Auktoritärt ledarskap

Ledarskap är inte ett enda sätt att göra saker på (det är därför det är ett så spännande arbetsområde) och det finns flera olika ledarstilar, sammanfattade av både forskning och trender, som jag tänkte att vi ska titta närmare på de kommande månaderna. Den första av dem är klassikernas klassiker, en av de äldsta i högen som är starkt formad av hur man ledde förr: det auktoritära ledarskapet.

En organisation där det auktoritära ledarskapet har en större historisk betydelse är exempelvis militära sådana där stora mängder med folk behöver följa order för att kunna kriga. Bild: Simon Infanger on Unsplash

Det auktoritära ledarskapet

Kännetecken:

Du som chef berättar för medarbetarna vad de ska göra, hur och när det ska ske. Besluten fattas av chefen och sedan verkställs av medarbetarna som sällan får ta del av information, beslutsprocessen eller vara delaktiga i någonting runtomkring uppgiften som ska göras. Som medarbetare ska du helst inte ifrågasätta ordern du får utan bara utföra den. Respekt brukar också upplevas som viktigt i bemärkelsen att man som ledare ska få den och att chefsrollen ska respekteras eftersom den formella makten väger tungt.

Situationer när det passar extra bra:

I pressade situationer, exempelvis krislägen, när det behöver fattas snabba beslut och finnas handlingskraft kan det auktoritära ledarstilen vara precis det som behövs. Tänk dig själv om det brinner på kontoret: då funkar det inte att chefen kommer och frågar dig vad du vill göra eller vilken utrymningsväg du känner för att ta ut ur lokalen. Tvärtom är det då klara, tydliga direktiv det som gäller.

Den kan också, i visst mått, vara det som behövs ibland när en arbetsgrupp är ny och ska utvecklas vidare. Om inte ledarskapet är tydligt då finns nämligen risken att gruppen fastnar i fasen där makt och ansvar ska fördelas och här kan ett mer auktoritärt ledarskap behövas för att hjälpa gruppen vidare.

Dess styrkor:

Rätt hanterat kan det auktoritära ledarskapets vara tydligt, innebära att tempot kan vara högt och kännas betryggande. Studier har visat att ett auktoritärt ledarskap kan upplevas som mer positivt än inget ledarskap alls och är man van att arbeta inom väldigt hierarkiska organisationer med auktoritärt ledarskap kan detta föredras framför ett mer demokratiskt sådant.

Dess svagheter:

Den auktoritära ledarstilen har samtidigt en rad nackdelar där de vanligaste är att medarbetarna, som vänjer sig vid att bli tillsagda vad de ska göra, blir passiva och handlingsförlamade om ingen är där och berättar vad som ska göras. Något som i sin tur kan leda till att chefen känner pressen på sig att styra upp och ha koll på allt vilket inte bara leder till en ökad arbetsbelastning för chefen utan påverkar ofta välmåendet och trivseln på arbetsplatsen negativt för medarbetarna.

En annan svaghet är att denna ledarstil ibland förknippas med kränkande, gränslöst ledarskap där chefen alltid har rätt och medarbetarna bara ska göra det som sägs åt dem.

Effekterna det kan få:

Utöver de effekter som vi redan kikat på så tenderar, och hoppas, den auktoritäre ledaren att skapa lydnad. Arbetar man dessutom hårt med organisationskulturen och den gemensamma värdegrunden kan det leda till en stark känsla av lojalitet - något som kan vara av både godo och ondo beroende på vad man gör i verksamheten.

Summa summarum:

Ingen ledarstil är den enda rätta och det auktoritära ledarskapet - som använts mest historiskt - har under de senaste decennierna blivit mer och mer impopulär i det svenska näringslivet. Det är ofta mycket bekvämt att använda sig av som chef men skapar sällan lika produktiva team som andra ledarstilar gör och är idag mest användbart och behövligt i små doser i vissa särskilda lägen.

Vad säger du som läser? Vad är dina erfarenheter det auktoritära ledarskapet?

Ditt ledarskap handlar inte om dig som chef

Det finns många viktiga saker att lära sig som ledare men en av de allra viktigaste? Det är att ditt ledarskap inte handlar om dig som chef.

Ditt ledarskap handlar om verksamheten du ansvarar för, medarbetarna som du leder och organisationen du är en del av. Att ni blir både lönsamma och välmående och jobbar på ett sätt som är långsiktigt hållbart.

No more. No less.

Enkelt att säga - desto mer komplext att förverkliga. Inte minst eftersom det innebär att du behöver bemöta och tillgodose många olika behov parallellt trots att de ibland krockar med varandra.

Läs mer: Ledarskapets olika dimensioner

Desto tidigare en inser att ditt ledarskap inte handlar om dig som chef desto lättare blir det men det innebär inte att man måste göra det innan man kliver in i chefsrollen. Tvärtom är det vanligt att man inser det väl i den! Bild: Kelly Sikkema on Unsplash

Ditt ledarskap handlar inte om dig som chef

Det är just därför ledarskapet inte handlar om dig samtidigt som det oftast är nödvändigt att jobba med sig själv som ledare. Inte bara för det är lättare att ändra oss själva i första hand utan för när vi lär känna oss själva och har vår ledarskapsfilosofi på plats - då får du andra verktyg och en förbättrad kapacitet till att leda andra. Och det är vad vårt uppdrag handlar om.

För min egen del tog det rätt många år att inse detta men till slut så föll polletten ned och gjorde sin skillnad. Vad säger du som läser om detta?

Kan en persons ledarskap bli för starkt?

Kan en persons ledarskap bli för starkt? Det var en fråga jag fick för ett tag sedan som har legat kvar och kittlat mig sedan dess. För svaret är å ena sida “ja” - å andra sidan “det beror på”. Låt oss undersöka denna gråzon närmare genom att börja i ytterligheterna…

Ett för svagt ledarskap

Om en ledares ledarskap är “för svagt” är det ofta så att ledaren i fråga:

• Inte kan möta gruppens och medarbetarnas behov med sitt ledarskap

• Är konflikträdd

• Har svårt att ta tag i svåra situationer

• Undviker helst att fatta beslut eller att göra sig obekväm

• Inte ser vad som händer i verksamheten eftersom man inte är delaktig eller närvarande

• Alternativt undviker att se problem eftersom det innebär att man behöver göra något åt dem

• Brister i de strategiska aspekterna av ledarskapet

• Har dåligt självförtroende och/eller självkänsla

• Känner sig otrygg i ledarrollen

• Bidrar ofta till att någon annan i praktiken behöver axla ledarrollen och få/ta sig rollen som informell ledare eftersom gruppen och verksamheten behöver ett ledarskap för att fungera så bra som möjligt

För att nämna några! Hur ser det ut i den andra änden då?

Ett för starkt ledarskap

Här beror det givetvis på vad man menar med ett “för starkt” ledarskap. Baserat på det jag sett genom åren skulle jag säga att du känner igen en “för stark” ledare på att hen:

• Alltid säger vad hen tycker så tydligt att det färgar alla andras åsikter

• Är övertydlig och ska förklara allt in i minsta detalj

• Gillar att peka med hela handen och ge order

• Vill att saker görs på det sätt som hen anser vara bäst

• Planerar allt, alltid och har svårt för att anpassa sig till saker som avviker från det

• Ofta är väldigt emotionellt styrd eller har ett häftig humör

• Ogärna blir emotsagd eller ifrågasatt

Man kan också tydligt se effekterna hos medarbetarna och omgivningen. Exempelvis genom att de:

• Ofta anpassar sig själva och/eller miljön omkring chefen för att hålla hen på bra humör

• Känner behovet att alltid be om lov och tillåtelse

• Inte vågar göra saker på egen hand eller fatta egna beslut

För att nämna några!

Läs mer: Vanliga anledningar till at bli oumbärlig som chef

Det är lätt hänt att tänka att ett för svagt ledarskap ger kaos och att ett starkt ledarskap ger ordning och reda - och det är inte fel. Tvärtom är det ofta vanliga följdeffekter av respektive ledarskap. Men det innebär inte att det inte kan bli för mycket av ordningen och redan. Bild: Brett Jordan on Unsplash

Kan en persons ledarskap bli för starkt?

Ja, en persons ledarskap kan absolut bli för starkt i den bemärkelsen att en ledares värderingar och beteenden kan ha otroligt stark påverkan på en arbetsplats och det är inte alltid den typen av influens är av godo. Det beror på vilka behov som finns hos verksamheten, organisationen, arbetsgruppen och medarbetarna och hur väl chefens ledarskap tillgodoser dessa på lång sikt.

Dessutom är det väldigt lätt hänt att arbetsgruppen och medarbetarna blir för beroende av chefen vilket i sin tur kan leda till att chefen blir oumbärlig och det är som ni erfarna bloggläsare redan vet inget som gör någon något gott. Framförallt inte om det fortgår över tid!

Givetvis finns det situationer när detta också kan vara av godo eller där ett starkt ledarskap rent utav behövs men det får nästan bli ett eget blogginlägg. Dela gärna med av dina erfarenheter - har du någon gång upplevt att en chefs ledarskap varit för starkt på en arbetsplats?

R som i Roligt

"Roligt och roligt. Grisar ska inte ha roligt." Citatet må komma från Emil i Lönneberga men jag har liknande sägas i jobbsammanhang. Många gånger. Men bara för att ha roligt på jobbet ses ofta som en motpol till att få något jobb gjort innebär det inte att det är så.Tvärtom. Känner vi att det vi gör är meningsfullt och gör skillnad och har tid att ha kul medan vi jobbar så kommer vi också att leverera och prestera bättre.

R som i Roligt

Och det finns en innerligt viktig anledning till det. Så viktig att jag kommer säga den tre gånger:

Livet går inte ut på jobba

Livet går inte ut på att jobba

Livet går INTE ut på att jobba

Visst, majoriteten av oss måste jobba. Flera av oss vill också göra det. Men livet i stort går inte ut på att jobba och jag hoppas att du kan ta med dig den tanken in i din vardag var du än är. Livet går ut på att levas och upplevas. Och nej, det är verkligen inte alltid roligt för det men likväl är det viktigt och sant. Att ha roligt är inget som behöver förtjänas. Inte heller att få slappna av eller njuta av något. Många av oss är itutade att vi till varje pris måste prestera före vi gör saker för att de är roliga eller njutbara. Det är logiskt ur perspektivet att det finns måsten och tråkiga saker som behöver göras men det är inte så vi behöver leva hela tiden för det.

Vad för kul väljer du att göra idag baserat på att det bara är roligt och gör dig gott?

Ledarskapets olika dimensioner

En av sakerna som fascinerar mig med ledarskap som ämne är de olika dimensionerna som vi behöver kunna röra oss i våra olika uppdrag. Det bidrar med lite extra komplexitet och spänning och är en av flera saker som innebär att vi inte kan se ledarskapsfrågor ur ett enda perspektiv utan faktiskt behöver göra det ur flera olika samtidigt. Vilka dimensioner är det som jag menar då? Jo, dessa…

“Aaah, vi snackar lager. Tårta! Tårtor har lager, alla älskar tårta” må vara ett citat från Shrek men det är fullt applicerbart på ledarskap som både består av många olika lager eftersom det utförs inom flera olika dimensioner samtidigt och det är alla dessa lager som utgör helheten. Bild: Deva Williamson on Unsplash

Ledarskapets olika dimensioner

Låt oss börja med att konstatera att det som utgör grunden och genomsyrar min syn på ledarskap och chefsuppdrag generellt är att ett bra ledarskap, som också är hållbart, strävar efter att skapa både lönsamhet och välmående samtidigt - inte bara det ena eller det andra. Det kan vara bra att ha det med dig i bakhuvudet när vi kikar närmare på de olika dimensionerna som vi rör oss inom och behöver förhålla oss till som ledare.

Organisationen och/eller verksamheten

Denna dimension kan faktiskt utgöra en gemensam dimension eller två olika, oftast beroende på vilket perspektiv man har. Å ena sidan är verksamheten, arbetet vi alla gör om dagarna, det mest grundläggande - utan den har vi ingen organisation. Samtidigt påverkar och formar såklart organisationen också verksamheten. Ibland till bättre, ibland till det sämre. Ibland sammanfaller deras behov, ibland krockar de fullständigt.

Som ledare behöver vi: Prioritera verksamheten och organisationen i stort. Det kan gå att försöka isolera sin avdelning från övriga organisationen men det är inte rätt och går definitivt emot vårt uppdrag som i grunden består av att förverkliga de mål och strategier som ledningen för organisationen sätter upp med vårt ledarskap som verktyg.

Är det lätt jämt? Nej, framförallt inte i de stunder då man inte håller med ledningsgruppen eller de direktiv man får. Men du är, vare sig du vill det eller ej, alltid en förlängning och representant av ledningen i organisationen som chef.

Arbetsgruppen

Arbetsgruppens storlek är en faktor som alltid har betydelse utöver vad för typ av arbete som medarbetarna ska göra och här är vi som ledare både en del av teamet och samtidigt inte (vilket bara det är en intressant ledarskapsfråga). Här ryms ofta mycket chefsarbete: strukturellt med rutiner, schemaläggning, semesterplanering och budgetarbete men såklart också operativt sådant med målsättning, uppföljning, mötesledning med mera. Mår gruppen bra kommer det att avspelas i deras resultat och prestationer men om den inte gör det, exempelvis om den har fastnat i FIRO-modellens rollsökningsfas, så kommer det också att inverka på lönsamheten.

Som ledare behöver vi: Göra olika saker beroende på vad verksamheten och gruppen behöver i nuet respektive på lång sikt och det är tyvärr det sistnämnda som tyvärr ofta glöms bort eller inte hinns med i det dagliga arbetet. Här har det umbärliga ledarskapet har en avgörande funktion och betydelse eftersom det hjälper oss att arbeta mer strategiskt och metodiskt på ett sätt som stärker arbetsgruppen på riktigt och inte bara skapar snygga resultat på ytan.

Det räcker alltså inte med att leda på organisationsnivå, eller tänka på arbetsgruppen eller leda människorna i organisationen som individer - som ledare behöver vi göra det för dem alla mer eller mindre parallellt. Bild: Surface on Unsplash

Medarbetarna på individnivå

Ja, arbetsgruppen som helhet är en sak och medarbetarna som individer är två helt olika dimensionsnivåer som såklart också har sin påverkan på varandra eftersom medarbetarna utgör arbetsgruppen och arbetsgruppen påverkar medarbetarna som individer. precis som organisationen och verksamheten också spelar roll, exempelvis i form av organisationskulturen och vad för sorts arbete det är som utförs.

Som ledare behöver vi: Kunna hålla i sär, bemöta, tillgodose, balansera och förstärka så många synergier som möjligt mellan de enskilda personernas förutsättningar och behov i förhållande till övriga dimensioner och tvärtom. Detta är inte ett arbete chefen gör ensam, medarbetaren har såklart också ett stort ansvar här, men det är inget vi som ledare kan ignorera - än mindre baserat på de krav som yngre generationer ställer på arbetslivet idag och än mer framöver.

Du själv som ledare

Sist på listan, och faktiskt också i prioriteringsordningen, kommer du själv som ledare. Vi pratar ofta om ledarskap utifrån chefens perspektiv och person men faktum är att ditt ledarskap egentligen inte handlar om dig. Det handlar om de du leder och hur du kan göra det på bästa sätt i de ovan nämnda dimensionerna.

Samtidigt är det:

1. Genom dig som ledarskapet händer

2. Du som har en stor påverkansmakt till att göra skillnad som ledare och chef

3. Inte så att vi kan tvinga andra att förändras mot deras vilja hur som helst

4. Oftast enklast (om än inte alltid mest bekvämt) att börja utveckla och skapa förändring genom och med hjälp av ledarskapet

Alltså, är den här dimensionen också viktig och betydelsefull! Inte minst för att desto mer arbete som görs här gör det lättare för dig som ledare att inte styras eller påverkas för mycket av den - vilket ger dig mer kapacitet och utrymme till att fokusera på de andra dimensionerna.

När jag utbildar brukar jag jämföra det med en dator: genom att göra det grundläggande arbetet med sitt ledarskap och sitt självledarskap som chef samt göra systemuppdateringarna blir den här dimensionen en bakgrundsprocess som pågår utan att du aktivt behöver tänka på den. Det frigör inte bar en massa kapacitet och handlingsutrymme - det kommer också att göra dig mer precis och bättre som ledare, vilket i sin tur gör uppdraget lättare och gynnar både dig som person men såklart också medarbetarna, arbetsgruppen och organisationen i stort.

Hur dessa olika dimensioner sedan förhåller sig till varandra är också spännande och varierar både beroende på hur organisationsstrukturen ser ut men inte minst beroende på vilken vinkel en ser på dem från. Jag håller på att klura på en modell för att sammanfatta detta men eftersom den inte har landat än får jag återkomma med den detaljen senare!

Men ja, det är dessa olika dimensioner som vi arbetar inom som ledare. Varje dag. Inte konstigt att det kan bli utmanande ibland då - eller hur? Och samtidigt också spännande, intressant och givande. Vad säger du som läser om ledarskapets olika dimensioner? Hur förhåller du dig till dem i din vardag?