Så skapar du en bra feedback-kultur

Hur närvarande du än är som ledare så är det så att du aldrig kommer att höra, se eller få veta allt som sker i ert dagliga arbete. Det är inget konstigt med det - tvärtom är det sunt. Men, då blir det extra viktigt att du lägger grunden för en bra feedback-kultur för arbetsgruppen och organisationen. Den kommer nämligen att bidra till att ni både presterar bättre och mår bättre på jobbet!

En av de mest grundläggande sakerna i en sund feedback-kultur är att både bra och utvecklande feedback är välkommen. Få organisationer utvecklas om alla är ja-sägare och allt är guld och gröna skogar jämt. Bild: RAEng_Publications från Pixabay

Så skapar du en bra feedback-kultur

Be bara om feedback om du vill ha den

Hur många har vi inte hört det sägas av ledare, ledningsgrupper och av organisationer att idéer och feedback alltid är välkomna men när de väl kommer så stängs dörren illa kvickt? Eller viftas bort i största allmänhet? Alternativt ignoreras om det inte passar in med vad de vill höra? Så, regel nummer ett är att bara be om feedback om du verkligen vill ha den! Vill du inte ha den? Be inte heller om den.

För om du säger att feedback är välkommet utan att sedan ta emot den urholkar du förtroendet hos medarbetaren eller kollegan som gav dig den. Du sänder också signalen till alla andra att du inte lever upp till det du säger och att det inte är lönt att lyfta fram nya idéer (för de kommer ändå inte hörsammas).

Visa att allas åsikter räknas

En annan viktig sak är att vara noga med att vara rättvis när du ber om tankar och åsikter. Risken med att bara uppmuntra folk att komma till dig med dem är att det inte alla som är bekväma med att göra det och risken med att bara fråga efter några fås åsikter är att det kan skapa obalans i teamet. Fråga efter allas tankar och åsikter både i grupp och personligen när det är relevant. Och nej, det innebär inte att du behöver fråga alla om allting alltid. Men gör det så ofta som möjligt och var visa inte bara i ord att du värderar allas input lika mycket utan också i handling.

Feedbacka det ni gör i vardagen

Ett annat viktigt verktyg är att feedback och utvärdera er själva så mycket som möjligt i vardagen. Avsluta med mötena med att fråga: hur var detta möte? Vad gjorde vi bra? Vad kan vi tänka på/göra annorlunda nästa gång?

Eller så kanske slutet på arbetsdagen eller arbetsveckan kan innebära att ni går laget runt och frågar varandra "Hur var dagen? Vad har jag/vi gjort bra? Finns det något vi kan göra annorlunda i morgon?". Följt av att alla ger någon annan feedback på något som hen har gjort bra. Att göra så kommer också att bidra till en starkare KASAM för gruppen.

Men också att ge feedback löpande, ser du medarbetare göra något bra i det vardagliga jobbet - säg det! Allra helst med en...

Det är inte ovanligt att skapa långa och ibland omständiga processer för att få feedback. Försök istället att hålla det så enkelt som möjligt! Bild: athree23 från Pixabay

Motivering till varför det var bra

Det är nämligen lätt hänt att feedback blir ytligt och då kommer den inte att bli lika effektiv. Låt oss hitta på ett exempel. Jämför formuleringarna:

"Ja, det var ett bra beslut!" med...

"Ja, det var ett bra beslut eftersom vi då får med X och Y också". Eller...

"Jättebra att du tänkte på X och Y också och tog med det i beslutet. Snyggt jobbat!"

De två senare blir inte bara mer matiga utan de blir också mer beteendeförstärkande. De berömmer inte bara handlingen i sig utan kommer förhoppningsvis också att uppmuntra personen att tänka och göra på liknande sätt även nästa gång. Sedan det aldrig fel med att säga ett kort "bra jobbat", "grymt kämpat" eller "tack för din insats/input". Tvärtom, det kan i sig också vara jättebra feedback att få och jag har nog aldrig hitintills upplevt någon som mått dåligt av för mycket positiv feedback.

Fråga efter feedback

Ett sätt att avdramatisera feedback på samtidigt som du utvecklar ditt egna ledarskap är också att fråga efter feedback. Jag har nämnt förut att det kan vara jättebra att göra det vid medarbetarsamtal men kan varmt rekommendera att du ber om feedback även i vardagen som ledare. Fråga: "Får jag be dig om feedback? Hur skötte jag detta? Hade jag kunnat göra något annorlunda här tycker du?". Det kan kännas läskigt att göra det men du kommer inte bara få lära dig nya saker utan kommer också visa att du bryr dig om vad personerna runt omkring dig tycker och visa att du lever som du lär.

Gör inte så stor sak av det

En annan sak som jag tänker är viktig är att det inte behöver göras en så stor sak av att försöka skapa en feedback-kultur. Strunta i att skriva en policy eller riktlinjer om hur ni ska ge feedback och ha bara en feedback-utbildning om det verkligen är nödvändigt. Det behöver inte vara svårare än att ni är intresserade av varandras arbeten och utvärderar er själva och varandra löpande. Även om såklart medarbetarsamtal och liknande forum kan vara jättebra tillfällen att utbyta feedback på också.

Vad säger du som läser? Hur mycket arbetar du med feedback i din vardag och vad har ni för rutiner och sätt att ge varandra feedback på?

KASAM, känslan av sammanhang

Du kanske har hört talas om det förut, begreppet KASAM som står för känslan av sammanhang. Ett väldigt bra och viktigt teoretiskt verktyg för dig som ledare att ha med dig i ditt arbete, både till vardags och i mer pressade tider!

KASAM är också en bra grundsten i att bygga team som känner sig trygga och litar på varandra eftersom det blir tydligt då hur ni alla arbetar som samma mål. Bild: Maike und Björn Bröskamp från Pixabay

Salutogenes-teorin

Det är en del av salutogenes-teorin som den amerikansk-israeliska sociologen Aaron Antonovsky presenterade i slutet på 70-talet. Han studerade faktorer som bidrar till hälsa och i sina studier så upptäckte han att personer kan uppleva god hälsa fastän de är sjuka. Han identifierade sjutton olika faktorer som bidrog till detta och ett av de grundläggande momenten i det är KASAM som i sin tur baseras på begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet.

KASAM, känslan av samhörighet

I sin forskning drog Antonovsky slutsatsen att personer som har en bra förmåga inom dessa tre områden har bättre chanser att klara sig vid kriser och påfrestningar av olika slag:

Begriplighet

Förmågan att förstå vad det är som händer och sker runt omkring oss, att se samband och förstå kontexter är den första. Denna kan du som ledare exempelvis använda dig utav genom att vara tydlig med vad det är som sker när saker händer. Motivera beslut! Säg inte bara "vi gör såhär" utan var transparent med argumenten bakom beslutet. Exempelvis: "eftersom detta och detta sker när vi gör si och så kommer vi att göra såhär".

Hanterbarhet

Hanterbarhet handlar om att ha både strategier och resurserna för att konstruktivt kunna hantera det som sker. En punkt där du som ledare oftast har stora möjligheter att bidra och ibland knappt alls beroende på vilka behov som finns. Det kan handla om arbetsvillkor, anpassningar på arbetsplatsen eller stödinsatser av olika slag men också på individuell nivå i form av kompetenser och färdigheter. I krissituationer blir det ofta tydligt att en handlingsplan kan underlätta otroligt mycket - vad gör vi om detta och detta händer? Till vardags handlar det i stället mer om att skapa bra arbetsvillkor med de resurser som behövs för att göra jobbet bra.

Meningsfullhet

Meningsfullhet handlar om att se sig själv och det man gör i ett större perspektiv och upplevelsen av att det gör nytta och skillnad. Både på ett personligt plan men också i sammanhang utanför en själv. Här kan du som ledare göra skillnad genom att se till att ni har mål som ni arbetar emot men också att ni pratar om varför det arbete ni gör skillnad och varför det behövs. Få saker sänker engagemang lika snabbt som känslan av att man gör saker som är helt meningslösa. Genom att påvisa vilka skillnader ni gör kan också känslan av meningsfullhet - och därmed välmåendet för individer, arbetsgrupper och organisationer öka.

Och ja, det var KASAM i all sin korthet! Vad tänker du om detta teoretiska verktyg? Jag hoppas den kan bidra med lite förståelse till varför vi männsikor fungerar som vi gör ibland och hur du kan använda den för att göra skillnad som ledare. Vill du ha fler eller mer uttömmande exempel på hur du kan använda dig av den? Säg till i så fall så löser vi det!

Leda digitala möten när alla jobbar på distans #likeaboss

Nya tider och svårigheter leder till nya arbetssätt och nya behov. Digitala möten har vi haft länge men nu när så väldigt många fler bara arbetar på distans har jag fått en del frågor om hur man kan tänka och göra för att bäst leda digitala möten vid distansarbete. Så här kommer ett gäng konkreta tankar och råd kring det!

Läs mer: När du är chef på distans

Digitala möten kan vara ett väldigt bra substitut när vi inte kan ses IRL och dessutom hjälpa dig i ditt ledaruppdrag. Bild: Welcome to all and thank you for your visit från Pixabay

Leda digitala möten #likeaboss

Ha ett syfte och ett mål

Detta är något man behöver för alla möten alltid. Men extra viktigt blir det här eftersom de digitala mötena i dessa tider kommer att hjälpa er som team att behålla er KASAM, känsla av samhörighet. Varför ska ni ses och vad är poängen med mötet? Formulera det när ni bokar in mötet och säg det när mötet inleds. Börja med att checka in och gå laget runt med att fråga hur alla mår och har det. Gör det även om mötet bara innebär att ta en digital fika för att snacka strunt och ha det bra.

Ha en genomtänkt agenda

Yes, att skriva denna punkt känns initialt som att slå in en öppen dörr men notera formuleringen: ha en genomtänkt agenda. Före mötet, se över vilka punkter är viktiga att ha med? Är de relevanta och i så fall varför? Vad är det som ska göras för respektive punkt? Är det en informationspunkt, en diskussionspunkt eller något annat? Att ha ett hum om detta på förhand kommer att hjälpa dig mycket som digital mötesledare att få ett bra flow och bra samtal i mötet.

Låt diskussioner ta tid

Det är lätt hänt att digitala möten har en fördröjning, inte bara tekniskt sett utan också för diskussioner. Därför kan det vara viktigt och värdefullt att låta diskussioner ta tid och att gå laget runt så att alla får säga sitt. Och innan ni går vidare till nästa punkt, stäm av: har vi något mer som vi behöver lyfta/diskutera eller prata om i denna punkt?

Försök hålla uppe tempot

Samtidigt kan det för många också vara svårare att hålla fokuset i ett digitalt möte, antingen för att annat distraherar eller för att det går långsammare än vad det hade hade gjort annars. Så försök som mötesledare att hålla uppe ett tempo som inte är för forcerat men inte heller för slött. Det är en balansgång och en bra grundregel kan vara att ni alla, om man märker att mötet spårar ur eller blir för detaljorienterat, är ansvariga för att säga till högt och bryta diskussionen som kanske får ombokas till ett annat forum.

Läs mer: Fem tips för mer effektiva möten

Ett annat tips är att ha en rutin att alla som inte pratar i mötet har sitt ljud avstängt, annars är risken att det kommer bli väldigt mycket bakgrundsljud på samma gång vilket kan ge en grymt störande mötesmiljö. Bild: Olly Browning från Pixabay

Låt folk prata av sig i andra sammanhang

Alla har vi olika behov av att prata av oss i vardagen och i vanliga fall till fredsställs det ofta med småpratet vi kan ha med varandra i lunchrummet eller i korridoren. Men när man jobbar mycket på distans är det inte alltid det sker lika löpande och risken finns då att det däms upp och spiller över i våra digitala möten. Det kan du som ledare underlätta både under och mellan möten. Dels genom gå laget runt och göra en avstämning i början och i slutet av mötet. Men också genom att skapa samtalsytor mellan möten. Det kan vara en digital fika, att ni chattar eller ringer varandra för ett socialt snack då och då eller andra sätt (eftersom alla medarbetare är olika och har olika behov och sätt att kommunicera på).

Att göra små sociala avstämningar kommer inte bara att hjälpa dig i din ledarroll för att du får en känsla av hur medarbetarna mår och hur allt går utan också för er som team och era möten.

Varva öppna och direkta frågor

När vi ses analogt så har vi förmånen att få se varandras kroppsspråk och mimik och även om digitala möten kan underlätta det är det inte samma sak som att göra ses IRL. Det kan vara svårare att vara subtil och svävande digitalt och är därför ett varvande av öppna och direkta frågor ett bra verktyg att använda sig av.

Jämför exempelvis frågorna:

• Hur känner du?

• Hur känner du inför detta?

• Hur går dina tankar kring detta och detta?

Alla tre fyller sina olika funktioner och kan användas på olika sätt för att mjukt men stadigt driva samtalsprocessen framåt.

Avrunda mötet ordentligt!

Sist men inte minst, se till att avrunda mötet ordentligt. Sammanfatta vad ni har gjort (det kommer att öka er känsla av att mötet var meningsfullt). Låt var och en sammanfatta vilka actions de tar med sig från mötet och vad de ska göra. Gå också laget runt och utvärdera själva mötet: vad var bra och vad kan göras annorlunda nästa gång. Det kommer hjälpa dig som mötesledare inför era kommande digitala möten.

Vad säger du som läser? Kör ni mycket digitala möten nu? Hur upplever du det jämfört med hur ni brukar ha det?

Checklista för chefer vid pandemier

Ingen har missat Coronapandemin som just nu rasar världen runt, allt fler personer blir sjuka och goda råd i form av både rekommendationer och rykten står som spön i backen. Som chef och arbetsgivare har ni såklart i ert arbetsmiljöansvar också skyldighet att agera i detta läge och därför kommer här en checklista för chefer vid pandemier som kan vara bra att ha med sig i ryggen. Informationen har jag sammanställt främst från Arbetsmiljöverket och utifrån min egen kompetens kring generell krishantering. Denna artikel gäller alltså inte för Coronaviruset specifikt utan bör ses som en mer generell riktlinje för vad som är viktigt att tänka på om och när en pandemi råder och påverkar er vardag.

Underskatta inte vikten av att ha en plan eller behovet av kommunikation och information när kriser sker. Bild: StartupStockPhotos från Pixabay 

Checklista för chefer vid pandemier

Behåll lugnet

Oavsett vad för krisläge det rör sig om är det jätteviktigtatt du som ledare försöker att behålla lugnet – inte minst om och närmedarbetare och kollegor är oroliga och stressade. Det vi människor behöver och vill ha när vi är oroliga ärtrygghet och tydlighet. Så gör ditt yttersta för att hålla huvudet kallt och var lugn och en trygg punkt för andra omkring dig.

Var källkritisk

Olika pandemier och virus fungerar och sprids på olika sätt och därför är det viktigt att vara källkritiska med var ni hämtar er information från. Utgå i första hand från det myndigheter och relevanta aktörer såsom Regeringen, Folkhälsomyndigheten, WHO och Arbetsmiljöverket säger. Fokusera på vad ni vet och bemöt eventuella spekulationer och rykten som kanske sprids internt.

Ha en pandemiplan

Om ni inte redan har gjort en riskbedömning förhurni ska agera är det hög tid. Sätt er ner och lista olika worst case scenarios.Vad gör ni när medarbetare blir sjuka? Hur ska medarbetare som reser eller harrest i tjänsten göra? Hur kan ni säkra era leveranskedjor och tjänster? Kan nijobba digitalt och på distans och i så fall hur? När ni har ett gäng olikascenarios – diskutera fram och skriv ner en handlingsplan för vart och en avdem. Prata om hur ni kommunicera internt, vem ringer vem och hur ska niinformera resten av organisationen? Det kommer att kosta i tid att göra, men ärviktigt och behövligt för att underlätta läget för er organisation. Glöm inteheller att ta fram ett scenario X – vad ni gör om något ni inte kan förutse nuhänder? Att ha en plan kommer att få er och medarbetarna att känna er tryggare.

Försök arbeta förebyggande

Diskutera också hur ni på förhand kan arbeta för att undvikaatt medarbetare, kunder eller leverantörer omkring er smittas. Extra skyltar omvikten av att tvätta händerna, extra städning, handsprit och rutiner med engångshandskarkanske kan bidra? Kan ni arbeta på distans är det kanske ett alternativ och dåbehöver ni också ha rutiner för hur detta ska göras.

Kommunicera, kommunicera, kommunicera!

Ovisshet gör att vi känner oss otrygga vilket i sin tur leder till att vi söker alla former av information och desinformation. Det är därför det ställs så stora krav på oss ledare att kommunicera maximalt i sådana här tider. Berätta vad du vet, var tydlig med kontaexten och motivera besluten som ni fattar. Erkänn om det är något du inte vet, ta vid behov reda på det eller hänvisa till era handlingsplaner. Var tydlig med vad som gäller vart - framförallt om ni befinner er på olika platser och har olika tillvägagångssätt.

En annan bra riktlinje är att var tydlig, vara saklig och beredd på att du kommer att säga samma sak på olika sätt många gånger. Svara på frågor och stötta dina medarbetare och kollegor bäst du kan.

Glöm inte bort dig själv som chef

En annan viktig sak är också att komma ihåg dig själv somledare. Försök att äta, sova och motionera regelbundet. Be om hjälp om dubehöver det, både från din chef, kollegorna och medarbetarna. Behöver du ettexternt bollplank som kan stötta dig och ge råd i din ledarroll – tveka inteatt höra av dig till mig på clara@bossbloggen.se!

Vad säger du som läser? Hur upplever du att det är att arbeta som ledare i dessa tider?

Saker alla chefer behöver veta om utmattning

Stressrelaterade sjukskrivningar och utmattning sägs ibland vara den nya folksjukdomen. Alltfler drabbas och även om en inte varit drabbad själv känner många någon som har varit det. Bara de senaste åren upplever jag att alltfler blir mer medvetna om hur utmattning fungerar och inser att en person som har blivit utmattad inte bara ”känner efter lite för mycket”. Men fortfarande är det många ledare som känner sig rådvilla med vad de ska göra när en medarbetare blir utmattad. Den här artikeln med saker alla chefer behöver veta om utmattning är för dig! Eller för dig som är utmattad och som vill hjälpa din chef att göra sitt jobb.

Även om kvinnor är överrepresenterade i statistiken innebär det inte att det bara är vi som drabbas. Inte heller att ingen är immun mot att bli utmattad. Bild: Free-Photos från Pixabay

Saker alla chefer behöver veta om utmattning

Utmattning är en sjukdom, inget påhitt

Att vara utmattad är inte synonymt med att vara lite trött, sliten eller känna efter för mycket. Det är inte heller något påhitt och det går inte att vara ”lite utbränd”. Utmattningssyndrom har visat sig kunna ge hjärnskador, bland annat i en avhandling från Umeås Universitet, och ska därför tas på allra största allvar. Hur mycket eller hur lite erfarenhet du själv har av utmattning så gäller det att du som chef allra minst är medveten om det.

Det är arbetsgivarens lagstadgade ansvar att hjälpa individen rehabiliteras

Det är lätt hänt att som chef känna att man inte har tideneller kunskaperna att kunna hjälpa en medarbetare hur mycket som helst efter ensjukskrivning. Men vare sig ni vill det eller inte ingår i ditt chefsuppdragoch ni som arbetsgivare är enligt Arbetsmiljölagen skyldiga att hjälpaindividen i sin rehabilitering och detta ska enligt Arbetsmiljöverket sketillsammans med medarbetaren det berör och, vid behov, Försäkringskassan. Så tapå dig chefshatten och börja med att läsa på allmänt om utmattning men också…

Lyssna in medarbetarens behov

För även om det förstås finns många röda trådar gällande utmattningssyndrom, exempelvis den extrema tröttheten, minnes och koncentrationssvårigheter och ljus- och ljudkänslighet, så är det sjukdomsbilden inte alltid densamma för alla. Det beror dessutom på varför medarbetaren blev sjuk överhuvudtaget. Ibland är det bara arbetsrelaterade anledningar som ligger bakom, ibland är det händelser och kriser i privatlivet och ibland är det både och.

Var alltså inte rädd för att fråga medarbetaren om hur hen mår och vad hen behöver för att må bättre. Kom bara ihåg att den som är sjuk är i en utsatt position och därmed kan känna sig både utelämnad och exponerad så gör det med välvilja och omtanke. I ert arbetsgivaransvar ingår sedan att skapa en handlingsplan för rehabiliteringen och här är ni enligt Arbetsmiljöverket skyldiga att bidra med anpassning av olika slag oavsett om det gäller arbetsuppgifter, lokaler, arbetstider eller särskilda arbetsverktyg.

En bra idé att kalla till ett möte där medarbetaren,arbetsmiljöombudet, Försäkringskassan, läkare och eventuellt andrakontaktpersoner är med. Det gemensamma målet för er alla är ändå attmedarbetaren ska bli frisk och kunna jobba fullt ut igen. Så genom att träffaskan ni diskutera åtgärder och handlingsplan för att detta ska ske och vilkaolika insatser som behövs.

Det gäller också att se över er organisation i stort. En studie från Linköpings Universitet visar exempelvis tydligt hur arbetsgivare måste sänka kraven på sina medarbetare för att förebygga att de blir sjuka i utmattningssyndrom.

Det tar tid att bli frisk

Något som kan vara otroligt frustrerande både för den drabbade individen och er som arbetsgivare är att en utmattning inte går över av sig självt under en vecka eller två – hur gärna en vill det. Det kan med andra ord vara väldigt viktigt att du som chef hjälper medarbetaren att utmanas i en lagom takt. Kanske rent utav har en hand på handbromsen för medarbetaren så att hen inte tar på sig för mycket på en gång.

Att vara utmattad är inte likvärdigt med att känna sig trött, sliten eller att man behöver sova och därför kan tröttheten man upplever vara svår att förstå för den som aldrig varit med om det. Den är så förlamande och inget en bara kan "rycka upp sig" från hur gärna man än vill. Bild: Free-Photos från Pixabay

Öka arbetstiden och arbetsbördan successivt över tid

Något som ofta är avgörande för rehabiliteringen är att ökaarbetstiden och arbetsbördan successivt och att inte gå från noll till hundrapå en gång. Låt också medarbetaren få stanna ett tag på varje steg iåterhämtningstrappan så att ni inte skyndar er vidare för fort, att göra detökar nämligen risken för onödiga återfall.

Ett annat viktigt tips som jag fick från min läkare isamband med min egen rehabilitering från utmattning var att inte ökaarbetstiden och arbetsbelastningen på samma gång. Så om medarbetaren jobbarhalvtid med arbetsuppgifter som är anpassade efter 50 procent och ska gå upptill 75 procent – börja med att bara öka arbetstiden och inte antaletarbetsuppgifter under de första veckorna. Sedan kan ni lägga till fler och flerarbetsuppgifter. Annars är risken att det blir för mycket på en gång och niriskerar istället att medarbetaren kanske inte klarar av att gå upp i tid elleratt det tar ännu längre tid att anpassa sig till den nya belastningsnivån. Detär inte heller rimligt att förvänta sig att en medarbetare som ska jobba 50eller 75 procent ska hinna med allt hen gjorde när hen jobbade heltid. Det ärså viktigt att ni anpassar arbetsuppgifterna efter vad som är rimligt och intevad som önskvärt att personen klarar av. 

Andra saker som kan vara bra att ha med sig är att:  

Ingen utmattning behöver vara den andra lik

Även om många utmattades erfarenheter är lika så är det inteså att alla behöver vara identiska.

Det krävs ofta flera olika insatser från flera olika instanser

Rehabiliteringsprocessen kräver också ofta flera olika insatser från olika håll. Exempelvis kommer Försäkringskassan förmodligen att var delaktiga. Samtalsstöd från psykolog eller terapeut är definitivt något som kan vara värdefullt för att medarbetaren ska kunna finna insikt i varför hen blev sjuk och hantera traumat livskrisen som en utmattning kan innebära. Men också fysiska stödinsatser, som att träffa en sjukgymnast, en massör eller arbetsterapeut kan underlätta rehabiliteringen.

Läs gärna mer om det här: Den utbrändes rehab-team

Allting kostar i energi (och att priset ändras från dag till dag)

Sist men inte minst, så är det viktigt att försöka förstå att allting som vi tar för givet när vi är friska kan var oerhört påfrestande för den som är utmattad. Att duscha kan vara för ansträngande. Att gå runt kvarteret som sjuk kan vara jobbigare än att springa ett maraton som frisk. Vanligt bakgrundssorl kan upplevas som att stå bredvid högtalarna på en nattklubb. För att inte tala om att fatta beslut, klä på sig eller att försöka komma på vad en kan äta till middag. Som om det inte är nog så kan priset för alla olika aktiviteter variera från dag till dag. Det som går bra ena dagen kanske inte alls går att göra nästa dag och så vidare. Det är därför det är så viktigt att medarbetaren får möjlighet att vänja sig vid nya belastningar i en rimlig takt över tid.

Vad säger du som läser? Har du några tips eller erfarenheter att dela med dig utav? Har du några frågor om hur du som chef kan hantera läget när en medarbetare är utmattad? Hör av dig till mig på

clara@bossbloggen.se!