Hur blir jag mer strategisk som ledare?

Läsarfrågan:

Hej, du pratade häromdagen på Instagram om att man som ledare behöver vara både operativ och strategisk. Själv är jag ganska ny i ledarrollen och jag ska jobba operativt med vissa arbetsuppgifter men också vara arbetsledande och nu ett par månader in är det svårt att inte fastna i det som händer till vardags. Hur blir jag mer strategisk som ledare och vad behöver jag göra då?

Svar:

Hej och stort grattis till ditt nya uppdrag! Och tack för att jag får bre ut mig här i stället för Instagram-chatten för den är hyfsat begränsad för den här typen av stora frågor. Det är inte ovanligt att arbeta både operativt och strategiskt som ledare (tvärtom fyller det ofta sin funktion) men det ställer sina krav på dig som leder och att du inte “bara” jobbar aktivt. Risken är nämligen stor att du blir effektivt sysselsatt med att lösa problem som uppstår på grund av bristen på ditt strategiska arbete och att tiden och förutsättningarna till att arbeta strategiskt är sällan något du får, det behöver du skapa och arbeta med aktivt, medvetet och metodiskt för att det ska hända. Ytterligare en aspekt till varför detta är viktigt är att verksamheten behöver det för att behålla riktningen mot de mål som finns för organisationen. Ännu en är att du, genom att öva upp dina strategiska förmågor nu, övar upp dig inför att ta framtida kliv uppåt i din chefskarriär. Alla vill inte det men om du skulle vilja det, då är detta tillfälle guld att stärka dina strategiska kompetenser och färdigheter och jag tänker att vi ska ta hjälp av Bosskartan för att illustrera hur du kan göra det.

För dig som inte sett denna tidigare, detta är Bosskartan - en ledarskapsmodell om vad du behöver göra för att lyckas som ledare med hjälp av en skattkarta. Vi ska alltså ut på skattjakt tillsammans och ta oss från den gröna punkten uppe till vänster ned till det magiska krysset där vår skatt finns begravd.

Bli mer strategisk som ledare

Notera nu att det inte finns en enda, snitslad bana att gå från punkt A till punkt B till punkt C när det gäller att bli mer strategisk som ledare. För det strategiska momentet handlar om att du som ledare inte bara hänger med på skattjakten och hanterar det som dyker upp på vägen - skyfall, osämja, fällor av olika slag - utan att du leder er framåt under tiden.

Vart ska ni?

Och det första, mest basala, du behöver tänka på och arbeta fram en vision kring är målet. Vad ska ni uppnå? Hur ska ni göra det? Hur ska ni må när ni kommer fram? Sedan behöver du också ha pejl på de bossnyckel nummer två och tre utöver målet: varför ni ska dit och var ni befinner er i förhållande till målet. Utan detta har du ingen anledning till att vara strategisk så börja här.

Ledarskapets olika dimensioner

Sett ur skattjaktens perspektiv behöver du leda arbetet med att planera den med teamet på förhand och under tiden behöver du dels zooma ut ofta och se vilka vägar ni har framför er på kartan men också zooma in och ut i det organisatoriska och mellanmänskliga: hur mår medarbetarna? Hur mår gruppen? Vad behöver verksamheten, teamet respektive individerna? Som ledare rör du dig i fyra olika dimensioner samtidigt och det är en viktig sak att inse och acceptera för att kunna leda strategiskt.

Se funktioner i stället för personer

En viktig lärdom alla behöver göra som ny ledare, och ju förr du gör det desto bättre, är också att börja se organisationen du befinner dig i lager. Och det närmsta lagret vi alla vandrar omkring i är det mänskliga, det är här vi som personer möts varje dag, snackar och interagerar. Chefer som är duktiga på de mellanmänskliga relationerna har förmågan att vara närvarande här oavsett var de själva befinner sig i makthierarkin och som första linjens chef är det en vanlig läxa att kunna se nästa lager - funktionerna i stället för personerna. Här ryms strategiska frågor som:

• Vilka funktioner finns i arbetsgruppen?

• Vilka av verksamhetens behov ska de tillgodose?

• Hur?

• Hur kan de göras umbärliga på kort respektive lång sikt?

• Är det rätt person på rätt funktion?

• Vad behöver personerna som utgör funktionerna på kort respektive lång sikt?

Exempel från skattjakten: behöver ni ha en eller flera funktioner som kan samla in mat åt er under resans gång? Vilka är det? Kan de det som behövs? Hur essentiella (oumbärliga) är de för gruppens överlevnad? Kan ni ersätta dem om de försvinner på vägen?

En av anledningarna till varför du behöver lära dig detta är att det annars kommer att bli väldigt svårt för dig som ledare att axla ansvaret som verksamheten kräver, framförallt de gånger som verksamhetens behov krockar med medarbetarnas personliga intressen.

Fortsättningskursen på detta? Det är att sedan lära sig att växla mellan dessa perspektiv och kunna arbeta i dem båda. Det är tyvärr inte ovanligt att chefer som klättrar högre upp i organisationerna slutar se personerna helt utan bara ser funktionerna vilket får andra konsekvenser.

Chefens årshjul

Ett viktigt verktyg jag alltid rekommenderar är att jobba upp ditt eget årshjul. Första året som ny ledare lär du dig vad du ska fylla det med, sedan sätter du ihop en skiss att utgå från under år två som du sedan kan tweeka och testa ordentligt år tre.

Det strategiska lagret av ledarrollen är komplext och behöver också få ta sin tid i vardagen. Och en av fördelarna med att jobba både strategiskt och operativt? Det är att du sällan fastnar i planerandet för det hinner du inte. Tvärtom behöver du jobba både strategiskt och operativt smart! Bild: Canva

Skapa tid för strategisk avstämning, reflektion och planering

Jag vet. Denna punkt är alltid lättare sagd än gjord men jag kan inte nog betona hur viktig den är. Ha tid, varje dag och varje vecka och varje månad, som är din ostörda ledarskapstid. Lägg upp den som den passar dig och ditt schema men säkerställ att du i alla fall har fem minuter om dagen plus femton minuter i veckan plus en till två timmar i månaden som du kan ägna åt de strategiska frågorna. Ytterligare ett sätt att lyckas prioritera dem på är att:

Ha en sakkunnig mentor

Nu är jag partisk eftersom jag anlitas som mentor och chefsrådgivare i exakt den här typen av situationer och allt ovan är saker som jag hjälper mina klienter med. Men med det sagt, att ha en extern part som du kan bolla både de operativa och strategiska frågorna med, är värt sin vikt i guld av flera anledningar, exempelvis:

• Du behöver inte fastna i problemen du har utan kan lösa dem snabbare

• Du får en naturlig plats att zooma ut och lyfta blicken i farten

• Du får bekräftelse på det du gör rätt och…

• Feedback och saklig återkoppling på det du kan göra annorlunda

• Du får en trygg plats att ventilera saker på när du behöver det

• När du inte vet vad du ska göra i vilken ordning kan du få hjälp att sortera och prioritera

• Men också hjälp att se vilka fördelar respektive nackdelar som olika lösningsalternativ har så du kan fatta bättre, mer genomtänkta beslut

För att nämna några! Vill du veta mer om det kan du boka in en kostnadsfri Bossanalys här. Men oavsett - se till att ha en mentor som är sakkunnig på riktigt för att säkerställa att du får den hjälpen du behöver ha, inte bara den mentorn kan ge.

Försök arbeta proaktivt

‍Ytterligare en pusselbit som det strategiska arbetet både utgör och förverkligar är att tänka att du som ledare ska försöka arbeta proaktivt. Nej, du kommer inte kunna förutse allt som händer. Ja, du kommer att behöva ändra din plan både en och två och femton gånger.

Vad behöver du göra i de olika organisationsdimensionerna på olika tidshorisonter:

• Idag?

• I morgon?

• Den här veckan?

• Den här månaden?

• Det här året?

• På fem repektive tio års sikt?

Du behöver inte ha tvärsäkra svar på alla dessa, eller veta allt. Men desto mer du jobbar för en vision förändrad i framtiden desto lättare kommer att bli att leda mer proaktivt.

Ha koll på din egen ledarskapsfilosofi

Ytterligare en sak som underlättar ditt strategiska är att ha formulerat din egen ledarskapsfilosofi. Du måste inte kunna leda dig själv för att leda andra bra men du leder bättre när du har gjort grundjobbet med dig själv.

Och med det får vi nog pausa för att detta inte ska bli en hel roman för det finns såklart än mer saker du kan göra för att bli mer strategisk som ledare och vill du ha hjälp med det får du höra av dig på clara@bossverket.se. Men genom att leda strategiskt kommer chanserna för er att hitta er skatt definitivt att öka!

Vad säger du som läser? Vilken eller vilka av dessa olika tips tar du med dig?

Ledarskapsläxor från The Six Triple Eight

Jag tänkte att vi ska spana in vilka ledarskapsläxor vi kan lära oss från The Six Triple Eight, denna gripande film där den enda kåren med svarta kvinnor i amerikanska armén som tjänstgjorde i Europa under andra världskriget styr upp den icke fungerande posthanteringen. Kapten, senare major, Charity Adams spelas av Kerry Washington gör ett knivskarpt jobb som ledare och hennes tydlighet, skärpa och sårbarhet är fenomenal. Med det sagt, filmen baseras på vittnesmål så jag kan inte svara för dess sanningshalt men utifrån vad som händer i filmen finns många ledarskapsguldkorn. Här är nio av dem!

17 miljoner brev som legat i månader i en krigsmiljö, det är en respektabel andel post som ska fördelas. Bild: Unsplash

Ledarskapsläxor från The Six Triple Eight

Extremt tydliga förväntningar och spelregler från start

Jag pratar ofta om teamets spelregler och varför de är så viktiga att diktera och/eller formulera med sitt team. I denna kontext är diktering den rätta vägen att gå och Kapten Adams gör detta med rekryterna från första stund. Hon tydliggör vad som krävs av dem, vad de ska lära sig och vad de ska fråga om. De får veta vad som händer om någon bryter mot dem, vad hon förväntar sig av rekryterna och vad de kan förvänta sig av henne.  

Arbetslivet innehåller mer än en måttstock

Det är lätt att tänka och tro att alla döms efter samma mått i arbetslivet men det borde inte vara en nyhet att så inte är fallet. Tvärtom består det av dubbla, trippa, ibland kvadrupla sådana beroende på vem du är och den strukturella rasismen illustreras tydligt genom hela filmen och hur Kapten Adams försöker att leda och navigera genom den.

"Ni är inte bara i armén, ni är dessutom kvinnor och ni är svarta. Och som svarta kvinnor har ni inte lyxen att vara jämförbara med vita soldater, utan bördan att vara bättre"

Kapten Charity Adams

Brist på syftesbekräftelse = sämre moral

Det poängteras tydligt flera gånger om hur frånvaron av brev till och från fronten sänker soldaternas stridsmoral vilket, översatt i ledarskapslingo, handlar om bristen på syftesbekräftelse. Det är en sak att veta på ett intellektuellt plan att det man gör är viktigt men desto starkare emotionell koppling till detta, desto starkare blir drivkraften och desto mer jobbar vi för att infria målet. Något som definitivt underlättar för de yrkesgrupper som har krigszoner som arbetsmiljö men som definitivt kan göra nytta i fler organisationer än för jag har fortfarande inte mött någon människa som vill aktivt och medvetet vill göra meningslösa saker och blir motiverad av det.

Fungerande logistikkedjor är bland det mest tillfredsställande som finns

Jag vet. Jag skrev den rubriken och jag menar det. Om det är min fd logistiknerv, inre lean nörd eller bara allmän knäpphet kan vi lämna därhän men att se logistikkedjan kring posthanteringen växa fram är underbart. Miljontals brev och paket till miljontals människor som flyttar på sig ligger på hög i stora flyghangar (och har gjort så i månader) som behöver sorteras och distribueras är ingen liten uppgift.

Varför är detta något att bry sig om om man inte jobbar med post och paket? För att logistisk optimering är en viktig kompetens när du leder verksamhet och personal. Rätt antal personer med rätt kompetenser som gör rätt saker i rätt tid är, för verksamhetens, ett av dina viktigaste uppdrag som ledare att tillgodose. För när de logistiska kedjorna i verksamheten inte fungerar eller när bristerna i dem är för stora eller för många leder de till andra problem inom och med personalstyrkan vilket ofta tyvärr blir en negativ spiral med fler bekymmer som chefen behöver hantera, ofta helt i onödan eftersom de uppstår av att arbetsprocesserna och/eller bemanningen inte är tillräckligt bra.

Och ja, egentligen ramas filmen in av en kärlekshistoria men i min ledarskapsanalyserande hjärna är det inte vad som är bäst med den. Bild: Liam Truong on Unsplash

Använd medarbetarnas olika kompetenser 

Något som tydligt lyfts fram i hur de lyckas bygga upp logistikkedjan är hur man tillvaratar alla soldaters tidigare kompetenser och erfarenheter. Någon kan tyger och parar ihop tygbitar, andra kan identifiera parfymdofter och med hjälp av det spåra brevets avsändare etcetera. Det man som ledare i en annan kontext kan tjäna på är att försöka lära känna sina medarbetare på så tidigt som möjligt för att bättre veta vilka kunskaper och förmågor medarbetarna kan bidra med och hur de kan användas på bästa sätt.

Kringmiljön påverkar professionaliseringen (och logistiken)

Ytterligare en grej som jag uppskattade var hur självklart det var för Major Adams att kringmiljön också fräschades upp. Allt bråte i -skolan åkte ut, det skrubbades och målades, organiseringen i de olika miljöerna från hårsalongen (kvinnliga soldater måste ju se snygga ut också) till arbetsschemat. Nej, det är inte alltid möjligt att påverka i alla lägen men kringmiljön spelar roll stor roll för professionaliseringen av ett arbete som utförs men också logistiken.  

Transparent ledarskap kan vara extremt proffsigt när det görs rätt

En vanlig missuppfattning är att transparent ledarskap kan vara för personligt, gränslöst eller slarvigt men här blir det tydligt, flera gånger om - inte minst varje gång Major Adams adresserar hela bataljonen - hur det kan göras proffsigt. Hon är också duktig på att ge en professionell kontext i sina tal och tillrättavisningar. Hon kräver lydnad men inte bara för lydnadens skull utan delar också varför hon begär det vid flertalet tillfällen.

Din proaktivitet som ledare gör skillnad

Det är flera exempel på hur Major Adams leder proaktivt, exempelvis hur hon tydligt informerar om vad som gäller och inte gäller, men mest hur filmen framställer hennes förekommande av situationer som kan uppstå. En av mina favoriter är en detalj man bara se snabbt i förbifarten i matsalen: en vit skylt där det bland annat står tydliga instruktioner om vad du ska göra om du är missnöjd med din matransonsmängd. Major Adams är också duktig på att förekomma gnäll och negativa känslor genom att lyfta dem själv och ge dem en kontext först. Det lär säkerligen inte ha botat alla konflikter eller allt missnöje i bataljonen men sådana proaktiva detaljer gör större skillnad än vad många tror.

En “second in command” är en funktion som fler ledare behöver använda

Inte nog att relationen mellan Major Adams och hennes “second in command” löjtnant Campbell, senare kapten, är något extra. Den visar också något många ledare saknar i dagens slimmade organisationer: en person som är underställd dig men som blir ditt ledarskaps förlängda arm i det vardagliga arbetet. Som hjälper dig, kan se saker du missar och ställer frågor som du som ledare behöver tänka på. Det är långtifrån alltid numera att alla kan ha detta och om det inte går finns det som tur var flera andra olika sätt att lösa det på där funktionen verkställs även om det inte finns en särskild tjänst för det.

När grundstrukturen får ta tiden den behöver går genomförandet snabbare

Två månader tog det att hitta hur de skulle lyckas sortera och leverera 17 miljoner brev och på mindre än nittio dagar lyckades de. Det är en fin illustration över hur det som inledningsvis upplevs som överflödigt och tidskrävande för att det “inte ger resultat direkt” kan vara ett sätt få resultaten snabbare och bättre. Jag känner igen detta från mina år som projektledare - när den grundläggande planeringen och grundstrukturen får landa i en ordentlig, genomtänkt plan för hur projektet ska göras blir det oftast lättare att faktiskt lyckas med det.  

Du ser! Det finns mycket en kan lära sig sig i den här filmen så jag kan varmt rekommendera att du ser den med brasklappen om att allt alltid är lättare att göra på film (vilket faktiskt är en av anledningarna till varför mina klienter och utbildningsdeltagare får utgå från olika filmer och serier i vissa av våra ledarskapsövningar) och att ingen ledare, ej heller Major Adams, är perfekt i alla lägen. Vad säger du? Har du sett filmen och vad tyckte du i så fall? Känner du igen några av ledarskapsläxorna eller vill du lägga till någon annan till listan?

Hur kan du som vill bli chef öka ditt förtroendekapital?

En valuta som väger tyngre än de flesta andra, inkluderat erfarenhetskapitalet - det är förtroendekapitalet. Ja, många års erfarenhet tenderar att automatiska skapa förtroende. Men det är inte den enda faktorn som spelar in och påverkar vilket förtroende man känner för dig som potentiell ledare och detta är något du vill maxa när du söker ditt första chefsjobb! Och, viktigt, att du maxar rätt sorts förtroendekapital för annars är risken att du aldrig blir chef.

Som blivande förstagångsledare behöver du stärka förtroendekapitalet för dig i ditt framtida uppdrag, inte det du har idag. Bild: Canva

Hur kan du som vill bli chef öka ditt förtroendekapital?

Några frågor värda att reflektera kring är:

Det förtroendekapital jag har nu - hur mycket av det är som medarbetare respektive som ledare?

Det du vill är att maxa den senare för att få din omvärld att börja se dig som den ledare du är även om du inte har en chefsposition än. Jag har tyvärr sett alltför många genom åren som fastnar som medarbetare just för att de har för mycket av det förtroendekapitalet och inget av det som behövs för att bli sedd som framtida ledare!

Hur kan jag stärka andras förtroende för mig som ledare?

Detta beror ofta jättemycket på, exempelvis hur du är som ledare och person, vilken organisation du befinner dig och var du vill arbeta som chef. Men några kvicka exempel (och jag har fler!) är:

• Leda och arbeta i enlighet med dina värderingar (dessa är show don’t tell)

• Att veta var dina gränser går och hur du respekterar dem

• Göra det du utlovat

• Vara mån om andra i din omgivning

• Vara den som kliver fram när det behövs

• Eller håller tyst när det behövs

• Leda som du lär!

Hur kan jag visa andra ett större förtroende?

Förtroende (och respekt) är något gemene man önskar att få och ett viktigt steg i att lyckas med det är att visa det. Ibland oprövat eller rent utav obefogat. Men vill du att fler omkring dig ska se dig som ledare behöver du redan nu bete dig som en

Kan några av dessa frågor väcka lite tankar att jobba vidare med? Jag hoppas det! Du är också varmt välkommen att anmäla dig till webinaret Såhär får du ditt första chefsjobb den 26:e november klockan 18.00 - det är kostnadsfritt och här kommer du att få ett gäng olika tips och verktyg som du kommer att kunna använda dig av på din chefsjobbsökarjakt!

Leda en dysdunktionell arbetsgrupp

Läsarfrågan:

Jag ska ta över en grovt dysfunktionell arbetsgrupp. De pratar illa om varandra. Samarbetar inte. Gör som de själva vill och presterar sådär. De har egna agendor och mycket konflikter uppstår i vardagen. Jag har korrigerande samtal inbokade med två medarbetare som fuskat respektive betett sig illa men vad har du för generella tips att jag gör som ledare för den här gruppen?

Svar:

Grattis och hurra både till att du ska ta över här (det låter verkligen som att de behöver ett nytt ledarskap) och till att du ser detta redan nu och slipper upptäcka det ett par månader in i chefsuppdraget. Jag har många tips och råd på lager eftersom detta är en situation där jag ofta blir inkallad som sakkunnigt råd och stöd (och har svarat liknande på liknande frågor förr). Samtidigt skulle jag både vilja och behöva veta mer för att tipsen ska vara så relevanta som möjligt. Det jag delar nedan blir mer generellt och kan förhoppningsvis användas ändå inledningsvis men du får gärna boka in en rådgivning i Bossakuten för att skapa/gå igenom din handlingsplan och arbetet framåt. 

Leda en dysdunktionell arbetsgrupp

Det du beskriver är en arbetsmiljö och kultur som kräver ett långsiktigt och tydligt ledarskap och bara utifrån det du har beskrivit tidigare misstänker jag att ledarskapet har varit frånvarande en tid. Detta brukar nämligen leda till nedan punkter:

·       Folk tar sig friheter

·       Informella ledare får större makt och det är inte alltid den används på rätt sätt

·       Medarbetare sköter inte sitt jobb ordentligt

·       Konflikter

·       Arbetsmiljön blir toxisk

·       Mycket maktspel

·       Skitsnack och rykten

I ett dysfunktionellt team är det lätt hänt att allt fastnar eller att medarbetarna kör sitt egna rejs eftersom ledarskapet inte är tillräckligt tydligt och närvarande. Bild: Canva

Steg 1. Nulägesanalys av formell vs informell organisation samt relationskartläggning

Det har du på börjat men du behöver göra en fullskalig analys över hur illa läget är egentligen. Du behöver jämföra den formella organisationen med den informella och se vilka symptom som finns i den informella och se över hur relationerna ser ut, vilka de informella ledarna är och hur makten fördelas i gruppen.

Detta kan behöva göras på både grupp och individnivå och ett viktigt verktyg här är att ha lära-känna-samtal med alla så snart som möjligt, helst inom dina första två arbetsveckor. Detta är extra viktigt om du blir chef internt eftersom du nu lär känna dem i din nya roll. Nedan finns en guide om hur dessa kan göras på ett bra sätt. Dessa kommer att vara en guldgruva för dig i att samla information men också att vara tydlig med att du är chef numera och du får möjlighet att också presentera mer om din bakgrund och varför du fått den här rollen.

Lästips: Lära-känna-samtal

Steg 2. Formulera visionen för verksamheten, gruppen och för dig själv

Vart vill du att verksamheten ska vara inom ett respektive fem år? Hur vill du att det ska vara och bli att jobba i den här gruppen? Vad är ditt mål som ledare på kort respektive lång sikt?

Steg 3. Skapa handlingsplan

Ofta räcker det inte med att hantera situationen på gruppnivå eller att prata med individuella medarbetare – du måste arbeta med dem båda parallellt och över tid och det kan spela ganska stor roll vad du gör i vilken ordning. Och här behöver jag egentligen veta mer för att ge detaljerade råd men saker som brukar behöva göras är:

• Reda ut konflikter – kanske inte genom att lösa dem bakåt i tiden utan genom att blicka framåt

• Hantera de enskilda medarbetare som behöver hanteras – exempelvis som de möten ni ska ha framåt

• Se över och tydliggöra arbetsuppgifter och ansvarsområden samt vad ni kan förvänta er av varandra. Här kan både lära-känna-samtal, medarbetarsamtal och svåra samtal vara bra verktyg men det behöver också bli tydligt på gruppnivå. Men också struktur kring närvaro på kontoret etcetera. Var extra närvarande själv det första halvåret.

• Styr upp er mötesstruktur. Säkerställ och led mötena så att de är produktiva och ger värde till ert arbete

• Sätt upp spelregler och mötesregler. Om det är mycket konflikter i gruppen eller den är omogen - vänta med spelreglerna då ett par månader och börja med mötesregler. Vad gäller för era möten? Vad är okej och vad är inte? Sätt dem och se till att både du och medarbetarna följer dem.

Länk: Teamets spelregler

Okej, jag har mer på lager men detta tror jag kan ge en bra start att jobba med den närmsta månaden. Säkerställ också att du har stöd uppifrån och be arbetsgivaren om extra stöd om du kan. Hör av dig om jag kan hjälpa dig med något på vägen på clara@bossverket.se! Och du som läser får gärna dela med dig: har du upplevt eller sett något liknande?

Chefsuppgifter AI inte kan göra åt dig (och som alla ledare behöver utbildning inom)

Det är inte ofta mitt professionella topplock ryker men idag är visst dagen det hände. Ett branschkollega (vars arbete jag hyser stor respekt inför) gjorde ett uttalande där hen gjorde uppmaningen att ta bort alla ledarskapsutbildningar till förmån för AI-tjänster och ja, detta uttalande provocerade mig djupt.

Min frustration kommer inte från att jag jobbar med ledarskapsutbildningar eller att jag ogillar AI (me like it). Utan av att jag, varje vecka, möter blivande som varande chefer som är frustrerade över att inte få tillräckligt med utbildning och ledarskapsträning baserad på deras behov. För ledarskap är ofta svårt, snårigt och ensamt. Och hur bra AI än är och blir så kan inte AI:n göra allt i ditt chefsjobb åt dig.

Bild: Gerard Siderius on Unsplash

Chefsuppgifter AI inte kan göra åt dig (och som alla ledare behöver utbildning inom)

Det är inte AI som:

• Behöver bemöta en gråtande medarbetare när en närstående gått bort

• Eller börja undersöka och ta reda på om en medarbetare sköter sig - eller inte - hur det tar sig uttryck och sedan hanterar situationen

• Sätter upp spelreglerna för hur ert team ska jobba tillsammans

• Vara en del av och göra ett positivt avtryck på er organisations- och arbetsplatskultur

• Identifiera vilken sorts konflikt som bryter ut och hur du kan hantera olika sorters konflikter

• Leda möten på ett sätt som gör att alla kommer till tals och blir ordentligt lyssnade på samtidigt som arbetet drivs framåt

• Ha och använda medarbetarsamtalen till att stärka medarbetarens engagemang och lojalitet gentemot organisationen

• Verkställa uttänkta strategier och omsätta dem i handling

• Bygger starka, tåliga och resilienta relationer med dina medarbetare

• Ha lära-känna-samtal med dina nya medarbetare

• Vilken ledarskapsstil som du ska använda i det tillfället där du befinner dig. För ja, du kan läsa om de olika varianter som finns, exempelvis coachande ledarskap eller umbärligt ledarskap men det är genom att testa dem i olika sammanhang som du lär dig hur du kan använda dem i vardagen som ledare

För att nämna några lägen, det finns fler. Och ja, alla dessa är bra exempel på situationer där alla chefer kan och bör få utbildning och ledarskapsträning samt fortbildning inom för att bättre kunna leda dessa olika scenarion. Kommer du som läser på några fler?