Ledarskapsläxor från SJ’s uppsägning av sin VD

Det har blåst kraftigt om SJ de senaste dagarna där deras VD, Monica Lingegård, har sagts upp på grund av hennes ålder, 62 snart 63. Detta är kommunicerat av styrelsens ordförande och detta uttalande ledde till en massiv kritik och flertalet DO-anmälningar. Vad som slog mig när jag såg Dagens Industri förträffliga sammanfattning av turerna som skett på deras Instagram var det tydliga receptet för hur man gräver sin grav ännu djupare när man kommunicerar som ledare.

Att fatta fel beslut händer alla ledare och en del av dessa blir mer publika än andra. Idag ska vi se vilka ledarskapsläxor som SJ bjuder på just nu med uppsägningen av sin VD. Bild: Elland Gee on Unsplash

Recept: Hur ledares kommunikation snabbt kan göra allt värre

• Säg något som mycket troligt är diskriminerande

• Få massiv (berättigad) kritik

• Fortsätt hävda att du har rätt och säg sedan att det är utagerat

• Få mer kritik

• Använd ett externt ombud för att säga ” det var inte det jag sa från början. Det nya är dock hemligt”

Ledarskapsläxorna från SJ’s uppsägning av sin VD

Varför och hur blir detta fel? Okej, förutom det uppenbarliga grundproblemet < den troliga diskrimineringen genom att avyttra en VD på grund av hens ålder > är exempelvis följande problematiskt:

Miss: Man har inte tänkt igenom vilken anledning som anges vid pressmeddelandet (vilka har varit inblandade i att författa respektive godkänna detta?)

Ledarskapsläxa: Utöver att ha för vana att motivera dina beslut, stäm av med flera olika insatser hur du väljer att formulera ditt beslut. Välj de du stämmer av med omsorgsfullt för att minska risken att ni har för lika åsikter/perspektiv. Be också om sakkunnigt perspektiv på detta, exempelvis från HR.

Miss: Inte lyssna på den inkommande kritiken utan i stället hävda att du har rätt och sedan säga att ”nu är det utagerat”.

Ledarskapsläxa: Utagerat är vad du vill att det ska vara, inte vad som faktiskt händer och (som jag brukar nämna när jag pratar om Bosskartan) som ledare behöver du utgå från var ni faktiskt är och inte där du önskar att ni skulle vara.

Miss: Använda ett externt ombud när första uttalandet ändras.

Ledarskapsläxa: Genom att bara ändra det första uttalandet och inte rätta det signalerar du som ledare att du inte förstår vad kritiken handlar om. Att göra det genom ett externt ombud signalerar du 1. att du inte tyckte ditt ursprungliga uttalande var fel eftersom det inte är du som ledare som kliver fram och tar ansvar för ditt felande och 2. att du inte tar något ansvar för vad som utspelats de senaste dagarna. Inget ”jag har gjort fel?” eller ”jag ber om ursäkt” eller ”jag fattar att det här blivit kritiserat för att det var dåligt gjort?”. Niet. Nada.

Vad säger detta om ledarens och styrelsens värdegrund?

Ja, det vet såklart ingen. Men jag hoppas detta är ett undantag eftersom jag är tågåkare.

Vad hade kunnat göras annorlunda?

Här vill jag slå ett slag för FASSTA-regeln och att följa dess olika steg. Alla ledare gör fel, det är oundvikligt. Det som säger mest om ditt ledarskap är hur du tar ansvar för det som blivit fel.

Vad säger du som läser? Vad tar du med dig för lärdomar från detta händelse?

Den nästvanligaste missuppfattningen om konflikthantering

Reklam för egen verksamhet

Med anledning av den kommande utbildningsdagen i konflikthantering pratar jag såklart en hel del om konflikthantering i sociala medier just nu och det blev en intressant och givande gissningslek på LinkedIn om vilken den nästvanligaste* missuppfattningen är om konflikthantering. Här kommer mitt svar!

Alla kan inte vara sams jämt på jobbet men om det råder en konflikt behöver den tas itu med snarast möjligt! Bild: Nik on Unsplash

Den nästvanligaste missuppfattningen om konflikthantering

Det jag ser ofta är att många tänker att poängen med konflikthantering är att få parterna att prata om och enas i själva konflikten. Dåtiden. Vem sa vad? Vem gjorde vad? Vad hände?

Och ja, det är viktigt att lyfta det som hänt och har man tur kan parterna landa i en samsyn om konflikten. Men det är inte det som är det huvudsakliga fokuset med konflikthanteringen - det är nämligen att få dem att hitta hur de ska samarbeta framåt. Det framåtriktade. Fastnar ni för mycket i vad som hänt kommer ni fastna där och i sämsta fall bara förvärra konflikten ytterligare. Med det sagt ska vi inte heller bara stryka ett streck och säga “det som har hänt har hänt” och tro att det löser några problem men det är en annan femma och givetvis får utbildningsdeltagare alla de här olika verktygen med sig från utbildningsdagen!

Does that makes sence? Säg till annars så utvecklar jag det vidare.

*Den vanligaste? Ja, det är att som chef tänka “det där löser sig nog av sig självt” alternativt bara låta det bero. Såklart vill vi att medarbetare ska kunna hantera konflikter själva men det kräver bland annat att de har tillräcklig kunskaps-, mognads- och samarbetsnivå för att kunna göra det. De flesta har tyvärr inte det (än) och därför behöver du som chef kunna kliva in och hjälpa dem att lösa den.

---

Bossbloggen ingår i Bossverket där morgondagens ledare utbildas och tränas!

5 december: Ge julklappar som chef

Bara för att det är roligt att variera sitt format tänkte jag svara på frågorna i Sardellens brevjulkalender. Orginalfrågan för femte december var vad jag önskar mig i julklapp men jag tyckte det kändes ointressant eftersom jag inte önskar mig särskilt mycket så jag tänkte i stället att vi ska kika på det här med julklappar från chefen eftersom den frågan kom upp tidigare i höstas i ett samtal. Vad är det för fördelar respektive nackdelar med att ge julklappar som chef?

Är det alltid bara en bra idé att ge julklappar som chef! Å ena sidan, ja. Å andra sidan finns det faktiskt några saker som kan vara bra att tänka på och vissa lägen då det kan vara bättre att låta bli. Bild: Photo by Roberto Nickson on Unsplash  

Fråga: Är det en bra idé att ge julklapp till sina medarbetare som chef?

Mitt svar: Det kan det absolut vara! En present kan ju verkligen vara en förvärldsligad omtanke - däremot kan det vara bra att ha några saker i åtanke. Exempelvis:

• Tänk på gränsen för förmånsskatt vid julgåvor, följ Skatteverkets riktlinjer

• Håll det på en rimlig nivå ansträngningsmässigt för att ge julklappar ett år men inte ett annat blir inkonsekvent och kan i stället bli negativt laddat. Så gör du det får se komma ihåg att ha det som tradition eller kommunicera tydligt och transparent med varför det inte blir av nästa gång

• Ge samma eller likvärdigt till alla för att inte riskera onödig upplevelse av favorisering (det blir aldrig bra) och…

• Tänk på att ge en gåva utifrån medarbetarnas perspektiv och inte ditt eget. Vad tror de hade uppskattat eller blivit glada för? För en icke-given present kan faktiskt vara bättre än en dålig sådan

• Vare sig du vill det eller inte så kommer julklappen du ger ha någon form av symbolik och jag säger inte det för att skapa prestationsångest och att varje års julklapp måste vara e-p-i-s-k men det är bra att vara medveten om det och hur ni har haft det under året. Då kan du dels lättare kan komma på något att ge men framförallt också knyta an julklappen till prestationer/året som gått.

Som arbetsgivare är det lätt hänt att underskatta julgåvor till medarbetarna men det är ett bra exempel på en liten detalj som kan få stor betydelse när det gäller personalvård. Tyvärr är dock många arbetsgivare och ledare tänker att detta ska vara något som är en motivationsfaktor. Men i praktiken upplevs det ofta som hygienfaktor, det vill säga att vi är neutrala kring att få den men om vi inte får den - så saknas den och skapar missnöje snarare än att den motiverar oss. Detta kan såklart variera från person till person men det kan vara bra att känna till som chef!

Med allt detta sagt. Vill, kan du och orkar du ge julklappar till din medarbetare - kör bara kör! Gör det på en rimlig nivå bara så at det kan vara en tradition som du orkar upprätthålla. Vad säger du? Har du fått någon bra julklapp från chefen som du uppskattat extra mycket?

Jobba med dig själv - inte emot

Något som slog mig här i måndags när jag var helt slut efter en megadålig natt var hur mycket lättare jag praktiserar att jobba med mig själv snarare än mot mig själv numera. Det har inte varit alldeles enkelt eller självklart att nå hit men nu är jag uppenbart relativt framme eftersom de besluten sker relativt sömlöst i min vardag.

Mår jag bra och vill prestera järnet? Då gör jag det. Om jag inte mår bra och inte behöver bita ihop? Då tar jag det lugnare.

Jobba med dig själv - inte emot

Jag är uppfostrad i en stark bit ihop-anda. Kämpa mer och lite till. Att jobba hårt, länge och mycket är eftersträvansvärt. Du ska förtjäna ledighet. Och såklart kan allt det där behövas ibland och det finns både dagar, veckor och perioder där jag kör på och jobbar på rejält. Dock prioriterar jag återhämtningen löpande och ser till att ha kompensationsledigt efteråt.

Men om jag inte har omständigheter som kräver en extra växel? Då lägger jag inte heller i den längre “bara för att”. Livet går inte ut på att jobba ens när man, som jag, älskar sitt jobb. Mår jag bra och vill prestera järnet? Då gör jag det. Om jag inte mår bra och inte behöver bita ihop? Då tar jag det lugnare. Jag respekterar min energi på ett helt annat sätt under arbetsdagarna numera och desto mer jag jobbar med mig själv, tillgodoser de behov jag har och upprätthåller mina bra vanor - desto bättre går jobbet.

Ett privilegium, absolut, men jag är inte ensam om att ha det. Du måste inte vara företagare för att vara din egen chef (tvärtom egentligen, alla är det oavsett anställningsform) och ge dig själv bra förutsättningar i arbetslivet och vad ger bäst resultat? Att jobba med dig själv eller att jobba mot dig själv? När du jobbar med dig själv innebär det att du är medveten om dina faktiska förutsättningar och anpassar din arbetsdag och arbetsbelastning baserat på det snarare än att om och om igen pusha dig bortom din kapacitet bara för att.

Det räcker inte med att lyssna på kroppens signaler - du måste lyda dem också. Då vårdar du din hälsa på riktigt. Och allvarligt talat, även om din chef och arbetsgivare har ett stort arbetsmiljöansvar de borde ta och följa, den som har störst intresse i detta är du. Axla det. Ta hand om dig. Tyvärr är det sällan någon annan som gör det åt dig!

Tumme upp: Chefer som tittar på resultatet snarare än de exakta timmarna och minuterna som spenderas på jobbet - det är en del av framtidens arbetsliv att ha det förtroendet och den tilliten till sina medarbetare!

Tumme ner: När traditioner och normer om “hur vi ska jobba” biter sig fast helt i onödan när de dessutom inte gynnar oss.

Tankearbete är också jobb

“Men vadå? Att sitta och tänka räknas väl inte som jobb?!”

Det är sällan ovan nämnda mening sägs högt på detta vis men normen är stark och präglas de flesta av oss. Man måste göra fysiska, synliga saker för att det ska räknas som jobb. Sitta i möten. Mejla en massa. Rapportera. Skriva presentationer. Medan tankearbete - oavsett om det handlar om strategier eller reflektion ska göras utöver det vanliga heltidsjobbet. Att sitta på kontoret och stirra rakt ut i luften? Nä, men då gör man inget. En promenad på arbetstid för att tänka på ett problem man behöver lösa? Skolk!

Oavsett om det rör sig om en brain dump, att marinera strategiska frågor eller reflektera så är tankearbete också jobb som ska göras på arbetstid och/eller fås betalt för. Bild: Thought Catalog on Unsplash

I jakten på ständig produktion och ökande tillväxt är det lätt hänt att tappa riktningen. Bara släcka bränder och till slut är de så många och dränerande att man inte hinner förebygga dem alls. Det är här tankearbetet spelar roll och ska absolut vara inkomstbringande.

• Vad gör jag?

• Vad ska jag göra?

• Vad borde jag göra?

• Vad ska jag strunta i att göra?

• Vad händer och sker runt omkring mig?

• Hur mår personerna i min omgivning?

• Hur mår jag själv?

• Vad ser jag för utvecklingsmöjligheter för verksamheten/arbetsgruppen/medarbetarna framåt?

Du ser, tankearbete är också jobb. Och detta är bara några exempel på frågor som är viktiga att ställa sig själv som ledare då och då och genom att göra det oftare snarare än sällan brukar ge resultat förhållandevis snabbt. Alla behöver och mår bra någon form av fokustid under sin arbetsdag för att kunna samla ihop sig, reflektera och sedan ta upp tråden igen.

Kan vi enas om att detta ska få vara en självklarhet i framtidens arbetsliv? Att du inte bara tycker att tankearbete är jobb utan att du 1. prioriterar för din egen del och 2. uppmuntrar andra till detsamma?

Tack!

Ps. Det gäller såklart bara tills vi använder oss av frasen “jag ska tänka på det“ för att skjuta på saker. Eller där tankearbetet används som ursäkt för att slippa ta tag i det som är jobbigt eller undvika att ta beslut. Det är en helt annan sak.

Berätta, hur mycket värdesätter du dina tankar? Får du lön för att tänka?