Hantera en svår medarbetare

Det är inte alltid en dans på rosor att jobba som chef och förr eller senare så kommer du att möta medarbetare som är envisa, säger emot, misstycker eller sätter sig på tvären. Så hur kan du tänka när du ska hantera en svår medarbetare? Här kommer några do's and dont's.

Men först! En brasklapp. En stor sådan. Var försiktig med att stämpla medarbetare som "lätta" eller "svåra". Risken är nämligen stor att vi, om vi börjar kategorisera varandra så, påverkas av det psykologiska fenomenet Pygmalion-effekten. Det innebär i korthet att vi riskerar att börja behandla personer utifrån det vi tror om dem. I de ursprungliga experimenten som gjordes bland lärare och elever så fick lärare veta att några elever i deras klass var särskilt intelligenta och började behandla dem som om de var det - vilket i sin tur påverkade elevernas skolarbete.

Så bara för att rubriken här handlar om hur du kan hantera svåra medarbetare innebär det inte det är så svartvitt att vissa medarbetare är "lätta" och därmed bra och enkla att jobba med medan andra är "svåra" och därmed omöjliga att jobba med.

Läs mer: Det är dags att skrota det första intrycket!

Don't! Låt din irritation eller frustration ta överhanden om du kan undvika det när du har en medarbetare som känns lite extra... mycket. Och svär inte av dig till andra i arbetsgruppen utan om du behöver det, spara det till ett tryggt sammanhang utanför jobbet som din mentor, ditt chefsnätverk eller en chefskompis istället. Bild: Ozan Karabulut från Pixabay 

Don't

Glöm bort skillnaden mellan sak och person

När vi har mycket att göra och bara vill att allt ska funka smidigt är det lätt hänt att börja blanda ihop sak och person. Det har hänt oss alla någon gång och inget att dra för stora växlar på i efterhand. Men försök påminna dig nästa gång du märker att du biter ihop och tänker frustrerande tankar om en person att det är en viktig skillnad. Så även medarbetaren känns jobbigast i världen är det ditt jobb att försöka hålla huvudet kallt och skilja på personen och vad hen gör.

Glöm bort kontexten

Få av oss agerar i ett vakuum och historielöst utan det finns ofta anledningar till varför vi agerar som vi gör. Det är sällan heller en enda sak eller alltid enkelt att veta exakt varför vi beter såsom vi gör. Så om en medarbetare exempelvis motsätter sig alla former av förändringar så kan det bero en rad olika faktorer.

Kanske har hen blivit överkörd och illa påverkad av tidigare organisationsförändringar? Kanske är hens förändringsmotstånd extra starkt på grund av erfarenheter utanför jobbet? Eller så motsätter sig hen förändringarna eftersom hen inte upplever att hen har blivit tillfrågad eller informerad om dem tidigare? Och så vidare. Jag skulle kunna fortsätta rada exempel men jag tror du fattar. Vi är dessutom långtifrån alltid medvetna om varför vi reagerar eller agerar på det sätt som vi gör.

Det innebär dock inte att du som chef behöver veta allting om alla medarbetare. Däremot kan det underlätta enormt att lära känna personerna som du jobbar med och, om du är ny i organisationen eller arbetsgruppen, ställa frågor om hur det har varit förut för att öka din förståelse och medvetenhet. Och, inte minst, kom ihåg att vår historia inte alltid är det bästa sättet för att förutspå hur vi kommer att agera i framtiden.

Utgå från dig själv

En annan vanlig miss vi gör är att utgå från oss själva när vi hanterar olika situationer. Alla är vi olika, alla jobbar vi olika, alla har vi olika inlärningsstilar och sätt att förstå saker på. Så bara för att en medarbetare inte tänker eller agerar som du innebär det inte per automatik att det är medarbetaren är fel på utan det är kanske något du skulle kunna göra annorlunda.

Do! Kom ihåg att vi alla är mänskliga och försök att ha ett öppet sinne för vad det är medarbetaren ger uttryck för med sitt beteende. Bild: Ozan Karabulut från Pixabay 

Do

Lyssna på vad hen säger

Försök att ta ett kliv åt sidan och lyssna efter vad det är den stökiga medarbetaren ger utlopp för egentligen? Gnäll, klagomål eller motstånd är ofta symptom och utan att fixa rotorsaken så kommer det också bli svårt att stävja det.

Rätt många som stämplas som "jobbiga medarbetare" är egentligen en av er organisations starkaste tillgångar. Dels för att de vågar höja sin röst om saker som kanske inte fungerar i verksamheten, om de svårigheter eller utmaningar som inte ni andra är medvetna om eller om det som är obekvämt att prata om. Dels för att det sista du vill som chef är att bara vara omgiven av ja-sägare eller personer som är precis som du själv. Olika är inte alltid det bekvämaste men det är det nyttigaste att ha olika perspektiv, infallsvinklar och åsikter i arbetsgruppen - ni kommer att prestera bättre då även om det kräver mer arbete av dig som ledare inledningsvis.

Ge personen insyn och ansvar

De allra flesta av oss reagerar med oro när vi inte har en kontext eller insyn i vad som sker. Likaså om vi inte känner att vi får vara med i beslut som gäller oss själva. Därför kan insyn och ansvar göra stor skillnad. Inte minst för att skapa känslan av delaktighet.

Var tydlig när det behövs

Sist men inte minst vill jag också betona att du inte ska utplåna dig själv för att behaga alla alltid. Nej, ledarskap handlar inte om dig och ja, det är medarbetarna som du ska prioritera främst. Men ibland så är det också så att det inte spelar någon som helst roll vad du gör som chef om inte medarbetaren också vill samarbeta. Jag har tyvärr sett jätteduktiga chefer misslyckas i sitt uppdrag eftersom gruppen inte var det minsta mottagliga eller samarbetsvilliga. It takes two to tango och är inte den enda som bär ansvar för att er relation och att medarbetaren ska fungera i sitt arbete.

Så om du har försökt alla verktyg som du kan komma på för att underlätta den motsträviga medarbetarens vardag, förståelse, insyn och ansvar utan att få något gehör - prata om det med personen ifråga! Helst individuellt och våga var direkt om det som inte fungerar och hur ni kan arbeta med detta framåt. Var transparent och säg hur du upplever ert samarbete. Exempelvis: "jag upplever [detta och detta]. Hur upplever du det? Vad behöver du från mig och vad kan vi göra för att detta ska fungera bättre? Vad kan du själv göra?"

Balansen mellan hur direkt en kan och bör vara beror givetvis på vilken problematik det gäller. Men sträva efter att vara tydlig med omtanke och försök hitta saker att jobba fram emot. Går inte det (eller om personen fortsätter vara motsträvig och motarbeta dig i din roll) då kanske det kan behövas sättas hårt mot hårt för att förtydliga vad som förväntas av medarbetaren och inte.

Bonustips: Undvik att lägga allt ditt fokus på en eller några få medarbetare

Ibland händer det att en eller några få personer i arbetsgruppen kan dränera mer energi från dig som ledare än vad hela arbetsgruppen gör tillsammans. Då är det viktigt att du skapar dig en strategi för hur du ska hantera det för dig själv. Ett bonustips är dessutom att försöka att undvika allt ditt fokus på en eller några få medarbetare. Det är allmänt känt och påvisat att det i princip alltid finns någon eller några motarbetare i alla organisationer. En gyllene regel i förändringsledning är att vi, inför en förändring, ofta kan kategoriseras i tre olika grupper:

1. De som säger "ja, vad kul!" utan att behöva höra så mycket mer om vad som komma skall

2. De som säger "okej, vi får se hur det här går" innan de bestämmer sig för om de vill hoppa på tåget eller ej.

3. De som motsätter sig alla förändringar vad det än gäller

Det är vanligt då att lägga mest fokus på den tredje gruppen i tron om att om du kan vinna över dem är de andra med på tåget. Gör inte det. Se istället till så att alla har all information och är så delaktiga som de behöver vara och lägg sedan din mesta energi på de personerna som ingår i de två första grupperna. Kom också ihåg att det inte heller så enkelt att vi alla alltid befinner oss i en av dessa kategorier. Tvärtom kan vi röra oss mellan dem beroende på vad förändringen gäller.

Så, nu får vi nog sätta punkt. Det här är onekligen ett stort ämne och ovan är mina generella tankar och tips för hur du kan hantera en svår medarbetare. Har du frågor eller följdfrågor kring en specifik situation med en medarbetare som sätter sig på tvären? Tveka inte att mejla mig på clara@bossbloggen.se i så fall eller dela med dig av dina erfarenheter i kommentarsfältet!

Therese Albrechtson: ”Idag schemaläggs reflektionstid”

Therese Albrechtson är föreläsaren och författaren som har drivit flera olika företag sedan hon var 19 år gammal. Den senaste boken Dålig mamma... Eller superkvinna? handlar exempelvis om att göra karriär fastän man har barn. Här är hennes Fuck Up Story!

Therese Albrechtson Foto: Privat

Berätta! Vad är den största missen som du har gjort som ledare?

− Jagtycker jag gör småmisstag hela tiden. Men ett av de större var när jag drev ett bolag för ett parår sedan och plötsligt insåg att bolagets tankar, värderingar och mål intelängre stämde överens med mina egna. Risken när det är mycket att göra är attman låter grejer passera för att man inte känner att man har tid att göra någotåt dem. Så blir de bara större och större och rullar snabbare och snabbare ochså är man plötsligt någonstans där man inte vill vara.

Vad lärde du dig av det?

− Att jag,hur stressigt jag än har det, alltid ska ha tid för reflektion, återhämtningoch hälsotid i min kalender. Om jag har det så lyssnar jag mer på vad jag självvill inombords och kan gå min egen väg. Det är så lätt med alla budskap, kravoch förväntningar utifrån att hänga på och till slut vet man inte själv vad manvill eller vad man gör. Det kan ju räcka med att börja gå några procent i felriktning och ju längre man går desto större blir felmarginalen.

Hur tror du att hade hanterat en liknande situation idag?

− Idag hade jag förhoppningsvis reagerat mycket tidigare eller undvikit situationen helt eftersom jag har lagt in återhämtningsdagar i kalendern som jag inte får rucka på. Då blir det att jag automatiskt reflekterar, känner efter och agerar i sådana här frågor innan de blir för stora att hantera.

En riktigt bra chef...

Organisationer som har dåliga chefer eller en undermålig ledarskapskultur kommer att ha svårt att behålla sina medarbetare, det är knappast någon nyhet. Så, vad gör en riktigt bra chef? Hos INC.com kan vi läsa om en intern studie gjord hos Google som landat i tio olika saker som bra ledare gör. Här är dem!

Vi lever mitt inne i en förändring nu med hur en ledare ska vara, se ut och bete sig och det ska bli så spännande att se vart den leder! Foto: wocintechchat.com on Unsplash

En riktigt bra chef...

... är en bra coach

Som leder genom att guida, stötta och utmana istället för att lösa medarbetarnas problem åt dem. Genom det coachande förhållningssättet får medarbetarna själva resonera sig fram till lösningarna på problemen de har vilket också skapar ett högre engagemang och mer ansvarstagande.

... skippar detaljstyrandet

Ja, rubriken talar för sig självt. Håll dig borta från alla detaljerna och kom ihåg att ditt sätt att göra jobbet inte alltid är det enda eller alltid det bästa. Det gäller också att teamet får de resurser och möjligheter som de behöver för att kunna göra jobbet på ett bra sätt.

... bryr sig om teamet och dess välmående

Mår vi inte bra på jobbet presterar vi inte heller bra och tillit och trygghet är otroligt viktiga element för att kunna göra det.

... är produktiv och resultatorienterad

Trots de sociala förmågorna är vi trots allt på jobbet för att jobba och därmed uppskattas också chefer som är produktiva och resultatorienterade samtidigt som de bryr sig om sin personal.

... kommunicerar genom att både lyssna och dela med sig

Vi pratade om på Instagram igår om att lyssna aktivt och vilket effektivt verktyg det är för en ledare det är och det bekräftas även här. Men också betydelsen av att dela med sig av information och av vad som händer och sker.

I stället för att bara berätta för medarbetarna vad de ska göra blir det allt viktigare att som chef kunna coacha medarbetarna i sin vardag. Foto: CoWomen on Unsplash

... stöttar medarbetarnas karriärer

En sak är säker och det är att vi bara har medarbetare till låns och den chef som inser det och dessutom ser långsiktigt på medarbetarnas karriärer har mycket att vinna. Inte minst för att den långsiktiga investeringen kommer innebära mer engagemang, lojalitet och bättre resultat i nuet.

... har en tydlig vision för teamet och delar den med dem

Det är en sak att du som ledare behöver veta vart ni är på väg och vart ni vill hän. Det är en annan att dela med sig av den eller ännu bättre. Skapa er vision tillsammans. Vad vill ni uppnå? Vad ska ni åstadkomma?

... lär känna teamet

Desto bättre vi känner varandra som personer - desto bättre. Men för dig som ledare är det också viktigt att du har ett hum om vad alla roller och funktioner i teamet gör. Då får du en bättre förståelse för deras vardag på jobbet, vilka behov och utmaningar som de har och kan hjälpa dem mer effektivt.

... samarbetar med andra avdelningar

Ytterst få arbetsgrupper är isolerade små öar. Ändå är det lätt hänt att det känns så när vi i mitt inne i vardagen. För att undvika det och i stället stärka vi-känslan i organisationen gäller det alltså, allra minst, att du som chef har kontakter med andra avdelningar i er organisation. Men bäst blir det ofta om medarbetarna också gör det oavsett om det sker via möten, studiebesök eller gemensamma aktiviteter.

... fattar beslut

Sist men inte minst så fattar en riktigt bra chef beslut. Stora som små, enkla eller svåra. Men framförallt så vågar de vara transparenta och motivera besluten som de tar.

Vad säger du som läser om den här listan? Känner du igen dig? Känns det uppnåeligt? Själv blev jag grymt glad eftersom alla dessa områden är vad jag berör och jobbar med som coach och med Bosskartan. Kul med samsyn på vad som är viktigt att en bra ledare gör!

Du kan vara kompis och chef på samma gång

Ofta så ställs de mot varandra som motpoler - antingen så är du chef eller så är du kompis med medarbetarna i teamet. Tuff eller snäll. Vad kan hända om det blir för mycket av det ena eller det andra? Och är det möjligt att vara både kompis och chef på samma gång? Låt oss reda ut detta en gång för alla för om du frågar mig så är det absolut möjligt att vara båda delarna samtidigt.

Läs mer: Om att ha kul på jobbet

Om det ena ytterläget kanske, lätt överdrivet, kan liknas vid att vara vara krambjörn... Pezibear från Pixabay 

Kompis eller chef - två motpoler

Jaghar genom åren träffat många ledare som har brottats med balansen mellan attvara chef och vara vän med sina medarbetare och tycker att det är svårt och detfinns flera olika sätt att hantera det på. Därför vill jag redan nu vara tydligmed att det inte behöver finnas rätt eller fel här.

Dusom ledare ska göra detta på det sätt som passar dig och ditt team bäst. Vissaväljer att ha en väldigt tydlig chefsroll på jobbet och håller sig till detmedan andra vill vara mer vänskapliga och kanske rent utav umgås med sinakollegor på fritiden. Det viktiga är att du:

1.reflekterar över hur du vill göra och vad som hade varit bäst för teamet

2.fattar ett aktivt beslut om hur du vill göra

3.innan du verkställer ditt beslut reflekterar en gång extra över hur det kommeratt påverka din omgivning och tar ansvar för det och…

4.är tydlig inför dig själv och omgivningen med hur du jobbar när ni sedan jobbartillsammans 

Att vara < kompis >

Låt oss börja med att kika på det så kallade motpolerna: det vill säga att vara < chef > eller < kompis >. Att vara kompis som chef tillskrivs ofta innebörden att vara snäll, ha roligt, ha en bra stämning på jobbet och att alla mår bra och är glada. Det behöver alltså inte innebära att man umgås som vänner men det kan göra det för några.

Fördelar med vänskapligarelationer på jobbet och att vara kompis med varandra kan exempelvis vara att:

• Ni bygger starka relationer, vilket bidrar till att ni känner er trygga tillsammans,kan vara avslappnade och lita på varandra på jobbet

• Får en starkare teamkänsla, vilket kommer att gynna i ert arbete

• Har det roligt, vilket är grymt viktigt med tanke på hur mycket tid vispenderar på jobbet

Utmaningar som kan uppstå är att det kan bli obekvämt och svårt den dagen du som chef behöver fatta beslut som är jobbiga och kommer att påverka dina kollegor och vänner negativt. En annan nackdel är att du kanske har enklare för att bli vän med vissa medarbetare än andra eftersom er personkemi stämmer bättre överens - något som i sin tur kan få stora negativa effekter på teamet.

Läs mer: När chefen har favoriter

... så kanske den andra ytterligheten kan liknas vid att vara en stor grizzly? Foto: Steppinstars från Pixabay 

Att vara < chef >

Att vara chef är inte så "bara" men jag använder det uttrycket här för att illustrera positionen som motpol till att vara < kompis > på jobbet om du har en ledande roll. När detta ämne diskuteras så får chefsrollen ofta en betydelse av att vara den som fattar tuffa beslut, vara den som ser till att saker bli gjorda – ja, det som chefsuppdraget innebär helt enkelt. Men med en tydlig gräns och ofta hierarkisk skillnad mellan chefen och teamet.

Fördelar med att ”bara" vara < chef > kan exempelvis vara att:

• När tråkiga saker händer så kan det också upplevas som enklare att hanterasituationerna som uppstår och fatta mer objektiva beslut.

• Vissa personer, både chefer och medarbetare, trivs bättre det när det ärtydliga skillnader mellan de hierarkiska graderna eftersom tydlighet = trygghet

• Det kan också upplevas som enklare för dig som chef att distansera dig frånjobbet och balansera ditt arbetsliv och din fritid

Effekter som detta kan få är att ni får ett arbetsplatsklimat som är mer professionellt präglat än hjärtligt och en potentiell nackdel med det kan vara att ni mer opersonliga relationer med varandra. Och så vill vissa ha det på jobbet - men det måste inte vara så bara för att.

Det går att vara chef och kompis på samma gång

En av de fina sakerna med att världen inte är svartvit? Det är att det inte alltid måste vara antingen eller utan att du kan röra dig på skalan mellan dessa motpoler. Du kan dessutom välja att befinna dig i mitten av dem och vara både och - beroende på vad som passar dig, din personlighet, din ledarstil och ditt team.

Fördelen med ytterligheter är att det ofta finns gyllene medelvägar som ett tredje alternativ.

Viktiga förutsättningar för att du ska kunna vara en kompis och chef, oavsett var på den här skalan du väljer att befinna dig är att som jag nämnde inledningsvis: utgå från dig som person och som ledare och inte minst behovet som teamet du leder har. Det märks så väl om du försöker pressa dig in i en roll och beteende som du inte trivs i.

Tips på vägen:

Några viktiga saker att minnas för dig som vill köra den gyllene medelvägen och vara chef och kompis på samma gång är:

• Ha som grundregel att alltid behandla alla lika.

• Behöver du behandla personer i teamet olika för att de har olika behov? Gör det men var också tydliga med varandra i teamet varför det sker, vilka olika behov ni behöver och har. Kontext och känslan av sammanhang skapar oftast bara förståelse och bidrar till att undvika spekulationer och potentiell missunnsamhet.

• Var transparent och öppen med hur du är som ledare och prata med varandra, både individuellt och i grupp hur ni vill förhålla er till varandra. Tydlighet ger trygghet.

• Skilj på sak och person! Att ha respekt och tycka om varandra som människor behöver inte innebära att ni alltid måste hålla med varandra om allt. Om ni befinner er i en situation som är svår var tydliga med när ni pratar som vänner respektive i era yrkesroller.

Pjuh, det blev ett mastigt inlägg detta. Men jag hoppas att det kan ge några tankar på vägen. Vad säger du som läst detta? Var befinner du dig på skalan ovan och var vill du vara?

Hur får man tid till att leda?

Läsarfråga:

Hej och tack för en bra blogg med mycket intressant läsning. Jag undrar om du kan hjälpa mig med en fråga. Har nyligen fått mitt första chefsuppdrag men tycker det är svårt att räcka till eftersom jag jobbar mycket operationellt. Hur får jag tid till att leda och vara chef när mina arbetsuppgifter tar större delen av dagen?

Tack på förhand,

P.

Svar:

Hej och tack för att du skriver. Först och främst: grattis till din nya roll! Superkul och klart att jag vill bidra med det jag kan. Nu vet jag inget om din bransch eller ditt arbete men jag ska försöka ge ett svar som kan vara matnyttigt även om det är generellt. Något som är lika för oss alla är dock att:

Dygnet bara har tjugofyra timmar och ingen av oss mår bra av att jobba för mycket eller för intensivt utan att få någon återhämtning.

Det gäller alltså att du redan från början tar ansvar din arbetsmiljö såsom du tar ansvar för medarbetarnas! Och det är viktigt att göra det så tidigt som möjligt, annars är risken är du skapar dig arbetsmönster som, desto mer van du och din omgivning blir vid dem, kan bli kämpigare att byta och bryta. Klart det går att göra det senare också men det kommer förmodligen att ta lite längre tid utöver att du kanske riskerar att jobba mer än vad du mäktar med.

Läs mer: Utmaningar för blivande kvinnliga chefer

Går det tidsmässigt att både vara chef och samtidigt ha operationella arbetsuppgifter? Absolut! Dock är det viktigt att det sker på ett sjyst sätt för både dig och din omgivning för att ni ska kunna ha ett happy face majoriteten av era arbetsdagar i stället för att slita ihjäl er. Bild: Tereza Flachová från Pixabay

Hur får man tid till att leda?

Först och främst vill jag ställa frågan: är det rimligt att jobba fullt ut operationellt och vara ledare utöver det? Inom vissa chefstjänster går det hur bra som helst. Inom andra inte alls. Det beror helt och hållet på er organisation och vilka ansvarsområden som du har. Ett sätt att bli klok på det kan vara att skriva en lista över alla arbetsuppgifter och ansvarsområden som du har. Skriv upp alla former av övertid och om du jobbar övertid - vad du gör då?

Notera också hur du mår, hur rimlig arbetsbördan känns och hur pigg eller trött du känner dig när du går hem från jobbet. Vissa dagar är vi såklart alla trötta när vi slutar jobba. Men det ska inte vara standard att du är helt slut när du kommer hem eller inte orkar ha något annat liv än att jobba om det inte är en specifik och tidsbegränsad period som du vet kommer att ta slut inom en rimlig framtid.

Det kan också vara värdefullt att reflektera över hur krävande ledarskapsbiten i din nya roll känns. Upplever du att det räcker? Hur verkar teamet må och fungera med nuvarande insats? Behövs det kanske mer tid nu när du är ny eller har du enkelt för att sätta dig in i allt det nya? När du vet det och har lite bättre koll på ditt nuläge så bör nästa steg bli att...

Prata om förväntningarna som finns

Det kan finnas många olika potentiella anledningar till stressad och dålig arbetsmiljö. Men några vanliga är när vi känner oss otrygga, inte vet som förväntas av oss eller när förväntningarna eller arbetsbördan är omöjliga att uppnå eller orimliga att hinna med. Något som kan förekommas genom att prata om vilka förväntningar som finns. Dels med din chef, vad förväntar sig hen av dig och din yrkesroll?

Har chefen noll koll eller är helt uppe i det blå så kan du använda dig av det du har sammanställt och på så vis argumentera för eventuella förslag på ändringar som ni behöver göra för att du ska ha en dräglig arbetsmiljö. Kom ihåg att det är ingår i din chefs jobb och lagstadgade ansvar att se till att du har en bra arbetsmiljö och visst, du kanske inte har samma arbetsvillkor eller ansvarsområden som en medarbetare utan personalansvar. Men det innebär inte att du ska "behöva tåla" en arbetsmiljö som är negativ eller skadlig för dig i längden.

Det är också viktigt att du pratar med teamet och medarbetarna om vilka förväntningar de har på dig som chef och vad du behöver från dem för att kunna göra ditt uppdrag så bra som möjligt. Sist men inte minst gäller det att du går igenom dina egna förväntningar med dig själv. Vilka krav är rimliga att du ställer på dig själv som ledare? Vilka krav och behov måste du leva upp till och vilka är saker som du hade velat leva upp till? Försök, genom dialog, se till så att allas era förväntningar är förankrade i verkligheten snarare än fixa idéer om hur saker och ting ska eller borde vara.

En annan, också väldigt viktig faktor är om du och medarbetarna i teamet gör samma arbetsuppgifter. Om så är fallet kan det nämligen vara bra att du är extra tydlig mot dig själv och övriga när du har på dig chefsmössan och inte. Bild: Pixabay

Be om hjälp, ställ krav och delegera

Vi har pratat om hur en kan göra sig umbärlig som ledare förr (och lär fortsätta göra det så länge jag jobbar med detta, haha). Men det är verkligen ett viktigt tips om din tid till att leda är begränsad! Be också om hjälp och delegera så mycket som möjligt när det behövs. Och ställ krav på din chef och organisationen om rimlig arbetsbelastning. Det är deras skyldighet och din rättighet även om det inte alltid låter så i praktiken.

Be om utbildningsstöd om du behöver det

Be också, speciellt om det är ditt första chefsuppdrag, om utbildningsstöd och det så snart som möjligt. Jag har skrivit massor om att vara ny som chef här på bloggen så läs gärna på här. Men jag kan inte nog rekommendera utbildningsinsatser utöver det. Om det sedan är en ledarskapsutbildning, ledarskapsocachning eller att ha en mentor kan variera beroende på dina behov. Oavsett vad du väljer kommer ditt arbete att bli lättare. Jag vågar garantera det.

Jag hoppas att detta kan hjälpa dig på vägen att hitta balansen i din nya roll. Hör gärna av dig igen om det dyker upp frågor på vägen eller om det finns något annat jag kan bidra med. Lycka till!