillsättas, som mest är det upp till 35 procent som tillsätts av kvinnor. Av de interna platserna är andelen kvinnor som befordras trettio procent. Detta trots att majoriteten av bolagen efterfrågar kandidater med mångfald kopplat till kön. Efterfrågan finns alltså men hur kommer det sig då att rekryteringen är så låg?

Flera faktorer bidrar men den röda tråd som rapporten lyfter fram är affärsmodellen:

“Bristerna i rekryteringsprocesserna vara firmornas affärsmodeller. När en roll är tillsatt får rekryteringsfirmorna betalt. Därför lönar det sig inte att argumentera emot när bolagen vill välja det som är bekant och bekvämt.”

• När det kommer till parametrarna mångfald kopplat till etnicitet, ålder och geografiskt område blir läsningen än deppigare och den klassiska kandidaten tycks alltså vara en svensk man i åldern 45-54 år och boendes i Stockholm. Här saknas exempelvis både kunskaperna men också efterfrågan från bolagen och nätverken hos rekryteringsfirmorna.

Hälften av de studerade rekryteringsfirmorna har förståelse för att kandidater finns om än inte i deras nätverk och att dessa behöver breddas medan andra nöjer sig med förklaringen att “kompetensen inte finns”. Här beskrivs tidsbristen som ett stort problem och att personer som inte passar in i normen läggs till urvalet för sakens skull utan att förarbetet görs ordentligt, något som rapporten konstaterar inte leder till någon förändring i näringslivet utan snarare ökar risken att föreställningar om vem den mest kompetenta personen är cementeras i onödan.

• Den största chansen att nå en Vd-post är att bli internt rekryterad

Amanda Lundeteg, Allbright. Foto: Hilda Forsell

Vad behöver göras?

Rapporten lyfter en rad potentiella åtgärder, både för rekryteringsbolagen och storbolagen. Exempelvis råds beställande bolag att börja efterfråga mångfald, ställa krav om det redan från början av rekryteringsprocessen och skicka tillbaka kandidatlistorna om de är för homogena. Rekryteringsfirmorna får bland annat medskicken att jobba med kravprofilerna som skrivs, att arbeta mer systematisk, bredda sina nätverk men också att utmana sina kunder.

̶   Chefsrekryterarna måste bli modigare. Det duger inte att sitta i knäet på kunden och leverera den kandidat som genererar framtida uppdrag. Att branschen hävdar att de brinner för det goda ledarskapet och mångfald klingar ihåligt, skriver Amanda Lundeteg, Vd och presstalesperson för Allbright, i rapporten och fortsätter:

̶   För att hitta de bäst lämpade ledarna för vår tids stora utmaningar behöver chefsrekryterare ta sina arbeten på betydligt större allvar.

Vad säger du som läser? Är du förvånad över rapportens utfall? Vill du läsa den i sin helhet finner du den här: Rekryteringsfirmorna - Näringslivets grindvakter.

M som i Mod

En av de vanligaste fraserna vi hör att man måste vara modig som ledare och precis som i de flesta andra fall av klyschor finns det är en stort korn av sanning även här. Men vad betyder det att vara modig som ledare? Varför är det viktigt att vara det? Den första frågan handlar om att skapa en genuint bra arbetsmiljö och organisationer som är både lönsamma och välmående. Den andra om att förändra världen till det bättre för medarbetarna och världen oavsett om det gäller att ta ställning, konflikthantering, leda ett utvecklingssamtal, hålla en presentation eller något annat. Här kommer tre exempel på situationer som kräver mod oavsett om sakfrågan är jämställdhet, mångfald eller något helt annat.

M som i Modig

Våga granska sömmarna

Självkritik är sällan bekvämt, likväl måste vi våga granska oss själva i sömmarna då och då för att bli medvetna om hur vi har det och vad vi gör. Syna våra organisationer och ifrågasätta: vad vi gör och hur vi gör det? Hur jämställda är ni? Hur ser er mångfald ut? Hur mår ni egentligen i er verksamhet? Det kan svida men är värt det i längden eftersom medvetenheten kan ge er möjligheten att också agera och förändra till det bättre. 

Var inte rädd för den dåliga stämningen

Det är väldigt få som tycker det är roligt när det uppstår dålig stämning men det innebär inte att vi måste vara rädda för den. Framförallt inte som ledare eftersom du som chef/medlem i ledningsgrupp eller styrelse har mer makt att faktiskt skapa en förändring. Organisationer som har ledare som drar sig för att säga till, säga ifrån, ta de jobbiga samtalen eller ifrågasätta alltifrån berättigade orättvisor till skadliga värderingar mår sällan bra. Dålig stämning är inte farligt och för att skapa förändringar finns risken att man behöver genomlida lite av den emellanåt. 

Våga ta ställning tillsammans

Värderingar är något vi alla bär med oss och är medvetna om i olika grad och därför är det så viktigt att prata om i både lednings- och arbetsgrupper om vilka värderingar ni har och vad de betyder för er. Vilka sakfrågor tycker ni är viktiga och kan ta ställning till tillsammans? Tycker ni att det är viktigt att alla människor behandlas lika? Tycker ni att jämställdhet borde vara en självklarhet? Det är inte alltid bekvämt att leda sådana diskussioner men de är likväl viktiga att ha.

Sedan finns det såklart en lång rad fler tillfällen där man som ledare behöver vara modig. När kriser sker, svåra samtal behöver hållas eller situationer måste hanteras. Ledarrollen är inget för den fege helt enkelt! Berätta gärna, när kände du dig modig senast som ledare?

Saker du kan göra på internationella kvinnodagen

Den 8 mars innebär såklart att det är den internationella kvinnodagen och här är några förslag på aktiviteter som egentligen är viktiga att göra alla dagar men får extra betydelse idag och bör göras oavsett om du är kvinna eller man.

Jämställdhet och jämlikhet ska gälla för alla, inte bara några få. Bild: Wokandapix from Pixabay

Saker du kan göra på internationella kvinnodagen

Prata om lön!

Vi pratar alldeles för lite om lön generellt och det syns när det handlar om lönediskriminering. Sveriges Kvinnolobby släppte idag den årliga mätningen om kvinnors lön och i år har vi avancerat från att få betalt från 16:12 till… 16:13! 2043 uppskattare de att kvinnor får lön hela arbetsdagen och idag tjänar kvinnor i snitt 3700 kronor mindre varje månad vilket blir drygt 44 000 kronor varje år. Hur kan detta anses vara okej och hur kan arbetsgivare fortfarande ha problem med detta år 2022? Det förbluffar mig lika mycket nu som jag blev förbannad första gången jag blev lönediskriminerad.

Lönesättande chefer - ta ert ansvar! Se till att säkerställa att ingen lönediskriminering sker i dina arbetsgrupper och driv frågan för bolaget i stort.

Är du inte chef än? Börja prata om lön med andra. Det är bara arbetsgivare som tjänar på att det är ett tabubelagt ämne.

Checka er själva - hur jämställda är ni?

Även organisationer som arbetar aktivt med jämställdhet behöver checka sig själva regelbundet. Hur jämställda är ni egentligen? Vilka aktiviteter ska ni göra framöver för att speeda upp takten och nå ert resultat snabbare? För locka och behålla talanger är det essentiellt att ni kan visa vad ni gör och hur ni arbetar med detta för att förändring ska ske på riktigt och inte bara vara tomt snack.

Glöm inte bort den strukturella rasismen

Bara för att jämställdhet handlar om att kvinnor ska ha samma rättigheter och möjligheter i arbetslivet som män får vi inte luras in i fällan att vi är framme den dagen vita kvinnor sitter i styrelser, ledningsrum och på chefspositionerna. Jämställdhetsarbetet är inte klart förrän alla har jämställda arbetsvillkor.

Så, hur ska vi kunna råda bot på lönediskrimineringen snabbare? Ska alla påverkade kvinnor sluta jobba 16.13 i stället för klockan 17:00 eller vad tror du kan funka?

DO har avgjort: diskriminering att medvetet använda oönskat pronomen

Jag vet inte om du såg tidningsrubrikerna och inlägget i sociala medier men för en tid sedan cirkulerade det en del om en lärare som gick emot elevens önskan att till- eller omtalas som hen eftersom eleven identifierar sig som icke-binär. Nu har DO avgjort att läraren har diskriminerat eleven genom att medvetet använda ett felaktigt och oönskat pronomen och har bedömt att eleven bör få diskrimineringsersättning.

Respekt är ett ofta återkommande ord när det gäller ledarskap och att använda de pronomen som olika individer föredrar och önskar - ja, det är det respektfulla att göra som ledare och chef.
Bild: Sharon McCutcheon on Unsplash

Diskrimineringen pågick i över en termin

Eleven hade med sina föräldrar redan vid skolstart informerat till bland annat läraren att hen är icke-binär och har hen som pronomen. Läraren vände sig dock emot detta och uppgav, enligt DO, “att hon inte kan använda ordet hen i tal” och istället fortsatte läraren att medvetet använda elevens oönskade pronomen. Detta lyftes vidare till rektorn som skulle diskutera detta med läraren men situationen pågick i över en termin. Läraren blev, efter att skolan vidtagit åtgärder, avstängd och uppsagd - något som DO har inte bedömt - däremot slår de fast att lärarens beteende är allvarligt diskriminerande.

- Att en lärare, mot en elevs uttryckliga vilja, medvetet låter bli att använda det pronomen som eleven identifierar sig med är en allvarlig form av trakasserier och något som en rektor omgående måste se till upphör. I skolan ska alla elever känna sig trygga och respekterade och inte behöva utsättas för diskriminering. Det är särskilt viktigt att lärare gestaltar och förmedlar denna värdegrund, säger DO:s processförare Isabelle Arsova i DO’s pressmeddelande.

DO har även begärt att eleven ska få diskrimineringsersättning från utbildningssamordnaren.

Min bedömning? Jag är så ledsen att eleven, och alla andra som inte identifierar sig med det binära systemet, har behövt och får uppleva diskriminering som denna och ser därför detta som en väldigt viktig (och självklar) bedömning från DO’s sida. Jag hoppas avgörandet kan öppna upp fler ögon inför vad diskriminering kan vara och innebära och i sin tur bidra till att icke-binära, men också transmän och transkvinnor, inom både skola och arbetsliv kan få bättre arbetsmiljöer.

Caroline Farberger: ”Jag vill ha ett finger på pulsen”

Möt Caroline Farberger, VD för ICA Försäkring och aktuell med sin biografi ”Jag, Caroline”. Där delar hon med sig av sin livsresa och varför inkludering har blivit så viktigt för henne och varför det behövs mer av den varan i näringslivet. Men hur har hennes ledarskapsresa sett ut? Varför väljer hon den arbetsplatsen som blir ”mest störd” på kontoret? Och vad har varit en viktig insikt för henne som ledare? Det och mycket, mycket mer kan du läsa om här i dagens Möt en boss-avsnitt!

Caroline Farberger Foto: Andreas von Gegerfelt

Hej Caroline, kan du berätta lite om dig själv för Bossbloggens läsare?

− Hej! Jag är en yrkeskvinna och familjefar. När jag inte jobbar har jag ett vanligt liv med villa, Volvo och inte vovve men katt. Jag är pappa till tre barn i grundskolan, gift med Ylva och min stora hobby är husrenovering.

Berätta om din karriär!

− Jag började med att dubbelexamineras som civilekonom och civilingenjör inom elektroteknik i Göteborg. Redan från början ville jag ha en hög fart och hade siktet inställt på en chefskarriär. Däremot visste jag inte vilken industri jag ville börja inom så jag började på McKinsey där jag under sex års tid fick prova att arbeta med både tung industri, bank och försäkring. Det var här mitt intresse för försäkring vaknade och nästa steg blev Trygg-Hansa där jag fick mitt första chefsuppdrag. Det var -98 och det var så roligt eftersom jag då var chef över något som var helt nytt, nämligen att göra marknadsföring mer datadrivet, haha. Men jag fick rekrytera mitt eget team, fick prova på chefskapet på allvar och avancerade vidare rätt snabbt till att bli marknadschef på Trygg-Hansa. 

− 2000 rådde dock ”den nya ekonomin” och alla skulle bli entreprenörer – och så även jag. Så jag slog mig samman med en kollega och ledde en internet start-up med riskkapital som handlade om företagsförsäkringar på internet. Men dels var det en ganska torr affärsidé eftersom försäkringar inte exalterar särskilt många. Dels var inte branschen mogen för att bli digitaliserad. Så efter 1,5 år avvecklade vi firman, jag konsultade ett tag och sedan gick jag tillbaka till Trygg-Hansa och fortsatte utvecklas inom olika chefsuppdrag som blev större och större med åren. De sista fem åren var jag operativ chef och ansvarig för privatförsäkringar i Sverige vilket innebar ett ansvar för 8 miljarder kronor och 250 medarbetare. Så i slutet av 2015 fick jag frågan om att bli Vd för det nystartade ICA Försäkring och det har varit en spännande resa att gå från 0 till 700 miljoner kronor i omsättning på fem år.  

Vad för ledarroll har du idag och hur ser ditt dagliga arbete ut?

− Nu är det såklart lite speciellt med Coronatider. Vi arbetar hemma, en liten del av oss är på kontoret men de flesta är hemma. Dock ser mina arbetsdagar ungefär likadana ut som innan med undantag för att jag inte reser nu. Jag bokar upp högst 2/3 delar av min kalender och en tredjedel ska vara tomt för att kunna göra saker spontant. Jag har förvisso min beskärda del av ledningsmöten och uppföljningsmöten av olika slag, men för mig är det viktigt med en hög tillgänglighet för mina medarbetare.

När allt är som vanligt väljer jag alltid den kontorsplats som är i centrum av kontorslandskapet och där jag blir som mest ”störd”. För där är jag som mest tillgänglig och hör allt buzz som händer. Dessutom löser jag helst saker på stående fot och avslutar varje arbetsdag med en tom mejllåda så jag prioriterar snabbhet före backlog.

Caroline Farberger

− Det som är mest spännande med Vd-uppdraget är att du får en helhetsbild som är väldigt rolig. Inte minst när verksamheten går från att vara en start-up till en etablerad verksamhet med 120 medarbetare.

Caroline Farberger Foto: Andreas von Gegerfelt

Varför vill du vara den som är boss?

− Det är klart att makt, i betydelsen att kunna påverka, har betydelse. Det ger stimulans! Jag har åsikter och att då också ha möjligheten att förverkliga dem känns inspirerande. Sedan tycker jag att det är roligt att driva förändring. Jag ser potentialen hos människor och får en kick om jag kan hjälpa dem utvecklas. Det är en tillfredsställelse att få göra skillnad.

Vad har du för mål med ditt ledarskap?

− Åstadkomma positiv förändring och det utifrån tre olika perspektiv. Den första handlar om att skapa värdeskapande i företaget. Vi måste producera en vara eller tjänst som har en efterfrågan och motsvarar våra kunders behov. I detta ingår att driva ett så effektivt maskineri som möjligt, både i den utåtriktade och den inåtriktade verksamheten. Exempelvis behöver vi ha rätt person på rätt plats. Då får vi inventera: hur kan vi i företager dra bäst nytta av allas olika styrkor? I vilken roll kan personen passa? Och då gärna en roll med lite stretch och utmaning så att personen kan växa internt.

− Det andra är att skapa team och en kultur i ledningsgruppen där vi drar nytta av varandras olikheter. Vi är 120 medarbetare på tre orter och numera massa hemarbetsplatser. Hur håller du engagemanget uppe när ni inte ses? Jag har exempelvis var tredje vecka en livesändning över Teams där alla är välkomna att vara med. Men också fråga: hur går det? Ge alla medarbetare möjligheten att träffa dig i vardagen. Jag vill inte sitta isolerat rum och ta emot rapporter utan jag vill ha ett finger på pulsen och förstå: var gör det ont nu? Vad går det bra? Den tredje, lika viktiga delen, är skapa en positiv kraft i samhället. Vi i näringslivet har ett ansvar för att skapa hållbarhet i bred bemärkelse.

Jag drivs av tesen att vi som företag i näringslivet har makt och med den makten följer ett ansvar för samhället som vi inte kan ducka för. Och beroende på vilket företag man är kan man arbeta på olika fronter och för oss är exempelvis inkludering och mångfald i vårt tjänsteutbud ett viktigt sätt att ta vårt ansvar på.

Caroline Farberger

Vad är det viktigaste en ledare ska göra?

− Förstå hur viktigt det är med inkludering! Jag levde som man tills för två år sedan och jag inbillade mig att jag var jämställd och inkluderande fram till dess. Var rent utav mallig kring det. Men när jag började leva som kvinna för två år sedan och fick jag höra ganska många historier från andra kvinnor om hur det var att jobba med mig och andra män. Då insåg att jag hade levt i en bubbla vilket var en stor läxa. Idag är jag mer inkluderande och har lärt mig att uppskatta och förstå av värdet av olikheter i ett team. Det är en sak att rekrytera mångfald är halva vägen – den andra halvan är att skapa en kultur där alla får komma till sin rätt. Inkluderande ledarskap har så mycket potential för näringslivet men också för dig som ledare. Du som chef kan bli så mycket mer framgångsrik om du använder dig av olikheterna ni har i ert team!

− Idag avslutar jag varje möte med en reflektion, ibland själv och ibland med teamet. Var rätt personer inbjudna här? Finns det någon som kunde ha bidragit eller ”varit jobbiga” med sina perspektiv? Fick alla komma till tals? Dominerade ett fåtal diskussionen eller har alla fått möjlighet att bidra? Jag ifrågasätter också: lyssnade jag verkligen på vad alla sa? Det är sak att låta alla komma till tals men en helt annan sak att lyssna och ta intryck. Tidigare har jag nog haft mitt eget beslut klart innan jag gick in i mötet. Nu är jag noga med att inte ha stark åsikt när jag går utan jag lyssnar på vad alla säger och när jag har lyssnat klart - då fattar jag mitt beslut.