Leda medarbetarsamtal #likeaboss

Medarbetarsamtal är ofta en vattendelare. Vissa tycker det är ett jättebra verktyg att använda sig av som chef, andra tycker det är ett trubbigt verktyg som stjälper mer än hjälper. Men med rätt förutsättningar och rätt använt kan det vara ett väldigt hjälpsamt sätt för dig som ledare att stärka relationerna med din personal. Här kommer en guide om hur du kan leda medarbetarsamtal #likeaboss!

Läs mer: Fem gyllene regler för frågande ledare

Don't! Se inte medarbetarsamtalet bara som en punkt för dig att bocka av i din egen to-do-list. Rätt använt kan det vara ett bra verktyg för både dig som chef och dina medarbetare. Bild: TeroVesalainen från Pixabay

Don't

Underskatta värdet som medarbetarsamtalet kan ha

Alla behöver vi bli sedda, höra och bekräftade och medarbetarsamtalet allena kan förstås inte ersätta all annan kommunikation mellan er. Men hur ofta får dina medarbetare att ha en till en och en halv timmes ostörd samtalstid med dig som chef? Inte särskilt ofta. Det här är alltså ett fantastiskt tillfälle att få prata om sådant som ni kanske inte hinner med annars!

Skippa förberedelserna

För att ert samtal ska bli så bra som möjligt är det bra om du som chef också förbereder dig och det inte bara dagen innan ni ska ses. Vad uppskattar du med medarbetarens person och insatserna som hen gör? Vilka utvecklingsområden ser du att hen har? Hur verkar medarbetaren trivas och må? Hur väl känner du personen och vad kan du om hens arbete? Du behöver förstås inte kunna allt som medarbetarna gör. Men det kommer att underlätta för dig om du har en grundläggande förståelse för arbetet och hur medarbetarens vardag ser ut inför medarbetarsamtalet. Tips på förberedelser som medarbetaren kan göra är några reflektionsfrågor som hen får ta med sig till ert samtal.

Glöm bort medarbetaren

Ett annat vanligt misstag, inte minst om man har många medarbetarsamtal som ska göras på väldigt kort tid, är att man i fartvinden glömmer bort den som ska stå i fokus för samtalet: medarbetaren. Hur mår hen? Hur ser hen på arbetet, arbetsgruppen och dig som chef? Vad har personen för ambitioner? Vilka utbildningsinsatser kan behövas framöver? Och så vidare. Samtalet är till för att ni två ska prata fokuserat om medarbetarens nuläge och framtid.

Läs mer: När chefen har favoriter

Do! Boka in eventuell uppföljning eller actions i slutet på mötet när ni har en bild av vad ni ska ta med er från medarbetarsamtalet. Bild: rawpixel från Pixabay 

Do

Anpassa samtalet efter medarbetaren men behandla alla lika

Det är både viktigt och bra att anpassa samtalet efter medarbetaren so du ska prata med. Vissa vill inte prata mer än trettio minuter medan andra vill sitta tiden ut och lite till för att få stöta och blöta allt hen har på hjärtat. Men kom ihåg att i grunden ändå behandla alla medarbetare lika. Välj en neutral plats för era samtal och vill du kunna variera era mötesplatser? Ge alla medarbetare samma alternativ och låt alla var och en för sig välja var och hur de föredrar att träffas. Ge dem också samma förutsättningar inför samtalet och engagemang medan du är i det. Lyssna aktivt på vad de har att säga, det kan gagna dig mycket i ert kommande arbete.

Utgå från en mall för samtalet

Poängen med att ha en mall för medarbetarsamtal är väldigt god. Den kommer stötta dig i samtalet och hjälpa dig att hålla fokus och en röd tråd när ni pratar. Beroende på dess utformning kan den också bidra till vissa mätetal och att du inte glömmer bort något på vägen. Den kommer däremot funka sämre om den är tio sidor lång och bara används för att skapa dokumentation. Riktigt dåligt om ni har samtalet bara för att mallen ska bli ifylld. Är det så att ni har en mall för medarbetarsamtal i organisationen som inte ens i närheten funkar för den verklighet som ni befinner er i? Lyft det uppåt eller skala av och lägg till det som ni känner att ni behöver och vill ha. Mallen ska precis som samtalet i sig hjälpa, inte stjälpa,

Maxa samtalet

Vi var inne på det tidigare men när du väl har medarbetarsamtalet: passa på att maxa det så gott det går! Prata om hur medarbetaren trivs och har det på jobbet. Hur hem mår och vilka utmaningar och möjligheter hen ser i det ni gör. Passa på att ge feedback som är mer allmän, uppmuntra och beröm personen för det hen gör bra. Men passa också på att be medarbetaren om feedback till dig som chef. Vad skulle du behöva göra mer eller mindre av? Hur kan er relation stärkas framöver? Se också till att skriva upp alla actions som kommre på tal oavsett om det är du eller medarbetaren som ska göra dem. Annars är det lätt hänt att man tappar bort dem på vägen. Vänta inte heller till nästa medarbetarsamtal för att följa upp det som ni har sagt ska göras.

Allmänt om att leda medarbetarsamtal

En vanlig fråga är hur ofta man ska ha medarbetarsamtal. Ja, det kan variera kraftigt på både organisationens riktlinjer och policies, ditt ledaruppdrag, vilken arbetsgrupp du har och medarbetarna själva. Här brukar jag förespråka rimlighet framförallt. Har du chefsansvar för sjuttio personer? Ja, då är det kanske inte rimligt att ha som policy att ha medarbetarsamtal varje månad.

Kan du däremot ha det två gånger per år är det jättebra. Det är dock fördelaktigt om inte medarbetarsamtalet är det enda samtalet du och dina medarbetare har med varandra. Mer vardagligt kontakt än så, snabbare feedback och informationskanaler än så är nödvändigt för de flesta ledande roller om ert arbete ska fungera bra. Inte minst om du ska jobba med oss millennials som gärna vill ha löpande feedback och input i vardagen när vi jobbar.

Ett annat tips är att i slutet på medarbetarsamtalet fråga medarbetaren hur hen upplevde samtalet och om det finns något som du kan göra annorlunda eller bättre nästa gång. Eftersom det är medarbetaren som samtalet i huvudsak är till för så kan det vara bra att fånga upp om något saknas eller som du kan vässa. Det kommer också att stärka dig i att leda medarbetarsamtal.

Vad säger du som läser om att leda medarbetarsamtal? Hiss eller diss? Har några tips eller erfarenheter att dela med dig av? Gör det gärna!

Ledarskapsstilar i Harry Potter

Harry Potter-serierna handlar om en ung trollkarls uppväxt och kampen mellan gott och ont och har sålts i miljontals exemplar genom åren. Vad kan vi se för ledarskapsstilar i Harry Potter och vad kan vi se för för- respektive nackdelar mellan dem?

Läs mer: Ledarskapsläxor från Star Wars

Ledarskapsstilar i Harry Potter

Harry Potter: Do-it-myself-ledarskapet

Hur är Harry Potter som ledare? Något överskattad men effektfull skulle jag säga. Bild: Maurygraf från Pixabay

Säga vad man vill om Harry Potters förmåga att lösa problem och dyka in i farligheter men hans ledarstil går mest ut på att köra sitt eget race. Hans bakgrund ger honom tidigt en informell ledarroll och han är sympatisk på så vis att han inte lockas av makten som hans position innebär. Däremot är hans ledarskap ofta improviserat, slarvigt och mer lösningsfokuserat än något annat. Dessutom jobbar han helst ensam och utan hjälp från andra, trots att han blir överbevisad gång efter gång att man blir starkare tillsammans.

Hermione Granger: Det intellektuella ledarskapet

I ledarrollen är det viktigt att kunna använda både sin intellektuella och emotionella intelligens. Bild: Maurygraf från Pixabay

Hon har mer än hundra procent rätt på alla tentor, ett snudd på fotografiskt minne och en stor förmåga att omvandla teoretiska kunskaper till praktiska färdigheter. I bakgrunden av historierna så kan vi också se att hon är bra på att lära känna människor, är empatisk och inkännande. Dock finns risken att det intellektuella ledarskapet blir mer hjärna än hjärta när det ideala läget är att använda både och.

Albus Dumbledore: Det fria ledarskapet

Dumbledores ledarskap innebär väldigt fria tyglar och ansvar under frihet. På gott och ont! Bild: Maurygraf från Pixabay

Albus Dumbledore omnämns ofta som en av de stora ledarna i boken och det är han onekligen. Han kämpar för det goda och har tilltro till sina medarbetare när ingen har det. Dessutom så delegerar han och låter sitt team att agera självständigt. Nackdelen med för mycket fria tyglar och frihet under ansvar kan vara att irritation och frustration uppstår hos medarbetarna om de inte upplever att de har kunskaperna att få den information som de behöver. I gengäld så växer de också otroligt mycket under hans ledarskap.

Minerva McGonagall: Det dolda ledarskapet

Professor McGonagall är en ledare i det dolda. Bild: Maurygraf från Pixabay

En ledare som ofta hamnar i det dolda är professor Minerva McGonagall som är föreståndare för Gryffindors elevhem. Hon må upplevas som stram och sträng av eleverna mellan varven - vilket är en otroligt viktig ledaregenskap att inte alltid ge folk vad de vill ha utan vad de behöver. Samtidigt så bryr hon sig om elevernas välmående samtidigt som hon utmanar dem att utvecklas. Fördelen med det är också att hennes högre chef, Dumbledores jobb, blir oändligt mycket lättare.

Lord Voldemort: Det skrämmande ledarskapet

Lord Voldemort är en ormviskande trollkarl vars ledarstil är grym och läskigt nog också väldigt effektfull. Bild: Antonios Ntoumas från Pixabay 

Sist men inte minst, vi kan inte studera ledarstilar i Harry Potter utan att nämna den onämnbara Lord Voldemort himself. Hans ledarstil är läskig på flera vis. Dels för att den är rasistisk, grundar sig i tyranni, verkställs i tortyr men också för att den är effektfull. Genom sitt visionära ledarskap får han följare trots att värdegrunden han står på är genomrutten, att han är maktgalen och att hans egentliga enda syfte är bli odödlig. Otroligt obehagligt och skrämmande.

Så, nu är frågan. Vem i Harry Potter-serien skulle du helst vilja ha som chef? Själv hade jag nog passat bäst under någon som Dumbledore eftersom jag just nu så starkt vill vara min egen boss. Men måste jag välja vem som är bäst dessa magiker? Då blir det nog McGonagall.

Bygga starka relationer som chef

Ska du lyckas som ledare behöver du ha människor omkring som du kan lita på och få hjälp utav. Men det gäller också att du kan få medarbetarna att känna sig trygga med dig som ledare. Annika R Malmberg, föreläsare och aktuell med Relationsshowen, ger sina bästa råd om hur du kan bygga starka relationer som chef!

Läs mer: Fem gyllene regler för frågande ledare

Vi tillbringar många av dygnets timmar på jobbet vilket innebär att det blir viktigare att vi trivs med kollegorna och har bra relationer med varandra. Bild: rawpixel från Pixabay

Bygga starka relationer som chef

Vad betyder det att vi har starka relationer på jobbet?

− Att vi, även om vi är olika, arbetar olika och tycker olika saker, är trygga med varandra och kan lita på varandra. Det finns ingenting som tar så mycket kraft och energi om vi har dåliga relationer omkring oss. Om de är bra känner vi oss trygga, lugna och vi får bättre styrfart, säger Annika R Malmberg.

Vad har det för fördelar för chefen respektivearbetsgruppen?

− Ni alla kommer må bättre! Du som chef kommer må bättre om du är omgiven av personer som du kan lita på och delegera saker till. Gruppen kommer att må bättre om ni har en relation som tillåter att ni tar upp saker med varandra. Alla relationer innehåller gnissel och det du vill är att en relation ska vara så stark och väl fungerande att ni kan ha svåra samtal utan att såra varandra, säger Annika R Malmberg.

Annika R Malmberg Foto: Privat

Hon menar att ett vanligt misstag är att en som ledare utgårfrån sig själv och hur man själv fungerar. Och visst, det kanske vore smidigtom alla tänkte som du men det är sällan det som är bäst.

− Det du har lätt för är kanske inte så lätt för andra. Visa inte att du är otålig och visa respekt för att olika styrkor är lika mycketvärda. Att förhandla och sälja är lika mycket värt som att vara social och hålla ihop gruppen. Det är ingen tävling i gruppen om vem som är bäst. Säger Annika R Malmberg och fortsätter: 

− Det är också så viktigt att ha självinsikten om hur du är och fungerar som person och att du lär känna medarbetarna. Men också att du som ledare vågar blotta dig, vara svag och visa att du också gör fel men tar ansvar för misstagen som du gör. Det är så vi bygger tillit till varandra.

Här är hennes konkreta råd som du som chef bör tänka på om du vill bygga starka relationer:

Sätt upp spelregler och använd er av feedback

Det första steget är att hjälpa gruppen med att formulerasyftet som ert arbete har. Vilka roller ni har, hur ni träffas och hur ni delarinformation med varandra. Sedan gäller det också skapa en teamstruktur där feedback och återkoppling är en del av arbetet. Att ni berättar för varandra vad som händer, att ni erkänner om saker gått fel eller om något har gått bra. De flesta anseratt feedback är viktigt men det innebär inte att vi alltid tycker det är enkelt att hantera feedbacken som vi får. Ett sätt att mildra det är att tillsammans i gruppen ha ett kontrakt om att det är okej att ge varandra feedback och hur ni ska göra det, då kan det bli lättare att ta emot den. Men också att prata om hur man ger feedbacken.

− Feedback ska ges med välvilja och medlemmarna i gruppen måste känna att vi kan lita på varandra och att vi vill varandra väl. Annars är risken stor att all energi går åt att försvara sig eller hitta andra saker att fokusera på, säger Annika R Malmberg.

Läs mer: The Johari Window

Att kunna skratta tillsammans är ett bra sätt att öka gemenskapen på utöver att det får oss att må bättre på jobbet. Bild: rawpixel från Pixabay

Ge varandra era bruksanvisningar

Vissa har förmågan att aldrig såra någon hur svåra saker som de än säger. Andra är mer vassa och raka i det du säger. Här är det viktigt att ni pratar om vad ni förväntar er av varandra och att inte vara så snabba på att döma varandra.

− Man kan bli så besviken på människor som inte gör det som känns självklart för dig. Men det är kanske inte lika självklart för dem och har vi inte förståelse för det blir vi lätt fördömande. Vi måste alla anstränga oss i umgänget med varandra och det går på båda hållen att försöka förståvarandra, säger Annika R Malmberg.

Utöver att känna sig själv och lära känna varandra kan det också vara bra att ge varandra era bruksanvisningar.

− Berätta för varandra: det här blir jag glad över. Att du gör så uppskattar jag. Detta tycker jag är svårare, det här behöver jag hjälpmed. Det här kommer ni behöva säga till mig om. Var tydlig med det som ledare så kommer det bli lättare för dina medarbetare att förstå dig. Och ställer du dessa frågor till medarbetarna också så kommer ni att bli klokare på varandra, säger Annika R Malmberg.

Kom ihåg, det tar tid att bygga relationer

Sist men inte minst är det viktigt att ni, och inte minst du som ledare, ägnar tid åt varandra. Du behöver lära känna dina kollegor, hur mycket du än har att göra eller hur tråkigt du tycker att det känns. Ha långasamtal, äta luncher ihop, sitt med på fikor och lyssna på vad som sägs.

− Allt blir lättare om ni har roligt ihop och om ni gör saker som ni tycker om och får er att skratta tillsammans, säger Annika R Malmberg.

Vad säger du som läser? Upplever du att ni har starka relationer på din arbetsplats eller finns det utrymme för förbättring?

Så blir du mer umbärlig som chef

Vi har pratat om det förut, att bli oumbärlig som ledare kan rätt snabbt bli ohälsosamt både för dig som individ, för arbetsgruppen och för organisationen. Som chef ska du inte behöva vara på plats dygnet runt för att den dagliga verksamheten ska fungera. Du ska inte heller behöva vara tillgänglig jämt för att svara på vardagliga frågor.

Motsatsen, att bli mer umbärlig som chef, innebär att medarbetarna och arbetsgruppen har kunskaperna som krävs för att kunna sköta jobbet. Men också förmågan och mandatet att fatta beslut och sköta den dagliga driften eftersom de, som vi berör i Bosskartan, alla vet var ni befinner er nu, vart ni ska och varför ni ska dit. Det innebär också att ni har strukturer och rutiner som gör att ni inte har enskilda nyckelpersoner som sitter på all kunskap och därmed blir sårbara för att nyckelpersonerna blir sjuka eller tar nästa steg i karriären.

Så, hur gör man då för att bli mer umbärlig som chef? Det finns flera vägar dit och eftersom detta är en av de vanligaste sakerna som jag hjälper mina klienter med kommer jag, av respekt för dem, inte att dela med mig alla verktygen här. Men här kommer några av guldkornen!

Läs mer: Vanliga anledningar till att bli oumbärlig som ledare

Att göra sig mer umbärlig som ledare handlar alltså inte om att chefen ska ligga i en hängmatta och lata sig hela dagarna. Det handlar om att utveckla individer, grupper och organisationer så att de blir stabila och självständiga att de kan klara sig utan dig. Bild: Vu Thu Giang on Unsplash

Så blir du mer umbärlig som chef

Se till att rätt förutsättningar finns på plats

Först och främst är det bra om du ser till så att medarbetarna har förutsättningarna som de behöver för att kunna göra sitt jobb på ett bra vis. Både gällande kunskaper och kompetenser och bra arbetsvillkor. Detta är förstås alltid viktigt och ingår i alla chefsuppdrag. Men för den ledare som vill bli mer umbärlig kommer det att underlätta rejält om ni som jobbar i er organisation har en trygg och hälsosam miljö att verka i. Detta kan alltså liknas vid att grundmåla en tavla. Det kan fungera jättebra även om era arbetsförhållanden är sådär - men det kommer inte att bli lika bra som om de hade funnits på plats.

Jobba med strukturer och rutiner

Ett annat värdefullt set med verktyg är strukturer, rutiner och riktlinjer. Vad är det ni ska göra? Vem gör vad? Hur jobbar ni tillsammans? Vilka rutiner har ni för att spara och överlämna information? Och så vidare. Här finns några vanliga scenarios, exempelvis att:

• Det inte finns någon struktur alls

• De rutiner ni har inte efterlevs

• Strukturen funkar i teorin men inte praktiken

• Er struktur är mer komplicerad än vad den behöver vara

Jag skulle nog behöva skriva en artikel bara om denna punkt. Men i korta drag så är strukturer, rutiner och riktlinjer tänkta att stötta er i er vardag. Inte orsaka extra arbete, inte krångla till det och dessutom vara lättillgänglig för alla.

Alltså, prata i gruppen om hur ni ska jobba. Skriv ihop en kort dokumentation om det. Ha era rollbeskrivningar på plats. Finns det några särskilda uppgifter som ni gör? Skriv kortfattat ihop en lathund: varför gör ni detta? Vad målet är med uppgiften och hur det går till? Ta fram rutiner för hur ni har era möten. Dokumentera det som behövs men inte mer. Jag brukar använda mig av tankesättet att om jag dör, så ska en person utifrån kunna komma in och med hjälp av dokumentationen som finns på egen hand kunna få ett hum om vad arbetet går ut på och börja kunna göra det. Kanske inte exakt som ni gör det - men så att det viktigaste blir gjort.

Använd dig av ett coachande förhållningssätt

Ett annat mycket effektivt sätt att göra sig mer umbärlig på är att svara på frågor som du får med frågor. Alltså, istället för att bara berätta för medarbetaren hur hen ska göra: fråga vad personen hade velat fatta för beslut. Det som händer då är att medarbetaren själv får använda sin kompetens och kunskap och då tydligare äger processen vilket i sin tur kan leda till att personen känner mer ansvar, blir mer engagerad i sitt arbete och på sikt (om du är konsekvent med att göra detta) kan arbeta mer självständigt. Jag har skrivit närmare om hur du kan göra det i artikeln: fem gyllene regler för frågande chefer.

Ett av knepen är att du som chef uppmuntrar personalen att prata direkt med varandra istället för med dig! Bild: Amy Hirschi on Unsplash

Låt personalen jobba så självständigt som möjligt

En annan viktig faktor är att du som chef låter medarbetarna arbeta så självständigt som möjligt. Det innebär inte att du inte ska bry dig eller vara clueless om vad som händer. Men du ska inte heller behöva ha stenkoll på varenda detalj eller exakt hur medarbetarna jobbar. Denna punkt är ofta en process som måste gås igenom stegvis - både för chefen och medarbetarna. Hur det praktiskt kan gå till i pratar vi bland annat om här i den här läsarfrågan: När chefen löser medarbetarnas problem åt dem.

Skapa en kultur där medarbetarna pratar med varandra istället för dig

Sist men inte minst, så kommer du att kunna bli mer umbärlig som ledare om du skapar en kultur där medarbetarna pratar direkt med varandra i stället för dig. Det innebär inte heller att du inte ska få veta något som chef - men du behöver inte ha ett finger i varje syltburk för att få provsmaka sylten. Också denna punkt kan bli ett kapitel för sig, men kortfattat:

• Om en medarbetare kommer till dig med en sak som någon annan kan eller bör svara på, uppmuntra medarbetarna att prata med den personen direkt i stället och sedan berätta för dig hur det gick.

• Se över ert mejlande. Mejl kan vara ett grymt bra verktyg men risken är stor att ni mejlar om allt. Inklusive saker som hade gått fortare att prata med varandra om. Uppmuntra er alla att prata med varandra i första hand och mejla därnäst. Behöver man ha ett samtal i skrift så kan man ju sammanfatta det som sagts i korta punkter och skicka över efter att ni har snackat.

• Ha en genomtänkt mötesstruktur som är anpassad efter er grupp och ert arbete. Strunta i vad alla normer säger om att ha möten på en timme, si och så här ofta. Sätt era egna mötesrutiner i stället! Möten kan vara ett otroligt kraftfullt sätt att skapa samtal och kontaktytor på.

Så, det blev ett lång inlägg detta trots att jag försökte hålla mig kort. Men jag hoppas att det ändå kan bidra till att du kan ta nästa steg för att bli mer umbärlig som ledare. Får du problem eller vill ha hjälp i processen? Tveka inte att höra av dig till mig på clara@bossbloggen.se i så fall.

---

Ledarskapsbrevet är för dig som vill vässa ditt ledarskap och utvecklas som ledare och skickas ut cirka en gång i månaden. Vill du också få det? Skicka ett mejl märkt “Ledarskapsbrevet” till clara@bossbloggen.se.

Malmös första Bossbrudsträff

För en vecka sedan var jag så pirrig och nyfiken på hur kvällen skulle bli. Malmös första Bossbrudsträff väntade och ja, jag hoppades och trodde ju att det skulle bli bra... Men att det blev SÅ bra som det blev... Det känns fortfarande alldeles fantastiskt! Ska vi kolla på kvällen? Jaaaa, det gör vi! Var förresten så roligt att både Sydsvenskan och Helsingborgs Dagblad skrev en artikel om både Bossbrudar och våra träffar.

Malmös första Bossbrudsträff

Aftonen började med att vi alla träffades uppe i Malmö Arena Hotells SkyBar. Älskar den lokalen som, som pricken över i:t, bäddade in hela Malmö och lokalen i en otrolig solnedgång.

Alla foton är tagna av fantastiska Elin Grafström

Det var både nya och tidigare bekantskaper som kom till träffen. Minns ni Lisa från att jag intervjuade henne till Fuck Up Stories? Har ni inte läst hennes intervju - gör det. Hon är en fantastisk människa och ledstjärna med sin kompetens och generositet.

Det var inte jättemånga av deltagarna som kände någon annan sedan tidigare - inte ens jag visste vilka alla var till en början vilket förstås är superkul som arrangör.

Som mat fick vi pizza slizes som var riktigt, riktigt goda. Och kombinationen av mat och mingel är förstås alltid fin! Det var knappt att vi kunde slita oss från minglet ner till nästa lokal för att börja kvällens andra pass.

Och ja, det faktum att vi hade det så trevligt och snacksaligt redan här fick sätta min problemlösningsförmåga på prov eftersom schemat redan nu blev lite försenat. Ett angenämt lyxproblem!

Men till slut tog vi oss neråt och landade i konferenslokalen där nästa pass tog vid. Här glömde jag bort isch-hälften av det jag tänkt säga och göra men det gick som tur var bra ändå!

Camilla och hennes fantastiska kollegor Ireet och Ingrid berättade om Malmö Arena och hotellet och om roliga events som är på gång här.

Sedan var det dags att publiken fick träffa Sara Awayes och lyssna på hennes ledarskapsresa. Vi lyckades prata om allt ifrån ledarskapsfilosofi, hennes styrkor och utmaningar som ledare och hur hon har fått träna sig i att tona ner sin utstrålning och ta ett kliv tillbaka när hon är i ledarrollen. Otroligt spännande och hon bjöd på otroligt många klokskaper.

Nästa inslag var Bossutmaningen, där Sara presenterade ett dilemma som hon en gång upplevt. Sedan fick deltagarna ha en workshop kring detta i smågrupper och diskutera potentiella scenarier och lösningar på problemet.

Eftersom ledarskap (i mitt tycke) sällan är svartvitt utan den finns många olika gråskalor var det ett sådant bekymmer som avhandlades och det var så spännande att gå runt och lyssna på de olika diskussionerna som deltagarna hade.

Alla hade dessutom med sig sina olika perspektiv med in i samtalen och det är ju ett fantastiskt sätt att utbyta kunskaper på.

The smile of en nöjd workshopledare, hehehe.

Efter workshopen så delade Sara med sig om hur hon hade löst sitt dilemma och det var så roligt att se hur hela gruppen fick en aha-upplevelse på en och samma gång.

Den ursprungliga planen var sedan att vi skulle ha en halvtimmes mingel och mer nätverkande. Men den tiden åts upp av den tidigare förseningen och alla roliga frågor och inspel efter workshopen. Så det var en av läxorna som jag tar med mig till nästa träff som tveklöst kommer att bli lite längre så att vi hinner med allt vi vill och ska!

Tack snälla alla ni som kom och gjorde den här kvällen så magisk! Det var så roligt och jag ser redan fram nästa gång som är den 21 november. Vill du läsa mer om det och anmäla dig? Det gör du här!