Lägg ner ledarskapet - vad du som chef ska göra i stället

Med syftet att öka min egen läsning har jag bestämt mig för att införa en ny vinjett här i bloggen: nämligen månadens bokrecension! Här kommer jag att lyfta en bok som jag har läst under månaden som stuckit ut lite extra. Först ut? Det är den härligt provocerande titeln Lägg ner ledarskapet - vad du som chef ska göra i stället av Sara Ingvarsson. Mitt första intryck av boken är gott. Jag gillar litteratur som tar plats och ifrågasätter normer och vanor och det gör den här. Sedan sympatiserar jag med den bakomliggande filosofin att chefen inte är den som ska göra allt jobb eller stå för all motivation allena. Alla behöver och bör jobba tillsammans för att skapa organisationen och dess resultat, det är inte bara chefens jobb.

Några tankar och lärdomar som jag tar med mig från Lägg ner ledarskapet

Konsekvensers betydelse för motivationen

Allt vi gör i vår vardag påverkar oss på ett eller annat sätt. Inom inlärningspsykologin skiljer man på så kallade "förstärkare" och "försvagare". "Förstärkare" är konsekvenser som uppmuntrar oss till att fortsätta göra det vi gör medan "försvagare" i stället uppmuntrar oss till att sluta göra något.En kunskap som är fantastiskt bra för dig som ledare att vara medveten om i ditt arbete. Exempelvis om en medarbetare bara gör arbetsuppgifter som ger försvagande effekter som obehag, missnöje eller tristess. Då är det kanske inte konstigt att personens motivation inte är den högsta? Framförallt inte om det är något som pågår över tid.

Här hittar vi också en av anledningarna till varför det blir så mycket mer motiverande att arbeta med saker som vi anser vara roliga. Om du får en positiv konsekvens direkt i arbetet som du gör kallas det för en naturlig konsekvens. Med den kommer din motivation till att lyckas med detta igen att höjas snabbt. Andra viktiga former av konsekvenser är den sociala och att få uppskattning uppmuntran och beröm. Men också resultatkonsekvenser, som kickar in när vi får se vilka resultat som händer när vi anstränger oss.

Planera introduktionen för nya medarbetare väl

Ett kapitel som jag tyckte väldigt mycket var det som handlade om att introducera nya medarbetare. Det är inte alldeles ovanligt att den nya medarbetaren får följa ett schema där man ska få träffa olika personer från olika avdelningar och sedan lära sig jobbet pö om pö. Vad medarbetaren egentligen ska ha lärt sig är sällan formulerat eller nedskrivet utan hen ska typ "kunna göra jobbet" innan provanställningen är över.

Här lyfter Sara Ingvarsson i stället fram målinriktad introduktion som verktyg på hur en introduktion kan bli tydligare och bättre för alla inblandade parter. Aningens förenklat så handlar det om att identifiera vad det är som den nyanställda ska kunna, hur utbildningen för detta ska gå till och hur detta kan utvärderas efteråt. Men, det är viktiga tankar att ha med sig när man ska introducera en nyanställd.

Förtroende goes both ways

Det kan låta som en självklarhet att chefen måste känna lika mycket förtroende för medarbetarna som medarbetarna ska känna förtroende för chefen men av erfarenhet vet jag att så inte alltid är fallet. Det finns en del ledare som tycker det är självklart att medarbetarna ska få ställa frågor och våga lyfta problem med chefen. Samtidigt så är chefen själv grymt tveksam till att ge bort arbetsuppgifter eller släppa på kontrollen, ett beteende som inte är särskilt förtroendeingivande. Kom i håg att förtroende behöver gå åt båda hållen. Visa och berätta att du har förtroende för dina medarbetare.

I boken så lyfts det också att det som ledare inte heller bara räcker med att du lyssnar när medarbetarna lyfter fram problem till din kännedom. Du måste också visa att det uppskattas och att det händer något när de gör det. Annars kommer medarbetarna som gör det att förlora förtroendet för dig som ledare till slut.

Rekommenderas till:

Dig som vill ha en bok som ger dig praktiska exempel på hur du som ledare kan agera och hantera olika situationer med hjälp av dialoger och samtal. Den är informativ, matnyttig och massiv och kräver sin läsvana för att en ska orka hålla uppe tempot.

Betyg:

Lägg ner ledarskapet får fyra höga stilettklackar!

---

Detta inlägg är en recension utifrån ett pressutskick och därför ej sponsrad. Recensionen speglar mina personliga åsikter och tankar om den omskrivna produkten. För mer information om hur jag förhåller mig till samarbeten och PR återfinns i Bossbloggens PR Policy.

Alla bra ledare är inte goda människor och alla goda människor är inte bra ledare

Det här med att vi blir mer värderingsmedvetna och att det blir allt viktigare att leva efter sina värderingar är, tycker jag, en bra och sund samhällsutveckling. Min förhoppning är att den ska innebära att vi inte målar upp färgstarka fasader för att dölja våra skavanker och fel. Att vi ska kunna bli lite mer mänskliga i vårt arbetsliv. Men som med allt annat finns det ju en baksida med det. Framförallt när det uppdagas att vi inte lever som vi lär, något som exempelvis Elisabeth Massi Fritz har fått kritik för under de senaste veckorna.Läs mer: Gör slut med din dåliga chefAtt karismatiska ledare hamnar på någon form av piedestal är intet nytt. Att makt kan tillfalla den som säger rätt saker i rätt tid är det inte heller. Vad som däremot sällan pratas om är skillnaden mellan ledaren och ledarskapet. Många jag möter säger att man måste kunna leda sig själv för att bli en bra ledare. Jag håller inte med. Det är optimalt om man kan leda både sig själv och andra. Men det är inte ett måste. Precis som klyschan att du måste älska dig själv för att älska andra. Det behöver du inte alls. Men dina kärleksrelationer och din livskvalitet kommer att förhöjas dramatiskt om du tycker någorlunda bra om dig själv. Detsamma gäller alltså ledarskap eftersom denna verklighet råder:

Alla bra ledare är inte goda människor och alla goda människor är inte bra ledare

För många år sedan nu mötte jag en person som verkligen var en förstklassig ledare som lyckades med att skapa bra resultat och bra sammanhållning i sina team. Hen var otroligt inkännande, karismatisk och empatisk och både skrattade och grät med sina medarbetare. Det var fantastiskt att få se personen in action på jobbet för det var en hjärtlig stämning och ett verkligt bra situationsanpassat ledarskap. Utanför jobbet syntes ingenting av detta. Då var personen snarare snarstucken, osympatisk och visade noll och ingen empati för sin omgivning. Det var nästan som helt två olika människor. Detta är givetvis ett extremfall men det påvisar min den ena halvan av min poäng. Bra ledare är inte alltid goda människor.Den andra halvan illustreras av ett klassiskt misstag i företagsvärlden. Nämligen att befordra den bästa medarbetaren till att bli chef. Hen levererar fantastiska resultat och det vill man ofta uppmuntra med mer ansvar. Men det hjälper inte att personen är superbegåvad på sitt jobb om hen inte har några som helst färdigheter när det gäller att leda andra. Vissa personer är otroligt duktiga på att leda sig själva men kan leda andra om så deras liv hängde på det. Andra kan leda sig andra men absolut inte sig själva och vissa klarar av att göra både och.Läs mer: Den manliga chefsjukan - så vet du om du är smittad

Det ena utesluter inte det andra

Världen är inte svartvit och det ena utesluter inte det andra. Alla bra ledare är inte godhjärtade människor med sympatiska värderingar. Alla goda människor blir inte bra ledare. Och ja, det är därför de bästa ledarna är de människor som är goda i grunden samtidigt som de anstränger sig för att göra ett bra chefsjobb. Men det innebär inte att de andra per automatik är dåliga chefer. Däremot kan det behövas att man granskar sig själv och sitt egna ledarskap lite extra och börjar jobba för att förbättra det.Tumme upp: Att livet är ett enda långt lärande så det alltid går att bli bättre på sakerTumme ner: Att dygnet bara har tjugofyra timmar när man vill lära sig saker

---

Du prenumererar väl på Ledarskapsbrevet?

Ledarskapsbrevet är för dig som vill vässa ditt ledarskap och utvecklas som ledare och skickas ut en till två gånger i månaden. Vill du också få det? Skicka ett mejl märkt “Ledarskapsbrevet” till clara@bossbloggen.se eller registrera dig i menyn så ordnar jag så att du får det.

Omgiven av idioter: så leder du dem

För ett par veckor sedan så pratade vi om personlighetsfärgerna utifrån Thomas Eriksons bok Omgiven av idioter. Så du har förmodligen redan koll på vilka olika färger som finns (röd, gul, grön och blå) och en aning om vilken eller vilka av dem du är. Idag kommer fortsättningen på ämnet Omgiven av idioter: så leder du dem.

Jag vill även denna gång höja en rätt så stor brasklapp för att denna modell med att dela upp personlighetstyper i färg inte är en vetenskapligt förankrad metod. Men som vi har konstaterat tidigare så tycker jag att det både finns ett underhållningsvärde i att lyfta ämnet plus att (nästan) alla vägar till bättre självkännedom är bra. Kom också ihåg att de flesta av oss är en till två färger men också att vi alla ofta beter oss olika i olika situationer. Det är alltså inte alls säkert att du beter dig exakt likadant i alla frågor hela tiden och det gäller givetvis också dina medarbetare och kollegor.

Läs mer: Omgiven av idioter – vilken färg är du?

Alla är vi olika och som ledare behöver vi acceptera det för att kunna stötta våra medarbetare på bästa sätt. Bild: Pixabay

Omgiven av idioter: så leder du dem

Den röda personligheten

Egenskaper: Direkt, framfusig, resultatorienterad och är sällan konflikträdd

Plus: De får saker att hända

Minus: Relationer och andra människor blir lätt sekundärt när målet är i sikte

När du är ledare för en röd person

Generellt i kommunikationen med röda personer så gäller det att du fokusera på sakfrågan och kommunicerar rakt, tydligt och konkret. Att linda in feedback kan kännas mildrande för dig men generellt så varken behövs eller uppskattas det röda personer. Det kan vara lätt hänt att man vill dämpa den ambitiösa, röda medarbetaren som jobbar för fler än en men min personliga reflektion att för mycket broms kan strypa drivet helt och hållet.

Testa att, i stället för att ständigt bromsa in medarbetaren och låta hen vänta på de andra i teamet, att ge hen extra uppgifter eller mål som kan fungera som sysselsättning om hen blir rastlös och för ivrig. Samtidigt är det också bra att markera om den röda medarbetaren börjar visa tendenser att köra över sina kollegor så att hen kan utveckla sina kommunikationsfärdigheter.

Läs mer: Klassiska ledarskapsstilar

Den gula personligheten

Egenskaper: Social, karismatisk och optimistisk glädjespridare

Plus: Bidrar ofta med trevlig stämning

Minus: Risken finns för att det blir mycket snack och lite hockey

När du är ledare för en gul person

Arbetar du med en gul person som har svårt att få saker gjorda? Eller blir det lite för trevligt så att hens eller andras arbeten blir lidande? Något som kan underlätta är att hjälpa den gula personen att ha och få en grundstruktur i sitt arbete – så det är tydligt vad som behöver hinnas med och inte om dagarna.

Precis som med så kallat röda personer så kan det också behövas att du som ledare har koll på att den eller de som är gula inte överröstar alla andra medarbetare. Det måste finnas plats för alla. Samtidigt kan den gula medarbetaren också bidra med att stämningen i arbetsgruppen blir mer uppsluppen och trevligare vilket är positivt.

Läs mer: Tramsig eller superseriös - om att ha kul på jobbet

Det är ibland rätt så obekvämt att samarbeta och elda med personer som är olik en själv men det kommer att ge bättre resultat än om ni är en för homogen grupp! Bild: Pixabay

Den gröna personligheten

Egenskaper: Lugn, trevliga och jordnära

Plus: Bidrar ofta med stabilitet och arbetsmoral samt är goda lyssnare

Minus: Uppskattar sällan varken förändringar eller konflikter

När du är ledare för en grön person

Eftersom trygghet är viktigt för gröna personer är det en egenskap är det ett agerande som kommer att uppskattas hos dig som ledare. Framförallt i förändringstider. Behovet av tillit och trygghet blir större hos gemene man men förmodligen än mer hos dina gröna medarbetare. Jobba för ett klimat på arbetsplatsen där idéer får lyftas utav alla medarbetare och fråga gärna efter vad de gröna medarbetarna hör och ser på jobbet om ni söker efter utvecklingsmöjligheter.

Det kan vara lätt som ledare att förbise de gröna medarbetarnas insatser eftersom de bara görs utan allt för mycket onödigt väsen. Men alla behöver vi bekräftelse och uppmuntran på jobbet och att ens ansträngningar ses och uppskattas av chefen ska inte underskattas.

Läs mer: FIRO-modellen, om hur en grupp utvecklas

Den blå personligheten

Egenskaper: Analytisk, korrekt och faktaorienterad

Plus: Är förberedd och påläst, ifrågasätter (på begäran) felaktigheter och löser problem

Minus: Det kan bli svårt att fatta beslut om en ska ta hänsyn till alla möjliga och omöjliga faktorer

När du är ledare för en blå person

Så gäller det ofta att formalia följs men framförallt att du själv helst också är förberedd och påläst. Men också motiverar de beslut som fattas. De blå medarbetarna kan vara otroligt effektiva problemlösare och beroende på vilka deras färdigheter är kan de vara klockrena i olika specialistroller. I gengäld kan de också ses som bakåtsträvare eller "fyrkantiga" i jämförelse med de övriga personlighetstyperna.

Något som du som chef också behöver förhålla dig till i ert dagliga arbete och klokt är att fråga den blå medarbetaren efter potentiella lösningar på problem eftersom hen kanske ser dem som för självklara för att nämna dem för resten av er.

Vad säger du som läsare? Kan du känna igen de olika personlighetsfärgerna hos dina kollegor och medarbetare? Är ni lika eller olika i era arbetsgrupper?

Nio vanliga misstag vid svåra samtal

Svåra samtal är ett nödvändigt ont när en arbetar som ledare. Rita Bytyqi, praktikant här hos Bossbloggen, har därför sammanfattat Harvard Business Reviews lista över nio vanliga misstag vid svåra samtal och hur du kan undvika dem!

Svåra samtal kallas det eftersom de ofta är just svåra. Därför är det viktigt att ta dem på allvar. Bild: Pixabay

Nio vanliga misstag vid svåra samtal

1. Vi hamnar i konfliktfällan

I konflikter är det lätt hänt att man hamnar i en vinna-förlora-situation eftersom vi människor ofta strävar efter att ha rätt. Men svåra diskussioner är väldigt sällan ett nollsummespel där en segrar och en förlorar. Försök undvika konfliktfällan genom att lägga vinnarskallen åt sidan och fokusera på sakfrågan.

2. Vi försöker förenkla problemet

Det är lätt att vi ser på saker och ting i svartvitt och därmed förenklar situationer vi befinner oss i. När man ser världen i svartvitt är det vanligt att vi blir kategoriska och att vi dömer andra på förhand. Men världen har ofta många grå nyanser om inte ämnet hade varit komplicerad hade det inte varit så svårt att prata om det. Undvik att överanalysera saker men förenkla dem inte för mycket

3. Vi har inte tillräckligt med respekt

För att undvika en kampfälla måste du respektera personen du pratar med men även respektera dig själv. Det gör man genom att man lämnar ifrån sig mobilen, vara förbered och ta er den tid ni behöver. Se till att du bemöter den andra personen på ett respektfullt sätt som du kan vara stolt över i framtiden.

Läs mer: Konsten att ge kritik

4. Vi blir arga eller ger upp

Rädsla, ilska, genans eller att man går i försvarsställning är alla vanliga känslor och beteenden som kan uppkomma under samtal som vi tycker är jobbiga. Visa av oss reagerar genom att konfrontera personen eller bli aggressiva eller dominanta. Medan andra skyndar sig att släta över problemen. Håll huvudet kallt och stå för det du verkligen vill uppnå. Dessa tuffa känslor kommer inte att försvinna men med träning blir det lättare att kontrollera känslorna och acceptera dem.

Genom att lyssna aktivt

5.  Vi faller för avledningsmanövrar

Lögner, hot, sarkasmer, tystnad och personliga påhopp kan vara vanligt under svåra samtal. Fastän du försöker hålla dig borta från konfliktfällan så betyder det inte att personen du pratar med också gör det. Men igen det allra effektivaste är att hålla huvudet kallt och fokusera på sakfrågan.

Läs mer: Emotionell distans som ledare men medmänsklig ändå

6. Känn till dina svaga punkter

Alla har vi svaga punkter och om din samtalspartner hittar någon av dina finns risken att du blir provocerad och känslomässigt upprörd. Det är inte alltid lätt att veta vad som får dig att tappa balansen men att vara medveten om dina svagheter kan det hjälpa dig att behålla lugnet och kontrollen.

Läs mer: Lär känna dig själv mer för att bli mentalt starkare

7. Du förbereder dig för mycket

Man ska självklart förbereda sig inför ett svårt samtal men du måste vara beredd på att du inte kan förutse personens alla reaktioner. Att ha ett ”manus” i huvudet kan hindra dig att lyssna aktivt. Så förbered dig men inte för mycket.

Läs mer: Att förbereda svåra samtal

8. Vi gör antaganden om motpartens tankar

Optimister tror ofta att konflikter beror på missförstånd mellan två människor med goda avsikter. Pessimister tror att motparten har själviska eller illasinnade avsikter. En vanlig fälla är att glömma att det enda vi känner till är våra egna avsikter. Om du inte förstår vad din samtalspartner menar och säger: fråga! Att medge att du inte förstår kan vara ett bra sätt att hitta tillbaka sakfrågan.

Läs mer: Tre tips för att bli en mer aktiv lyssnare

9. Vi tappar siktet på målet

Nyckeln till alla tuffa samtal är att hålla fokus på målet. Gör det enklare för er genom att tänka igenom vad ni ska vill åstadkomma med hjälp av samtalet.

Vad säger du som läser? Har du några tips på misstag att undvika när man sitter i svåra samtal?

När chefen har favoriter

Läsarfråga:

Hej! Jag har tittat lite på din blogg och tycker den är intressant. Du verkar vara en vettig och klok människa. Jag är ingen chef men har ju så klart en egen. Och har en situation jag skulle vilja ha hjälp med om du har tid och lust att svara.Jag har märkt en tydlig favorisering hos min chef. Det handlar mycket om att det bara är en person som blir ombedd om åsikter, eller hjälp. Men jag tycker inte det är den som har störst kunskap. Och så är det ett slags "gullande". För den här anställda har ett ganska omoget beteende och om hon inte får sin vilja igenom blir det ofta sura miner eller liknande.T.ex var det lottning om en resa gällande jobbet och då fick inte "favoriten" åka. Då säger vår chef att den som fick åka inte ska prata så mycket om resan eller verka för glad för "favoriten" blev besviken. Väl på resan får jag höra hur hon lovar "favoriten" på telefon att det är minsann hon som ska få åka nästa gång. Men är man måste väl kunna vara glad åt andra på en arbetsplats, åtminstone sköta det snyggt? Jag fick inte heller åka men var glad ändå för min kollegas skull.Vi är en ganska liten arbetsgrupp på 7 personer och brukar alltid lägga ihop till något litet när någon fyller år. Nu när "favoriten" fyllde år fick hon ett eget paket av chefen. Får man göra så? De umgås lite grann på fritiden men inte överdrivet, det är ganska stor ålderskillnad. Jag tycker det är väldigt oproffsigt och skulle vilja veta vad du tycker man ska göra. Jag känner att om man skulle ta upp det kommer man verka avundsjuk och missunnsam men jag bryr mig ju inte om paketet i sig utan det är ju situationen som känns så fel. Tack för svar!Mvh A.

Svar:

Hej A,Tack så jättemycket för ditt mejl. Klart jag har tid och lust att svara och tack för att jag fick lyfta upp din fråga även här i bloggen!Utifrån det du berättar så håller jag med om att din chefs beteende kan tolkas som favoriserande. Vilket är himla tråkigt! Vi måste givetvis alla förhålla och anpassa oss efter varandra men det blir tyvärr sällan bra när någon får specialbehandling utan uttalad anledning.

När chefen har favoriter och hur man kan bemöta det

Hade jag befunnit mig i din situation så hade jag börjat med att prata med chefen. Detta eftersom hen kanske/förmodligen/förhoppningsvis inte är medveten om sitt beteende och hur det kan uppfattas. Inled gärna med att du vill ge chefen feedback och var så konkret som möjligt. I vanliga fall så förespråkar jag att en ska använda jag-budskap vid svåra samtal. Det vill säga att du beskriver hur du har uppfattat de specifika situationerna. Men i det här fallet så finns ju risken att du uppfattas som missunnsam då och därför är nog bättre att vara lite mer neutral i din feedback.Till exempel: I stället för att säga "det var fel att du gav 'favoriten' ett paket". Testa att säga: "När du gav 'favoriten' ett eget paket utöver insamlingen men inte gör det för alla i gruppen så kan det upplevas som att 'favoriten' är lite mer värdefull än oss andra vilket kan skapa en tråkig stämning". Betona gärna att du är övertygad om att chefen inte menar något illa med sitt beteende. Men även att du lyfter den här frågan av omtanke för chefen så att hen ska bli medveten om hur beteendet kan upplevas och uppfattas av de andra medarbetarna.Då blandar du inte in dig själv alls eller säger att någon annan uppfattar det si eller så. I stället blir du tydlig med hur det kan uppfattas och att du försöker vara sjyst gentemot chefen.

Gullande beteende stjälper mer än hjälper

När det gäller att gruppen ska anpassa sig för att "favoriten" ska hållas på gott humör låter det som att chefen försöker mildra eventuella konflikter. Vilket inte behöver vara fel. Men genom att lova att personen ska få resa i väg nästa gång pga att hen har varit tjurig sänder ju tyvärr signalerna till er andra att detta är ett beteende som belönas. Även det kan du lyfta.Det är förståeligt om det kortsiktigt sett är lättare för chefen att lova "favoriten" nästa resa för att hen blir glad igen. Men gullandet blir kontraproduktivt långsiktigt sett eftersom det innebär att man får som man vill om man beter sig som medarbetaren gör. Något som jag inte tror att chefen vill uppmuntra egentligen.Läs mer: Favoriserande chefer, när relationen blir lite för bra

Om det inte fungerar

Skulle det vara så att chefen inte alls vill kännas vid detta eller lyssna alls på vad du har att säga så kan du i alla fall känna dig nöjd med att du har försökt. Alternativt så lyfter du det vidare till chefens chef (om det går). Detta är en sådan sak som inte kommer att göra gott för er företagskultur och därför borde det ligga i deras intresse om inte läget förändras eller förbättras.Allt detta bygger dock på att chefens inte skulle vara medveten om vad hen gör och hur det uppfattas. Skulle det i stället i ert samtal framkomma att detta agerande är medvetet från chefens sida... Då hade nog en varningsklocka börja ringa i mitt ena öra. Kanske inte så starkt men tillräckligt för att börja fundera på om det är dags att uppdatera CV:t.Jag hoppas att detta kan hjälpa dig något och jag håller tummarna för att det ordnar sig. Lycka till!Vad säger du som läsare? Har du varit i en sådan här situation tidigare och hur löste det sig då?

---

I vinjetten Läsarfrågan så besvarar jag frågor som ni läsare har ställt. Har du en fråga som du undrar över eller vill bolla? Tveka inte att ställa dem här eller mejla mig på clara@bossbloggen.se så svarar jag så snart jag har möjlighet!