Saker som bra ledare säger om och om igen

Vi har pratat flera gånger om hur du känner igen en riktigt bra chef. Men eftersom det är ett viktigt ämne att välja sin närmsta boss med omsorg så är den här artikeln i INC.com ett konkret verktyg att använda sig - både som medarbetare och chef. Här är åtta saker som bra ledare säger om och om igen, helst på daglig basis!

Det sägs ofta att kommunikation är A och O som ledare och ja, jag skriver både under på det och tänker att fraserna nedan kan vara ett bidrag på vägen. Bild: Trung Thanh on Unsplash

Saker som bra ledare säger om och om igen

"Jag har fullt förtroende för dig"

Att berätta och visa för dina medarbetare att du har förtroende för dem, deras kunskaper och förmågor är så viktigt och kan inte sägas nog ofta. Framförallt inte till medarbetare som är lite osäkra och behöver extra stöttning. Då är denna fras så bra samtidigt som det blir viktigt att du också visar att du lever som du lär, annars kommer ditt beteende säga något annat.

"Det här är vad jag vill att vi gör"

Den här frasen åsyftar betydelsen att prata om er vision, vad ni ska åstadkomma tillsammans. Men också varför det ni gör är betydelsefullt! Det finns också en poäng i att prata om er/ni/vi. Även om det finns en tydligt skillnad mellan ditt uppdrag som ledare och gruppens arbetsuppgifter så är ni ett team som ska lyckas tillsammans, prata om er som om ni är det också.

"Vad kan vi göra bättre nästa gång?"

Reflektion och utvärdering är lätt att tappa bort när allt går i full fart men det behöver inte vara mer avancerat än att fråga "vad kan vi göra bättre nästa gång?" och prata om det.

"Jag vill att vi använder dina styrkor"

Alla har vi olika talanger och förmågor och som ledare kommer ditt uppdrag att underlättas mycket om du 1. känner till dem och 2. uttrycker hur gärna du vill att personen ska använda just sina förmågor. Det kommer inte bara stärka medarbetaren som person utan också skapa en stämning av att ni är grymma på det ni gör. Ett bonustips är också att använda den här frågan när ni ska fördela arbetsuppgifter i ett möte: "om vi använder oss av våra olika styrkor, hur vill vi lägga upp jobbet?"

"Vad tycker du?"

En bra ledare är inte rädd för andras åsikter och än mindre för olika åsikter utan ser tvärtom värdet i dem och därför om dem löpande. Du som chef behöver inte kunna eller veta allt själv, ta hjälp av de kunskaperna som teamet har och engagera dem genom att efterfråga vad de tycker och vet.

"Hur kan jag stötta dig bättre?"

Ingen människa är tankeläsare och därför är det viktigt att du som ledare stämmer av om, och hur, du kan stötta medarbetarna i deras olika uppdrag. Och denna fråga är ett bra kommunikations-"hack" att använda sig av för att säkerställa att det du gör är relevant för personen ifråga.

"Låt mig veta om du har några frågor"

Kommunikation goes both ways, det är knappast en nyhet, och både du och medarbetarna ansvarar för att prata med varandra om saker som går fel, är otydliga eller händer i största allmänhet. Men då är det också viktigt att du visar, återigen med både ord och beteende, var du finns om medarbetaren behöver dig eller undrar något.

"Bra jobbat!"

Sist men som vanligt inte minst, de orden vars innebörd kostar så lite att säga men som gör så stor skillnad om de används i vardagen. "Bra jobbat!" "Grymt gjort!" "Så snyggt du löste det där" eller bara "tack!". Svårare än så behöver det inte vara men det har ett starkt signalvärde. Dels för att du som ledare visar att du är närvarande och ser vad medarbetarna gör och åstadkommer. Dels så blir er stämning bättre och mer peppande.

Bubblare: Motivera berömmet

En bubblare som jag vill lägga till är att motivera beröm oftare. Varför var det personen gjorde bra? Vad är det som hen bidrar positivt med? Och så vidare. Då blir berömmet mer genomtänkt och riktat och kommer att göra större skillnad.

Berätta gärna: har du något tips på något du som chef brukar säga alternativt något riktigt bra som du har fått höra av en ledare någon gång? Dela med dig!

Hur du kan skapa arbetsglädje för andra

Temat för veckans poddavsnitt är arbetsglädje, hur viktig den är och vad det här med flow betyder. Bland annat! Vi pratar såklart också om vilka beståndsdelar som är viktiga för att kunna känna arbetsglädje och något jag tänkte djupdyka ner i lite extra i detta blogginlägg är hur du som ledare kan skapa arbetsglädje för andra som ledare!

Arbetsglädje behöver inte innebära att vi ska glädjedansa på kontoret varje dag, men majoriteten av oss behöver känna sig trygg, bekräftad och uppskattad för det jobb vi gör!

Hur du kan skapa arbetsglädje för andra

Vi lyfter såklart upp rätt många olika aspekter av det här med arbetsglädje i poddavsnittet men några saker som jag vill lyfta fram lite extra inom det goda ledarskapet är, förutom att skapa en trygg och bra arbetsmiljö är också att bygga en organisationskultur där ni:

Bryr om varandra

Det kan låta banalt men det är verkligen asviktigt för arbetsglädjen att det också finns en stämning av att ni som jobbar ihop litar på och bryr er om varandra. Nej, man måste inte vara bästisar. Nej, man behöver inte umgås på fritiden eller tycka om allt med alla. Men ni behöver respektera och bry er om varandra på ett kollegialt och medmänskligt plan och du som ledare sätter definitivt ett exempel här med ditt beteende. Så syna gärna dig själv i sömmarna, bryr du sig om dina medarbetare (oftast är svaret ja) och hur visar du det i praktiken?

Har utrymme för att tänka och tycka olika

Det säga att lika barn leka bäst och så är det kanske - det är dock inte så att lika barn jobbar bäst. Tvärtom! Det behöver finnas plats för att tycka och tänka olika i organisationer för att vi ska utvecklas. Blir gruppen för homogen kommer ni att bli hemmablinda och stagnera hur kul ni än har.

Lever som ni lär

Ett klassiskt misstag som skapar osäkerhet, frustration och missnöje bland medarbetare är när det blir ett för stort glapp mellan den formella och den informella organisationen. Om ni säger en sak men i verkligheten gör något helt annat och det kommer definitivt ha en effekt på er arbetsglädje. Oftast negativt men ibland "positivt" kan tilläggas! Den typen av glappkontakt kan nämligen ena personalen i det faktumet att ni inte lever som ni lär vilket är stärkande för gemenskapen även om det bottnar i en sämre orsak. Men annars är känslan av att befinna sig i genuina sammanhang ofta en katalysator för glädje. Inte minst om det finns sunda värderingar i botten.

Bjuder på dig själv

Humor är ett bra redskap att använda sig som ledare och likaså självdistans. Genom att bjuda på dig själv, missar du gör, anekdoter och att bygga starka relationer med varandra kommer också att göra mycket för er arbetsglädje. Kom ihåg att du med ditt beteende ofta sätter tonen för stämningen i er arbetsgrupp!

Och ja, får nog bromsa mig där nu. Vill du lyssna på poddavsnittet? Då hittar du det som vanligt på både Spotify och Podbean!

Några av mina missar som ledare genom åren

Hallå! Hur är det? Med mig är det fint tack. Förra veckan när jag var sängliggande och hade tråkigt som fan låg jag och tänkte på det här med motgångar. Vilket i sin tur spann vidare i vilken utveckling jag har gjort som ledare under de senaste tio åren. För elva år sedan ville jag bli chef och trodde att det var det enda sättet att avancera i karriären. Kort in i mina studier så insåg jag att nä, det vill jag verkligen inte. I stället fann jag min roll vid sidlinjen där jag visade mig vara bäst på att hjälpa andra i sina ledarskapsroller. Men med åren har jag trots det ändå blivit bättre och idag vet jag att jag skulle klara av en chefsposition bra även om det förmodligen inte är där jag gör mig allra bäst. Det i sin tur fick mig att fundera på mina missar som ledare genom åren.

Och tro nu inte att det här är inte alla jag någonsin har gjort, haha. Om jag tillät det skulle jag nog kunna älta alla misstag och fel jag har gjort sedan 2005. Men eftersom jag vet att det inte tjänar något till försöker jag alltid att fokusera framåt och ta med mig lärdomarna jag fått på vägen i stället. Har gjort så många missar genom min karriär och lär väl göra tusen till framöver. Här är några av dem!

Känslan när man inser att man har gjort fel alltså. Den är ingen höjdare!

Några av mina missar som ledare genom åren

Alla gånger jag har varit för resultatorienterad

Det är en av mina styrkor att jag är leveransfokuserad, mån om att få saker att hända och skapa resultat. Absolut. Men ur ledarsynpunkt är det verkligen ingen höjdare alltid och jag har i mina tidigare yrkesverksamma år verkligen varit alldeles för snabb, för otålig och bara kört mitt egna race. Tydligast blev det när jag fick ansvaret för ett projekt där jag blev inkallad med informationen om att den ursprungliga projektgruppen hade kört fast. Och visst, chefens tanke var att jag skulle få saker att hända och det hände. Men det blev snudd på en one woman show av det till slut där jag gjorde allt själv och det är ju inte poängen med den ledande rollen och definitivt inte projektledarrollen.

Hur jag hade hanterat det idag: Detta var mitt första uppdrag som projektledare och efter det jobbade jag som det i åtta år. Rätt mycket blev annorlunda med tiden. Men i just den situationen hade jag nu, från början, säkerställt om det är rätt kompetenser och perspektiv som finns med i projektgruppen. Sedan hade jag också från början haft en helt annan ingångsvinkel, ett annat sätt att kommunicera och också delegerat och fördelat ansvaret på ett annat sätt jämfört med då. Fokuset hade definitivt varit på att teamet ska lösa situationen och inte ta över den helt själv.

Ta på mig för mycket jobb samtidigt

När jag arbetade mig in i utmattningen så var jag med och drev fyra stora förändringsprojekt samtidigt. De skulle ske på extremt kort tid och vi var flera projektledare men när de andra projekten, av olika anledningar, började halta klev jag in och lastade på mig själv för mycket ansvar och arbete samtidigt. Vilket med facit i hand var helt fel av mig eftersom jag blev utmattad på köpet. Där och då såg jag dock inte det utan jag vände ut och in på mig själv för att få allt att fungera. Ledarskapet i detta? Well, det var betydligt bättre jämfört med ovan exempel några år tidigare. Men den största missen här var att jag inte insåg kostnaden för att ta på mig för mycket jobb på en och samma gång.

Hur jag hade hanterat det idag: Idag hade jag haft en helt annan trygghet och ett helt annat mandat i att säga ifrån uppåt att förväntningarna som fanns på dessa projekt var orealistiska och orimliga. Jag hade inte heller tagit på mig andras arbetsuppgifter så lättvindigt som jag gjorde då. Såhär - jag tycker det är självklart att man ska hjälpa varandra som kollegor. Men det är skillnad på att hjälpa till och ta över och sedan också behålla ansvaret trots att det inte är ens eget. Jag kommer inte ta på mig så mycket jobb omedvetet eller utan någon som helst förståelse för pauser och återhämtning någonsin igen. Och min bedrift i våras med allt jag hade att göra då bevisade verkligen, för mig själv, att jag klarade av en period med extremt tung arbetsbörda utan att det för mycket.

Läs mer: Hur är en perfekt chef

En annan sak som hjälper mig igenom mina misstag är att vara noga med att be om ursäkt för fel som jag gör. Misstag och missförstånd är en del av vardagen. Det är därför vi inte kan ta dem (eller oss själva) på allt för stort allvar.

Anta att vi kommer att minnas saker

Jag har nog alltid gillar tydlighet och raka rör i min karriär. Men bara för att jag upplever att jag är tydlig behöver det inte betyda att andra förstår vad jag vill. Eller att vi pratar om samma sak. Well, det fattar jag ju nu men det var inte en självklarhet för mig när jag började arbeta som inköpare. Som tur var märktes det rätt snabbt när vi hade suttit i möten och diskuterat olika alternativ. Jag trodde en sak och som kom offerten eller underlaget och så visade det sig att leverantören trodde något helt annat. Tack vare dessa missar blev jag med tiden bättre på att ställa olika kontrollfrågor (så att jag fick förståelse för deras process) och sammanfatta våra möten så att alla hade samsyn på vad som skulle göras och sätta saker på pränt.

Så varför lyfter jag det här? Jo, det var nämligen så att jag inte tänkte på att använda den här kunskapen när leverantören bytte tak här förra året. Vilket ledde till att de kom med röda plåtdetaljer till taket som skulle vara svarta för att matcha med själva taket.

Hur jag hade hanterat det idag: 1. Dubbelkolla så att ni båda har förstått och skrivit ner vad som ska göras. När man gör många olika saker samtidigt är det så lätt hänt att prata om att "alla plåtdetaljer ska vara svarta" - men om det inte antecknas så är det lätt att glömma bort det. Och 2. var närvarande som ledare! Tack vare att jag var på plats så hade vi turen att upptäcka den stundande missen i tid. Dessutom var leverantören grymt service minded och löste det med bravur. Men det hade kunnat bli ett riktigt surt läge. Så bara för att du har lärt dig något en gång som ledare gäller inte den kunskapen om du inte fortsätter att använda dig av den!

Hade som sagt kunnat rada upp ett gäng saker till men jag tror ändå att vi nöjer oss med dessa tre saker. Har du någon miss som du vill och kan dela med dig av? Svara gärna anonymt om du vill det! Vore intressant att få höra fler anekdoter av det här slaget.

Vanliga anledningar till att inte delegera

Att delegera är viktigt som ledare men ibland är det faktiskt enklare sagt än gjort. Här är några vanliga anledningar till att inte delegera som ledare och min respons på några argument om att delegera kan vara svårt.

Vissa saker är enklare att säga än att göra och att det är viktigt att delegera som chef är helt klart en av dem! Bild: Pixabay

Vanliga anledningar till att inte delegera

Det känns otryggt

En vanlig känsla är att det känns otryggt att lämna i från sig arbetsuppgifter eller ansvarsområden. Ibland är det berättigat för att det är chansning om hur bra det kommer att bli eller hur det kommer att gå - men ofta ligger den känslan hos dig som är chef. Vad är det som känns otryggt? Och varför känns det otryggt? Det är viktigt att rannsaka dig här för det kommer att ge dig ett hum om huruvida din känsla av otrygghet är berättigad eller inte. Är den det - då finns det högst troligen saker som du behöver åtgärda. Om inte, då ligger det hos dig att arbeta med eventuella känslor av kontrollbehov och osäkerhet.

Medarbetarna tar inte egna initiativ

Det händer också att jag har fått höra att det inte går att delegera eftersom medarbetarna inte har något initiativförmåga eller kliver fram fastän det behövs. Och ja, det är en fråga om vad som är hönan och ägget. Vissa personer är mer initiativrika än andra men ibland så handlar det också om hur vana eller ovana medarbetarna är vid att få ta extra ansvar. Är de inte det är det kanske inte heller så konstigt om de inte gör det första, adnra eller tredje gången du hoppas på att det ska hända.

Andra aspekter som ofta spelar roll är: hur ser organisationskulturen ut? Hur självständigt är medarbetarna vana vid att arbeta? Och om du granskar dig själv lite extra i sömmarna: hur kommunicerar och agerar du som ledare? Ger du verkligen frihet under ansvar eller händer det att du snarare ger detaljerade orders på hur sakerna ska göras i detalj? Eller händer det att du rent utav gör medarbetarnas jobb åt dem? Om så är fallet är detta en process som kan ta lite tid att få bukt med.

Det tar tid

Ja, att delegera tar tid och det kan vara en rimlig anledning till att låta bli att göra det! Men här är det också viktigt att våga ifrågasätta sig själv. Kan det vara värt att det tar tid inledningsvis för att du sparar mer tid i slutändan? Oftast är svaret på den frågan ja. Dock förutsätter det att du kan ge medarbetaren tiden hen behöver för att sätta sig in i det som är nytt. Ett knep som kan hjälpa till här är att ifrågasätta: vad det är som är så himla bråttom? Är det bråttom egentligen eller känns det så alternativt är det av gammal (o)vana?

Att delegera handlar inte om att du som ledare bara ska ligga på Maldiverna och götta dig medan alla andra jobbar (om du inte är på semester vill säga). Däremot kommer du att frigöra din tid så att du kan fokusera ännu mer på att leda. Bild: romaneau från Pixabay

Det blir inte likadant eller lika bra som om du hade gjort det själv

Det är kanske också sant att det inte blir lika bra eller likadant gjort om någon annan gör det du brukar göra. Frågan är: är det hela världen? Kan det personen gör vara gott nog ändå? Kan det som är annorlunda kanske rent utav vara bättre? Som chef behöver du inte vara den som kan exakt allt och vet alla detaljer även om det ibland känns så och därför är det viktigt att kunna motivera varför ni gör vissa saker på vissa sätt. Fyller det en viktig funktion eller ett syfte? Ja, då behöver såklart medarbetaren följa de riktlinjerna. Men om det inte är så - då kanske det inte spelar så himla stor roll egentligen.

Svårt att delegera bara lite grand

Detta är en annan vanlig anledning till att det är svårt att delegera och den är fullt förståelig. Det är ofta svårt att stycka av enstaka arbetsuppgifter och delegera dem lite grand. Är det så även för dig rekommenderar jag att du istället delegerar hela ansvarsområdet som uppgiften ingår i. Ge medarbetaren så mycket mandat att fatta beslut och driva arbetsuppgiften som sin egen som möjligt. Låt medarbetaren vara med på mötena och breifa dig i efterhand om vad som har sagts och gjorts i stället. Ett viktigt verktyg för att underlätta detta på är att komma överens om era spelregler. Vilken typ av information behöver du ha? Vilka beslut behöver du ha information om? Har medarbetaren den kunskapen och de kontakterna som hen behöver för att kunna axla ansvaret? Om inte, ge personen det. Om ja, luta dig tillbaka och njut av spänningen som det innebär att se både människor och processer som du är ytterst ansvarig för växa vidare.

Viktigt kom ihåg!

Sist men inte minst, ett viktigt kom ihåg. Att delegera och göra sig mer umbärlig som chef innebär inte att du ska bli helt frånvarande: tvärtom kommer det krävas att du ändå är närvarande och visar att du finns i närheten om det skulle behövas. Var nyfiken, ställ frågor om hur det går och hur det känns och följ upp det du har delegerat både i informella och formella situationer. Visa med både ord och handling var du finns om det dyker upp frågor eller problem och när de gör det - försök att använda dig så långt som möjligt att svara på frågor med frågor. Det gör så stor skillnad för lärandet!

Vad säger du som läser om det här med att delegera? Är det lätt eller svårt? Finns det någon utmaning som jag inte har lyft upp här som du vill lägga till på listan?

Leda på distans när alla jobbar hemifrån

Läsarfrågan:

Hej! Jag jobbar, som många andra nu, hemifrån och hela teamet gör detsamma. Tycker att det har funkat helt okej, vi alla ser allvaret i situationen och har möten digitalt. Men jag märker än mer nu att detta sliter på oss och jag tycker det är svårt att leda hemifrån när alla jobbar på distans. Alla möten är redan digitala och vi kan inte ses utomhus på ett bra sätt. Har du några tips eller råd?

K.

Svar:

Hej K! Tack för att du skriver och heja alla oss som kämpar på i dessa tider. Jag läste faktiskt senast igår en studie från Remote Lab som visar att majoriteten av medarbetarna är positiva till att jobba på distans och vill fortsätta göra det i större utsträckning efter pandemin. Något som cheferna, enligt studien, är betydligt mindre förtjusta i eftersom det är svårare att leda på avstånd och att man som chef inte har samma koll på vad medarbetarna som gör. Detta trots att medarbetarna ofta överarbetar hemifrån. Jag säger inte att så är fallet för dig! Men det kan vara en relevant kontext som är bra att känna till.

Så, till din fråga som är rätt så brett ställd. Men jag ska givetvis göra mitt bästa för att svara på den och hoppas att det kan bidra med några nya tankar och perspektiv.

Läs mer: Led digitala möten som #enriktigboss

Även om det kan kännas tufft att leda på distans är det ingen omöjlighet! Bild: Pexels från Pixabay

Leda på distans när alla jobbar hemifrån

Det finns hel del faktorer som kan underlätta ledarskap på distans. Den första av dem är att ni behöver:

Skaffa er en gemensam karta

En av fördelarna med ledarskapsmodellen Bosskartan är att den ger arbetsgruppen en gemensam grund att utgå ifrån. Och de två första hållpunkterna när man använder en skattkarta är att ni behöver ett mål - så att ni vet vart ni ska någonstans och sedan också veta varför ni ska dit. Detta behövs alltid men blir extra viktigt när teamet inte befinner sig på samma plats. För att hänvisa till den film som oftast får exemplifiera Bosskartan: Sagan om ringen. Brödraskapet som ska förstöra ondskans ring är bara samlade den första delen av sin gemensamma resa - sedan går de egna vägar men målet är fortfarande solklart. Ringen måste förstöras (och två stycken är delegerade att göra det) och övriga gruppen behöver hjälpa

De flesta har redan detta i sin vanliga verksamhet men nu är förutsättningarna annorlunda. Hur ser ert mål ut nu när alla jobbar på distans? Varför är det viktigt att ni når det? Vilka spelregler har ni för ert hemmaarbete? Exempelvis om det är särskilda tider och rutiner som gäller. Vilka olika behov har du som ledare och medarbetarna?

Tillit och förtroende

En annan viktig faktor i distansledarskap är såklart också tillit och förtroende. Känner vi inte det till medarbetarna är det både normalt och lätt hänt att ens behov av att känna kontroll ökar - man börjar kanske oro, fundersamhet och dubbelkolla saker. Och låt oss inte förringa att det finns medarbetare som har svårt att hantera distansarbete. Vissa jobbar mindre än vad de ska medan de flesta, enligt ovan studie, arbetar mer än vad de ska.

Här tänker jag att transparens är ett viktigt verktyg, både med förväntningar och ansvaret som den mer fria arbetsformen innebär. Prata om hur ni jobbar bäst och glöm inte bort det viktigaste: att jobbet blir gjort. Märker du som chef att det är si och så med resultatet som medarbetaren gör är det viktigt att följa upp och vara tydlig och transparent med vad som brister och fråga hur du kan hjälpa medarbetaren att lyckas.

Inled och avsluta veckan tillsammans

Nu vet jag inte hur stor arbetsgrupp du har men ett annat tips som kan bidra till att ni både sätter fokus och stärker teamkänslan är att inleda och avsluta veckan tillsammans med ett videomöte. Då blir det en naturlig arena för att gå laget runt och prata om vad som komma skall respektive vad som har hänt.

Använd telefonen

Jag vet inte hur väl du känner igen i detta - men ett vanligt scenario i dessa tider är att många chefer känner att det är svårt att hålla personlig kontakt med medarbetarna. På kontoret är det lättare att se hur andra mår och beter sig och det kan ibland gå att fånga upp i videosamtal. Men är man många och i ett möte kan det ändå vara svårt att avläsa. Därför vill jag slå ett slag för klassikern att lyfta på telefonluren!

Video i all ära, det kan vara jättebra format att läsa av varandra med. Men fördelen som telefonen kan ha är att den blir mer personlig och innerlig. Med lite träning går det rätt snabbt att höra hur personen på andra sidan mår och det kan ibland vara enklare att prata om saker när man inte måste titta på varandra när man gör det. Så ta för vana att faktiskt ringa dina medarbetare med jämna mellanrum för att stämma av läget och prata om allt och ingenting.

Hur länge ni sedan pratar och hur ofta du gör detta beror på dig och medarbetaren. Vissa uppskattar att få ett samtal varannan dag medan andra är nöjda med att få det varannan vecka. Det som också händer när ni har såna här "check-in"-samtal regelbundet är att du undviker en annan vanlig bieffekt av distansledarskap: att chefen bara hör av sig när något är fel. Då skapar det en naturlig samtalsmiljö för er. Och ja, det finns de som hatar att prata i telefon. Då kan det vara bra att fråga medarbetaren exempelvis: "Jag skulle vilja ha en samtalsyta där vi kan checka av läget på ett informellt och avslappnat sätt. Vilket sätt hade du föredragit, telefon eller video? Och hur ofta hade du velat att vi hörs?"

Ha tålamod

Sist men inte minst, ha tålamod! Med dig själv och med varandra. Det går kanske inte att prestera på topp eller maxat när omständigheterna ser ut som de gör? Alternativ så måste ni fokusera på saker som ni i vanliga fall inte gör? Oavsett vilket så är det viktigt att vara rimlig och kunna vara transparent som ledare med att du inte är på topp jämt. Det kommer, om ni har en sund organisationskultur, att stärka era relationer både nu och i längden.

Och ja, det är mina initiala tankar på det här med distansledarskap. Jag har egentligen en hel del mer på lager men det får bli en annan artikel. Men ett avslutande perspektiv är att detta med att fler vill jobba hemifrån även framöver är något som arbetsgivare behöver ta på allvar och förbereda sig för att ställa om till. För det går att leda på distans även om det är utmanande och ställer högre krav på oss ledare och arbetsgivare.

Jag hoppas innerligt att detta kunde bidra med några tankar och perspektiv på din fråga. Heja, heja dig och alla oss som sliter i dessa tider som både är svåra men också innebär utmaningar som vi inte har behövt hantera förut. Det är okej om det känns slitsamt och svårt och du är grym som fortsätter kämpa på! Behöver du ännu mer konkret hjälp utifrån situationen som du befinner dig i? Vänd dig till Bossakuten:

För att boka en tid hos Bossakuten, skicka ett mejl till: clara@bossbloggen.se