Ledarskapsläxor från The Six Triple Eight

Jag tänkte att vi ska spana in vilka ledarskapsläxor vi kan lära oss från The Six Triple Eight, denna gripande film där den enda kåren med svarta kvinnor i amerikanska armén som tjänstgjorde i Europa under andra världskriget styr upp den icke fungerande posthanteringen. Kapten, senare major, Charity Adams spelas av Kerry Washington gör ett knivskarpt jobb som ledare och hennes tydlighet, skärpa och sårbarhet är fenomenal. Med det sagt, filmen baseras på vittnesmål så jag kan inte svara för dess sanningshalt men utifrån vad som händer i filmen finns många ledarskapsguldkorn. Här är nio av dem!

17 miljoner brev som legat i månader i en krigsmiljö, det är en respektabel andel post som ska fördelas. Bild: Unsplash

Ledarskapsläxor från The Six Triple Eight

Extremt tydliga förväntningar och spelregler från start

Jag pratar ofta om teamets spelregler och varför de är så viktiga att diktera och/eller formulera med sitt team. I denna kontext är diktering den rätta vägen att gå och Kapten Adams gör detta med rekryterna från första stund. Hon tydliggör vad som krävs av dem, vad de ska lära sig och vad de ska fråga om. De får veta vad som händer om någon bryter mot dem, vad hon förväntar sig av rekryterna och vad de kan förvänta sig av henne.  

Arbetslivet innehåller mer än en måttstock

Det är lätt att tänka och tro att alla döms efter samma mått i arbetslivet men det borde inte vara en nyhet att så inte är fallet. Tvärtom består det av dubbla, trippa, ibland kvadrupla sådana beroende på vem du är och den strukturella rasismen illustreras tydligt genom hela filmen och hur Kapten Adams försöker att leda och navigera genom den.

"Ni är inte bara i armén, ni är dessutom kvinnor och ni är svarta. Och som svarta kvinnor har ni inte lyxen att vara jämförbara med vita soldater, utan bördan att vara bättre"

Kapten Charity Adams

Brist på syftesbekräftelse = sämre moral

Det poängteras tydligt flera gånger om hur frånvaron av brev till och från fronten sänker soldaternas stridsmoral vilket, översatt i ledarskapslingo, handlar om bristen på syftesbekräftelse. Det är en sak att veta på ett intellektuellt plan att det man gör är viktigt men desto starkare emotionell koppling till detta, desto starkare blir drivkraften och desto mer jobbar vi för att infria målet. Något som definitivt underlättar för de yrkesgrupper som har krigszoner som arbetsmiljö men som definitivt kan göra nytta i fler organisationer än för jag har fortfarande inte mött någon människa som vill aktivt och medvetet vill göra meningslösa saker och blir motiverad av det.

Fungerande logistikkedjor är bland det mest tillfredsställande som finns

Jag vet. Jag skrev den rubriken och jag menar det. Om det är min fd logistiknerv, inre lean nörd eller bara allmän knäpphet kan vi lämna därhän men att se logistikkedjan kring posthanteringen växa fram är underbart. Miljontals brev och paket till miljontals människor som flyttar på sig ligger på hög i stora flyghangar (och har gjort så i månader) som behöver sorteras och distribueras är ingen liten uppgift.

Varför är detta något att bry sig om om man inte jobbar med post och paket? För att logistisk optimering är en viktig kompetens när du leder verksamhet och personal. Rätt antal personer med rätt kompetenser som gör rätt saker i rätt tid är, för verksamhetens, ett av dina viktigaste uppdrag som ledare att tillgodose. För när de logistiska kedjorna i verksamheten inte fungerar eller när bristerna i dem är för stora eller för många leder de till andra problem inom och med personalstyrkan vilket ofta tyvärr blir en negativ spiral med fler bekymmer som chefen behöver hantera, ofta helt i onödan eftersom de uppstår av att arbetsprocesserna och/eller bemanningen inte är tillräckligt bra.

Och ja, egentligen ramas filmen in av en kärlekshistoria men i min ledarskapsanalyserande hjärna är det inte vad som är bäst med den. Bild: Liam Truong on Unsplash

Använd medarbetarnas olika kompetenser 

Något som tydligt lyfts fram i hur de lyckas bygga upp logistikkedjan är hur man tillvaratar alla soldaters tidigare kompetenser och erfarenheter. Någon kan tyger och parar ihop tygbitar, andra kan identifiera parfymdofter och med hjälp av det spåra brevets avsändare etcetera. Det man som ledare i en annan kontext kan tjäna på är att försöka lära känna sina medarbetare på så tidigt som möjligt för att bättre veta vilka kunskaper och förmågor medarbetarna kan bidra med och hur de kan användas på bästa sätt.

Kringmiljön påverkar professionaliseringen (och logistiken)

Ytterligare en grej som jag uppskattade var hur självklart det var för Major Adams att kringmiljön också fräschades upp. Allt bråte i -skolan åkte ut, det skrubbades och målades, organiseringen i de olika miljöerna från hårsalongen (kvinnliga soldater måste ju se snygga ut också) till arbetsschemat. Nej, det är inte alltid möjligt att påverka i alla lägen men kringmiljön spelar roll stor roll för professionaliseringen av ett arbete som utförs men också logistiken.  

Transparent ledarskap kan vara extremt proffsigt när det görs rätt

En vanlig missuppfattning är att transparent ledarskap kan vara för personligt, gränslöst eller slarvigt men här blir det tydligt, flera gånger om - inte minst varje gång Major Adams adresserar hela bataljonen - hur det kan göras proffsigt. Hon är också duktig på att ge en professionell kontext i sina tal och tillrättavisningar. Hon kräver lydnad men inte bara för lydnadens skull utan delar också varför hon begär det vid flertalet tillfällen.

Din proaktivitet som ledare gör skillnad

Det är flera exempel på hur Major Adams leder proaktivt, exempelvis hur hon tydligt informerar om vad som gäller och inte gäller, men mest hur filmen framställer hennes förekommande av situationer som kan uppstå. En av mina favoriter är en detalj man bara se snabbt i förbifarten i matsalen: en vit skylt där det bland annat står tydliga instruktioner om vad du ska göra om du är missnöjd med din matransonsmängd. Major Adams är också duktig på att förekomma gnäll och negativa känslor genom att lyfta dem själv och ge dem en kontext först. Det lär säkerligen inte ha botat alla konflikter eller allt missnöje i bataljonen men sådana proaktiva detaljer gör större skillnad än vad många tror.

En “second in command” är en funktion som fler ledare behöver använda

Inte nog att relationen mellan Major Adams och hennes “second in command” löjtnant Campbell, senare kapten, är något extra. Den visar också något många ledare saknar i dagens slimmade organisationer: en person som är underställd dig men som blir ditt ledarskaps förlängda arm i det vardagliga arbetet. Som hjälper dig, kan se saker du missar och ställer frågor som du som ledare behöver tänka på. Det är långtifrån alltid numera att alla kan ha detta och om det inte går finns det som tur var flera andra olika sätt att lösa det på där funktionen verkställs även om det inte finns en särskild tjänst för det.

När grundstrukturen får ta tiden den behöver går genomförandet snabbare

Två månader tog det att hitta hur de skulle lyckas sortera och leverera 17 miljoner brev och på mindre än nittio dagar lyckades de. Det är en fin illustration över hur det som inledningsvis upplevs som överflödigt och tidskrävande för att det “inte ger resultat direkt” kan vara ett sätt få resultaten snabbare och bättre. Jag känner igen detta från mina år som projektledare - när den grundläggande planeringen och grundstrukturen får landa i en ordentlig, genomtänkt plan för hur projektet ska göras blir det oftast lättare att faktiskt lyckas med det.  

Du ser! Det finns mycket en kan lära sig sig i den här filmen så jag kan varmt rekommendera att du ser den med brasklappen om att allt alltid är lättare att göra på film (vilket faktiskt är en av anledningarna till varför mina klienter och utbildningsdeltagare får utgå från olika filmer och serier i vissa av våra ledarskapsövningar) och att ingen ledare, ej heller Major Adams, är perfekt i alla lägen. Vad säger du? Har du sett filmen och vad tyckte du i så fall? Känner du igen några av ledarskapsläxorna eller vill du lägga till någon annan till listan?

Hur kan du som vill bli chef öka ditt förtroendekapital?

En valuta som väger tyngre än de flesta andra, inkluderat erfarenhetskapitalet - det är förtroendekapitalet. Ja, många års erfarenhet tenderar att automatiska skapa förtroende. Men det är inte den enda faktorn som spelar in och påverkar vilket förtroende man känner för dig som potentiell ledare och detta är något du vill maxa när du söker ditt första chefsjobb! Och, viktigt, att du maxar rätt sorts förtroendekapital för annars är risken att du aldrig blir chef.

Som blivande förstagångsledare behöver du stärka förtroendekapitalet för dig i ditt framtida uppdrag, inte det du har idag. Bild: Canva

Hur kan du som vill bli chef öka ditt förtroendekapital?

Några frågor värda att reflektera kring är:

Det förtroendekapital jag har nu - hur mycket av det är som medarbetare respektive som ledare?

Det du vill är att maxa den senare för att få din omvärld att börja se dig som den ledare du är även om du inte har en chefsposition än. Jag har tyvärr sett alltför många genom åren som fastnar som medarbetare just för att de har för mycket av det förtroendekapitalet och inget av det som behövs för att bli sedd som framtida ledare!

Hur kan jag stärka andras förtroende för mig som ledare?

Detta beror ofta jättemycket på, exempelvis hur du är som ledare och person, vilken organisation du befinner dig och var du vill arbeta som chef. Men några kvicka exempel (och jag har fler!) är:

• Leda och arbeta i enlighet med dina värderingar (dessa är show don’t tell)

• Att veta var dina gränser går och hur du respekterar dem

• Göra det du utlovat

• Vara mån om andra i din omgivning

• Vara den som kliver fram när det behövs

• Eller håller tyst när det behövs

• Leda som du lär!

Hur kan jag visa andra ett större förtroende?

Förtroende (och respekt) är något gemene man önskar att få och ett viktigt steg i att lyckas med det är att visa det. Ibland oprövat eller rent utav obefogat. Men vill du att fler omkring dig ska se dig som ledare behöver du redan nu bete dig som en

Kan några av dessa frågor väcka lite tankar att jobba vidare med? Jag hoppas det! Du är också varmt välkommen att anmäla dig till webinaret Såhär får du ditt första chefsjobb den 26:e november klockan 18.00 - det är kostnadsfritt och här kommer du att få ett gäng olika tips och verktyg som du kommer att kunna använda dig av på din chefsjobbsökarjakt!

Leda en dysdunktionell arbetsgrupp

Läsarfrågan:

Jag ska ta över en grovt dysfunktionell arbetsgrupp. De pratar illa om varandra. Samarbetar inte. Gör som de själva vill och presterar sådär. De har egna agendor och mycket konflikter uppstår i vardagen. Jag har korrigerande samtal inbokade med två medarbetare som fuskat respektive betett sig illa men vad har du för generella tips att jag gör som ledare för den här gruppen?

Svar:

Grattis och hurra både till att du ska ta över här (det låter verkligen som att de behöver ett nytt ledarskap) och till att du ser detta redan nu och slipper upptäcka det ett par månader in i chefsuppdraget. Jag har många tips och råd på lager eftersom detta är en situation där jag ofta blir inkallad som sakkunnigt råd och stöd (och har svarat liknande på liknande frågor förr). Samtidigt skulle jag både vilja och behöva veta mer för att tipsen ska vara så relevanta som möjligt. Det jag delar nedan blir mer generellt och kan förhoppningsvis användas ändå inledningsvis men du får gärna boka in en rådgivning i Bossakuten för att skapa/gå igenom din handlingsplan och arbetet framåt. 

Leda en dysdunktionell arbetsgrupp

Det du beskriver är en arbetsmiljö och kultur som kräver ett långsiktigt och tydligt ledarskap och bara utifrån det du har beskrivit tidigare misstänker jag att ledarskapet har varit frånvarande en tid. Detta brukar nämligen leda till nedan punkter:

·       Folk tar sig friheter

·       Informella ledare får större makt och det är inte alltid den används på rätt sätt

·       Medarbetare sköter inte sitt jobb ordentligt

·       Konflikter

·       Arbetsmiljön blir toxisk

·       Mycket maktspel

·       Skitsnack och rykten

I ett dysfunktionellt team är det lätt hänt att allt fastnar eller att medarbetarna kör sitt egna rejs eftersom ledarskapet inte är tillräckligt tydligt och närvarande. Bild: Canva

Steg 1. Nulägesanalys av formell vs informell organisation samt relationskartläggning

Det har du på börjat men du behöver göra en fullskalig analys över hur illa läget är egentligen. Du behöver jämföra den formella organisationen med den informella och se vilka symptom som finns i den informella och se över hur relationerna ser ut, vilka de informella ledarna är och hur makten fördelas i gruppen.

Detta kan behöva göras på både grupp och individnivå och ett viktigt verktyg här är att ha lära-känna-samtal med alla så snart som möjligt, helst inom dina första två arbetsveckor. Detta är extra viktigt om du blir chef internt eftersom du nu lär känna dem i din nya roll. Nedan finns en guide om hur dessa kan göras på ett bra sätt. Dessa kommer att vara en guldgruva för dig i att samla information men också att vara tydlig med att du är chef numera och du får möjlighet att också presentera mer om din bakgrund och varför du fått den här rollen.

Lästips: Lära-känna-samtal

Steg 2. Formulera visionen för verksamheten, gruppen och för dig själv

Vart vill du att verksamheten ska vara inom ett respektive fem år? Hur vill du att det ska vara och bli att jobba i den här gruppen? Vad är ditt mål som ledare på kort respektive lång sikt?

Steg 3. Skapa handlingsplan

Ofta räcker det inte med att hantera situationen på gruppnivå eller att prata med individuella medarbetare – du måste arbeta med dem båda parallellt och över tid och det kan spela ganska stor roll vad du gör i vilken ordning. Och här behöver jag egentligen veta mer för att ge detaljerade råd men saker som brukar behöva göras är:

• Reda ut konflikter – kanske inte genom att lösa dem bakåt i tiden utan genom att blicka framåt

• Hantera de enskilda medarbetare som behöver hanteras – exempelvis som de möten ni ska ha framåt

• Se över och tydliggöra arbetsuppgifter och ansvarsområden samt vad ni kan förvänta er av varandra. Här kan både lära-känna-samtal, medarbetarsamtal och svåra samtal vara bra verktyg men det behöver också bli tydligt på gruppnivå. Men också struktur kring närvaro på kontoret etcetera. Var extra närvarande själv det första halvåret.

• Styr upp er mötesstruktur. Säkerställ och led mötena så att de är produktiva och ger värde till ert arbete

• Sätt upp spelregler och mötesregler. Om det är mycket konflikter i gruppen eller den är omogen - vänta med spelreglerna då ett par månader och börja med mötesregler. Vad gäller för era möten? Vad är okej och vad är inte? Sätt dem och se till att både du och medarbetarna följer dem.

Länk: Teamets spelregler

Okej, jag har mer på lager men detta tror jag kan ge en bra start att jobba med den närmsta månaden. Säkerställ också att du har stöd uppifrån och be arbetsgivaren om extra stöd om du kan. Hör av dig om jag kan hjälpa dig med något på vägen på clara@bossverket.se! Och du som läser får gärna dela med dig: har du upplevt eller sett något liknande?

Chefsuppgifter AI inte kan göra åt dig (och som alla ledare behöver utbildning inom)

Det är inte ofta mitt professionella topplock ryker men idag är visst dagen det hände. Ett branschkollega (vars arbete jag hyser stor respekt inför) gjorde ett uttalande där hen gjorde uppmaningen att ta bort alla ledarskapsutbildningar till förmån för AI-tjänster och ja, detta uttalande provocerade mig djupt.

Min frustration kommer inte från att jag jobbar med ledarskapsutbildningar eller att jag ogillar AI (me like it). Utan av att jag, varje vecka, möter blivande som varande chefer som är frustrerade över att inte få tillräckligt med utbildning och ledarskapsträning baserad på deras behov. För ledarskap är ofta svårt, snårigt och ensamt. Och hur bra AI än är och blir så kan inte AI:n göra allt i ditt chefsjobb åt dig.

Bild: Gerard Siderius on Unsplash

Chefsuppgifter AI inte kan göra åt dig (och som alla ledare behöver utbildning inom)

Det är inte AI som:

• Behöver bemöta en gråtande medarbetare när en närstående gått bort

• Eller börja undersöka och ta reda på om en medarbetare sköter sig - eller inte - hur det tar sig uttryck och sedan hanterar situationen

• Sätter upp spelreglerna för hur ert team ska jobba tillsammans

• Vara en del av och göra ett positivt avtryck på er organisations- och arbetsplatskultur

• Identifiera vilken sorts konflikt som bryter ut och hur du kan hantera olika sorters konflikter

• Leda möten på ett sätt som gör att alla kommer till tals och blir ordentligt lyssnade på samtidigt som arbetet drivs framåt

• Ha och använda medarbetarsamtalen till att stärka medarbetarens engagemang och lojalitet gentemot organisationen

• Verkställa uttänkta strategier och omsätta dem i handling

• Bygger starka, tåliga och resilienta relationer med dina medarbetare

• Ha lära-känna-samtal med dina nya medarbetare

• Vilken ledarskapsstil som du ska använda i det tillfället där du befinner dig. För ja, du kan läsa om de olika varianter som finns, exempelvis coachande ledarskap eller umbärligt ledarskap men det är genom att testa dem i olika sammanhang som du lär dig hur du kan använda dem i vardagen som ledare

För att nämna några lägen, det finns fler. Och ja, alla dessa är bra exempel på situationer där alla chefer kan och bör få utbildning och ledarskapsträning samt fortbildning inom för att bättre kunna leda dessa olika scenarion. Kommer du som läser på några fler?

Bossverktyg: Göra annorlunda

Jag har ett nytt verktyg i Bossverktygslådan som jag håller på att experimentera med för egen del men som två av mina klienter också provkör nu. Vad det är? Ett tankesätt men som finurligt nog inte bara stannar i teorin utan också skapar framåtrörelse även när du inte vet exakt vart du ska och som jag just nu praktiserar i både stort som smått i vardagen, nämligen att: göra annorlunda.

“Göra annorlunda”

I olika situationer under arbetsdagen, i stället för att slentrianmässigt marschera på och göra som du brukar - stanna upp och gör det du tänker dig annorlunda. Olika exempel, stora som små, saker som kan passa:

• Vilken väg du tar till eller från jobbet

• Hur du hanterar din mejlkorg

• Hur du prioriterar din dag

• Din mötesstruktur

• Vad du har på dig på jobbet

• Hur du har det på skrivbordet på jobbet

• Hur du använder din mobiltelefon

• Ditt träningsupplägg

• Hur du hanterar en svår fråga eller situation som ledare

• Vem du ber om råd

• Hur snabbt du verkställer en idé du får

Högt som lågt alltså! Det viktigaste är inte exakt vad du gör utan att du testar något annat nytt - sedan kan du utvärdera vad som funkar bäst för dig.

Idag kikar vi närmare på ett nytt Bossverktyg som du som ledare kan testa att använda i din vardag, nämligen: Göra annorlunda. Bild: Justin Luebke on Unsplash

Syftet med övningen: Denna övning rymmer flera lager! Den mest mest grundläggande är att du stannar upp och reflekterar över hur du brukar agera till vardags och öppnar mentalt genom att ställa dig själv frågan “hur kan jag göra detta på ett annat sätt?” och sedan prova det. Råkar du vara en person som ofta gör saker snabbt utan att tänka? Ge dig själv extra tid då. Tendererar du att göra tvärtom och känner ett behov av att tänka igenom alla olika alternativ femton gånger? Nöj dig med en, sedan testar du och ser vad som händer. Det är alltså en tacksam övning för att den utmanar alla där de är

När den kan passa extra bra: Om du känner ett litet skav i vardagen att ditt nuvarande tillvägagångssätt inte är det optimala. Eller om du befinner dig i transformationsprocessen som att bli chef/en ny chefsroll och behöver kliva in i ett nytt rum av din ledarskapsidentitet. Alternativt om du bara vill skaka loss dig själv från vanornas bojor. Vanor är bra, framförallt om du vill vara en proaktiv ledare, men de kan absolut bli inlåsande om man inte har som rutin att utmana dem då och då.

Nästa nivå av övningen: Vill du ta denna övning till nästa nivå. Gör den varje dag i en månad och skriv ner, varje dag, minst en av sakerna du gjort annorlunda och eventuellt vad som hände. Överkomplicera inte detta steg utan bara notera det snabbt och sätt dig sedan ned i slutet av månaden för att se: vad gjorde du annorlunda? Finns det några mönster här? har det fått några effekter eller kan du dra några lärdomar från detta?

Busenkelt alltså! Men, och det säger jag med egen erfarenhet, övningen kan också svida till ibland. För den kommer förr eller senare att knuffa ut dig mot kanten av din komfortzon och tvinga in dig i beslut som går emot “hur du brukar funka”. Så, det där suget i maggropen eller känslan av att det du gör är lite bakvänt och obekvämt? Det är ett gott betyg åt att du verkligen gör annorlunda. Vad säger du? Kommer du också vilja testa använda denna? Om ja, let me know vad du tycker om den!

---

Psst! Vill du ha en mentor som ger dig övningar som utmanar dig på olika sätt som ledare för dig själv eller andra?
Ansök om en kostnadsfri Bossanalys!