Kärleksrelation mellan chef och medarbetare

Kärlek är kul! Kärlek är härligt! Men vad gör man om man jobbar som chef och det är med en medarbetare som den börjar spira?

Det tråkiga svaret?

Ingenting.

Jag vet att det förekommer kärleksrelationer mellan chefer och medarbetare. Jag vet att det finns par som bildas mellan chef och medarbetare som själva upplever att det går hur bra som helst. Men, och detta säger jag i egenskap av min yrkesroll, det är likväl inte lämpligt att som chef inleda en kärleksrelation med en medarbetare om ni är fler än två anställda i verksamheten. Kanske inte för er skull så mycket som för övriga teamets skull.

Mitt svar står för övrigt fast än hårdare för om det bara rör sig om en fling eller förälskelse. Då är det om möjligt än viktigare att du som chef tar ditt ansvar! Bild: Leonardo Sanches från Unsplash

Kärleksrelation mellan chef och medarbetare

Om du är chef och vill inleda en relation med en medarbetare - eller är medarbetare och kär i chefen - är det viktigt att hantera situationen professionellt. Vad det innebär kan såklart variera men i detta sammanhang skulle jag säga att det betyder att ni inte agerar på era känslor förrän någon av er har flyttat på sig och börjat jobba för en annan avdelning eller annan arbetsgivare. Anledningarna till detta är flera men de viktigaste tre är:

Maktbalansen i arbetsgruppen blir maktobalans

Det spelar ingen roll om kollegorna känner till er kärleksrelation eller inte, er relation kommer att skapa en maktobalans i arbetsgruppen eftersom ni står varandra närmare. Detta kan också leda till att övriga teammedlemmar känner sig obekväma med att arbeta med sin kollega såsom man har gjort tidigare.

Risken är stor för upplevd favorisering

Hur noga du som ledare än är med att vara rättvis och behandla din respektive likadant som du behandlar alla andra är risken är stor att de andra medarbetarna ändå kan uppleva att din respektive favoriseras eller att de behandlas olika. Vilket inte är en fråga om det kan bidra till schismer i gruppen - snarare hur stora de kommer att bli.

Din maktposition som chef

Ytterligare en aspekt att ha i åtanke är dessutom faktumet att du har en maktposition som ledare som inte går att avsvärja sig från helt bara för att du går hem från jobbet. Och återigen - även om det inte upplevs påverka er relation - är det något som påverkar resten av arbetsgruppen.

Notera nu att jag inte är emot att respektive jobbar tillsammans generellt eller familjeföretag där kärleksrelationer är en del av organisationen. Det är nämligen en lite annan sak med sina för- och nackdelar, precis som allt annat här i livet. Men blir du som chef kär i en medarbetare - låt bli att agera på det tills ni vet om det är seriöst eller inte och om så är fallet - se till att någon av er byter plats i organisationen först så säkerställer du att du hanterar situationen på ett bra sätt. Eller vad säger du som läser?

Du kan vara kompis och chef på samma gång

Ofta så ställs de mot varandra som motpoler - antingen så är du chef eller så är du kompis med medarbetarna i teamet. Tuff eller snäll. Vad kan hända om det blir för mycket av det ena eller det andra? Och är det möjligt att vara både kompis och chef på samma gång? Låt oss reda ut detta en gång för alla för om du frågar mig så är det absolut möjligt att vara båda delarna samtidigt.

Läs mer: Om att ha kul på jobbet

Om det ena ytterläget kanske, lätt överdrivet, kan liknas vid att vara vara krambjörn... Pezibear från Pixabay 

Kompis eller chef - två motpoler

Jaghar genom åren träffat många ledare som har brottats med balansen mellan attvara chef och vara vän med sina medarbetare och tycker att det är svårt och detfinns flera olika sätt att hantera det på. Därför vill jag redan nu vara tydligmed att det inte behöver finnas rätt eller fel här.

Dusom ledare ska göra detta på det sätt som passar dig och ditt team bäst. Vissaväljer att ha en väldigt tydlig chefsroll på jobbet och håller sig till detmedan andra vill vara mer vänskapliga och kanske rent utav umgås med sinakollegor på fritiden. Det viktiga är att du:

1.reflekterar över hur du vill göra och vad som hade varit bäst för teamet

2.fattar ett aktivt beslut om hur du vill göra

3.innan du verkställer ditt beslut reflekterar en gång extra över hur det kommeratt påverka din omgivning och tar ansvar för det och…

4.är tydlig inför dig själv och omgivningen med hur du jobbar när ni sedan jobbartillsammans 

Att vara < kompis >

Låt oss börja med att kika på det så kallade motpolerna: det vill säga att vara < chef > eller < kompis >. Att vara kompis som chef tillskrivs ofta innebörden att vara snäll, ha roligt, ha en bra stämning på jobbet och att alla mår bra och är glada. Det behöver alltså inte innebära att man umgås som vänner men det kan göra det för några.

Fördelar med vänskapligarelationer på jobbet och att vara kompis med varandra kan exempelvis vara att:

• Ni bygger starka relationer, vilket bidrar till att ni känner er trygga tillsammans,kan vara avslappnade och lita på varandra på jobbet

• Får en starkare teamkänsla, vilket kommer att gynna i ert arbete

• Har det roligt, vilket är grymt viktigt med tanke på hur mycket tid vispenderar på jobbet

Utmaningar som kan uppstå är att det kan bli obekvämt och svårt den dagen du som chef behöver fatta beslut som är jobbiga och kommer att påverka dina kollegor och vänner negativt. En annan nackdel är att du kanske har enklare för att bli vän med vissa medarbetare än andra eftersom er personkemi stämmer bättre överens - något som i sin tur kan få stora negativa effekter på teamet.

Läs mer: När chefen har favoriter

... så kanske den andra ytterligheten kan liknas vid att vara en stor grizzly? Foto: Steppinstars från Pixabay 

Att vara < chef >

Att vara chef är inte så "bara" men jag använder det uttrycket här för att illustrera positionen som motpol till att vara < kompis > på jobbet om du har en ledande roll. När detta ämne diskuteras så får chefsrollen ofta en betydelse av att vara den som fattar tuffa beslut, vara den som ser till att saker bli gjorda – ja, det som chefsuppdraget innebär helt enkelt. Men med en tydlig gräns och ofta hierarkisk skillnad mellan chefen och teamet.

Fördelar med att ”bara" vara < chef > kan exempelvis vara att:

• När tråkiga saker händer så kan det också upplevas som enklare att hanterasituationerna som uppstår och fatta mer objektiva beslut.

• Vissa personer, både chefer och medarbetare, trivs bättre det när det ärtydliga skillnader mellan de hierarkiska graderna eftersom tydlighet = trygghet

• Det kan också upplevas som enklare för dig som chef att distansera dig frånjobbet och balansera ditt arbetsliv och din fritid

Effekter som detta kan få är att ni får ett arbetsplatsklimat som är mer professionellt präglat än hjärtligt och en potentiell nackdel med det kan vara att ni mer opersonliga relationer med varandra. Och så vill vissa ha det på jobbet - men det måste inte vara så bara för att.

Det går att vara chef och kompis på samma gång

En av de fina sakerna med att världen inte är svartvit? Det är att det inte alltid måste vara antingen eller utan att du kan röra dig på skalan mellan dessa motpoler. Du kan dessutom välja att befinna dig i mitten av dem och vara både och - beroende på vad som passar dig, din personlighet, din ledarstil och ditt team.

Fördelen med ytterligheter är att det ofta finns gyllene medelvägar som ett tredje alternativ.

Viktiga förutsättningar för att du ska kunna vara en kompis och chef, oavsett var på den här skalan du väljer att befinna dig är att som jag nämnde inledningsvis: utgå från dig som person och som ledare och inte minst behovet som teamet du leder har. Det märks så väl om du försöker pressa dig in i en roll och beteende som du inte trivs i.

Tips på vägen:

Några viktiga saker att minnas för dig som vill köra den gyllene medelvägen och vara chef och kompis på samma gång är:

• Ha som grundregel att alltid behandla alla lika.

• Behöver du behandla personer i teamet olika för att de har olika behov? Gör det men var också tydliga med varandra i teamet varför det sker, vilka olika behov ni behöver och har. Kontext och känslan av sammanhang skapar oftast bara förståelse och bidrar till att undvika spekulationer och potentiell missunnsamhet.

• Var transparent och öppen med hur du är som ledare och prata med varandra, både individuellt och i grupp hur ni vill förhålla er till varandra. Tydlighet ger trygghet.

• Skilj på sak och person! Att ha respekt och tycka om varandra som människor behöver inte innebära att ni alltid måste hålla med varandra om allt. Om ni befinner er i en situation som är svår var tydliga med när ni pratar som vänner respektive i era yrkesroller.

Pjuh, det blev ett mastigt inlägg detta. Men jag hoppas att det kan ge några tankar på vägen. Vad säger du som läst detta? Var befinner du dig på skalan ovan och var vill du vara?

En voodoodocka av chefen kan öka välmåendet

Har du oturen att ha en dålig chef som gör dig arg eller frustrerad på jobbet? Då kan en voodoodocka av chefen få dig att må bättre enligt en forskningsstudie från Wilfrid Laurier University i Kanada som publicerades tidigare i år. I den har forskarna studerat hur medarbetaren som känner sig förorättat och utsatt för dåligt ledarskap reagerar på att hämnas på en voodoodocka som representerade chefen.Resultatet? Det var att de 299 medarbetarna i studien mådde bättre och blev mer välmående. Dessutom så stärktes deras arbetsmoral. Detta eftersom känslan av hämnd kan ge en känsla av att rättvisa har blivit skipad och att balansen i relationen har återställts.Om det sedan är en så långsiktig lösning kan förstås diskuteras. Personligen tänker jag att det nog är bättre att prata med chefen. Om det inte fungerar, prata med chefens chef. Alternativt söka sig vidare! Men ja, då har jag heller att provat den här metoden förstås. Vad tror du om den? Kan det funka?

När chefen har favoriter

Läsarfråga:

Hej! Jag har tittat lite på din blogg och tycker den är intressant. Du verkar vara en vettig och klok människa. Jag är ingen chef men har ju så klart en egen. Och har en situation jag skulle vilja ha hjälp med om du har tid och lust att svara.Jag har märkt en tydlig favorisering hos min chef. Det handlar mycket om att det bara är en person som blir ombedd om åsikter, eller hjälp. Men jag tycker inte det är den som har störst kunskap. Och så är det ett slags "gullande". För den här anställda har ett ganska omoget beteende och om hon inte får sin vilja igenom blir det ofta sura miner eller liknande.T.ex var det lottning om en resa gällande jobbet och då fick inte "favoriten" åka. Då säger vår chef att den som fick åka inte ska prata så mycket om resan eller verka för glad för "favoriten" blev besviken. Väl på resan får jag höra hur hon lovar "favoriten" på telefon att det är minsann hon som ska få åka nästa gång. Men är man måste väl kunna vara glad åt andra på en arbetsplats, åtminstone sköta det snyggt? Jag fick inte heller åka men var glad ändå för min kollegas skull.Vi är en ganska liten arbetsgrupp på 7 personer och brukar alltid lägga ihop till något litet när någon fyller år. Nu när "favoriten" fyllde år fick hon ett eget paket av chefen. Får man göra så? De umgås lite grann på fritiden men inte överdrivet, det är ganska stor ålderskillnad. Jag tycker det är väldigt oproffsigt och skulle vilja veta vad du tycker man ska göra. Jag känner att om man skulle ta upp det kommer man verka avundsjuk och missunnsam men jag bryr mig ju inte om paketet i sig utan det är ju situationen som känns så fel. Tack för svar!Mvh A.

Svar:

Hej A,Tack så jättemycket för ditt mejl. Klart jag har tid och lust att svara och tack för att jag fick lyfta upp din fråga även här i bloggen!Utifrån det du berättar så håller jag med om att din chefs beteende kan tolkas som favoriserande. Vilket är himla tråkigt! Vi måste givetvis alla förhålla och anpassa oss efter varandra men det blir tyvärr sällan bra när någon får specialbehandling utan uttalad anledning.

När chefen har favoriter och hur man kan bemöta det

Hade jag befunnit mig i din situation så hade jag börjat med att prata med chefen. Detta eftersom hen kanske/förmodligen/förhoppningsvis inte är medveten om sitt beteende och hur det kan uppfattas. Inled gärna med att du vill ge chefen feedback och var så konkret som möjligt. I vanliga fall så förespråkar jag att en ska använda jag-budskap vid svåra samtal. Det vill säga att du beskriver hur du har uppfattat de specifika situationerna. Men i det här fallet så finns ju risken att du uppfattas som missunnsam då och därför är nog bättre att vara lite mer neutral i din feedback.Till exempel: I stället för att säga "det var fel att du gav 'favoriten' ett paket". Testa att säga: "När du gav 'favoriten' ett eget paket utöver insamlingen men inte gör det för alla i gruppen så kan det upplevas som att 'favoriten' är lite mer värdefull än oss andra vilket kan skapa en tråkig stämning". Betona gärna att du är övertygad om att chefen inte menar något illa med sitt beteende. Men även att du lyfter den här frågan av omtanke för chefen så att hen ska bli medveten om hur beteendet kan upplevas och uppfattas av de andra medarbetarna.Då blandar du inte in dig själv alls eller säger att någon annan uppfattar det si eller så. I stället blir du tydlig med hur det kan uppfattas och att du försöker vara sjyst gentemot chefen.

Gullande beteende stjälper mer än hjälper

När det gäller att gruppen ska anpassa sig för att "favoriten" ska hållas på gott humör låter det som att chefen försöker mildra eventuella konflikter. Vilket inte behöver vara fel. Men genom att lova att personen ska få resa i väg nästa gång pga att hen har varit tjurig sänder ju tyvärr signalerna till er andra att detta är ett beteende som belönas. Även det kan du lyfta.Det är förståeligt om det kortsiktigt sett är lättare för chefen att lova "favoriten" nästa resa för att hen blir glad igen. Men gullandet blir kontraproduktivt långsiktigt sett eftersom det innebär att man får som man vill om man beter sig som medarbetaren gör. Något som jag inte tror att chefen vill uppmuntra egentligen.Läs mer: Favoriserande chefer, när relationen blir lite för bra

Om det inte fungerar

Skulle det vara så att chefen inte alls vill kännas vid detta eller lyssna alls på vad du har att säga så kan du i alla fall känna dig nöjd med att du har försökt. Alternativt så lyfter du det vidare till chefens chef (om det går). Detta är en sådan sak som inte kommer att göra gott för er företagskultur och därför borde det ligga i deras intresse om inte läget förändras eller förbättras.Allt detta bygger dock på att chefens inte skulle vara medveten om vad hen gör och hur det uppfattas. Skulle det i stället i ert samtal framkomma att detta agerande är medvetet från chefens sida... Då hade nog en varningsklocka börja ringa i mitt ena öra. Kanske inte så starkt men tillräckligt för att börja fundera på om det är dags att uppdatera CV:t.Jag hoppas att detta kan hjälpa dig något och jag håller tummarna för att det ordnar sig. Lycka till!Vad säger du som läsare? Har du varit i en sådan här situation tidigare och hur löste det sig då?

---

I vinjetten Läsarfrågan så besvarar jag frågor som ni läsare har ställt. Har du en fråga som du undrar över eller vill bolla? Tveka inte att ställa dem här eller mejla mig på clara@bossbloggen.se så svarar jag så snart jag har möjlighet!

När en medarbetare är kär i chefen

Läsarfrågan:

"Hej! Min man är chef och en anställd visar tydliga tecken på att hon har känslor för honom. Hur hanterar han / vi detta på nästa sätt? Han är egenföretagare."

Lena

Svar: 

Hej! Detta låter inte som en helt enkel situation. Eftersom jag inte vet något om organisationen eller hur medarbetarens känsloyttringar ser ut så blir mitt svar generellt hållet. Förhoppningsvis kommer det ändå att ge din man verktyg till att hantera situationen. Utifrån din fråga utgår jag från att det är bortom tvivel att medarbetaren hyser känslor för sin chef. Men jag vill ändå lyfta fram att känslor på jobbet sällan är svart-vita. De kan uttryckas på många sätt och det gäller att skilja på varma känslor som tillit, trivsel och personkemi (som att man trivs med att jobba med varandra) från de direkt passionerade känslorna som man hyser i en kärleksrelation.

Eftersom vi dessutom är olika som individer så har vi även olika syn på var gränserna går. Den ena kan uppleva ett beteende som ”att vara glad och trevlig” medan någon annan kan uppleva samma beteende som flörtigt eller rent utav stötande. Därför gäller det att i varje situation försöka se var på skalan dessa känsloyttringar ligger innan man agerar som ledare. Som jag ser det är kärleksrelationer mellan en chef och en medarbetare inte att rekommendera och därför är det direkt olämpligt att någon av parterna gör närmanden mot den andra.

Läs mer: Kärlek på jobbet

På jobbet har man som chef inte bara mer makt utan också större påverkansmakt, därför är det viktigt att ta sitt ansvar för relationerna en har på jobbet som ledare. Bild: Pixabay

När en medarbetare är kär i chefen

Analysera läget

Som chef bör  du börja med att kartlägga situationen genom att ställa dig frågor som: hur ser medarbetarens insats på jobbet ut? Påverkar situationen arbetet som hen gör eller den övriga arbetsgruppen? Hur ter sig känsloyttringarna och hur påverkar de relationen mellan chefen och med arbetaren? Att resonera kring detta kommer att ge dig en bild av problemets omfattning. Andra faktorer som kan spela in är också hur organisationen och arbetet ser ut. Det är stor skillnad på om företag består av tretusen anställda eller tre och hur nära varandra man jobbar. Samtidigt kan en situation som denna påverka väldigt många: dels medarbetaren och chefen i fråga, men även de övriga medarbetarna och deras eventuella respektive.

Kväv det i sin linda eller lyft frågan

Om medarbetarens svärmande inte har pågått länge, om arbetet inte påverkas eller någon far illa av det kan det eventuellt kvävas i sin linda genom att inte uppmuntra eller förstärka beteendet som medarbetaren uppvisar. Markera om någon kommentar går för långt, ignorera det i övrigt och se om det förbättras med tiden. Om det däremot finns ett starkt beteendemönster som inte upphör eller om någon part känner sig obekväm så är det viktigt att agera. Allra minst bör ledaren prata med den som upplever situationen som obekväm.

Känner sig ledaren själv utsatt så bör hen reflektera över vilket eller vilka av medarbetarens beteenden som går för långt och skapar obehaget. Finns specifika situationer eller händelser som ledaren upplever som olämpliga och vilka är det i så fall? Vet man det så blir det betydligt lättare att agera och lyfta frågan med medarbetaren. Nästa steg är nämligen att prata om det. Vi kommer att prata mer om svåra samtal längre fram, men här är några grundläggande principer som man bör ha i åtanke om man som ledare hamnar i en situation likt denna:

Använd jag-budskap

Att använda ett jag-budskap är en bra tumregel för de flesta svåra samtal oavsett ämne. Det innebär att du i stället för att säga ”du gör si” eller ”såhär är det” formulerar dig som ”jag upplever att…” eller ”jag har noterat att…”. Det är trots allt din upplevelse som du beskriver. Det är inte säkert att mottagaren upplever situationen på samma vis. Därför är det bra att fråga hur den andra personen ser på saken eller om du har tolkat situationen på rätt sätt. Ett exempel:

I den här situationen [ge exempel] så upplevde jag att du [beskriv situationen så neutralt som möjligt]. Uppfattade jag det rätt eller har jag missförstått något?

Då öppnar du upp för en diskussion och ger också medarbetaren möjligheten att förklara sitt beteende. Det finns givetvis massor med potentiella svar och scenarion men jag tänker att det i det här fallet trtta ner dem till tre olika scenarier:

1. Medarbetaren är kär i chefen och erkänner detta

2. Medarbetaren har känslor för sin chef men erkänner det inte

3. Medarbetaren har inte alls några känslor för chefen utan det rör sig om missförstånd och misstolkningar

Sett ur organisationens och ledarens perspektiv så spelar det inte så stor roll om det alternativ 1, 2 eller 3 som stämmer. Det kan givetvis upplevas som viktigt på ett personligt plan men som chef är det medarbetarens beteende som är det verkliga problemet. Därför gäller det att vara så respektfull som möjligt och fokusera på vad för konsekvenser som beteendet får – inte anledningen bakom beteendet.

Läs mer: Favoriserande chefer - när relationen blir för bra

Att en medarbetare gör närmanden mot chefen är en svår situation som tveklöst behöver redas ut på ett eller annat sätt. Bild: Pixabay

Fokusera framåt

Tala därför om, med ett jag-budskap, hur du som chef upplever medarbetarens beteenden och hur du ser att det påverkar omgivningen. Fokusera framåt och prata med medarbetaren om vart era respektive gränser går och hur ni ska förhålla er till varandra. Förhoppningsvis kan ni ha en lugn och saklig pratstund där ni kan vara både ärliga. Var noga med att inte stressa igenom samtalet och att ni sammanfattar det ni kommer fram till tillsammans. Då blir det också lättare att följa upp samtalet framöver oavsett om läget blir bättre eller sämre.

Förhoppningsvis kan detta leda till att relationen mellan chefen och medarbetaren blir tydligare och bättre. Om det inte blir bättre gäller det att följa upp samtalet med ett nytt sådant. Fungerar inte heller det så finns det fler alternativ att överväga men de får dessvärre inte plats i detta inlägg.

Jag hoppas att det ordnar sig för er och att detta kan ge lite uppslag och perspektiv på hur din man kan hantera detta. Jag anser nämligen att detta ligger på hans ansvarsområde även ni också behöver prata om detta för att stärka er relation vidare framåt. Om det skulle vara så att du som respektive har en egen relation till medarbetaren, till exempel att ni känner varandra eller att du också arbetar med personen i fråga, då kanske du också hade behövt prata med denne. Men är du inte delaktig i företaget är det upp till din man att göra detta. Vad säger ni läsare: har någon av er upplevt någon liknande situation och hur löste ni i så fall det?