När medarbetare säger upp sig

När medarbetare säger upp sig är det inte ovanligt att en som chef blir besviken och frustrerad. Inte nog med att det kan sabba planeringen som ni gjort och därmed skapa merjobb. Det kan också vara tråkigt och ledsamt att en person vill fortsätta sin utveckling någon annanstans. Hur kan du hantera detta på bästa sätt som chef? Och vad bör du undvika att göra?

Läs mer: Varför medarbetare slutar

Don't! Även om du blir arg, ledsen, frustrerad och upprörd när en medarbetare som du investerat mycket tid för säger upp sig oväntat. Visa det inte för starkt utåt. Bild: Santa3 från Pixabay

Don't

Ignorera eventuella negativa känslor

Det kan förstås vara så att det är på grund av ditt ledarskap som medarbetaren slutar men hoppa inte till den slutsatsen utan att veta om det faktiskt är så. Jag har sett och mött chefer som känner sig bedragna eller svikna när medarbetare som säger upp sig och vet du vad: det är okej att känna så. En arbetsgrupp förändras när medarbetare slutar och det kan vara en välkommen och ovälkommen förändring. Dock är det en milsvid skillnad på att tillåta sig att känna negativa känslor som ledsamhet och frustration och att...

Ta ut den över medarbetaren som slutar

Tyvärr är det inte ovanligt att medarbetare som sagt upp sig upplever att chefen och kollegorna börjar behandla en annorlunda. Kanske rent utav otrevligt eller tar ut sin frustration över dem. Gör inte det och har det råkat inträffa: be om ursäkt. Det är okej att känna saker som chef men det är inte okej att uppföra sig hur som helst hur ledsen, arg och upprörd du är blir i det här läget. Framförallt inte om personen ska jobba kvar under sin uppsägningstid*.

Glöm bort att vi bara har medarbetare till låns

En hård sanning är att du som uppdragsgivare bara har dina medarbetare till låns. Och ja, det kan kännas supertråkigt att du investerar tid, resurser och omtanke i en person som sedan går till ett annat företag: men vet du vad? Det är så det fungerar och det är därför det blir extra viktigt att vi rår om varandra så väl som möjligt under den tid som vi jobbar tillsammans. Få positioner på dagens arbetsmarknads är livstidskontrakt och alla organisationer mår bra av en viss (om än inte för hög) personalomsättning.

Läs mer: Så känner du igen en lojal medarbetare

Do! Kom i håg att vi bara har medarbetare till låns och bland de bästa betyg du kan få som chef är att medarbetare kan rekommendera dig som ledare till andra oavsett hur väl ni har "klickat" eller ej. Bild: Santa3 från Pixabay

Do

Respektera medarbetarens beslut

Ibland kan det absolut finnas ett värde i att försöka få medarbetaren att stanna kvar i organisationen. Men om medarbetaren har bestämt sig för att söka sig vidare så är ofta det enklaste du kan göra för allas er skull att acceptera och respektera det beslutet.

Ställ frågor och be om feedback

En annan vanlig miss många gör att inte ta till vara på möjligheten att be medarbetaren om feedback. Ofta på grund av att det känns läskigt eller obehagligt men det kan vara väldigt utvecklande för dig i din ledarroll att ställa frågor om hur personen har upplevt dig som chef, hur organisationen funkar, vilka utvecklingsområden hen ser och så vidare. Förhoppningsvis har ni haft en så pass god relation att ni har kunnat diskutera sådana här frågor löpande i er vardag. Men när medarbetaren vet att hen ska sluta så kan det hända att du får reda på information eller får feedback som du inte hade fått annars.

Försök lämna ett så bra avtryck som möjligt

Sist men inte minst, försök att lämna ett så bra avtryck som möjligt som chef och arbetsgivare, även under uppsägningstiden. Nej, du behöver kanske inte investera i de dyraste utbildningsinsatserna för personen som har sagt upp sig, Men vi minns hur vi har behandlats under uppsägningsperioden. Alla som jobbat och er och slutar kan fungera som ambassadörer för er organisation vilket också innebär att de kan rekommendera (eller avråda) andra från att söka jobb hos er. Eller minnas dig som chef i framtiden. Detta innebär inte att du ska ligga sömnlös om nätterna och undra vad dina medarbetare minns och säger om ditt ledarskap eller ert företag. Men det är viktigt att vara medveten om i dagens, och framtidens, arbetsliv där vi gör research på vår nya chef och arbetsgivare.

Tumme upp: För alla ni kloka chefer som bryr er om era medarbetare och tar hand om den!

Tumme ner: För de arbetsgivare som konstaterar att "det är naturligt med personalomsättning" oavsett hur många det är som slutar. Och dessutom inte frågar varför de slutar. En viss personalomsättning är ofta hälsosam för en organisation men om ett större antal personer slutar plötsligt inom en kort tid. Då är det ett symptom på att något inte är helt okej.

*) Givetvis finns det också medarbetare som "förändras", slutar att jobba och uppföra sig professionellt under uppsägningstiden. Men det krävs två för att dansa tango och det gäller att du som arbetsgivare allra minst tar dina danssteg och gör dem någorlunda ordentligt. Så att du vet att du i alla fall gjorde vad du kunde när du blickar tillbaka.

Den ideella ledarens största utmaning

Jag får ofta frågan om hur en kan bli chef och en sak som jag alltid rekommenderar är att försöka få så mycket praktisk erfarenhet som möjligt av olika ledande roller. Ett sätt, som samtidigt kan göra gott för andra, är att testa en ledande roll i en ideell organisation. Vissa menar att det inte är "samma sak" att vara ideell ledare som att vara linjechef. Och visst, beroende på rollen och organisationen kommer du kanske inte ha exakt samma ansvarsområden eller arbetsuppgifter som om du är formellt anställd i en offentlig eller privat organisation. Men i övrigt har de som tvivlar faktiskt fel om de menar att ideellt ledarskap inte kan innebära praktiska ledarerfarenheter.

En ledarroll i en ideell organisation kommer att ge dig en mängd olika möjligheter att få träna ditt ledarskap i skarpt läge, i olika situationer med olika personer. Dessutom så har vi den ideella ledarens största utmaning som linjechefer inte behöver tampas med på samma sätt. Så, klarar du av det i den så ska du definitivt skryta om det i ditt personliga brev och på anställningsintervjun.

Läs mer: Våga anställa förstagångsledare!

Det är förstås en självklarhet att medarbetare i alla organisationer, oavsett organisationsform, ska kunna känna sig trygga och må bra. Men det är ändå ännu lite viktigare att medarbetare i ideella organisationer gör det. Bild: BBH Singapore on Unsplash

Den ideella ledarens största utmaning

Utmaningen som jag pratar om? Det är att hålla alla i teamet glada.

Som anställd chef i en organisation där alla får lön för arbetet ni gör så har du råd att du och medarbetare inte drar jämt alltid. Ni kan bli sura på varandra, tycka olika och förhoppningsvis också hinna bli sams igen inom kort. Du har dessutom större mandat och möjlighet att ställa krav på medarbetarnas leveranser. Inte för att det alltid är enkelt, men risken att medarbetaren kommer att säga upp sig och lämna jobbet på studs är minimal.

Så är det sällan för den ideella ledaren. I ideella organisationer och projekt kan personer ofta lämna sina uppdrag med omedelbar framförhållning. De flesta av oss har dessutom ideella uppdrag på fritiden, utöver allt annat vi gör. Vilket i sin tur ofta innebär att det typen av engagemang har stora krav på att avkastningen förhållande till insatsen är hög oavsett vad den ideella medarbetaren hoppas på att få ut av sitt uppdrag. Det engagemang, de kunskaper och den tid som de bidrar med behöver vara värd ansträngningen som de investerar i det ni gör.

Klart att ni kan bli osams. Ingen organisationen är eller ska vara konfliktfri. Men det gäller att du som ledare lyckas med bedriften att motivera personerna i teamet att stanna även om uppdraget inte är jättekul jämt. Att ni orkar jobba er igenom också de dåliga perioderna som alla organisationer och team upplever. Så att personerna, även om de är sura, frustrerade eller uppgivna ändå känner att det är värt att stanna. Det kommer alltså att ställa högre krav på dig som ledare att engagera, motivera medarbetare, hur ni arbetar strategiskt och hur ni löser konflikter. Du behöver dessutom hålla dem glada eller i alla fall glada nog.

Det finns flera nycklar som kan hjälpa dig som ideell ledare. Ett av dem är att ni tillsammans bygger så starka relationer som möjligt och därmed kan skilja på sak och person i ert arbete. Bild: Priscilla Du Preez on Unsplash

Hur gör man för att hålla alla glada nog?

Så, eftersom är en omöjlighet vara glad alltid så tänkte jag att vi myntar begreppet glada nog. Hur kan man göra som ideell ledare för att hålla alla glada nog? Det varierar givetvis beroende på personerna, er organisation, vad ni gör och ett gäng andra faktorer. Men här kommer några tips:

• Var extra noggrann med att arbeta med tre första nycklarna i Bosskartan tillsammans med teamet. Vilka mål har ni? Varför ni gör det ni gör och vart ni befinner i förhållande till era mål? Det blir extra viktigt eftersom era resurser kan vara begränsade och ni kommer att behöva jobba smart.

• Bygg starka relationer i teamet, inte bara mellan dig och medarbetarna utan också låt också medarbetarna lära känna varandra som personer. Då ökar inte bara engagemanget och motivationen utan ni kommer också lättare kunna ha olika åsikter utan att det är hela världen.

• Tänk umbärligt! Ha en enkel men tydlig struktur för hur ni sparar information, har era möten etcetera. Det kommer att hjälpa er att motverka att någon blir oumbärlig och att det uppstår katastrofer om en person försvinner plötsligt.

• Lös konflikter som uppstår så snabbt som möjligt. Annars är risken att de sprids och sprider negativitet som kan få större negativa effekter snabbare för en ideell organisation.

• Ge mycket bekräftelse och feedback till teamet och individerna som jobbar. Det kan bidra till att man känner att det är värt ansträngningen att fortsätta jobba ideellt även om det känns motigt.

• Var stolta över det ni gör tillsammans, utan er hade det ni gör inte hänt eller varit möjligt så erkänn det högt både för er själva och er omvärld.

Var stolt över dina ideella uppdrag!

Sist men inte minst, var också stolt över ditt ideella uppdrag! Vill du bli chef, använd det som en merit som påvisar att du har praktiska erfarenheter av ledarskap. Berätta om det ni har åstadkommit och hur du har agerat i olika situationer. Använd det för att bemöta eventuell kritik om att du inte har varit chef förut.

Vad säger du? Har eller har du haft en ideell ledarposition någon gång? Vad lärde dig dig av det? Dela gärna med dig av dina erfarenheter!

Life hacks för dig som är chef

Livet i största allmänhet består ofta av gråzoner och ledarskap är sällan ett undantag från det. Men det finns life hacks för dig som chef som kan göra ditt uppdrag enklare, inte minst i ett förebyggande syfte.

Att arbeta som chef innebär sällan att man bara kan ligga på soffan men det finns knep som du kan använda dig av för att underlätta för dig själv. Bild: photosforyou från Pixabay 

Life hacks för dig som är chef

Skilj på sak och person

Alla skilja på sak och person berör förstås alla men extra viktigt är det för dig som ledare. Men det gäller att inte bara veta om det, du måste också visa att du gör det. Med vad du säger, feedbacken du ger och besluten som du fattar gentemot dina medarbetare. Också när det gäller dig själv. Som ledare företräder du mer eller mindre alltid ditt arbete och då blir det ännu viktigare att vara tydlig med om och när du kommunicerar i egenskap av privatperson eller din yrkesroll. 

Hälsa alltid på alla

Jag vet, det låter som en så liten och självklar detalj att alltid hälsa på alla på jobbet men den gör så stor skillnad. Och i kombination med småprat så kommer den att vara avgörande för dig att bygga starka och bra relationer med dina medarbetare och kollegor.

Undvik att reagera i affekt

Det är svårt, jättesvårt ibland, att inte bli arg och frustrerad även som chef. Men det är få gånger som det är bra att du reagerar i affekt på stående fot. Så märker du att du går upp i varv och in i ett känslomässigt läge: försök att dra tre djupa andetag, be om en stunds betänketid eller pausa det du gör till senare. Och det oavsett om det gäller att svara på mejl eller sitter i möte. Det är bättre att säga ”ge mig X minuter, jag behöver tänka lite” än att dyka huvudstupa in i en känslostyrd diskussion. 

Visa respekt mot de som har mindre makt än du

Alla har vi olika privilegier och makt och som ledare har du automatiskt mer makt. Vilket innebär att det är ännu viktigare att du visar respekt mot de som har mindre makt än du och tar ansvaret för deras välmående och intressen på allvar. Både för att det ingår i ditt chefsuppdrag och är det lämpliga att göra som människa.

Läs mer: Myten om den oumbärliga chefen

För att undvika huvudvärk så kan det vara bra att skapa en krishanteringsplan redan innan det dyker upp en kris. Bild: Shanon från Pixabay 

Gör en krishanteringsplan i förhand

När dåliga saker händer så har de en tendens att göra det när det passar som sämst, när det är som mest oväntat eller så kommer allt på samma gång. För att underlätta ett sådan situation och kanske förhindra att läget går från dåligt tillkatastrofdåligt - gör en kommunikationskrisplan redan i förväg. Spekulera i olika scenarios och bestäm er för hur ni ska agera om de händer. Förbered också ett scenario som heter ”oväntade krissituationer” som ni omöjligt kan gissa er till men så att ni har en handlingsplan även om det händer. Är oturen framme och det hinner hända en katastrof innan ni har er krishanteringsplan på plats, ta in experthjälp direkt så att ni kan få råd och stöd i vad ni ska göra.

Försök alltid ha luft inbokat i kalendern

Och apropå oväntade händelser, försök att alltid ha luft inbokad i kalendern för sakerna som oväntat dyker upp. Eller för de som du måste hinna med eller bara hinna småprata med personalen. Du kommer att må bättre av det, medarbetarna och därmed organisation också.

Ja, det finns förstås långt många fler bra hacks som att göra dig själv så umbärlig som möjligt och ge dig själv så sjysta marginaler som möjligt. Men nu är jag nyfiken: har du några life hacks som du vill och kan dela med dig av?

Leda medarbetarsamtal #likeaboss

Medarbetarsamtal är ofta en vattendelare. Vissa tycker det är ett jättebra verktyg att använda sig av som chef, andra tycker det är ett trubbigt verktyg som stjälper mer än hjälper. Men med rätt förutsättningar och rätt använt kan det vara ett väldigt hjälpsamt sätt för dig som ledare att stärka relationerna med din personal. Här kommer en guide om hur du kan leda medarbetarsamtal #likeaboss!

Läs mer: Fem gyllene regler för frågande ledare

Don't! Se inte medarbetarsamtalet bara som en punkt för dig att bocka av i din egen to-do-list. Rätt använt kan det vara ett bra verktyg för både dig som chef och dina medarbetare. Bild: TeroVesalainen från Pixabay

Don't

Underskatta värdet som medarbetarsamtalet kan ha

Alla behöver vi bli sedda, höra och bekräftade och medarbetarsamtalet allena kan förstås inte ersätta all annan kommunikation mellan er. Men hur ofta får dina medarbetare att ha en till en och en halv timmes ostörd samtalstid med dig som chef? Inte särskilt ofta. Det här är alltså ett fantastiskt tillfälle att få prata om sådant som ni kanske inte hinner med annars!

Skippa förberedelserna

För att ert samtal ska bli så bra som möjligt är det bra om du som chef också förbereder dig och det inte bara dagen innan ni ska ses. Vad uppskattar du med medarbetarens person och insatserna som hen gör? Vilka utvecklingsområden ser du att hen har? Hur verkar medarbetaren trivas och må? Hur väl känner du personen och vad kan du om hens arbete? Du behöver förstås inte kunna allt som medarbetarna gör. Men det kommer att underlätta för dig om du har en grundläggande förståelse för arbetet och hur medarbetarens vardag ser ut inför medarbetarsamtalet. Tips på förberedelser som medarbetaren kan göra är några reflektionsfrågor som hen får ta med sig till ert samtal.

Glöm bort medarbetaren

Ett annat vanligt misstag, inte minst om man har många medarbetarsamtal som ska göras på väldigt kort tid, är att man i fartvinden glömmer bort den som ska stå i fokus för samtalet: medarbetaren. Hur mår hen? Hur ser hen på arbetet, arbetsgruppen och dig som chef? Vad har personen för ambitioner? Vilka utbildningsinsatser kan behövas framöver? Och så vidare. Samtalet är till för att ni två ska prata fokuserat om medarbetarens nuläge och framtid.

Läs mer: När chefen har favoriter

Do! Boka in eventuell uppföljning eller actions i slutet på mötet när ni har en bild av vad ni ska ta med er från medarbetarsamtalet. Bild: rawpixel från Pixabay 

Do

Anpassa samtalet efter medarbetaren men behandla alla lika

Det är både viktigt och bra att anpassa samtalet efter medarbetaren so du ska prata med. Vissa vill inte prata mer än trettio minuter medan andra vill sitta tiden ut och lite till för att få stöta och blöta allt hen har på hjärtat. Men kom ihåg att i grunden ändå behandla alla medarbetare lika. Välj en neutral plats för era samtal och vill du kunna variera era mötesplatser? Ge alla medarbetare samma alternativ och låt alla var och en för sig välja var och hur de föredrar att träffas. Ge dem också samma förutsättningar inför samtalet och engagemang medan du är i det. Lyssna aktivt på vad de har att säga, det kan gagna dig mycket i ert kommande arbete.

Utgå från en mall för samtalet

Poängen med att ha en mall för medarbetarsamtal är väldigt god. Den kommer stötta dig i samtalet och hjälpa dig att hålla fokus och en röd tråd när ni pratar. Beroende på dess utformning kan den också bidra till vissa mätetal och att du inte glömmer bort något på vägen. Den kommer däremot funka sämre om den är tio sidor lång och bara används för att skapa dokumentation. Riktigt dåligt om ni har samtalet bara för att mallen ska bli ifylld. Är det så att ni har en mall för medarbetarsamtal i organisationen som inte ens i närheten funkar för den verklighet som ni befinner er i? Lyft det uppåt eller skala av och lägg till det som ni känner att ni behöver och vill ha. Mallen ska precis som samtalet i sig hjälpa, inte stjälpa,

Maxa samtalet

Vi var inne på det tidigare men när du väl har medarbetarsamtalet: passa på att maxa det så gott det går! Prata om hur medarbetaren trivs och har det på jobbet. Hur hem mår och vilka utmaningar och möjligheter hen ser i det ni gör. Passa på att ge feedback som är mer allmän, uppmuntra och beröm personen för det hen gör bra. Men passa också på att be medarbetaren om feedback till dig som chef. Vad skulle du behöva göra mer eller mindre av? Hur kan er relation stärkas framöver? Se också till att skriva upp alla actions som kommre på tal oavsett om det är du eller medarbetaren som ska göra dem. Annars är det lätt hänt att man tappar bort dem på vägen. Vänta inte heller till nästa medarbetarsamtal för att följa upp det som ni har sagt ska göras.

Allmänt om att leda medarbetarsamtal

En vanlig fråga är hur ofta man ska ha medarbetarsamtal. Ja, det kan variera kraftigt på både organisationens riktlinjer och policies, ditt ledaruppdrag, vilken arbetsgrupp du har och medarbetarna själva. Här brukar jag förespråka rimlighet framförallt. Har du chefsansvar för sjuttio personer? Ja, då är det kanske inte rimligt att ha som policy att ha medarbetarsamtal varje månad.

Kan du däremot ha det två gånger per år är det jättebra. Det är dock fördelaktigt om inte medarbetarsamtalet är det enda samtalet du och dina medarbetare har med varandra. Mer vardagligt kontakt än så, snabbare feedback och informationskanaler än så är nödvändigt för de flesta ledande roller om ert arbete ska fungera bra. Inte minst om du ska jobba med oss millennials som gärna vill ha löpande feedback och input i vardagen när vi jobbar.

Ett annat tips är att i slutet på medarbetarsamtalet fråga medarbetaren hur hen upplevde samtalet och om det finns något som du kan göra annorlunda eller bättre nästa gång. Eftersom det är medarbetaren som samtalet i huvudsak är till för så kan det vara bra att fånga upp om något saknas eller som du kan vässa. Det kommer också att stärka dig i att leda medarbetarsamtal.

Vad säger du som läser om att leda medarbetarsamtal? Hiss eller diss? Har några tips eller erfarenheter att dela med dig av? Gör det gärna!

Ledarskapsstilar i Harry Potter

Harry Potter-serierna handlar om en ung trollkarls uppväxt och kampen mellan gott och ont och har sålts i miljontals exemplar genom åren. Vad kan vi se för ledarskapsstilar i Harry Potter och vad kan vi se för för- respektive nackdelar mellan dem?

Läs mer: Ledarskapsläxor från Star Wars

Ledarskapsstilar i Harry Potter

Harry Potter: Do-it-myself-ledarskapet

Hur är Harry Potter som ledare? Något överskattad men effektfull skulle jag säga. Bild: Maurygraf från Pixabay

Säga vad man vill om Harry Potters förmåga att lösa problem och dyka in i farligheter men hans ledarstil går mest ut på att köra sitt eget race. Hans bakgrund ger honom tidigt en informell ledarroll och han är sympatisk på så vis att han inte lockas av makten som hans position innebär. Däremot är hans ledarskap ofta improviserat, slarvigt och mer lösningsfokuserat än något annat. Dessutom jobbar han helst ensam och utan hjälp från andra, trots att han blir överbevisad gång efter gång att man blir starkare tillsammans.

Hermione Granger: Det intellektuella ledarskapet

I ledarrollen är det viktigt att kunna använda både sin intellektuella och emotionella intelligens. Bild: Maurygraf från Pixabay

Hon har mer än hundra procent rätt på alla tentor, ett snudd på fotografiskt minne och en stor förmåga att omvandla teoretiska kunskaper till praktiska färdigheter. I bakgrunden av historierna så kan vi också se att hon är bra på att lära känna människor, är empatisk och inkännande. Dock finns risken att det intellektuella ledarskapet blir mer hjärna än hjärta när det ideala läget är att använda både och.

Albus Dumbledore: Det fria ledarskapet

Dumbledores ledarskap innebär väldigt fria tyglar och ansvar under frihet. På gott och ont! Bild: Maurygraf från Pixabay

Albus Dumbledore omnämns ofta som en av de stora ledarna i boken och det är han onekligen. Han kämpar för det goda och har tilltro till sina medarbetare när ingen har det. Dessutom så delegerar han och låter sitt team att agera självständigt. Nackdelen med för mycket fria tyglar och frihet under ansvar kan vara att irritation och frustration uppstår hos medarbetarna om de inte upplever att de har kunskaperna att få den information som de behöver. I gengäld så växer de också otroligt mycket under hans ledarskap.

Minerva McGonagall: Det dolda ledarskapet

Professor McGonagall är en ledare i det dolda. Bild: Maurygraf från Pixabay

En ledare som ofta hamnar i det dolda är professor Minerva McGonagall som är föreståndare för Gryffindors elevhem. Hon må upplevas som stram och sträng av eleverna mellan varven - vilket är en otroligt viktig ledaregenskap att inte alltid ge folk vad de vill ha utan vad de behöver. Samtidigt så bryr hon sig om elevernas välmående samtidigt som hon utmanar dem att utvecklas. Fördelen med det är också att hennes högre chef, Dumbledores jobb, blir oändligt mycket lättare.

Lord Voldemort: Det skrämmande ledarskapet

Lord Voldemort är en ormviskande trollkarl vars ledarstil är grym och läskigt nog också väldigt effektfull. Bild: Antonios Ntoumas från Pixabay 

Sist men inte minst, vi kan inte studera ledarstilar i Harry Potter utan att nämna den onämnbara Lord Voldemort himself. Hans ledarstil är läskig på flera vis. Dels för att den är rasistisk, grundar sig i tyranni, verkställs i tortyr men också för att den är effektfull. Genom sitt visionära ledarskap får han följare trots att värdegrunden han står på är genomrutten, att han är maktgalen och att hans egentliga enda syfte är bli odödlig. Otroligt obehagligt och skrämmande.

Så, nu är frågan. Vem i Harry Potter-serien skulle du helst vilja ha som chef? Själv hade jag nog passat bäst under någon som Dumbledore eftersom jag just nu så starkt vill vara min egen boss. Men måste jag välja vem som är bäst dessa magiker? Då blir det nog McGonagall.