Emotionell distans men medmänsklig ändå

Medmänsklighet och empati är fantastiska styrkor. Är du en person som känner mycket med andra, högkänslig eller ej, värna den förmågan! Den är viktig som ledare och att bry sig om och vilja hjälpa andra är fint. Men som chef kan det också vara värdefullt att ha en taktik och teknik för att ha emotionell distans i ditt arbete. Inte så att du blir en robot eller helt okänslig utan för att undvika att ta över andras känslor och problem som om de vore dina egna. Här är några av de olika tekniker och tankesätt som kan användas av ledare för att skapa emotionell distans och samtidigt behålla sin medmänsklighet!

Det är fullt möjligt att vara medmänsklig som ledare och samtidigt låta bli att ta över andras känslor men det kan kräva lite träning - framförallt om du är högkänslig. Bild: Amy Hirschi on Unsplash

Skapa emotionell distans som ledare samtidigt som du är medmänsklig

Kom ihåg nu när du läser om de olika sätten att inget av dem är rätt eller fel. De har sina olika fördelar och nackdelar och fungerar olika bra för olika personer. Varför inte rädd att utforska och testa dig fram till vad som passar dig bäst i ledarrollen utan att tumma på dina inkännande förmågor. Målet med dessa är inte att vi ska bli maskiner på jobbet utan istället stärka dig så att det blir lättare för dig i din roll som ledare.

Andrum

Andrummet är det verktyg som jag själv har arbetat med och förstärkt sedan många år tillbaka. Det innebär att jag tar ett mentalt steg åt sidan där jag ställer mig frågan ”vad händer här egentligen?”. Och så försöker observera det så objektivt och icke-dömande som möjligt. Det som händer då är att jag också skiljer på sak och person och ser beteendemönster mer klart och får en annan förståelse för vad som sker utan att reagera känslomässigt på det.

Fördelarna med andrummet är att du får ett mer helikopterperspektiv direkt i vardagen. Det blir lättare att tänka framåt och se olika perspektiv samtidigt som du befinner dig i nuet. I gengäld är det en metod som kräver sin träning. Jag som har övat upp denna förmåga under drygt tio-isch års tid. Idag använder jag den mer eller mindre automatisk och kan både slå på och slå av den hyfsat löpande i min vardag. Men därför är min rekommendation alltid att börja i små och avgränsade situationer. Börja med att observera lunchrummet eller ett möte. Vilka sitter var? Vad pratas det om och hur? Vad händer här egentligen? Här är det aktiva lyssnandet också ett viktigt verktyg att använda sig av och så tränar du på det i olika situationer och ser vad som händer när du gör det.

Ett extra tips för att få denna att funka. Kom ihåg att det i nästan alla situationer är okej att du tar ett djupt andetag innan du ger ett svar i en dialog. Det är okej att lyssna – tänka – svara och ge dig själv lite extra andrum på det sättet.

Skölden

Vissa ledare jag har hjälpt genom åren har använt sig av en sköld som man kan fram och använda sig av för att värja sig från saker som känns jobbiga. Den kan vara av det material du vill men det finaste sätt jag har sett hitintills är att se det som ett finmaskigt nät. Då kan nämligen känslor sippra igenom er som samtalar men utan att du tar över alla känslor som den andra personen har.

Fördelen med denna att det kan vara väldigt effektivt i svåra samtal att inte ryckas med i andras känslor. Den kan också vara väldigt enkel att visualisera. Risken kan, med betoning på kan, dock vara att en också blir lite distanserad. Men det går att förekomma. Exempelvis genom att försöka göra maskorna lite större eller nätet transparent så att du ser motparten tydligt. Då kan du också vara transparent med dina egna känslor vilket skapar en större känsla av bekräftelse hos motparten.  

Goffman liknar vårt jag vid en teaterscen och menade att vi kan ha olika masker på oss när vi interagerar med olika personer i olika situationer. Bild: Vladimir Fedotov on Unsplash

Kliva in i yrkesrollen

Vi har tidigare pratat om sociologen Goffman och hans tankar om att vi bär olika masker när vi interagerar med varandra. Ett sätt som jag vet att en hel del ledare (inklusive jag själv ibland) använder sig av är att ha en tydligt identifierad yrkesroll som de kliver in när de kliver in på kontoret.

En av de stora fördelarna med denna taktik är att det kan bli väldigt tydlig skillnad på när du kliver in i yrkesrollen och jobbar. Precis som du kliver ur den och går hem för dagen. Den kan också vara extremt bra att använda sig av vid krissituationer eller när allvarliga saker händer eftersom den kan ge dig en emotionell distans till vad som sker runt omkring dig. En risk är dock att det kan skapa osäkerhet för andra runtomkring dig om ditt yrkesrolls-jag är för annorlunda mot dig själv som person. Så vill du använda dig av denna metod, se till att du är dig själv även i din yrkesroll så att du inte försöker vara någon annan. Det kommer att lysa igenom förr eller senare. Ett sätt att grunda yrkesrollen i dig själv kan exempelvis vara att formulera och arbeta utifrån dina värderingar som ledare.

Rita en skiljelinje

För andra ledare så kan det hjälpa att rita en linje mellan dig och personen du har framför dig. En linje som tydligt markerar för dig att du, precis som en diskuskastare, inte får gå över den gränsen.  Och det den andra personen säger och gör på andra sidan får stå för dem. Detta kan med andra ord bli ett väldigt tydligt sätt att skilja på ”mitt” och ”ditt” och underlätta för dig att inte ta över andras känslor.

Teflonskinnet

Teflonskinnet kan såklart liknas vid uttrycket ”som vatten på en gås”. Det vill säga att det andra säger och gör rinner av dig som ledare likt vatten. Något som kan vara extremt viktigt om du som ledare är i en situation där du blir utsatt för mycket åsikter, tyckanden och ”goda råd”. En förutsättning för att den ska fungera är att du är väl grundad i dig själv och att du inte tar åt dig av vad andra säger och gör.  

En potentiell nackdel är dock att allt rinner av dig, att du tappar inkänningen och i stället framstår som osympatisk. Be inte om feedback om du inte vill ha den och se till att du har ytor i ditt teflonskinn som gör dig mottaglig för omgivningen. Fördelen den kan ge är att tankesättet känns skyddande mot dig som person eftersom du blir lite extra vadderad gentemot omvärlden.

Det är rimligt att bli påverkad och berörd

Sist men inte minst, kom ihåg att det är både rimligt, normalt och sunt att bli påverkad och berörd som ledare. Du måste inte vara någon superhjälte och du inte bara får visa känslor, det kan vara bra att du gör det. Skapa dig därför också rutiner där du kan bearbeta saker som påverkar dig. Det kan vara att prata med sin mentor, ha en mastermind-grupp där du kan ventilera eller skriva av dig efter arbetsdagens slut.

Detta är ett urval av sätt att skapa emotionell distans på som ledare. Men som jag nämnde innan – ingen av dessa metoder är mer rätt eller fel än någon annan. De är olika och feel free att testa dig fram och använda olika sätt vid olika tillfällen för att lära dig vad som passar dig bäst! Dela gärna med med dig om hur det går eller om du har några andra knep som  ledare som vi kan lära oss av.

Fatta svåra beslut som #enriktigboss

Visst är det bekvämt när allt fungerar som det ska och går som planerat? Det är enkelt, härligt och trevligt och tyvärr inte alltid den enda rådande stämningen för oss ledare. Förr eller senare så kommer du som chef att behöva fatta svåra beslut som påverkar dig, personerna i teamet och organisationen. Här kommer därför en guide, översatt och anpassad från HBR, som hjälper dig fatta svåra beslut som #enriktigboss.

Det är inte alltid som allting går på räls eller som vi har tänkt oss det. Därför gäller det att träna upp sig förmåga att kunna fatta tuffa beslut som ledare. Bild: Wonderlane on Unsplash

Fatta svåra beslut som #enriktigboss

Checka ditt nuläge

Det är lätt hänt att ryckas med när saker händer eller vi ställs inför beslut som känns tunga, svåra eller stora. Men genom att checka ditt nuläge kommer du inte bara komma tillbaka till dig själv utan också bli mer klarsynt. Och det kan du bland annat bli genom att ställa dig själv följande frågor på ett sätt som är observerande och inte värderande eller dömande:

• Hur vill jag uppfattas som ledare? Vad står jag för och vilka är mina värderingar?

• Hur ser jag på affärer överhuvudtaget? Vad är syftet med att göra affärer? Är det att maximera värdet för aktieägarna? Handlar det om att skapa välmående? Både och eller något helt annat?

• Vad är syftet för verksamheten och organisationen? Är det detsamma som min egen åskådning eller finns det andra aspekter och nyanser att ta hänsyn till?

• Vad är min roll i vår verksamhet och vilka skyldigheter och ansvarsområden ingår i detta? Vad behöver jag uppfylla för krav?

• Vad är jag villig att uppoffra för att lyckas nå det här målet? Vad vill jag absolut inte ge upp eller ge efter kring?

Det är av den här anledningen det är så viktigt att formulera sina värderingar som ledare och därför det är en av de stående punkterna i ledarskapscoachningen jag gör och ofta också i alla workshops och utbildningar. Det blir så mycket lättare för dig som ledare om du vet vad du tycker är viktigt på riktigt att navigera och hitta rätt när du ställs inför situationer där du behöver svara på frågor likt de ovan.

Blicka tillbaka

Genom att blicka bakåt till ett beslut du har fattat tidigare och utvärdera det så kan du också få värdefulla insikter som hjälper dig framåt. Så välj ett annat stort beslut som du har fattat tidigare och fråga dig själv:

• Hur väl linjerade det beslutet som jag tog då med min etik, moral och det ansvar min roll hade? Om det inte stämde överens, vad var det som skavde?

• Om jag skulle fatta det beslutet igen: hade jag gjort något annorlunda för att det skulle stämma överens med mina etiska och moraliska riktlinjer och mina värderingar?

• Hur väl stämmer mitt etiska och moraliska kompass och min bild av det uppdraget som jag har? Finns det något som har ändrats eller borde ha ändrats sedan dess?

Syftet med att ställa och svara på dessa frågor är inte bara att utvärdera det var hände då. Det är också ett effektivt sätt att ge dig själv en kontext som du kan ta hjälp utan för att undvika att göra samma misstag eller fel igen. Det kan också hända att en blir varse om att tidigare beslut kan ha gått emot ens egna värderingar vilket i sin tur kan bli en väldigt viktig lärdom.

Du måste såklart inte skriva ner alla dina svar på frågorna som ställs här men kan du så gör gärna det. Det kommer att hjälpa dig att sortera och konkretisera beslutet som du står inför. Bild: Kelly Sikkema on Unsplash

Titta på beslutet som du har framför dig

När du vet ditt nuläge - och du dessutom har uppdaterat det med hjälp av vad som hänt tidigare är det dags att titta på beslutet som du har framför dig nu.

• Vad är det som krävs av mig sett ur organisationens synvinkel? Medarbetarnas? Andra intressenter som kunder eller leverantörer? Mitt egna? Vilka aspekter behöver du ta hänsyn till?

• Om jag vill fatta ett beslut som går helt i linje med mina egna värderingar och det moraliska ramverk som jag, min omgivning och min roll kräver: vad bör jag göra då?

• Går det att göra det? Om inte, vad är jag villig att kompromissa med?

Precis som vi pratade om förra veckan gäller det att försöka hitta så bra lösningar som möjligt och det är inte alltid möjligt att tillgodose allas olika behov samtidigt. Därför är det viktigt att ha ambitionen med att skapa win-win för att kompromisser ska bli så bra som möjligt.

Ta fram din kommunikationsplan

Det räcker inte med att bara fatta beslutet, du måste också kommunicera det och för att underlätta den processen är det bra att göra en kommunikationsplan för dig själv.

Kommer det bli svårt att kommunicera beslutet på ett sätt där det blir tydlig vad jag står för dom ledare? Hur kan andra med andra perspektiv och erfarenheter tolka beslutet annorlunda än vad jag gör?

Vad kan jag göra för att öka sannolikheten att beslutet tolkas såsom jag hoppas?

Finns det något som organisationen har gjort eller inte gjort som kan ses som motverkande till det beslut jag har behövt fatta nu? Hur kan jag förekomma eventuella osäkerheter, misstolkningar eller starka känslor när jag kommunicerar kring detta beslut?

Ingen av oss verkar eller arbetar i ett vakuum och även om du förmodligen har känt att det här svåra beslutet är en rejäl gråzon så kan du tjäna på att inte tala för mycket om de olika grånyanserna. Ett tydligt, konsekvent budskap kommer att bli lättare att tolka och förstå för de som tar del av det. Det innebär inte att du måste hålla upp någon fasad - tvärtom så kan det löna sig att vara transparent i den mån det går. Men ha ett tydligt budskap även om du är transparent, då blir det lättare att förstå på vilka grunder som beslutet har tagits.

Utvärdera dig själv

Sist men inte minst så kommer såklart steget som vi pratar om så ofta här på bloggen: utvärderingen.

• Var jag helt ärlig med mig själv i mina förberedelser inför att fatta beslutet?

• Vilka värderingar följde jag i den här processen? Vilka följde jag inte eller avvek lite ifrån? Vad fick det för effekter hos mig själv och för min omgivning?

• Beroende på hur konsekvent jag var gentemot mina egna värderingar och moraliska övertygelser: är det någon skillnad på hur jag vill vara och faktiskt beter mig? På vilket sätt?

• Behöver jag justera mina handlingar för att de ska matcha det jag känner är viktigt för mig?

Genom att att använda dig av denna process aktivt och medvetet varje gång du står inför ett stort, jobbigt eller svårt beslut som ledare desto mer övning kommer du att få och desto enklare blir det. Inte minst desto mer koll du har på dig, dina värderingar och hur du vill leda. Behöver du hjälp på vägen vet du var jag finns!

Jag kan inte nog understryka hur värdefullt det är att ha en extern person att få prata högt med om det man står inför. Det kan verkligen snabba på processen och underlätta beslutsfattandet rejält och det säger jag både av egen erfarenhet och utifrån det jag ser hos mina klienter som använder mig som bollplank i sin vardag. Dela gärna med dig: har du några bra knep som du använder dig av för att underlätta svåra beslut för dig själv?

När lönsamhet och välmående krockar

I samband med att jag föreläste om hållbart ledarskap och Bosskartan förra veckan så kom en mycket intressant fråga. Nämligen vad som händer när organisationens lönsamhet och medarbetares behov av välmående krockar och du som chef står mittemellan. Hur gör man då?

Det kortaste svaret är förstås: det beror på. Men jag tänkte att vi ska utveckla det lite mer än så eftersom detta är en spännande gråzon. Häng med!

Som chef, och särskilt som mellanchef, hamnar en ibland mittemellan när organisationen har ett behov och medarbetare ett annat. Bild: KT on Unsplash

När lönsamhet och välmående krockar

Det är rätt ofta som dessa två aspekter, lönsamhet och välmående, ses som motpoler till varandra och så behöver det inte vara. Tvärtom - det går att göra både och. Men eftersom få saker i livet är svartvita behövs ibland det ena mer än det andra. Det är dock viktigt att ha med sig som ledare att forskning påvisar att om vi mår bra på jobbet så presterar vi bättre, vilket såklart påverkar lönsamheten positivt.

Vill du som företagare dessutom behålla er kompetenta, drivna och kunniga personal är detta ytterligare ett incitament som kommer att få dem att vilja stanna hos er. Mår medarbetarna bra mår organisationen bra - och omvänt. Vi klarar oss inte utan varandra och att exploatera medarbetare som förbrukningsvaror är inte ett sätt att vara en del av framtidens värderingsstyrda affärsliv.

Så, hur gör du som chef när medarbetarnas behov och organisationens behov och resurser krockar med varandra? Det beror givetvis på vad situationen gäller med det första steget tänker jag är att:

Kartlägga alla(s) behov och möjligheter

Vilka behov har medarbetaren och varför är de viktiga? Vilka behov och resurser har ni som organisation? Vad är direktiven ovanifrån och vilka skyldigheter har ni som arbetsgivare? Även om det kan ta tid i anspråk att prata, undersöka och researcha de olika alternativen kommer det att underlätta för dig när du ska försöka...

Hitta en bra lösning

Målet med situationen är såklart att hitta en lösning. Helst en som är så bra som möjligt för alla parter och det är därför det är värt att lägga lite extra tid på kartläggningen. Genom att diskutera de olika behoven som finns kan ni förhoppningsvis också hitta olika förslag på olika lösningar som förhoppningsvis kan bli en win-win.

Det går såklart inte alltid att göra alla glada eller vara alla till lags. Något som kan underlätta då är att:

Vara så transparent som möjligt

Du kan som chef förmodligen inte dela med dig av allt gentemot dina medarbetare eller kollegor. Men genom att vara så transparent som möjligt kommer du att underlätta processen - både i förhandlingen när ni ska hitta en lösning men framförallt om ni inte kan mötas i en kompromiss. Genom att förklara, motivera och ge en kontext till varför parterna kan eller inte kan göra något blir det lättare för mottagaren att förstå situationen även om hen inte håller med.

Andra tips är att hålla dig så objektiv som möjligt. Använd både hatten där du representerar organisationen men också hatten där du ansvarar för medarbetarna och deras arbetsmiljö. Försök se och förstå de olika perspektiven. Men också att det inte alltid går att göra alla nöjda samtidigt och i de lägena är det viktigaste att du som ledare känner att du har gjort var du kan och att du har agerat på ett sätt som går i linje med dina värderingar och skyldigheter som chef.

Jag hoppas det här inlägget kan ses som en riktlinje för hur du kan göra det! Dela gärna med dig - har du några erfarenheter eller situationer där du som ledare har befunnit sig i en sådan här sits? Vad hände då och hur löste du det?

Podden är back in business

Äntligen!!! Vi är back in business och tillbaka i poddstudion där vi hör hemma. Tanken var såklart att spela in och släppa höstens första avsnitt förra veckan man ja, en viss förkylning sabbade ju alla de där planerna. Men nu är vi igång igen och vi värmer upp med att prata i kapp vad som hänt sedan sist.

Back in business

Jag nämner i avsnittet att jag har saknat podden under sommaren och det stämmer verkligen. Även om jag fortfarande känner mig som en podd-rookie många gånger så älskar jag att jag i detta formatet just för att det är en ny utmaning. Så är riktigt peppad på att fortsätta utforska detta forum och få analysera och diskutera begreppet mentalt starkt ledarskap vidare under hösten.

Du hittar som vanligt veckans avsnitt på både Spotify och Podbean om du inte vill lyssna direkt här inlägget. Och du har väl gått med i vår LinkedIn-grupp va?

Har du något önskemål om ämne eller lyssnarfråga som du vill att vi lyfter upp i kommande avsnitt? Tell us så löser vi det!

Sensitivt ledarskap: det nya sättet att leda

Jag nämnde ju i måndags att jag skulle gå på en digital bokrelease och jag tänkte att vi skulle kika lite på närmare på anledningen till varför. Det var Pia Rockströms bok Sensitivt ledarskap: det nya sättet att leda som stod i fokus och extra kul är att någon du känner är med i den!

När vi gjorde fotograferingen berättade Pia att hon hade haft en påfågel med sig i sin vision för boken. Att låta människor få ta plats och visa alla sina färger.

Sensitivt ledarskap: det nya sättet att leda

I boken så finns det tolv olika intervjuer med det högkänsliga ledarskapet i fokus och det jag uppskattar med boken är alla historier. Alla vi som har intervjuats har olika resor som vi delar med oss av och det är så fint att få ta del av tankar kring att vara högkänslig och hur det kan påverka ens ledarskap. Inte minst när alla så generöst delar med sig av sina olika strategier för balansera och använda sig av högkänsligheten.

Själv blir jag också intervjuad en del om framtidens ledarskap och att göra sig umbärlig. Det senare är såklart viktigt för alla - men som sensitiv ledare blir det ännu viktigare eftersom du då både minskar antalet intryck men också kan få hjälp att hålla lite distans till dem.

Redan i den första intervjun så finns det alltså ett välbekant face och en glimt av vår vackra, vackra sjö.

Pia har en väldigt mjuk och behaglig tonalitet både som person och författare, vilket märktes när hon var här och gjorde intervjun och det lyser rakt igenom hela boken. Det jag gillar är att det, i det finstämda, ryms många kloka poänger och nedslag om vad framtidens ledarskap handlar om. Exempelvis vikten att att leva sina värderingar som organisation och ledare, att leda med hjärtat, se det goda och talangfulla i alla människor och hur viktigt det är att sprida lugn som ledare.

Sammanfattningsvis skulle jag säga att det är en bok som lämpar sig att läsa en intervju och reflektera över den innan en går vidare till nästa. Framförallt om du gillar att möta människor på djupet.

Vi har ju pratat mycket om högkänsligt ledarskap förut här på bloggen. Vad säger du som läser som är högkänslig, har du någon strategi för att använda dig av det sensitiva i ditt ledarskap?