Heppologi - en bok om värderingar och kärleksfullt ledarskap

"Heppologi? Vad är det? En bok om hästar?" var frågan som jag fick höra när mitt exemplar av boken låg överst bland prylarna jag tömt ur väskan hos en vän. Och om det finns någon här som undrar detsamma vid blotta anblicken av titeln så kan jag redan nu stryka ut det frågetecknet åt er. Heppologi är en ledarskapsmetodik, framtagen av Ella Wahlgren och numera nedskriven av (min tidigare kollega på tidningen Chef) Fredrik Emdén.Den grundar sig i förkortningen HEPP som står för "happy", "engagerad", "personlig" och "på tå" och är en härligt rättfram och koncis modell inom värdebaserat ledarskap och värderingsstyrd organisationskultur.

Några tankar och lärdomar som jag tar med mig från Heppologi

När värdeord och värderingar kan bli en del av vardagsspråket

Att begreppet HEPP inte bara kan ges en egen mening för organisationen som använder metodiken utan också användas i den vardagliga kommunikationen är intressant. Att man har definierat vad som är ett "heppt" beteende på arbetsplatsen och flera exempel lyfts att arbetskamrater och kollegor emellan påminner varandra om det genom att helt enkelt säga "hepp!". Kul (tycker jag) eftersom det så tydligt  visar att värdeord och värderingar kan bli en del av vardagsspråket. Samtidigt som risken, precis som när andra ledarskapsmodeller som inte är verkligt förankrade, finns att det kan låta väldigt klämkäckt. Något som författarna också betonar, värderingsarbete är inget man ska göra endast för syns skull. Det måste genomsyra hela organisationen.

"Moder Teresa var HEPP"

I avsnittet om engagemang lyfts en föreläsning från Moder Teresa upp (där hon gick upp på scenen och sade "Jag har två frågor till er. Känner ni era medarbetare? Tycker ni om dem?" för att sedan liva av scenen igen. Innebörden av dessa frågor är enligt författarna en väsentlig del inom HEPP: känner du dina medarbetare och möter dem i er gemensamma vardag? Mycket sympatiskt och konstaterandet att Moder Teresa var HEPP fick mig att skratta högt.

DLX

DLX står för "det lilla extra" och inom alla yrken där service (eller sälj) står i fokus har det i många år talats om att man måste ge sina kunder det lilla extra eller att medarbetarna ska vara beredda att gå "the extra mile". Men, en intressant reflektion som lyfts här är hur DLX faktiskt har blivit något vardagligt och självklart. Något som vi förväntar oss ska ingå i kundupplevelsen och inte alls vara något särskilt extra.Än mer intressant blir det om vi lägger på lagret att engagemanget är generellt lågt på våra svenska arbetsplatser. Senaste siffran jag hörde var på ynka 18 procent och med det perspektivet i bakhuvudet tycker jag att tankesättet med att ge tydliga riktlinjer och samtidigt fullständig delegering till medarbetarna är viktig. Inte så ny, men likväl viktig.

Rekommenderas till:

Dig som gillar värdebaserat ledarskap och vill få ett sympatiskt perspektiv på hur en kan arbeta med det. Låt dig inte luras av boken tunna volym för den är matnyttig och jag tycker den har en befriande lättsam ingång i ett ämne som lätt fylls av klyschor och floskler. I stället baseras denna i lika delar sunt förnuft som en glad och optimistisk ledarstil där medarbetarna får både frihet och mandat.

Betyg:

    Heppologi får fyra, skyhöga, klackar i betyg. Den är intressant, nydanande och lättillgänglig som få ledarskapsböcker lyckas vara. Det enda jag personligen saknar är lite mer forskning och djupare analys kring varför denna metodik sägs fungera så bra. Men ja, det är min inre nörd som under läsningens gång har blivit mer nyfiken så jag vet inte hur representativt det är för gemene man.

---

Detta inlägg är en recension utifrån ett pressutskick och är ej sponsrat. Recensionen speglar mina personliga åsikter och tankar om den omskrivna produkten. För mer information om hur jag förhåller mig till samarbeten och PR återfinns i Bossbloggens PR Policy.

Be om hjälp

Jag vet inte hur ni fungerar men själv har jag en historia av att vara rätt så envis och väldigt benägen om att klara mig själv. Kunna göra allting själv. Att be om hjälp har därför varit en slags utbildning för mig, precis som att det är okej att öppna upp sig och visa sig svag de gånger man inte mår bra. Men övning ger ju som tur var färdighet och Harvard Business Review har sammanfattat några grundregler att minnas om den ädla konsten att be om hjälp.

Be om hjälp

Vad är det du behöver hjälp med?

En av stressens många funktioner är att den stänger av vårt förmåga att tänka rationellt. Men för att kunna få hjälp som hjälper mer än det stjälper så gäller det att du, trots stresspåslaget, stannar upp en aning och funderar på vad det är du behöver hjälp med. Handlar det om att få hjälp av någon att göra en sak åt dig? Eller behöver du hjälp för att ta ett projekt eller en arbetsuppgift vidare?Som ledare är detta också en viktig grundregel om du har medarbetare som är stressade. Hjälp dem att bena ut vad det är de behöver hjälp med egentligen.

Våga be om det

En av de största anledningar till att man inte erbjuder sin hjälp till andra är enligt HBR osäkerheten inför vad man ska kunna hjälpa till med men också om det behövs eller inte. Dessutom är det få av oss är tankeläsare och kan känna på oss när andra behöver vår assistans. Därför blir det en stor del av ditt eget ansvar att:

• Be om det, klart och tydligt
• Vara så noggrann och specifik som möjligt om vad det är du behöver hjälp med och när det behövs
• Vara noga med att fråga någon som verkligen hjälpa dig. Annars är risken att du bara sprider din stress vidare och eventuellt också spär på din egen.

Ovan principer kan du som ledare självfallet också lyfta i organisationen och prata med varandra om hur ni kan hjälpa varandra i arbetet och inte minst vilka spelregler som gäller när ni ber varandra om hjälp.

Acceptera all hjälp du får

Det är lätt att falla i fällan att en blir kräsen när andra erbjuder sig att hjälpa en. Antingen med hur hjälpen ska ges (vilket är vanligt om man har en tendens att tycka att man gör det bättre själv) eller vem som ger den. Kom ihåg att lite hjälp är bättre än ingen. Men också att du förmodligen inte är ensam om att ha supermycket att göra - därför kan det vara klokt att acceptera hjälpen hur den än ser ut och vem som erbjuder den.

Säg tack

Det kan tyckas vara en självklarhet men det kan vara lätt att glömma bort i farten: tacka för hjälpen som du får. Få saker gör oss ovilliga att hjälpa till i framtiden som att inte få uppskattning för att man har bidragit. Så kom ihåg att tacka för hjälpen du får!Hur fungerar du? Har du lätt för att be om hjälp eller tar det emot? 

Olika typer av mål

Förra månadens bokrecension var tänkt att handla om Den lilla boken om mål, av Stefan Söderfjäll och Christopher Svensson. Ett enkelt och fint litet lektyr som verkligen lever upp till sitt namn och också som gav mig idén att skriva en artikel om olika typer av mål. För det finns trots allt ett par stycken beroende på för vilket syfte och vilket sammanhang de sätts. Här är några av de olika varianterna!Läs mer: SMART-modellen

Olika typer av mål

Projektmål respektive effektmål

Inom projektledning så skiljer man på projektmål och effektmål, det förstnämnda handlar om vilka mål som projektet skall uppnå. Är det en programvara som ska skapas? Är det ett rum som ska renoveras? Enkelt sammanfattat: vad är projektets slutresultat?Effektmålen å andra sidan, handlar om vad för effekter som projektet och dess resultat ska få. Om ni ska ta fram och implementera en ny rutin eller ett nytt system, vad kommer det att innebära för alla som påverkas utav det? Vad vill ni att det ska få för effekter?

Resultatmål

Skall inte blandas ihop med prestationsmål för här vägs både det egna resultatet och yttre faktorer samman. Till exempel: under en fotbollsmatch så är det inte spelarens egna resultat bara avhängigt den egna träningen. Faktorer bortom ens kontroll, som laget, väder och vind och inte minst hur motståndarlaget spelar är också avgörande för om det blir en vinst eller inte.

Prestationsmål

För prestationsmål är det i stället de egna prestationerna som mäts oavsett vad resultatet i slutändan blir. Det vill säga att prestationen kan vara bra även om resultatet är dåligt och resultatet kan bli bra även om prestationen för att uppnå resultatet är dåligt. Här ges större handlingsutrymme att uppnå målet och vi har större möjligheter att påverka det.

Lärandemål

Avslöjas av namnet: ett mål som avser att man ska lära sig något nytt eller fördjupa olika kunskaper och färdigheter. Det kanske kan vara lite knixigare att mäta den här typen av mål men det är givetvis görbart med hjälp av exempelvis skattningar eller bedömningar från andra, inom ämnet, kunniga personer.

Aktivitetsmål eller processmål

Kärt barn har många namn och aktivitetsmål eller processmål är en annan vanlig typ av mål. De fokuserar mer på vad man behöver göra, vilka aktiviteter eller moment som krävs för att lyckas uppnå ett resultat. De är därför vanliga som milstolpar och delmål på vägen mot det stora målet som man sätter upp.Som du märker finns det olika användningsområden för de olika typerna av målen och det är därför det är så fint att känna till dem. Alla triggas vi dessutom olika av olika typer av mål, något som kan vara väldigt nyttigt för dig som ledare att ha koll på. Inte minst för din egen räkning!Själv påverkas jag exempelvis mycket mer av prestationsmål än resultatmål. Det syns framförallt när vi spelar brädspel. Känner jag att jag presterar dåligt - då blir jag nämligen tvärsur även om det råkar vara så att jag leder eller vinner (något som min kära fästman blir väldigt frustrerad över). Om jag däremot presterar bra men förlorar ändå så känns det oftast helt okej även om jag absolut gillar att prestera bra och vinna då och då också. Sedan gillar jag lärandemål också, tycker ofta att jag lär mig saker snabbare om jag har ett mål eller en avsikt kring hur jag ska använda kunskapen som jag får.Har du någon favorit bland de olika måltyperna? Eller det kvittar?

Före, under och efter svåra samtal

Vi har pratat om dem innan: de svåra samtalen som är en del utav alla chefers vardag. De kan vara mer eller allvarliga. Men oavsett hur stora eller små de verkar vara är det så viktigt att du tar samtalet så snart som möjligt så att inte fler problem uppstår. Karin Odhnoff, ledarskapskonsult och ägare av Cajos Consulting AB, delar med sig av vad du som chef kan tänka på före, under och efter svåra samtal.

Det är lätt hänt att tänka att svåra samtal bara består av själva samtalet men det innefattar också viktigt för- och efterarbete. Foto: Pixabay

Före, under och efter svåra samtal

Före

Karin Ondhoff Foto: Privat

Det är lätt hänt att fokusera på känslorna när man förbereder svåra samtal. Hur ska personen du pratar med känna? Hur kommer hen reagera?

Men ett svårt samtal handlar mer om bara känslor. Varför ha du samtalet? Vad är det som du vill uppnå med samtalet?

Är det rykten och klagomål som är anledningen till samtalet så måste du som chef undersöka relevansen och hitta fakta i dem. Det ska vara sakliga argument som du lägger fram, framförallt om det är arbetsrättslig process.

− Rannsaka dig själv också, har du som chef gjort tillräckligt eller hade du kunnat göra något annorlunda? säger Karin Odhnoff.

Men det gäller också att du funderar över hur din relation till medarbetaren ser ut eftersom det kan påverka ert samtal och inte minst hur du går in i samtalet. Om du tycker att er relation är ansträngd eller känns jobbig så är risken stor att du som ledare går in i det samtalet men en omedveten, negativ energi vilket kan försvåra samtalet oerhört.

Där är Karin Odhnoffs tips att boosta dig själv inför samtalet:

− Hitta saker som är bra med personen, så du går in så du går in med en neutral men optimistisk attityd. Välj också ditt tillfälle och din miljö med omsorg och omtanke och ha tiden på din sida så ni inte behöver stressa, säger Karin Odhnoff.

Läs mer: Att förbereda svåra samtal är att göra dem lite lättare

Under

När ni sedan sitter i samtalet, var tydligt med syftet, tydlig och korrekt och neutral som möjligt. Medarbetaren kan reagera på en massa olika sätt och det är helt okej att bli förbannad, besviken eller ledsen. Vänta och låt medarbetaren reagera. Prata inte sönder samtalet utan våga vara tyst.

− Det är helt meningslöst att skriva ned precis vad du ska säga men ha stolpar så du kan hålla den röda tråden och vara tydlig. Är det en arbetsrättslig fråga så kommer du också att behöva presentera vad du har för underlag, säger Karin Odhnoff.

Ett annat av hennes tips är att visa medarbetaren respekt genom att fråga: ”Vad kan jag som chef göra för dig nu?” Men också att låta medarbetaren påverka vad som ska hända efter samtalet. Avsluta samtalet genom att sammanfatta det tillsammans och låt medarbetaren få det sista ordet.

− Du har makten ändå som chef så låt medarbetaren få sista ordet eftersom medarbetaren då förmodligen går ut från samtalet med en bättre känsla, säger Karin Odhnoff.

Läs mer: Nio vanliga misstag vid svåra samtal

Hur påverkas teamet av det som hänt eller gäller för den enskilda medarbetaren. Här gäller det att vara lyhörd för allas behov av integritet och tydlighet.

Efter

Vilka känslor går medarbetaren vidare med? Var någon från facket eller någon annan med? Det kan kännas som att det är klart när samtalet väl är över men det är det varken för medarbetaren eller arbetsgruppen. Har du en plan för hur ni ska prata om det efteråt och i arbetsgruppen?

− Jag tror en av framgångsfaktorerna är att finnas där för medarbetaren och inte lämna hen i sticket. Låt medarbetaren få samtalsstöd, oavsett om du ger det själv eller erbjuder det via exempelvis företagshälsovården, säger Karin Odhnoff.

Sist men inte minst är det viktigt att du gör den skriftliga dokumentationen. Gör den efter samtalet och visa den för medarbetaren så hen kan få godkänna det.

− Det kan vara bra att ha av många skäl men framförallt så att ni är eniga om vad som har sagts och att du som chef visar att du har lyssnat och förstått medarbetarens situation och att ni har samsyn på planen framåt, säger Karin Odhnoff.

Vad säger du som läsare? Hur brukar du göra genomföra svåra samtal? Har du något tips eller råd som du vill dela med dig av? 

Hantera gnälliga personer

Alla har vi någon gång upplevt det på jobbet: gnäll. Ibland är det berättigat, ibland inte. Ibland är det befriande men tyvärr ofta destruktivt och för den som får höra det kan det bli väldigt frustrerande. Här är några do's and dont's som kan hjälpa dig att hantera gnälliga personer på jobbet. För jo, hantera det bör du göra, framförallt om du är chef, och det allra helst innan det sprider sig och fäster sig i väggarna.

Don't

Underskatta korn av sanning i gnället

Det är lätt hänt att avfärda gnället som just gnäll. Något som är utan substans och jobbigt att lyssna på. Det finns givetvis absolut personer som påminner om den lilla deprimerade åsnan Ior, som gnäller och hittar det negativa med allt som sker. Men det kan också finnas korn av sanning i gnället. Försök att lyssna och fråga efter vad gnället egentligen består av: finns där en poäng? Eller gnäller personen för gnällandets skull? Det senare kan nämligen vara ett symptom för något annat. Exempelvis att något skaver eller känns fel, att personen inte mår bra eller trivs, eller att arbetsgruppen saknar något som de behöver.

Låt det spridas ohämmat

Om förutsättningarna är rätt så kan gnäll spridas likt en gräsbrand och bidra till att kväva alla former av engagemang och optimistisk stämning. Därför är det viktigt att ni också hjälper varandra att sätta upp branddörrar så att det inte kan spridas vidare. Gnäll kan också vara luftburet och ibland räcker det med att utsättas för dess ljudvågor för att ens goda humör ska försvinna men även kaffemaskinen kan vara en smittohärd.

Om kaffemaskinen i för stora mängder används som klagomur så finns risken att kaffet tids nog blir överexponerat och att gnällets bittra eftersmak därmed får spridning genom hela arbetsplatsen.

Tro inte att allt gnäll är farligt

Ja, gnäll kan bli ödesdigert för det goda humöret men det är också lätt hänt att stämpla allt gnäll som farligt. Men så är ju inte fallet och arbetsmiljöer där man bara och endast får prata om positiva saker blir sällan särskilt positiva i längden. Ibland kan det vara oerhört befriande att få gnälla av sig om något som retar och stör en och det kan också skapa en känsla av samhörighet.Läs mer: Hälsningar på jobbet

Do

Skilj på gnäll och gnäll och gör det med respekt och omtanke

En bra tumregel när du själv känner att gnällsuget slå till kan vara att skilja på gnäll och gnäll men också att gnälla med respekt och omtanke gentemot din omgivning.Har något hänt som du inte kan påverka eller styra och det kan kännas lättare och bättre om du får svära av dig högt inför någon annan? Har du frågat personen som du vill gnälla inför om det är okej att du gnäller lite över en sak (och avser att göra det i någorlunda begränsad mängd) och hen säger "absolut, jag lyssnar". Kör på!Om det däremot är en situation som du kan påverka eller ändra eller om du inte har stämt av att omgivningen vill eller kan lyssna kan det vara sjyst att 1. ändra det som ändras kan i stället för att gnälla om det 2. undvika att gnälla oannonserat och ohämmat av respekt för din omgivning.

Hjälp personen att skilja på gnäll och kritik och hur hen kan leverera det senare

Har du medarbetare som gnäller mycket så kan det vara bra att prata med hen om detta. Personen är kanske inte alls medveten om att hen gnäller? Eller vad det får för konsekvenser för omvärlden eller vet hur man levererar kritik? Genom att lyfta frågan och diskutera det kan ni förhoppningsvis hjälpas åt att utveckla detta tillsammans och därmed minska gnället.Läs mer: Att förbereda svåra samtal

Arbeta med kulturen i teamet

Även om det kanske är enstaka individer som gnäller finns det flera anledningar till att inte bara fokusera på dem. Lyft också blicken och titta på er arbetsgrupp och organisation. Hur ser kulturen ut? Är det mycket gnäll generellt? Men också: hur gnäller du själv?Jag har stött på organisationer där gnället var en del av kommunikationen och då hade det inte hjälpt att bara jobba med enskilda individer för att förbättra situationen. I stället hade det behövts att gruppen och organisationen tillsammans sätter upp spelregler för hur man ska prata med varandra. Det kan dessutom vara bra att se över vilka branddörrar som ni har. Finns det naturliga kommunikationsvägar där ni kan fånga upp problem och konflikter i verksamheten? Kan ni prata om både bra och dåliga saker i er organisation? Hur mår ni och era medarbetare? Mår man bra så behöver man sällan gnälla över saker som inte är relevanta.Så. Jag hoppas att detta kan bidra till en lite mer nyanserad bild av gnäll och konkreta tips på hur du kan hantera det. Notera nu att jag på intet sätt säger att jag själv lever efter detta 24/7, 365 dagar om året. Men om vi alla anammar ovan som grundläggande ambition och aktivt arbetar med det så tror jag ändå att det kan bidra till att gnället minskar och blir lite mer konstruktivt.Vad är dina erfarenheter av gnälliga personer? Har du hanterar det på något vis och i så fall hur? Dela gärna med dig av dina tankar i ämnet!