Ingen chef är perfekt

Hejsan! Hur är det? Detta är utkast nummer tre som jag har börjat skriva den senaste timmen. Den första artikeln handlade om management by millennials, den andra om hur du som ledare kan hantera en underpresterande medarbetare på distans och den tredje verkade bli en krönika om klyshor som stämmer. Men vet du vad? Det visade sig att jag är den underpresterande medarbetaren idag. Jag lyckades inte få ihop en enda av dem! Sjukt störigt för de kändes bra på idéstadiet. Och om jag får tramsa till det lite så tänker jag att en som ledare har tre alternativ att välja på när det är man själv som levererar undermåligt.

1) Behandla dig själv som om du vore en medarbetare

2) Säg åt dig själv på skarpen

3) Använd belöningar som motivation eller bestraffningar som skrämseltaktik

Handen upp om du kan känna igen dig att det inte alltid är så enkelt att leda sig själv! Nobody is perfect och det behöver vi som ledare inte heller vara.

Ingen chef är perfekt

Eftersom ingen chef är perfekt så har jag alltså redan hunnit testa att skälla lite på mig: "kom iiiigen, hur svårt kan det vaaa?". Muta mig själv med kaffe. Hota mig med att jag kommer få jobba till midnatt om jag minsann inte skärper mig snart. Sätta på jättehög, peppig musik för att "komma i stämning". Inte förrän jag koffeindarrig landade i stolen efter att ha dansat loss till Gaga's Born this way som är min power-låt insåg jag min egen idioti.

Vad hade jag sagt till medarbetaren som har gett allt i en arbetsuppgift till halv två på natten efter flera veckor och månaders hårt slit? Ja, om någon arbetsuppgift var livshotande hade det såklart funnits en poäng med att pusha sig ännu lite till. Men jag hade inte skällt på personen för att få det att hända och jag hade aldrig någonsin anklagat hen för att vara lat, bekväm eller korkad.

Så, låt oss ändra tongångarna lite. Fan vad bra du har kämpat med din uppsats Clara samtidigt som du har försökt hålla näsan över vattnet med allt jobb som dina kunduppdrag och ditt företagande innebär. Visst, du har varit ännu mer förvirrad än vanligt och absolut har du tappat på en, två och tre bollar på vägen men bra att du i alla fall har försökt ta ansvar för ditt bristande minne. Så, ta nu resten av dagen ledigt. Ring en kompis. Gå ut i skogen och spring en meter eller två. Sitt på en stubbe och gör ingenting. Hångla lite med din man när han kommer hem och sov bort hela kvällen om du nu vill göra det. Så ses vi på fredag igen, lite piggare och lite mer på hugget. Okej? Nej, gräm dig nu inte över att du inte var sådär perfekt och tillrättalagd i det lilla du lyckades producera idag. Du vill ju ändå inte vara det, eller hur? Just det.

Och ja, välkommen till mitt huvud! Som du hör är inte ens jag, trots att jag har ägnat en så stor del av mitt vuxna liv åt att lära mig så mycket som möjligt jag kan om ledarskap, perfekt ens i rollen som min egen boss. Ingen av oss är det jämt. Så behandla dig själv såsom du skulle behandla en medarbetare. Okej?

Nu släpper vi podden Mentalt Starkt Ledarskap!

Ja, rubriken säger egentligen allt, men jag är så glad att jag säger det igen. Idag så lanseras podden Mentalt Starkt Ledarskap, tjoho!!! Jag vet inte om du minns det men i början på mars så gick jag och Alexandra J.B ut med utbildningsdagen Bli en mentalt stark ledare. Och ja, vi vet ju alla vad som hände sen...

Men eftersom vi inte är personer som låter slås ned så lätt så funderade vi kring vad vi kunde göra i stället och vips, föddes idén om podden och nu är vi alltså här. Så roligt, så spännande och det har verkligen varit en ljusglimt att få jobba med under de senaste veckornas intensiva plugghets.

Här är vår omslagsbild! Alex är alltså inte bara en awesome mental tränare, hon har också ett grymt öga för det grafiska med.

Podden Mentalt Starkt Ledarskap föds

Och nu är vi här. Dagen P när det första avsnittet lanseras. Podden föds. Det känns så pirrigt, spännande och jag är så nyfiken på att få höra vad ni tycker om detta med också se vart detta tar vägen någonstans. Första avsnittet är i alla fall väldigt avslappnat och till för att vi ska presentera oss för som aldrig har hört talas om oss förut, känner en av oss eller bara vill veta lite mer. Vi kommer att lyfta lyssnarfrågor i kommande avsnitt så är det så att du har en fråga kring ledarskap, mental träning eller karriär? Mejla oss gärna!

Så är du det minsta nyfiken på vad vi vill göra med den här podden, vad jag har tidigare har samlat på eller vad Alexandra heter i efternamn? Ja, då finns det bara ett sätt att ta reda på det och det är genom att lyssna sig fram. Vill du det? Det hoppas jag! Du hittar den både på Spotify, på Podbean och jag tror nu att jag har lyckats att lägga in så att du kan lyssna på den direkt här med. Vi har dessutom startat en grupp på LinkedIn som du hemskt gärna får gå med i!

Är så himla glad över att få ha en så briljant kollega och vän som Alex och det ska bli så kul att få ha ett till roligt gemensamt projekt!

Jag vill förvarna redan nu om att kvaliteten på inspelningen inte riktigt är så bra som vi vill ha den. Men vi har redan hunnit lära oss jättemycket på denna korta tid och det kommer bara att bli bättre allteftersom vi lär oss mer och mer.

Och snälla, låt oss veta vad du tycker och om det finns något särskilt som du vill att vi pratar om framöver! Det hade varit så, så uppskattat. Berätta gärna, kommer du att lyssna?

Vardagsretorik som ledare

Alla sänder vi ständigt ut signaler, både uttalade och outtalade sådana, om hur vi verkar må, i det vi säger och hur vi rör oss. Som chef har du makt och det innebär att dina signaler är ännu starkare och har större betydelse och därför är det viktigt att var medveten om vilken retorik du har som ledare till vardags. Här är Klara Härgestams, som är retorikkonsult, författare och föreläsare, bästa tips för vardagsretorik som ledare!

Don't! Ligg inte på latsidan med din vardagsretorik, som ledare befinner du dig mer eller mindre alltid i rampljuset så ta det på allvar. Bild: Mircealancu från Pixabay

Don’t

Tänk att din retorik är fullkomlig

Ingen människas retorik är fullkomlig alltid. Alla har vi våra svagheter och styrkor och anledningen till att de är viktiga att känna är för att du kan använda dina styrkor till din fördel men också jobba med att stärka upp dina svagheter. Vilket intryck vill du ge i olika situationer och hur kan du använda det du säger och ditt kroppsspråk för att stärka det budskapet? Både kroppsspråk och röst går att förändra och jobba vidare på menar Klara Härgestam: 

Klara Härgestam Foto: Emma Ode

− Alla har vien bild av hur vi tror att vi är, hur bra stämmer den? Spela in dig själv närdu övar framför spegeln eller be vänner och familj ge dig feedback. Då kan dukartlägga dina styrkor och svagheter och börja arbeta aktivt med dem, sägerKlara Härgestam. 

Ta dig anmanér som inte är dina

Det kommeratt synas om du tar dig an ett kroppsspråk, språkbruk eller manér som inte ärdina eller som du inte känner dig bekväm i. Och det kommer att göra det svårareför dig att bygga starka och förtroendeingivande relationer med dina kollegoroch medarbetare om de upplever att du har klivit in i en påklistrad roll medgester mimik och tonfall. 

− Utgå fråndig själv! Alla beter sig inte likadant i alla situationer men för att ge ettgenuint intryck måste du vara dig själv, säger Klara Härgestam.  

Glöm bort målgruppen

Det är lätthänt att bli så fokuserad på genomförandet att man glömmer bort vem det är duhar framför dig. Vem sitter mitt emot dig? Hur behöver du anpassa dinkommunikation efter den personen eller avdelningen? Som ledare kommer du frånditt håll med en agenda och något du vill säga. Men du behöver också veta varlyssnarna befinner sig menar Klara Härgestam och ger rådet att du inleder medatt fråga hur har deras dag varit. Du måste alltså ha koll på om det exempelvishar varit stressigt på vissa avdelningar senaste veckorna eller om någotsärskilt har hänt. Det finns också små sätt för att skapa känslan av att ni ärhär tillsammans.

− Om du intehar hunnit ta reda på innan hur läget är måste du börja med att lyssna. Ställfrågan: hur har vi det? Och gå laget runt för att lägga grunden för att ni allaär så närvarande som möjligt, säger Klara Härgestam.  

Do! Glöm inte bort att anpassa ditt budskap efter de som du pratar med och det gäller inte bara det du säger utan också hur du klär och för dig. Bild: Mircealancu från Pixabay

Do

Ta din retorik på allvar

Det är lätthänt att tänka att det här med retorik är något som man jobbar med då och dåeller inför ett tal eller en presentation. Men nej, det är något du gör hela,hela tiden. 

− Din retorikspelar roll! Ha koll på ditt kroppsspråk och din röst för att använda denordentligt och anpassa dig efter läget du står i här och nu. När ska du varamer vänskaplig och när ska du vara mer auktoritär? Säger Klara Härgestam. 

Förbered dig alltid

Det spelaringen roll om du ska göra en stor eller liten dragning, se till att varaförberedd genom att ställa dig själv följande frågor: Hur ska vill jag att deska tänka, känna och göra efter dagens möte? Vad är mitt huvudbudskap efterdagens möte? Genom att fråga dig det och förbereda ditt möte, samtal ellerdragning efter svaren på detta kommer du att bli mycket tydligare i dinkommunikation.

− Sammanfattadet absolut viktigaste som du vill att de andra personerna ska ta med sig i enenda mening: det kommer hjälpa dig bli mer precis och konkret, säger KlaraHärgestam. 

Ha koll på normerna

Alla är viständigt omgivna av normer och förväntningar på oss som ledare. Vissa handlarom vad du bör eller inte bör göra, andra kring hur du ser ut, vad du säger ochså vidare. Å ena sidan är det bra att ha koll på normerna men å andra sidan skadu inte heller låta dem dupera dig fullständigt. Genom att ha koll på vilkanormer som gäller i er organisation kan du också förhålla dig till dem ochvälja: kommer det att gagna dig att använda dem till din fördel eller kan duistället tjäna på att sticka ut och göra annorlunda? 

− Det är lätt hänt att fastna i att vi ska se ut, vara eller föra sig på ett visst sätt som ledare. Men det behöver du inte om det inte är så att det gynnar dig. Därför kan det vara en befriande tanke att det viktiga är att du känner dig trygg i sättet du uttrycker dig på för då blir du bekväm. Alla är vi olika och inget är rätt eller fel med det, säger Klara Härgestam.

Så skapar du en bra feedback-kultur

Hur närvarande du än är som ledare så är det så att du aldrig kommer att höra, se eller få veta allt som sker i ert dagliga arbete. Det är inget konstigt med det - tvärtom är det sunt. Men, då blir det extra viktigt att du lägger grunden för en bra feedback-kultur för arbetsgruppen och organisationen. Den kommer nämligen att bidra till att ni både presterar bättre och mår bättre på jobbet!

En av de mest grundläggande sakerna i en sund feedback-kultur är att både bra och utvecklande feedback är välkommen. Få organisationer utvecklas om alla är ja-sägare och allt är guld och gröna skogar jämt. Bild: RAEng_Publications från Pixabay

Så skapar du en bra feedback-kultur

Be bara om feedback om du vill ha den

Hur många har vi inte hört det sägas av ledare, ledningsgrupper och av organisationer att idéer och feedback alltid är välkomna men när de väl kommer så stängs dörren illa kvickt? Eller viftas bort i största allmänhet? Alternativt ignoreras om det inte passar in med vad de vill höra? Så, regel nummer ett är att bara be om feedback om du verkligen vill ha den! Vill du inte ha den? Be inte heller om den.

För om du säger att feedback är välkommet utan att sedan ta emot den urholkar du förtroendet hos medarbetaren eller kollegan som gav dig den. Du sänder också signalen till alla andra att du inte lever upp till det du säger och att det inte är lönt att lyfta fram nya idéer (för de kommer ändå inte hörsammas).

Visa att allas åsikter räknas

En annan viktig sak är att vara noga med att vara rättvis när du ber om tankar och åsikter. Risken med att bara uppmuntra folk att komma till dig med dem är att det inte alla som är bekväma med att göra det och risken med att bara fråga efter några fås åsikter är att det kan skapa obalans i teamet. Fråga efter allas tankar och åsikter både i grupp och personligen när det är relevant. Och nej, det innebär inte att du behöver fråga alla om allting alltid. Men gör det så ofta som möjligt och var visa inte bara i ord att du värderar allas input lika mycket utan också i handling.

Feedbacka det ni gör i vardagen

Ett annat viktigt verktyg är att feedback och utvärdera er själva så mycket som möjligt i vardagen. Avsluta med mötena med att fråga: hur var detta möte? Vad gjorde vi bra? Vad kan vi tänka på/göra annorlunda nästa gång?

Eller så kanske slutet på arbetsdagen eller arbetsveckan kan innebära att ni går laget runt och frågar varandra "Hur var dagen? Vad har jag/vi gjort bra? Finns det något vi kan göra annorlunda i morgon?". Följt av att alla ger någon annan feedback på något som hen har gjort bra. Att göra så kommer också att bidra till en starkare KASAM för gruppen.

Men också att ge feedback löpande, ser du medarbetare göra något bra i det vardagliga jobbet - säg det! Allra helst med en...

Det är inte ovanligt att skapa långa och ibland omständiga processer för att få feedback. Försök istället att hålla det så enkelt som möjligt! Bild: athree23 från Pixabay

Motivering till varför det var bra

Det är nämligen lätt hänt att feedback blir ytligt och då kommer den inte att bli lika effektiv. Låt oss hitta på ett exempel. Jämför formuleringarna:

"Ja, det var ett bra beslut!" med...

"Ja, det var ett bra beslut eftersom vi då får med X och Y också". Eller...

"Jättebra att du tänkte på X och Y också och tog med det i beslutet. Snyggt jobbat!"

De två senare blir inte bara mer matiga utan de blir också mer beteendeförstärkande. De berömmer inte bara handlingen i sig utan kommer förhoppningsvis också att uppmuntra personen att tänka och göra på liknande sätt även nästa gång. Sedan det aldrig fel med att säga ett kort "bra jobbat", "grymt kämpat" eller "tack för din insats/input". Tvärtom, det kan i sig också vara jättebra feedback att få och jag har nog aldrig hitintills upplevt någon som mått dåligt av för mycket positiv feedback.

Fråga efter feedback

Ett sätt att avdramatisera feedback på samtidigt som du utvecklar ditt egna ledarskap är också att fråga efter feedback. Jag har nämnt förut att det kan vara jättebra att göra det vid medarbetarsamtal men kan varmt rekommendera att du ber om feedback även i vardagen som ledare. Fråga: "Får jag be dig om feedback? Hur skötte jag detta? Hade jag kunnat göra något annorlunda här tycker du?". Det kan kännas läskigt att göra det men du kommer inte bara få lära dig nya saker utan kommer också visa att du bryr dig om vad personerna runt omkring dig tycker och visa att du lever som du lär.

Gör inte så stor sak av det

En annan sak som jag tänker är viktig är att det inte behöver göras en så stor sak av att försöka skapa en feedback-kultur. Strunta i att skriva en policy eller riktlinjer om hur ni ska ge feedback och ha bara en feedback-utbildning om det verkligen är nödvändigt. Det behöver inte vara svårare än att ni är intresserade av varandras arbeten och utvärderar er själva och varandra löpande. Även om såklart medarbetarsamtal och liknande forum kan vara jättebra tillfällen att utbyta feedback på också.

Vad säger du som läser? Hur mycket arbetar du med feedback i din vardag och vad har ni för rutiner och sätt att ge varandra feedback på?

KASAM, känslan av sammanhang

Du kanske har hört talas om det förut, begreppet KASAM som står för känslan av sammanhang. Ett väldigt bra och viktigt teoretiskt verktyg för dig som ledare att ha med dig i ditt arbete, både till vardags och i mer pressade tider!

KASAM är också en bra grundsten i att bygga team som känner sig trygga och litar på varandra eftersom det blir tydligt då hur ni alla arbetar som samma mål. Bild: Maike und Björn Bröskamp från Pixabay

Salutogenes-teorin

Det är en del av salutogenes-teorin som den amerikansk-israeliska sociologen Aaron Antonovsky presenterade i slutet på 70-talet. Han studerade faktorer som bidrar till hälsa och i sina studier så upptäckte han att personer kan uppleva god hälsa fastän de är sjuka. Han identifierade sjutton olika faktorer som bidrog till detta och ett av de grundläggande momenten i det är KASAM som i sin tur baseras på begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet.

KASAM, känslan av samhörighet

I sin forskning drog Antonovsky slutsatsen att personer som har en bra förmåga inom dessa tre områden har bättre chanser att klara sig vid kriser och påfrestningar av olika slag:

Begriplighet

Förmågan att förstå vad det är som händer och sker runt omkring oss, att se samband och förstå kontexter är den första. Denna kan du som ledare exempelvis använda dig utav genom att vara tydlig med vad det är som sker när saker händer. Motivera beslut! Säg inte bara "vi gör såhär" utan var transparent med argumenten bakom beslutet. Exempelvis: "eftersom detta och detta sker när vi gör si och så kommer vi att göra såhär".

Hanterbarhet

Hanterbarhet handlar om att ha både strategier och resurserna för att konstruktivt kunna hantera det som sker. En punkt där du som ledare oftast har stora möjligheter att bidra och ibland knappt alls beroende på vilka behov som finns. Det kan handla om arbetsvillkor, anpassningar på arbetsplatsen eller stödinsatser av olika slag men också på individuell nivå i form av kompetenser och färdigheter. I krissituationer blir det ofta tydligt att en handlingsplan kan underlätta otroligt mycket - vad gör vi om detta och detta händer? Till vardags handlar det i stället mer om att skapa bra arbetsvillkor med de resurser som behövs för att göra jobbet bra.

Meningsfullhet

Meningsfullhet handlar om att se sig själv och det man gör i ett större perspektiv och upplevelsen av att det gör nytta och skillnad. Både på ett personligt plan men också i sammanhang utanför en själv. Här kan du som ledare göra skillnad genom att se till att ni har mål som ni arbetar emot men också att ni pratar om varför det arbete ni gör skillnad och varför det behövs. Få saker sänker engagemang lika snabbt som känslan av att man gör saker som är helt meningslösa. Genom att påvisa vilka skillnader ni gör kan också känslan av meningsfullhet - och därmed välmåendet för individer, arbetsgrupper och organisationer öka.

Och ja, det var KASAM i all sin korthet! Vad tänker du om detta teoretiska verktyg? Jag hoppas den kan bidra med lite förståelse till varför vi männsikor fungerar som vi gör ibland och hur du kan använda den för att göra skillnad som ledare. Vill du ha fler eller mer uttömmande exempel på hur du kan använda dig av den? Säg till i så fall så löser vi det!