M som i Mod

En av de vanligaste fraserna vi hör att man måste vara modig som ledare och precis som i de flesta andra fall av klyschor finns det är en stort korn av sanning även här. Men vad betyder det att vara modig som ledare? Varför är det viktigt att vara det? Den första frågan handlar om att skapa en genuint bra arbetsmiljö och organisationer som är både lönsamma och välmående. Den andra om att förändra världen till det bättre för medarbetarna och världen oavsett om det gäller att ta ställning, konflikthantering, leda ett utvecklingssamtal, hålla en presentation eller något annat. Här kommer tre exempel på situationer som kräver mod oavsett om sakfrågan är jämställdhet, mångfald eller något helt annat.

M som i Modig

Våga granska sömmarna

Självkritik är sällan bekvämt, likväl måste vi våga granska oss själva i sömmarna då och då för att bli medvetna om hur vi har det och vad vi gör. Syna våra organisationer och ifrågasätta: vad vi gör och hur vi gör det? Hur jämställda är ni? Hur ser er mångfald ut? Hur mår ni egentligen i er verksamhet? Det kan svida men är värt det i längden eftersom medvetenheten kan ge er möjligheten att också agera och förändra till det bättre. 

Var inte rädd för den dåliga stämningen

Det är väldigt få som tycker det är roligt när det uppstår dålig stämning men det innebär inte att vi måste vara rädda för den. Framförallt inte som ledare eftersom du som chef/medlem i ledningsgrupp eller styrelse har mer makt att faktiskt skapa en förändring. Organisationer som har ledare som drar sig för att säga till, säga ifrån, ta de jobbiga samtalen eller ifrågasätta alltifrån berättigade orättvisor till skadliga värderingar mår sällan bra. Dålig stämning är inte farligt och för att skapa förändringar finns risken att man behöver genomlida lite av den emellanåt. 

Våga ta ställning tillsammans

Värderingar är något vi alla bär med oss och är medvetna om i olika grad och därför är det så viktigt att prata om i både lednings- och arbetsgrupper om vilka värderingar ni har och vad de betyder för er. Vilka sakfrågor tycker ni är viktiga och kan ta ställning till tillsammans? Tycker ni att det är viktigt att alla människor behandlas lika? Tycker ni att jämställdhet borde vara en självklarhet? Det är inte alltid bekvämt att leda sådana diskussioner men de är likväl viktiga att ha.

Sedan finns det såklart en lång rad fler tillfällen där man som ledare behöver vara modig. När kriser sker, svåra samtal behöver hållas eller situationer måste hanteras. Ledarrollen är inget för den fege helt enkelt! Berätta gärna, när kände du dig modig senast som ledare?

Vett och etikett för chefen på julfesten

Ett ämne som en av er bloggläsare önskat att jag ska ta upp är vett och etikett för chefer på julfesten. Vad ska man tänka på? Vilka fällor kan vara bra att undvika? Och ja, såklart kan vi ta oss en kik på detta.

Notera nu att vi rör oss i gråzoner här och att det å ena sidan faktiskt finns några “rätt respektive fel” medan det å andra sidan också finns en hel del saker som “beror på”. Lägg dessutom till dimensionen att det finns flera olika åsikter kring vad som är okej och inte när det gäller festande chefer. Men jag ska göra mitt bästa för att navigera oss genom ämnet utifrån mitt perspektiv som ledarskapsutvecklare - sedan får du som läsare gärna bidra med dina tankar och perspektiv i kommentarsfältet!

Chefen på fest är ett spännande ämne där många ofta tycker olika om vad som är okej eller inte. Bild: Alexa från Pixabay

Är det okej för chefer att festa loss?

Ja, det kan det absolut vara - däremot skulle jag säga att det också beror på hur en “festar loss”. Först och främst kanske inte alkohol behöver vara ett måste för att släppa loss och ha roligt. Men vill du dricka som chef och kan göra det i den mängden och på ett sätt som innebär att du fortfarande kan uppföra dig och vara en bra och trevlig representant för din arbetsgivare: kör bara kör! Handlar det däremot om att bli asplakat, hångla upp kollegor, prata om saker du inte hade snackat om annars på jobbet eller bete sig allmänt oanständigt… Då skulle jag säga att det är bättre att låta bli det alkoholhaltiga.

Ytterligare en dimension till detta är att en som chef bör och behöver tänka på sina medarbetares uppfattningar och behov och det här en klassisk vattendelare. Vissa medarbetare tycker det är okej eller rent utav uppskattar att chefen partajar - andra gör det inte. Här skulle jag säga att gränsen ändå går vid det vi berör i stycket ovan: att vara en sjyst representant för företaget, arbetsgruppen och sig själv som ledare går först och kan inte riktigt pausas när och hur som helst som vi som ledare känner för det. Sedan kan man chef strunta i vad andra tycker och tänker om det men då får du i gengäld acceptera att det troligtvis har sina effekter vilket kan försvåra ditt dagliga arbete längre fram.

Faktorer som påverkar

Några saker som spelar roll och spelar in här som vi som ledare inte heller kan ignorera är exempelvis:

Företagsrepresentation och ert varumärke: Alla organisationer ser festligheter på olika sätt och detta är definitivt en del av ert arbetsgivarvarumärke. Hur vill ni att det ska se ut?

Organisationskulturen: Hur ser julfest-kotymen ut i företaget? Vad är det för slags fest som styrs upp och bjuds på?

Dina medarbetare: Hurdana är medarbetarna? Vad för beteende är okej respektive inte från deras sida när det är personalfester?

Sammankomstens kontext: Är det julbord eller middag som gäller? Dansgolv? Nattklubb? Miljön och inramningen för er julfest kommer såklart också att påverka situationen och vad som anses vara acceptabelt och inte.

Du som ledare: Hur vill du vara och uppfattas som ledare? Hur viktiga är relationerna med dina kollegor? Dricker du alkohol och hur påverkar den i så fall dig? Vad gör du och hur är du när du festar?

Alla dessa frågor är bra att ledningsgruppen och alla chefer pratar om med varandra innan ni bjuder in till fest. Det kommer göra det lättare för er att navigera bland gråzonerna som finns och tydliggör förväntningarna.

Den här frågan kompliceras såklart av att alla gillar olika och att det är svårt som tusan att göra alla nöjda jämt. Samtidigt innebär inte det att man ska låta bli att försöka få så många som möjligt att känna att företagsjippot är roligt och trevligt. Bild: Alexa från Pixabay

Vett och etikett för chefen på julfesten

Minns att det är ett jobbsammanhang

Tillit och förtroende för dig som ledare skapas, bibehålls, förstärks, minskas eller raseras i alla sammanhang som dina medarbetare ser dig i. Inklusive julfesten. Det är något vi som ledare måste acceptera och förhålla oss till och därför kan det vara bra att se julfester som jobbsammanhang även om de är mer avslappnade än en vanliga dag på kontoret. Hur vill du att medarbetarna ska prata om dig och ditt uppförande dagarna efter er festlighet?

Ditt beteende sätter tonen för vad som är okej och inte

Det går inte heller att pausa eller stänga av den påverkansmakt en har som ledare. Ditt beteende sätter tonen för andras och kommer att få effekter vare sig du vill det eller inte. Vill du att de ska vara positiva eller negativa? Ska de vara en källa till att stärka gemenskap och sammanhållning eller få motsatt effekt? Därför är det också så viktigt att behandla alla lika även i festliga sammanhang för att minimera risken för upplevd favorisering.

Om negativa saker inträffar på julfesten måste de hanteras efteråt

Konflikter, trakasserier och olämpliga beteenden är inte saker som “händer på julfesten och sedan stannar där” utan det är ens skyldighet som chef att adressera och hantera situationen väl tillbaka på kontoret. Det ingår i arbetsmiljöansvaret och är superviktigt att ta på allvar. Har genom åren hört och sett så många exempel på allvarliga situationer som viftas bort, förminskas eller ignoreras för att de har skett på personalfester och det kan i sämsta fall vara skadligt för både individer, arbetsgrupper och organisationen i stort.

Gör julfesten välkomnande för alla

Det är tyvärr inte ovanligt att exkludering sker, om än omedvetet, när det kommer till julfester och även om det är omöjligt att alltid göra alla nöjda så är det viktigt att alla medarbetare känner sig välkomna och inbjudna till det som ni styr upp. Gör inte “som vi alltid har gjort” eller “som alla andra” bara för att utan tänk noga igenom vilka signaler er julfest sänder till medarbetarna.

Det är ofta en balansgång mellan vad medarbetarna uppskattar och vill ha, resurserna ni har att tillgå, faktumet att alla gillar olika och att det inte går att göra alla nöjda jämt. Ansträng er för att navigera så medvetet, aktivt och respektfullt som möjligt mellan dessa olika viljor för att skapa en så välkomnande stämning som möjligt för alla. Ni kanske inte lyckas till hundra procent men desto mer ni strävar efter det - desto bättre kommer ändå resultatet att bli.

Kom ihåg varför ni har er julfest

Till syvende och sist kanske det är detta som allt detta handlar om. Att inte slentrianplanera in er julfest utan att se på den som en personalaktivitet med ett syfte vilket i sin tur kräver sin beskärda del av planering, eftertanke och genomarbetning. Varför har in en julfest? Hur kan den främja ert mående och ert samarbete på jobbet?

Detta skulle jag säga är de grundläggande punkterna i vett och etikett för chefen på julfesten! Vad säger du som läser? Hur ser du som ledare på ditt festande och vad säger du som medarbetare om festande chefer? Vore intressant att höra!

L som Lat

Att vara lat är ofta ett skällsord. Vi ska ju vara drivna, engagerade och aktiva. Rörelse är utveckling och utvecklas du inte så stagnerar du är paroller som jag ofta hör. Men måste det ena verkligen utesluta det andra? Är det verkligen dåligt att vara lat? Nej, det behöver inte vara. Jag trodde länge att lata sig var något som endast pensionärer förtjänade att göra men har idag insett att det finns lägen som det inte bara är bra att vara lat – vi borde vara lata för att vi själva och vår omgivning ska må bättre. Här är några exempel på situationer när lathet faktiskt är en dygd och borde eftersträvas.

Lat som i Lat

Under ledighet

Eftersom helgen snart är här är det den första latheten som jag tänker på. Att ha stunder som en inte gör någonting alls är inte bara viktigt för vår återhämtning utan också för vår kreativitet. Hur många gånger har inte goda idéer vaknat till liv i stunderna som vi låter tankarna löpa fritt utan något mål eller en agenda? Hur mycket bättre blir inte återhämtningen om vi faktiskt unnar oss att ha den ordentligt och - framförallt - kravlöst?

På jobbet

Att vara lat på jobbet kan låta otroligt provocerande men det finns lägen då det kan vara guld värt.

Exempel 1: Lathundar

Hur många gånger har det inte hänt att du undrar ”hur var det nu jag gjorde detta?” tills du har kunskapen att göra en arbetsuppgift som rinnande vatten? Här kan lathundar vara ovärderligt. Ha korta, pedagogiska lathundar för era olika arbetsuppgifter – varför de görs, hur de görs och när. Ta också med de små korta know how’s:en som annars gärna blir tyst kunskap. Det kan kännas tidskrävande att skriva dem, men i gengäld sparar ni kunskap och information som inte är avhängiga vissa enskilda nyckelpersoner.

Exempel 2: När latheten gör oss mer strukturerade

Vem här gillar att ägna tid och energi åt att leta efter saker? Försöka minnas saker man glömt? Om du använder din egen bekvämlighet till att göra det lättare för dig och ha mer ordning och reda - då är det en grymt bra grej!

Som ledare

Att vara lat som ledare uppfattas sällan som smickrande det heller men samtidigt kan det vara otroligt nyttig att du som ledare faktiskt lutar dig tillbaka och inte gör någonting. Först och främst - att fokusera på de arbetsuppgifter som får störst effekt med lägst möjliga ansträngning kan vara otroligt viktigt som ledare.

”Spring inte med vattenhinkar om ert jobb är att bygga en vattenledning” sa Charlie Söderberg och så till vida du inte har ett operativa arbetsuppgifter som ingår i ditt uppdrag, koncentrera dig på de arbetsuppgifter som ingår i ledarrollen. Gör inte oeprativa grejer! Men även när du delegerar kan du tjäna på att luta dig tillbaka. Att låta medarbetarna vara mer ansvariga och arbeta mer självständigt är sunt för både dig dem, dig och organisationen i stort.

Alltså, lathet kan vara av godo och ett ledarskapsverktyg i sig! Vad säger du som läser? Kan du med se fördelar med att vara lat på jobbet?

På jobbet är du chef, inte förälder

Ibland får jag höra att en som chef känner sig som en förälder på jobbet och så kan det såklart vara. Men, och detta är ett stort men, det är en milsvid skillnad på att uppleva den känslan då och då och att se sig själv som förälder på jobbet eftersom det senare är aldrig bra. Så hör du en chef beskriva sig själv som pappa eller mamma på jobbet? Se upp, det kan vara en varningstecken!

Givetvis slutar vi inte vara föräldrar bara för att vi går till jobbet - men det är inte samma sak som att vara förälder på jobbet för sina medarbetare och kollegor. Bild: charlesdeluvio on Unsplash

Det kommer ofta ur välmening men blir aldrig bra

De flesta gånger jag möter chefsmammor och chefspappor kommer det ur goda intentioner, att man bryr sig om och vill ta hand om sin personal. Jättefint! Problemet är att det inte blir snällt att agera som förälder åt sina medarbetare av en enkel anledning:

Som förälder leder du ett minderårigt barn med en hjärna under utveckling

Som chef leder du vuxna människor

Två helt olika saker med olika uppdragsbeskrivningar. Syftet kan vara detsamma, exempelvis att bidra till att de du leder är och blir trygga, kunniga och självgående individer, men auktoriteten och ansvaret skiljer situationerna åt (hur medbestämmande barnen än får vara).

På jobbet är du chef, inte förälder

Föräldraskapet och ledarskap har absolut sina likheter och gemensamma nämnare. Men det innebär inte att vi är eller ska vara föräldrar på jobbet. Tvärtom så ser jag i min yrkesroll följande problem uppstå med chefspappor och chefsmammor på jobbet.

En omedveten infatilisering, fördumning, av sin personal eftersom "chefsföräldern" vet bäst vilket i sin tur ofta leder till...

Medarbetare som inte tar egna initiativ, ej fattar egna beslut och i sämsta fall börjar bete sig mer barnsligt på jobbet. Men också förväntar sig att "någon annan" ska lösa problemen åt dem.

Detta riskerar i sin tur att "chefsföräldern" ofta blir frustrerad över att ens medarbetare "beter sig som barn", känner ett ökat behov att styra upp personalen och då blir ännu mer föräldrig i sitt beteende och så är den negativa spiralen inledd.

Leder detta till en bra arbetsmiljö? Nej. Varken för chefen eller medarbetarna.

Det går att förändra

Så om du någon gång kommer på dig själv med att känna dig som förälder på jobbet: se det som en signal att granska dig själv som ledare:

• Vad triggar den här känslan?

• Hur reflekteras det i ditt beteende?

• Vad ger ditt beteende för effekter för personerna runt omkring dig?

• Vad kan du göra annorlunda för att undvika att falla in i föräldrarollen på jobbet?

Det kan också vara värdefullt att syna dina drivkrafter bakom ditt ledarskap:

• Varför vill du vara chef?

• Vad i uppdraget är det du trivs med?

• Vad kickar igång dina belöningssystem?

Saker som gör det senare tenderar vi (rimligtvis) att göra mer av och tyvärr är inte alltid de beteenden som vår personal behöver även när det känns bra för oss själva.

En god nyhet är dock att detta går att förändra även om det pågått länge! Ja, det kan ta lite tid och ja, det kommer att kräva sin ansträngning och insats. Men det går och är värt det både för dig som chef, din personal och organisationen i stort. För hur kul är det egentligen att utöver chefsansvaret (som är stort nog) också känna föräldraansvaret på jobbet? Inte särskilt och än mindre nytta gör det.

Tumme upp: Alla ni föräldrar som strävar efter att, på lång sikt, bli umbärliga för sina barn. Ni bidrar till att skapa kapabla individer som kan stå på egna ben vilket gynnar arbetslivet.

Tumme ned: Att som chef göra medarbetarnas jobb åt dem, det blir aldrig bra!

J som i jobbig

Som ledare kan du ibland hamna i situationer där du måste vara jobbig. Kanske för att du fattar obekväma, tuffa beslut. Kanske för att du utmanar dina medarbetare eller din organisation. Men det kan också vara jobbigt att vara ledare. När allt rullar på och vardagen har sin gilla gång kan det förstås vara både behagligt och trevligt men i livets berg och dalbana är det långtifrån många saker som är det alltid. När vinden blåser kall, oförutsedda saker inträffar eller renodlade kriser hopas i kontorslandskapets varje hörn är det inte jättekul att vara den som är ansvarig chef. Här är några grundläggande perspektiv som kan vara bra att ha med sig oavsett om du som ledare ska vara den som är jobbig eller har det jobbigt.

J som i jobbig

Försök behålla huvudet kallt

Alla är vi inte känslomänniskor men de flesta av oss blir ofta mer emotionella ju högre vårt engagemang är. Men att reagera först och tänka sedan blir inte alltid så bra och därför kan du tjäna på att träna upp din självdistans och förmåga att tänka logiskt först och reagera sedan. Det mest klassiska knepet är väl ändå att blunda och dra in tio djupa andetag medan du räknar dem? Funkar dock bäst om ingen annan är närvarande och om du då råkar stå bland andra är ett annat tips att få lite mer betänketid att ställa följdfrågor. Då får du inte bara mer information som kan hjälpa dig hantera situationen utan du kan också lite andrum att göra en konsekvensanalys.

Acceptera jobbigheten

Det kanske låter motsägelsefullt att en ska acceptera att saker är jobbiga men jo, det kan gott behövas ibland. Att leva, vara mänsklig och att arbeta med andra människor kan vara galet ansträngande och frustrerande ibland. Det är en av spelreglerna som du som ledare har att förhålla dig till. I gengäld ska du inte acceptera hur mycket som helst. Blir det för jobbigt på grund av du saknar förutsättningar, något är fel eller om det går ut över din hälsa så ska du givetvis försöka ändra situationen. Men genom att acceptera att alla uppdrag har sina baksidor kan du förhoppningsvis ducka den värsta frustrationen och istället fokusera mer på lösningarna som råder bot på problemet.

Kom ihåg att olika saker är olika jobbiga för olika personer

Det du tycker är plågsamt kan vara drömuppgiften för någon annan som i sin tur riskerar magsår för ett dilemma som den tredje upplever som rena rama semestern. Så om någon medarbetare klagar över att något är jobbigt – diskutera varför det är så. Kan du hjälpa medarbetaren att utmana eller undvika den känslan? Och när du själv känner det där hugget i magen: rannsaka dig själv lite. Varför är det jobbigt? Fördelen med att göra saker som är jobbiga, obekväma eller utanför ens komfortzon är att de ofta blir lättare desto mer du övar på att göra dem.  

Vad säger du som är chef eller vill bli det i framtiden? Tycker du något med ledarrollen är lite extra jobbig eller svår ibland?