När lönsamhet och välmående krockar

I samband med att jag föreläste om hållbart ledarskap och Bosskartan förra veckan så kom en mycket intressant fråga. Nämligen vad som händer när organisationens lönsamhet och medarbetares behov av välmående krockar och du som chef står mittemellan. Hur gör man då?

Det kortaste svaret är förstås: det beror på. Men jag tänkte att vi ska utveckla det lite mer än så eftersom detta är en spännande gråzon. Häng med!

Som chef, och särskilt som mellanchef, hamnar en ibland mittemellan när organisationen har ett behov och medarbetare ett annat. Bild: KT on Unsplash

När lönsamhet och välmående krockar

Det är rätt ofta som dessa två aspekter, lönsamhet och välmående, ses som motpoler till varandra och så behöver det inte vara. Tvärtom - det går att göra både och. Men eftersom få saker i livet är svartvita behövs ibland det ena mer än det andra. Det är dock viktigt att ha med sig som ledare att forskning påvisar att om vi mår bra på jobbet så presterar vi bättre, vilket såklart påverkar lönsamheten positivt.

Vill du som företagare dessutom behålla er kompetenta, drivna och kunniga personal är detta ytterligare ett incitament som kommer att få dem att vilja stanna hos er. Mår medarbetarna bra mår organisationen bra - och omvänt. Vi klarar oss inte utan varandra och att exploatera medarbetare som förbrukningsvaror är inte ett sätt att vara en del av framtidens värderingsstyrda affärsliv.

Så, hur gör du som chef när medarbetarnas behov och organisationens behov och resurser krockar med varandra? Det beror givetvis på vad situationen gäller med det första steget tänker jag är att:

Kartlägga alla(s) behov och möjligheter

Vilka behov har medarbetaren och varför är de viktiga? Vilka behov och resurser har ni som organisation? Vad är direktiven ovanifrån och vilka skyldigheter har ni som arbetsgivare? Även om det kan ta tid i anspråk att prata, undersöka och researcha de olika alternativen kommer det att underlätta för dig när du ska försöka...

Hitta en bra lösning

Målet med situationen är såklart att hitta en lösning. Helst en som är så bra som möjligt för alla parter och det är därför det är värt att lägga lite extra tid på kartläggningen. Genom att diskutera de olika behoven som finns kan ni förhoppningsvis också hitta olika förslag på olika lösningar som förhoppningsvis kan bli en win-win.

Det går såklart inte alltid att göra alla glada eller vara alla till lags. Något som kan underlätta då är att:

Vara så transparent som möjligt

Du kan som chef förmodligen inte dela med dig av allt gentemot dina medarbetare eller kollegor. Men genom att vara så transparent som möjligt kommer du att underlätta processen - både i förhandlingen när ni ska hitta en lösning men framförallt om ni inte kan mötas i en kompromiss. Genom att förklara, motivera och ge en kontext till varför parterna kan eller inte kan göra något blir det lättare för mottagaren att förstå situationen även om hen inte håller med.

Andra tips är att hålla dig så objektiv som möjligt. Använd både hatten där du representerar organisationen men också hatten där du ansvarar för medarbetarna och deras arbetsmiljö. Försök se och förstå de olika perspektiven. Men också att det inte alltid går att göra alla nöjda samtidigt och i de lägena är det viktigaste att du som ledare känner att du har gjort var du kan och att du har agerat på ett sätt som går i linje med dina värderingar och skyldigheter som chef.

Jag hoppas det här inlägget kan ses som en riktlinje för hur du kan göra det! Dela gärna med dig - har du några erfarenheter eller situationer där du som ledare har befunnit sig i en sådan här sits? Vad hände då och hur löste du det?

Podden är back in business

Äntligen!!! Vi är back in business och tillbaka i poddstudion där vi hör hemma. Tanken var såklart att spela in och släppa höstens första avsnitt förra veckan man ja, en viss förkylning sabbade ju alla de där planerna. Men nu är vi igång igen och vi värmer upp med att prata i kapp vad som hänt sedan sist.

Back in business

Jag nämner i avsnittet att jag har saknat podden under sommaren och det stämmer verkligen. Även om jag fortfarande känner mig som en podd-rookie många gånger så älskar jag att jag i detta formatet just för att det är en ny utmaning. Så är riktigt peppad på att fortsätta utforska detta forum och få analysera och diskutera begreppet mentalt starkt ledarskap vidare under hösten.

Du hittar som vanligt veckans avsnitt på både Spotify och Podbean om du inte vill lyssna direkt här inlägget. Och du har väl gått med i vår LinkedIn-grupp va?

Har du något önskemål om ämne eller lyssnarfråga som du vill att vi lyfter upp i kommande avsnitt? Tell us så löser vi det!

Sensitivt ledarskap: det nya sättet att leda

Jag nämnde ju i måndags att jag skulle gå på en digital bokrelease och jag tänkte att vi skulle kika lite på närmare på anledningen till varför. Det var Pia Rockströms bok Sensitivt ledarskap: det nya sättet att leda som stod i fokus och extra kul är att någon du känner är med i den!

När vi gjorde fotograferingen berättade Pia att hon hade haft en påfågel med sig i sin vision för boken. Att låta människor få ta plats och visa alla sina färger.

Sensitivt ledarskap: det nya sättet att leda

I boken så finns det tolv olika intervjuer med det högkänsliga ledarskapet i fokus och det jag uppskattar med boken är alla historier. Alla vi som har intervjuats har olika resor som vi delar med oss av och det är så fint att få ta del av tankar kring att vara högkänslig och hur det kan påverka ens ledarskap. Inte minst när alla så generöst delar med sig av sina olika strategier för balansera och använda sig av högkänsligheten.

Själv blir jag också intervjuad en del om framtidens ledarskap och att göra sig umbärlig. Det senare är såklart viktigt för alla - men som sensitiv ledare blir det ännu viktigare eftersom du då både minskar antalet intryck men också kan få hjälp att hålla lite distans till dem.

Redan i den första intervjun så finns det alltså ett välbekant face och en glimt av vår vackra, vackra sjö.

Pia har en väldigt mjuk och behaglig tonalitet både som person och författare, vilket märktes när hon var här och gjorde intervjun och det lyser rakt igenom hela boken. Det jag gillar är att det, i det finstämda, ryms många kloka poänger och nedslag om vad framtidens ledarskap handlar om. Exempelvis vikten att att leva sina värderingar som organisation och ledare, att leda med hjärtat, se det goda och talangfulla i alla människor och hur viktigt det är att sprida lugn som ledare.

Sammanfattningsvis skulle jag säga att det är en bok som lämpar sig att läsa en intervju och reflektera över den innan en går vidare till nästa. Framförallt om du gillar att möta människor på djupet.

Vi har ju pratat mycket om högkänsligt ledarskap förut här på bloggen. Vad säger du som läser som är högkänslig, har du någon strategi för att använda dig av det sensitiva i ditt ledarskap?

Fem knep för att förhandla som #enriktigboss

Förhandlingar är en del av alla ledares vardag, oavsett om det gäller lönesamtal, diskussioner med medarbetare eller facket eller din egen chef. Och precis som med så många andra aspekter är övning är väsentlig del av att bli bättre på att förhandla. Men det finns knep för att förhandla som #enriktigboss som du kan använda dig av - här är några av dem!

Ett perspektiv som kan underlätta vid alla former av förhandlingar är att de ska resultera i en win-win för både parter. Bild: Christina @ wocintechchat.com on Unsplash

Knep för att förhandla som #enriktigboss

Förbered dig

Misstag nummer ett är att inte ägna en enda tanke på vad du vill ha ut av förhandlingen du har framför dig vilket kan riskera både själva förhandlingen och relationerna omkring den. Förbered dig genom att tänka på: Vad vill du uppnå? Vad är syftet med förhandlingen? Vilket är ditt bästa möjliga scenario? Vilket är det sämsta respektive mest realistiska? Vilka argument kan motparten tänkas ha och vilka fakta och argument behöver du ha på plats och kunskap om innan ni träffas?

Ha ett öppet sinne

Även om du har en agenda och ett mål med förhandlingen kan du också tjäna på att ha ett öppet sinne. Det är inte alltid som din idé är den enda rätta eller ens den bästa.

Lyssna in vad det är som sägs egentligen

Förhandlingar kan vara spännande - inte bara för att de händer - utan också för att de kan ge uttryck för behov och känslor som är svåra att se till vardags. Sätter sig medarbetarna helt på tvären kring en förändring som på sikt kommer att gynna dem? Då kanske de inte har förstått vad förändringen egentligen handlar om eller så kan det också vara ett uttryck för att de upplever att de inte har fått vara delaktiga tidigt nog i processen. Lyssna noga på vad det är som sägs och försök förstå vilka behov som motparten egentligen vill få tillgodosedda.

Var hellre för tydlig än otydlig

En annan viktig aspekt att ha med sig är att ni måste prata om samma saker, annars riskerar ni bra att förhandlingen blir ineffektiv och luddig. Var hellre för tydlig än otydlig. Bekräfta att du tolkar motpartens ståndpunkter, resonemang och argument korrekt. Sammanfatta det ni har kommit överens om muntligt innan ni lämnar rummet och prata också om vad som får delas och spridas (och inte) samt var, när och hur eventuell kommunikation ska ske.

Stämningen i och utanför förhandlingsrummet

En mjukare aspekt av förhandlingar som kan ha en väldigt stor påverkan är stämningen i och utanför förhandlingsrummet. Är er atmosfär trevlig och avslappnad? Ja, då lär ni också bli mer välvilligt inställda till att hitta gemensamma ståndpunkter medan ni förhandlar. En annan viktig faktor för ert kommande samarbete är också hur stämningen är efteråt. Hur vill du att din motpart ska känna när hen lämnar rummet? Att vara medveten om det kan bidra till att förhandlingen stärker er relation (även om ni har helt olika ståndpunkter) snarare än söndrar den.

Vad säger du? Har du några fler knep att dela med dig av vid förhandlingar?

När medarbetare är för personliga

Läsarfråga:

Hej och välkommen tillbaka från semestern! Jag läste ditt inlägg om det här med att var personlig eller privat som chef, mycket intressant. Men hur gör man som chef om medarbetare är för personliga och delar med sig av saker som är så privata att de blir gränslösa? Både i enskilda samtal och i gruppen? Ser och hör signaler att andra kollegor tycker det är jobbigt och obekvämt.

Tack för tips!

Petra

Svar:

Hej och tack! Vad roligt att du gillade artikeln och kul att den kunde väcka vidare frågeställningar. Framförallt när det är lite klurigare sådana - även om jag förstår att det kan upplevas som obehagligt att uppleva. Att vara personlig i all ära, det är skillnad på att vara personlig och gränslös och det senare... Det kan skapa rejält med obehag för den som råkar ut för det!

Hur hanterar man som chef att medarbetare är för personliga och därmed blir gränslösa? På jobbet likväl som i offentliga miljöer underlättar det ofta om vi har en liknande syn på vad ett professionellt beteende innebär och inte. Bild: Dimitri Houtteman från Pixabay 

När medarbetare blir för personliga

Nu vet jag inte på vilket sätt medarbetaren har varit för personlig på så jag kommer att svara hyfsat generellt och så får du, som en i princip alltid behöver göra, anpassa detta efter situationen du befinner dig i. Men också beroende på hur gränslös medarbetaren är eller har varit.

Prata med de som eventuellt är berörda

Den här punkten är exempelvis en "det beror på"-punkt. Är det någon av kollegorna som drabbats, påverkas eller slår larm om är det viktigt att både samla in information om vad som hänt. Lyssna aktivt, ställ öppna frågor, bemöt och bekräfta känslorna som personen kan ha. Här är det alltid en balansgång mellan att bekräfta personens känslor och att ta ställning. I vissa frågor är det jätteviktigt att ta ställning i som chef medan det i de flesta andra är lika viktigt att visa respekt mot båda medarbetarna även om någon har gjort något fel.

Exempel på fall där det är viktigt att ta ställning direkt som ledare kan vara om det gäller diskriminering, rasism, sexism, något olagligt eller något som strider gentemot organisationens och teamets värderingar. För andra förseelser (framförallt kanske om de orsakas av misstag, klantighet och obetänksamhet) kan det i gengäld vara viktigt att bekräfta känslorna samtidigt som du förhåller dig mer neutral.

När du har fått en bild av vad som har hänt och vad problemet som du eller andra upplever består av så är nästa steg såklart att prata med medarbetaren som det berör.

Prata med medarbetaren

Detta är däremot alltid en måste-punkt. Om någon är för personlig så är det viktigt att du som chef upplyser personen om att beteendet/handlingen/samtalsämnet/vad det nu rör sig om är olämpligt. Gör du inte det så kommer personen inte heller få en chans att bättra sig och det kan i sin tur både skapa situationer som blir värre och påverka arbetsgruppen negativt.

Det är min erfarenhet att få människor vill göra andra illa eller obehag med vilja och det är tyvärr inte alltid som vi är medvetna om hur vad vi säger och gör kan uppfattas av andra. Därför är det ofta bra att utgå ifrån att ingen gör det och att belysa beteendet utifrån perspektivet: "jag vet inte om du är medveten om detta, men när du gör XXX så händer YYY".

Antingen så är medarbetaren helt omedveten om vad ens beteende har inneburit och förhoppningsvis kan du genom att lyfta upp frågan skapa en förståelse för det. Oavsett vilken respons du får är det viktigt att ni tydliggör hur medarbetaren ska tänka och agera framåt och det är bra om ni både dokumenterar mötet och skriver en handlingsplan.

Ibland händer det att medarbetaren blir defensiv, arg eller känslosam i samtalet, kanske på grund av skam och skuldkänslor eller för att hen inte känner igen sig i det som beskrivs. Här blir det viktigt att du behåller lugnet och bekräftar hens känslor eftersom olika saker är olika viktiga för oss men få av oss gillar att göra fel. Men om du märker att hen fastnar i ett ältande - också fokuserar och för samtalet framåt och fokuserar på sak-frågan.

Läs mer: Favoriserande chefer - när relationen blir för bra

Vad som är för personligt är en intressant fråga eftersom vi alla är olika och inte har samsyn på vad som är okej beteende och inte. Bild: StockSnap från Pixabay

OBS!

Gäller händelsen något av de ämnen som jag nämnde ovan, exempelvis rasism eller sexuella trakasserier kan du också använda samma samtalsingång som ovan. Men! Det är ännu viktigare att du är tydlig med varför detta beteende inte är okej eller godtagbart och att det kommer att få konsekvenser om detta fortgår.

Följ upp

Efter ett samtal är det viktigt att du också följer upp hur det har gått. Både för att du ska få bekräftelse på att det har skett en förändring men också för att visa att du tar ditt chefsansvar. Förhoppningsvis har medarbetaren fått insikten, kunskapen och förutsättningarna som hen behövde för att göra en förändring. I sämsta fall har det inte hjälpt och då är det viktigt att du vidtar åtgärder. Vilka det är beror helt och hållet på vad det gäller - men låt det inte bara fortgå för det kommer bara att skada arbetsgruppen på sikt. Och! Att ett beteende som gör andra illa får konsekvenser blir viktigare desto allvarligare som förseelsen är.

Vad är FÖR personligt?

Ja, det är ju en fråga i sig var gränsen går för vad som är FÖR personligt och inte. Och det beror också på. På organisationen, arbetsplatsen, arbetsgruppen och också er som ingår i den. Alla har vi olika gränser och därför kan det vara viktigt att prata om allas olikheter och hur respektfull kommunikation kan se ut. Både när det gäller att ställa frågor till varandra som att veta sina egna gränser och kunna säga ifrån. Det som känns som ett självklart lunchämne för en person är kanske jättejobbigt för en annan och så vidare.

Jag hoppas nu att detta svar kunde bidra med input på vad du kan göra som chef om en medarbetare är för personlig. Låt mig veta om det är något som du vill att jag utvecklar vidare eller förtydligar! Är det någon av er som läser som varit i liknande sits med medarbetare eller kollegor som varit för personliga? Vad hände då? Berätta gärna!