Varningstecken på destruktivt ledarskap

Insåg efter att jag var med i podden Jämställt arbetsliv att jag inte har skrivit någon samlad lista över varningstecken på destruktivt ledarskap och så kan vi såklart inte ha det eftersom jag (tyvärr) rätt ofta får frågan om hur man kan identifiera just det.

Jag vill dock, innan vi börjar, vara tydlig med att det är inte är så enkelt att man kan säga att en ledare som har ett (eller ett par) av nedanstående beteenden eller problem automatiskt har ett destruktivt ledarskap. Ingen ledare är perfekt eller felfri och de allra flesta av oss kan troligen skriva under på att ha gjort en eller flera av dessa saker som finns i listan någon gång förut. Det behöver inte innebära att vårt ledarskap är för evigt dömda som destruktivt eftersom även bra ledare kan göra dåliga saker ibland.

Min definition av destruktivt (eller dåligt) ledarskap är att det har en stark negativ påverkan på arbetsmiljön och organisationskulturen för en, flera eller alla medarbetare. Detta sker ofta över tid och graderna i hur aktivt respektive medvetet eller omedvetet som det destruktiva ledarskapet används kan såklart också spela in i hur snabbt vi upptäcker det.

Jag skulle även vilja påstå att det är få destruktiva ledare som är det av illvilja och elakhet eller genuint tycker att exempelvis Management by Fear är en bra ledarstil. I de flesta fall jag ser i min vardag som ledarskapsutvecklare är faktorer som stress, otrygghet, orimlig arbetsbelastning, bristande utbildning och stöd vanliga anledningar till att ledarskapet brister. Men såklart, ibland är det också fel person som är på fel plats. Dock är det få som vill kännas vid att man är dålig som chef och det kan därför vara svårt att inse och erkänna att man som ledare har ett destruktivt ledarskap. Vilket är logiskt för… Vem vill vara dålig på sitt jobb? En minoritet skulle jag ändå påstå.

Med det utrett: låt oss kika på olika varningstecken på ett destruktivt ledarskap!

Något jag ser som ett varningstecken är också om en ledare bara har plattan i mattan full fart framåt och förväntar sig detsamma av sina medarbetare. Det är inget fel i att jobba mycket och hårt men det är inte hållbart att göra det ständigt och jämt alternativt om framstegen görs på andras bekostnad. Bild: Fab Lentz on Unsplash

Varningstecken på ett destruktivt ledarskap

• Chefen är frånvarande även när hen är på plats

• Kontrollbehov som innebär att chefen är den som vet allt, gör allt eller berättar för medarbetarna hur allt ska göras

• Att chefen ger kritik inför andra, kollegor som kunder

• Kraftiga humörväxlingar som inte försöker tyglas eller som spills över på andra utan någon som helst eftertanke

• Oförståelse för att medarbetare kan göra fel eller att misstag händer

• Ledare som inte kan ta - eller ge – konstruktiv kritik

• Ovilja och rädsla att ta svåra samtal, ha obekväma (men viktiga) diskussioner eller hantera konflikter

• När ledaren aldrig ställer några frågor

• Oförmåga att skilja på sak och person

• Envåldshärskande

• Stor personalomsättning, hög sjukfrånvaro eller hög sjuknärvaro kan alla vara tecken på destruktivt ledarskap

• Att inte ha något intresse alls för andra människor och deras behov

• En människosyn som innebär att medarbetare = kuggar i det större maskineriet

• Detaljstyrande eller…

• Oförmåga eller ovilja att dela information eller…

• Att delegera

• När chefen är oumbärlig

• Okunskap om eller ignorans av de lagar och regler som behöver följas när en har personalansvar

• De ledare som tycker bättre om att höra sin egen röst än att lyssna på andras

• Ovilja eller oförmåga att reflektera över sitt ledarskap och dess effekter på omvärlden

• Bristande självinsikt och/eller självkännedom

• Bekvämlighetsrekrytering

• Om bara det dåliga, negativa och krångliga är det enda som lyfts och pratas om

• Ledarskap som är alltför känslostyrt

• Chefer som bara dyker upp om något är fel, eller rent utav drivs av att leta efter fel

• Favorisering av en eller några medarbetare

• Om ledaren befinner sig i en negativ stresspiral brukar det tyvärr också innebära att ledarskapet blir sämre och sämre även om det inte är avsiktligt

• Det finns inga tydliga mål i arbetet och du får inte hjälp eller stöd från chefen att formulera dem

• Arbetsmiljöfrågor negligeras eller försummas

• Bristande eller otydlig kommunikation

• Diskriminering

• När ingen får säga emot, säga ifrån eller tycka annorlunda utan att bli stämplad som ”jobbig”, ”bråkig” eller ”besvärlig”

• Obefogade maktdemonstrationer

• När det är viktigare att upprätthålla en snygg fasad av propra siffror än att arbetet görs ordentligt

• Ohållbara förväntningar på prestationer och tidsplaner

• Ett ledarskap som baseras i att skrämma folk till lydnad

• Eller om alla i arbetsgruppen är identiska med chefen

Och ja, det är vad jag kommer på såhär på stående fot. Är något du tycker att jag har missat? Fyll gärna på i kommentarsfältet! Den naturliga följdfrågan: vad gör man om man inser att ens chef har ett destruktivt ledarskap? Well, den frågan har nyligen landat i min inbox och dess svar kommer i en egen artikel som publiceras nu på torsdag så stay tuned!

Konsten att leda sig själv

Läsarfrågan:

Hej! Jag har en fråga som jag hoppas du kan hjälpa mig med. Har jobbat hemifrån sedan pandemin började och det är okej men jag skulle behöva lite tips kring det här med att leda sig själv. Blir ofta antingen eller, antingen jobbar jag övereffektivt utan några ordentliga pauser eller tvärtom kommer jag knappt igång. Har du något tips eller råd? Tänker att detta måste vara aktuellt för både de som mig är anställda och företagare. Tacksam för svar och tack för en intressant blogg!

S.

Svar:

Tack för att du hör av dig med din fråga! En kan tycka att det borde vara enklare att leda sig själv än andra eftersom man har sig själv nära till hands men nja, ibland är det tyvärr inte alltid så lätt.

Att leda sig själv innebär även att man behöver vara den som “get shit done” utan att driva sig själv in i väggen. Bild: Minh Pham on Unsplash

Konsten att leda sig själv

Det är några saker som står ut i ditt meddelande även om det är kort och min första tanke är att det låter som att du skulle behöva ta på dig din chefshatt och axla ditt ansvar som chef för dig själv. Även som anställda behöver vi ofta i dagens arbetsliv kunna leda oss själva, det har de senaste åren av gränslöst arbete visat och än mer nu under pandemin. Något som innebär att du har ansvar för din egen arbetsmiljö och vilket arbetsklimat som du har på hemmakontoret. Hur vill du ha det där?

Vad är det du vill förändra?

En annan fråga som jag tänker på är att du behöver konkretisera vad det är för förändring som du behöver göra egentligen. Handlar det om ditt arbetssätt eller självledarskap? Genom att göra det kommer det bli lättare för dig att se vad det är du behöver göra annorlunda. Fortsätter du som du gör nu? Ja, då är det troligt att du kommer stanna i samma läge som du är i nu.

Alltså, rannsaka dig själv och sättet du jobbar på. identifiera vad du skulle vilja eller behöva göra annorlunda. Börja förändra det.

Utgå från dig själv

Om du bortse från normer och hur det brukar gå till: hur hade du velat organisera din arbetsdag? Jag är väl medveten om att alla inte kan styra sitt eget schema om dagarna men om du kan göra det, helt eller delvis, se till att ta makten över din kalender. Genom att utgå utifrån dina behov och det du mår bra av kommer du också att prestera bättre.

Själv ställer jag exempelvis aldrig väckarklockan på morgonen om jag inte har en tid att passa eftersom mitt välmående blir SÅ mycket bättre när jag får sova tills jag vaknar. Då jobbar jag bättre, snabbare och mer fokuserat under dagen.

Vad är din hållbara takt?

Att ha en hållbar takt innebär att ha ett arbetstempo som är rimligt och tillåter att du har bra dagar där du presterar bättre och andra när det går sämre. Att förvänta oss att vi kan, och ska, prestera maximalt alla arbetsdagar varje vecka är varken rimligt eller hållbart i längden. Tvärtom ska du ha energi kvar i kroppen när du stänger för dagen, kanske inte alla dagar men de flesta av dem.

Något som ingår i att jobba hållbart är också att ha pauser. Du kommer inte att kunna leverera bra resultat över tid om du inte ger dig sjysta förutsättningar i form av mat, sömn, motion och återhämtning.

Vilken takt som du sedan vill och kan hålla, det beror på dig, vem du är och vilken situation som du är i. Jag håller exempelvis ett rätt så högt tempo i mitt arbetsliv samtidigt som jag jobbar hållbart eftersom jag har tränat upp mitt mentala ledarskap, sällan jobbar övertid och i och av princip nästan alltid har lediga kvällar och helger.

Sluta jobba “övereffektivt” utan pauser och försök istället hitta din hållbara takt. Det kan ta lite tid innan man lyckas men det är det värt.

Jag hoppas att dessa tankar kan tjäna som svar på sin fråga. Hojta gärna till om det är något som du vill att jag utvecklar något vidare! Har du som läser några tankar som du vill dela om det här med att leda sig själv? Är det lätt, svårt eller blandat? Dela gärna med dig!

När kriser i den närmare omvärlden händer

På journalistutbildningen får en lära sig att det finns flera olika faktorer som triggar igång oss människor och får oss att bli mer engagerade än andra. En av dem är den så kallade Närhetsprincipen som bygger på att desto geografiskt närmare oss saker händer och rapporteras - desto mer bryr vi oss om dem. Det pågående kriget i Ukraina är ett viktigt realtidsexempel på detta och det är med avstamp i det som jag vill lyfta hur vi som ledare kan försöka navigera i kriser som sker i den närmare omvärlden. För krig pågår tyvärr på fler ställen, mängder med människor (där varendaste en är en för mycket) är på flykt och både arbetsläger och fångläger är, återigen, för mångas vardag år 2022 utan att det lyfts fram eller oroar allt för mycket i vardagen. Vad behöver du som ledare ha med dig och tänka på nu när är en kris sker i den närmare omvärlden och därmed påverkar många i varierande grad?

Mentalt Starkt Ledarskap: När krisen kommer

Eftersom det är kriget i Ukraina som är anledningen till att jag skriver denna artikel idag får deras flagga utgöra illustrationen för detta inlägg även om de principer jag skriver om kan appliceras på fler och andra scenarios. Bild: aufdex from Pixabay

När kriser i den närmare omvärlden händer

Håll dig uppdaterad och var källkritisk

Några saker som är bra att göra och ha med sig när det kommer till dessa punkter:

• Se över var du får din information från och dubbelkolla…

  • Att informationen kommer från pålitliga källor

    Seriösa nyhetsredaktioner ska som princip ha helst två eller fler av varandra oberoende källor i sin nyhetsrapportering. Detta efterlevs dock tyvärr inte alltid och det behöver vi som läsare vara uppmärksamma på. Är alla artiklar baserade på en enda källa? Eller är uppgifterna som nämns bara omskrivna från andra medier? Det kan vara faktorer som kan vara bra att hålla utkik efter.

  • Vem säger vad och varför

    Som om inte krig är vidrigt nog är det också en del av ett politiskt spel där propaganda, rykten och spekulationer kan tolkas som nyheter - ta för vana att ifrågasätta vad det är som sägs, av vem och varför för att i så stor utsträckning som möjligt. Det är inte heller så enkelt att ens nyhetsredaktioner alltid är neutrala eller opåverkade av strukturer som färgar och påverkar deras rapportering. Det är alltså viktigt att både syna och granska…

  • Vad är nyheter och fakta respektive känslor och åsikter

    Det är lätt hänt, inte minst i sociala medier, att nyheter, fakta, tankar och känslor blandas hejvilt. Det är inte konstigt men kan göra det svårnavigerat att sålla mellan vad som är vad. Likväl behöver det göras för att vi som ledare ska försöka få en så stor förståelse som möjligt för vad som händer och sker: både bland nyheterna och den fakta som finns - och bland alla olika känslor och åsikter. Genom att för dig själv mentalt färdkoda dem eller sätta ord på vad som är vad kommer du att förebygga att svepas med av fartvinden.

• Var försiktig med vad du delar

  Som ledare har vi en stor påverkansmakt vilket innebär att det vi säger, skriver och delar påverkar människorna i vår omgivning på både gott och ont. Ta ditt ansvar och var omsorgsfull med vad du delar och hur du gör det i fikarummet, på sociala medier och när ni träffar varandra på morgonen.

• Ha en strategi för hur du ska hålla dig uppdaterad

  Alla fungerar vi olika och därför är det viktigt att du gör din egen strategi för hur du ska hålla dig uppdaterad. Någon vill och kan hålla sig ständigt uppdaterad utan att påverkas negativt av det. Själv har jag som regel att lyssna och läsa in nyheter en gång på förmiddagen och en gång på eftermiddagen/kvällen. Genom att göra så kan jag fortsätta arbeta på ett bra och fokuserat sätt samtidigt som jag är uppdaterad och involverad och här är det viktigt att du utgår från vad som fungerar bäst för dig i din vardag och vad som krävs utifrån din roll.

• Förbered dig/gruppen/organisationen

  Att förbereda er inför olika potentiella scenarios kan ha en lugnande effekt förutom att det kan vara viktigt framåt ur krishanteringens perspektiv. Men, och jag vill verkligen betona detta men, gör det inom rimliga gränser.

• Kom i håg gråskalorna

  I det här fallet solklart att Ryssland gör ett fruktansvärt övertramp i sin attack av Ukraina och att alla som drabbas, dödas och drivs på flykt är offer för detta. Men som ledare måste vi också kunna ha flera tankar och perspektiv med oss. Krig som utspelas på den globala spelplanen är ofta både komplexa och fyllda av gråskalor - vi kan ta ställning för Ukraina och fördöma Putins agerande och samtidigt se och kritisera hur andra aktörer tidigare har påverkat läget och hur de agerar idag.

Försök behålla lugnet även om du tar det på allvar

När svåra saker sker behövs vi ledare extra mycket och det vi utstrålar smittar av sig. Alltså, en ledare som är lugn, fokuserad och handlingskraftig kommer att uppmuntra andra att reagera likadant (vilket vi fram till skrivande stund har sett flera goda exempel på från Ukrainas president Volodymyr Zelenskyj). Det inte bara går att ta kriser på allvar och samtidigt försöka behålla lugnet som ledare, det är nödvändigt att vi gör det. Så, försök hålla huvudet kallt i den mån det går - det kommer ha en stor påverkan på och spela roll för medarbetarna och organisationen runt omkring dig. Samtidigt är det såklart okej att visa känslor och att reagera på det som händer, var bara omsorgsfull och lyhörd för hur det påverkar omgivningen.

Stötta människorna omkring dig med det som behövs

Som ledare ingår det i vårt uppdrag att stötta andra och det är det som behöver vara vårt främsta fokus i situationer som dessa. Det innebär att vi måste lyssna in de olika behov som finns och anpassa våra insatser efter person och situation.

Vi behöver också visa respekt och förståelse för alla olika reaktioner och hur alla påverkas i olika grad. Den som har familj i Ukraina kommer troligtvis behöva ett annat slags stöd än den som inte är direkt påverkad i dagsläget men ändå är orolig över vad som ska hända. Den som har upplevt krig kan påverkas mycket svårare än den som inte har gjort det. Och så vidare. Undvik att utgå från dig själv och anpassa stödåtgärderna utefter vad individen och gruppen behöver.

Var uppmärksam på hur gruppen agerar och reagerar

Någon eller några kanske vill prata mycket om det som händer och gör det hela tiden. Någon kan skämta om det medan andra kanske inte vill prata om det alls eller rent utav far illa av prat och spekulationer på grund av tidigare erfarenheter och upplevelser. Hur kan man som ledare navigera i det? Ja, det kan vara jättesvårt. Det hoppas jag säger sig självt. Därför är det viktigt att återigen vara lyhörd och närvarande - både för att kunna läsa av situationen och teamets medlemmar men också för att kunna sätta tonen för eller påverka samtalen som pågår. Är det medarbetare som tar illa via sig av att höra detta diskuteras i lunchrummet eller på varje paus? Kom överens med medarbetarna om hur ni ska agera och stötta varandra. Vad kan ni förvänta er av varandra? Är det okej att inte prestera på topp dessa dagar och om ja, vad behöver ni för att kunna fungera så bra som möjligt?

Var medmänniska och chef

När vi människor blir stressade tenderar vi att bli kategoriserande - det är en överlevnadsmekanism och fullt naturligt. Just därför vill jag skicka med dig att hålla i din förmåga att se olika nyanser och förståelsen för att saker kan bli fel, att man kan säga och göra fel saker - skoja om fel saker i fel lägen. Ingen av oss är perfekta och väldigt få av oss vill göra andra människor illa medvetet. Försök ha tålamod med varandra och ta hand om varandra. Blir det fel, be om ursäkt. Känner du att du saknar kunskap, läs på och ställ frågor för att lära dig mer. Med det sagt ska ingen behöva tåla respektlöst eller gränslösa beteenden på arbetsplatsen och det är vi som ledare som behöver agera om något sådant händer. Det går att vara både medmänniska och chef samtidigt, vi måste inte vara det ena eller det andra.

Jag hoppas dessa perspektiv kan vara till nytta för dig som ledare. Är det något som du vill att jag utvecklar vidare eller förtydligar? Hör av dig! Det är alltid en utmaning att skriva generella råd utifrån såhär stor, viktiga och komplexa ämnen.

När ledarskap är som allra vidrigast

Ledarskap är inte alltid roligt, framförallt inte när den diktatoriska, tyranniska och maktfullkomliga varianten visar sitt fula tryne. Och det vi sett prov på idag från Putin… Ja, det är tyvärr bara ett av många historiska exempel på när ledarskap är som allra vidrigast. Maktmissbruket i form av attackerna mot Ukraina är vedervärdiga och i detta klipp från SVT får vi ytterligare en blick av hur hans ledarskap ser ut. Mobbande, påtvingande och förminskande.

Vet inte mer vad jag ska säga än så. Krig är skit och korrupta ledare med för mycket makt och medel är farliga på riktigt, så låt oss aldrig ta vår demokrati för given.

Personlig som chef

Vi har konstaterat förut att det både går att vara kamratlig och chef på samma gång (och inte måste vara det ena eller det andra) samt skillnaden mellan att vara personlig och privat. Men hur personlig kan och ska man vara som chef då? Hur vet man var gränsen går och vad ska man tänka på när det gäller att vara personlig som chef? Låt oss kika närmare på det!

En av de positiva sakerna som jag själv upplever med att vara personlig som chef är att det blir roligare att arbeta tillsammans. Det blir lättare att skoja och ha roligt om man känner varandra bättre. Bild: Windows on Unsplash

Några faktorer som påverkar

Det finns flera olika faktorer som har en påverkan på hur personlig du förväntas, kan och bör vara som ledare. Men några av de mest framträdande är:

Organisationen du jobbar inom

Alla organisationer har sin organisationskultur där vissa är mer formella och andra mer avslappnade. Givetvis med påverkan från själva verksamheten! Olika branscher och olika yrkesroller har olika förväntningar på sig inom sitt yrkesutövande både externt och internt.

Teamet och medarbetarna

Alla är vi olika (surprise!) och det gäller såklart också som arbetstagare. Vi är olika nyfikna och olika intresserade av människorna omkring oss. Exempelvis: för en del personer är det viktigt att ha en personligare relation med sin chef där man vet vad som händer på helgen, vad barnen heter och vad livet utanför jobbet kan bestå av. För andra är vi som ledare endast en funktion som man behöver i sitt eget arbete och man är inte ett dugg intresserad av vad chefen ska äta till middag men vill såklart veta vad som påverkar jobbet. Det inte finns inget rätt eller fel med något av de olikheterna tänker jag - däremot behöver du som chef förhålla och anpassa dig efter det.

Vem du är och vad du trivs med

Sist, men absolut inte minst, spelar du själv såklart en viktig roll. Hur funkar du? Är du jätteprivat och säger inget om dig själv på jobbet? Är du superpersonlig med alla? Eller är du personlig med några få? Visst, som ledare behöver vi i första hand anpassa oss efter verksamhetens och teamets behov - samtidigt innebär inte det att vi ska ignorera, köra över oss själva eller byta personlighet för det.

Hur personlig vill och kan du vara som chef?

Här är några frågor som kan hjälpa dig att reda ut var dina gränser går:

• Hur personlig vill och trivs du med att vara på jobbet?

• Vad känns bekvämt att dina kollegor vet om dig?

• Vad gör det inte?

• Vad om dig själv, om ditt jobb och om ditt privatliv kan du tänka dig att dela med andra?

• Vad vill du hålla privat?

• Hur skulle du definiera privat information om dig själv? Om andra?

• Är det lika eller annorlunda jämfört med om det hade gällt dig själv?

• Om du reflekterar över hur personlig du är som ledare och skulle uppskatta det på en skala från 0-10 där 0 är superprivat och 10 är gränslöst personlig. Var på skalan befinner du dig i olika situationer?

• Är du mer personlig med vissa än med andra i ditt team i dagsläget?

• Har du någon gång varit för personlig? Hur var det och vad hände då?

• Har du något läge där du känner att du är lagom personlig? Hur fungerar det?

Genom att svara på frågor som dessa och reflektera kring olika scenarios kickar du igång en utvecklingsprocess som kan göra dig mer medveten om hur vill du personlig du vill vara och framstå som ledare. Skriv gärna ner dina tankar och insikterna som du får på vägen! Det ger ofta mer att sätta det på pränt eller att säga det högt jämfört med att bara tänka på det.

En annan bra sak att ha i åtanke är att allas personliga space varierar. Det som känns privat för dig är kanske inte det för en annan. Bild: Ioana Cristiana on Unsplash

Några saker att tänka på

Bara för att du är personlig måste du inte dela alla detaljer med alla hela tiden

Läs det en gång till: Bara för att du är personlig måste du inte dela alla detaljer med alla hela tiden

Det här är viktigt! Om du delar något som är personligt på gränsen till privat: tänk igenom före vad som känns okej att dela och vad som inte känns okej. Alla behöver inte veta allt. Kanske behöver de inte veta något alls? Den trend som råder hos, och krävs, av yngre generationer med mer transparens är bra men det innebär inte att vi behöver vara utelämnande för det.

Vad vill du ha för stämning i teamet?

Som ledare sätter och bidrar du stämningen för teamet och då är frågan: vilken stämning vill du att ni ska ha? Inte för att det är så enkelt att bestämma sig för det och så händer det: men om du inte har en vision kommer du inte ha en riktning att arbeta mot.

När du vet det blir det också lättare för dig att använda ditt ledarskap till att påverka stämningen, exempelvis:

• Starta samtal genom att dela något personligt

• Hjälpa medarbetarna känna varandra, eller dig, närmare genom att ställa frågor men också svara på dem

• Läsa av stämningen som råder och nudg:a den vid behov, kanske lätta upp stämningen genom att prata om något annat än jobb etcetera.

För att nämna några då. Du är som chef är inte ensam ansvarig för stämningen i gruppen men du kan absolut vara med och påverka den!

Relationerna till dina medarbetare

Det kan ibland lätt polariserat med vilken relation man ska ha som chef och medarbetare. Typ, antingen pratar vi bara om jobb och fokuserar på att få det gjort eller så ska vi vara jättebra kompisar. Och som vanligt går, och bör, det nyanseras betydligt mer än så, exempelvis genom att vara professionell och vänskaplig på samma gång. Dock finns ingen one size fits all-lösning på hur dina relationer med medarbetarna ska vara utan det avgör du och personerna du leder med hänsyn till ett gäng risker som du bör försöka undvika:

Risker du bör undvika

Favorisering

Favorisering är ett big no-no och kan vara svårt att undvika om man vill vara personlig som ledare. Men det går! Var dock noga med att vara lika transparent oavsett vem du pratar med. Sök lika mycket kontakt med alla, interagera så likvärdigt som möjligt med alla. Och, var medveten om hur dina individuella relationer påverkar gruppen för det gör dem.

Prata för mycket om andra medarbetare

Ha som tumregel att inte dela saker om andra medarbetare utan att tänka igenom 1. individernas integritet och 2. effekterna som det du säger kan ge. Det är naturligtvis inte så svartvitt att vi aldrig får prata om andra till varandra men var medveten när och hur du gör det, helst i övervägande positiva ordalag, kortfattat och bara om det behövs. Exempelvis om du behöver prata om person A till person B om det behövs för att hantera, underlätta eller förbättra en situation eller deras relation.

Om du har för (o)vana att prata om enskilda medarbetare med andra medarbetare för mycket så kan det å ena sidan leda till att du och personen kortsiktigt får en lite starkare relation men å andra sidan, om detta sker ofta, är risken att den du pratar med börjar undra “vad säger chefen om mig till andra?”. Därför gäller det vara lite varsam med hur mycket du pratar om andra medarbetare, vad du säger och till vem du gör det.

För mycket skitsnack och negativitet

Såhär, alla har vi någon gång blivit arga, frustrerade och irriterade på jobbet. Det är fullt förståeligt och helt okej! Ledare får också ha och via känslor. Vad vi däremot behöver vara medvetna om är, återigen, hur vi gör det. För mycket negativitet smittar tyvärr lätt av sig och att prata illa om andra offentligt blir sällan bra i längden plus att det med riskerar att sprida sig och påverka arbetsklimatet väldigt negativt.

Med det sagt får vi nog hålla oss här annars kommer den här artikeln bli alldeles för lång. Men jag hoppas och tror att det kan vara en bra grund att utgå från när det gäller att vara personlig som chef. Vad säger du som läser? Hur personlig är och vill du vara som ledare med de du jobbar med?