Så skriver du pitch-mejl #likeaboss

En fråga som jag har fått en läsare handlar om att skriva pitch-mejl. Vid första anblicken skulle en kunna tro att det bara är frilansare och egenföretagare som behöver sälja in sig själv men inte då. Syftet med ett pitch-mejl kan vara nästan vad som helst. Kanske vill du sälja i en idé? Inleda en dialog där du vill anlita någon eller bli anlitad? Eller så vill du kanske få till ett möte eller lunch med en nätverkskontakt? Att lyfta telefonluren är ofta ett bra knep men många föredrar att få frågor per mejl först, så de hinner och fundera och kan svara när det har möjlighet. Så oavsett ämne är det ett bra verktyg att ha i sin verktygslåda oavsett vad du jobbar med. Här är en guide i hur du kan lägga upp det:

Att ha en struktur för hur du skriver ditt pitch-mejl kommer också att göra ditt arbete med att skicka dem enklare!

Så skriver du pitch-mejl

Var så konkret som möjligt

Det alla mottagare undrar när de får ett pitch-mejl är: varför skriver denna person till mig? Vad vill hen? Vad vill hen att jag ska göra och vad får jag utav detta? Målet med ditt pitch-mejl är att besvara de frågorna så mycket som möjligt. Dels för att vara sjyst mot mottagaren - dels för att framställa dig själv i en så proffsig dager som möjligt. Ju tydligare du är desto mindre utrymme finns det för tvivel och funderingar vilket kommer att göra det mer tilltalande att prata med just dig. Skriv dina pitch-mejl så mycket som möjligt ur mottagarens perspektiv. Känner du inte personen: föreställ dig vad du själv hade velat veta om du var i mottagarens skor. Gör din research om företaget och personen för att säkerställa att du mejlar rätt person om rätt sak.

Relevant ämnesrad

Att skriva något annorlunda och käckt i ämnesraden kan visst vara uppseendeväckande men tydligast är att skriva ut vad det gäller. Till exempel: mötesförfrågan, samarbetsförfrågan eller liknande. Det känns kanske lite tråkigt men gör det enklare för mottagaren att förstå varför du skriver.

Genom att ha funderat på vad det är du vill åstadkomma med din pitch innan du börjar skriva det så kommer du att kommunicera tydligare - vilket alltid är uppskattat för mottagaren som därmed slipper gissa sig fram kring vad det är du vill.

Säg kortfattat vad du vill

Utöver ett inledande "hej" så tycker jag att det är trevligt att presentera vad det är du vill med en, två meningar varför du skriver till just den här personen och vad det är du vill. De flesta av oss får många mejl om dagarna och därför är det sjyst att på en gång vara tydlig med vad ditt mejl handlar om och varför du vill komma i kontakt med mottagaren.

Presentera dig kort

Efter att ha presenterat ärendet kan det vara trevligt med några rader om vem du är också - framförallt om du och mottagaren inte har träffats tidigare. Gäller det ett en förfrågan om samarbete eller sponsring kan en kort presentation av bloggen/företaget/eventet vara bra att ha med.

Var konkret

Yes. I tydlighetens tecken är det nu dags att presentera vad du vill och nej, att bara skriva att du vill ha ett förutsättningslöst möte eller att du skulle vilja samarbeta räcker inte. Var så konkret och påläst som möjligt. Vad kan du bidra med till mottagaren? Vill du bjuda på lunch och prata om ämnen som ni har gemensamt: skriv det. Vill du göra något samarbete: skriv ner minst tre olika förslag på hur ett samarbete skulle kunna se ut.Det kan kännas bakvänt när man pitchar in frilansuppdrag eller samarbetsförslag att skriva ut sina idéer det första man gör. Men det kommer i det här fallet påvisa att du är påläst om vad de gör förutsatt att du har tänkt på vinklar som verkligen kan passa dem.

Öppna upp för fortsatt dialog

Sist men inte minst så är ditt pitch-mejl förhoppningsvis bara startskottet för ett givande samtal. Därför kan det vara bra att du avrundar det med frågor. Men också att du ställer dig öppen till att svara på frågor om de skulle ha några och vart de kan nå dig för att fortsätta samtalet. Ha med telefonnummer, mejl, hemsida, mediekit, CV eller vad än för information mottagaren kan tänkas behöva: återigen för att göra det så enkelt för mottagaren som möjligt.

Ett exempel på hur det kan se ut! Här är det första mejlet som jag skrev till Alex för snart ett år sedan. Kände ingen annan bloggare i Malmö och blev så himla glad när jag såg att hon bodde härnere att jag hamrade i väg detta. Men ja, det behöver alltså inte vara så svårt eller avancerat att skriva pitch-mejl, det går att få in den här strukturen och tydligheten ändå.

Uppföljning

När mejlet väl är skickat så vill en ju nio gånger av tio helst ha svar med vändande post. Framförallt när det är något som för en själv är superviktigt. Men vad gör man då om svaret uteblir? Eller om det tar en, två kanske rent utav tre veckor och allt du hör är tystnad? Först och främst så bör du inte, om du kan undvika det, grotta ner dig i varför du inte har fått svar. Den överlägset vanligaste anledningen är tidsbrist och då är det ofta kanon om du skickar en liten påminnelse. Enklast är att vidarebefordra det mejl du redan har skickat och lägga till några trevliga rader där du visar förståelse för att personen kanske inte har hunnit med att svara men ändå vill höra dig för när hen har möjlighet att prata om detta.

Så ge inte upp bara för att du inte hör något, låt det gå ett par veckor men påminn sedan. Annars är risken att du går miste om en potentiell affär eller kontakt helt i onödan. Skulle personen inte svara alls trots påminnelser kanske det är läge att mejla en kollega i stället, slå hen en signal om du har telefonnumret eller helt enkelt hitta en annan lösning. Låt inte dina projekt fastna för länge på grund av en kontaktperson som inte svarar om du har råd att låta dem göra det.

Generella tips

Jag tänkte vi skulle avrunda detta med några generella tips. Det första är att hålla en glad och personlig ton i mejlet. Det är måhända att sparka in en öppen dörr men det är lätt att glömma bort det när man har bråttom i sitt mejlskrivande. En annan är att undvika mejlmallar. Ha en mall när det gäller strukturen men anpassa alltid mejlet till mottagaren. Sist men inte minst: tro på dig själv och ditt värde när du skriver mejlet. Visa förståelse för att mottagaren kanske har jättemycket att göra och inte hinner träffa dig men ursäkta dig inte för att du skriver till hen. Känn dig säker i att de idéer du pitchar är bra och genomtänkta. Du är trots allt kompetent och kunnig i det du gör och det ska du känna dig trygg  i. Vad säger ni andra som skriver pitch-mejl? Vilket är ditt bästa pitch-knep?

Så känner du igen en lojal medarbetare

Med en arbetsmarknad där det sägs bli svårare och svårare att hitta rätt kompetens gäller det att hålla hårt i de medarbetare som vill stanna kvar i företaget och göra ett bra jobb. INC.com har listat sex tecken på att en medarbetare är lojal och hur du känner känner igen dem i din egna organisation.

Alla arbetsgivare och chefer bör ta väl hand om sina lojala medarbetare, det och de behövs! Bild: Pixabay

Så känner du igen en lojal medarbetare

De tänker på företagets bästa

En lojal medarbetare bryr sig genuint om företaget och arbetsplatsen. I det så ingår det att dela med sig av sina kunskaper och färdigheter. Men lika viktigt är det att medarbetaren bryr sig mycket nog för att säga obekväma sanningar. Så om du tror att de som håller med dig i ur och skur är lojala - tänk om. Det är de som tar bladet från munnen med organisationens, kollegornas och kundernas bästa framför ögonen som är lojala på riktigt.

Läs mer: Så är en framgångsrik ledare

Inte nog med att de vill företagets bästa, de bryr sig också om människorna hen jobbar med. Bild: Pixabay

De ser människan bakom chefsrollen

När vi är barn så ser vi ofta våra lärare som just det: lärare. Hur personen är utanför klassrummet eller privat finns ofta inte med i den världsbilden. Det är inte helt ovanligt att denna syn på ledare tas med in i yrkeslivet. Vilket kan bidra till en klassiskt, auktoritär makthierarki med en rätt så omänsklig syn på både ledare och ledarskap. Inte minst för att chefen då ofta får förväntningar om att vara perfekt och felfri. Lojala medarbetare accepterar inte bara dig som chef utan att du är mänsklig, med dina styrkor och tillkortakommanden. Precis som alla andra.

Läs mer: När chefen mår dåligt på jobbet

De skvallrar inte bakom din rygg

Att medarbetare pratar om och analyserar chefens beteende, agerande och ledarskap är knappast något nytt. Men det som urskiljer lojala medarbetare från mängden är att de ger feedback om dig och ditt ledarskap direkt till dig. Ett av de bästa betygen till dig som ledare är att har odlat en kultur medarbetarna känner sig trygga nog att prata med dig istället för med andra.

Läs mer: Konsten att ta kritik

Att tycka olika och säga ifrån när vi gör det är en styrka i en organisation. Bild: Pixabay

De håller inte alltid med dig

Debatter, diskussioner och rum för olikheter är hälsosamma tecken i en organisation. Riktigt bra medarbetare är därför de som inte alltid håller med dig som chef, vågar yttra sin åsikt samtidigt som de kan lyssna in andras åsikter och argument och diskutera utifrån det.

Läs mer: Konsten att ge kritik

De stöttar dina beslut inför andra

I stället för att bevisa för omvärlden att du som chef har fel så stöttar den lojala medarbetaren upp din beslut och, inte minst, gör de det inför sina kollegor. Det kommer inte bara att göra ditt jobb som ledare enklare - om den lojala medarbetaren dessutom är en informell ledare så kan det påverka både klimatet och arbetsmiljön positivt.

Läs mer: Informella ledare

De berättar för dig att de är på väg att lämna innan de gör det

Att vara lojal innebär inte att en medarbetare stannar i all evighet - det innebär att hen stannar så länge som hen är rätt person på rätt plats. Det någon som är lojal mot dig som chef gör är att de ger dig en förvarning så att inte uppsägningsbrevet kommer som en blixt från klarblå himmel.

Läs mer: Varför medarbetare slutar

Vad säger du som läsare: känner du igen dig själv eller dina medarbetare i dessa beskrivningar?

Konsten att ge kritik

Intervjuas i dag i tidningen Metro om att kunna ta kritik på ett bra sätt (ett ämne vi även berörde i bloggen förra veckan). Så idag tänkte jag att vi vänder på steken och pratar konsten att ge kritik. För det är inte heller alltid det lättaste att göra det sjyst utan att för den sakens skull linda in den i bomull.

Don’t! Ge kritiken inför andra om du kan låta bli. Bild: Pixabay

Don't

Ta det inför alla

Kritik bör alltid tas direkt med personen som kritiken berör och helst enskilt. Dels av artighets skull, dels för att det högst troligen kommer att göra personen som får kritiken mer benägen att lyssna och ta till sig av den. Det är sällan som god arbetsstämning och en hälsosam arbetsmiljö sprids i ett kontorslandskap där kritiken levereras inför kollegorna eller än värre, pratas om till andra än den som kritiken faktiskt handlar om.

Var oförberedd

Den sämsta kritiken är ofta vagt formulerad och ogenomtänkt. Så innan du börjar tala om det som gått eller blivit fel. Fundera igenom varför är det viktigt att personen får veta att hen har gjort fel? Varför är hens sätt att bete sig olämpligt och vad kan det få för konsekvenser? Vem är det som tjänar på att personen ändrar sitt beteende? Att vara förberedd kommer både göra det lättare för dig att leverera kritiken men förmodligen också göra den mer konstruktiv och lättare för mottagaren att ta till sig.

Strunta i hur kritiken ges

Att ge kritik är inte alltid enkelt och därför är det viktigt att tänka hur du ger den. Vilket tonfall använder du? Hur säger du det? Vad har du för kroppsspråk? Att säga allvarlig kritik samtidigt som du ler och pratar glättigt kommer att ta bort effekten från budskapet. Precis som att leverera kritik om mindre detaljer med gravallvarlig stämma och mördande blickar kan sprida onödig rädsla och oro.

Läs mer: Konsten att ta kritik

Do! Kom ihåg att vi alla är olika och att vi alla tycker att olika saker är olika viktiga eller känsliga. Bild: Pixabay

Do

Använd jag-budskap

En vanlig fälla när man ska ge kritik är att säga att ”det är flera som har sagt att” eller att ”vi har sett” eftersom det känns tryggare för en själv. Men det kan göra mer skada än nytta. Framförallt om den du talar med inte är förtjust i att få kritik och effekten kan bli att personen blir defensiv och känner sig trängd. Tänk dig själv hur du skulle reagera om en person pratade med dig jämfört med om tio personer trycker upp dig i ett hörn. Därför är jag-budskap ett viktigt verktyg att använda sig av när man ger kritik. Det är mer avväpnande och mer korrekt att använda jag-budskap eftersom det är din egen upplevelse av situationen som du beskriver. Mottagaren kanske har en helt annan syn på vad som hänt.

Kritisera beteenden eller handlingar – inte personen

Det är skillnad på sak och person och det är viktigt att du har koll på det när du ger kritik. Det finns möjligheter för oss alla att utveckla våra personligheter men på jobbet är det snarare våra beteenden som ska stå i fokus.Jämför till exempel att säga ”du är dum i huvudet” med att säga ”det där var dumt gjort för att…”. Rätt stor skillnad. Likadant med exempel som ”du är alltid sen” jämfört med ”det har hänt flera gånger att du kommer försent”.  Kritik kan vara tydlig även om den är neutral och inte sätter stämplar på mottagaren.

Mena väl

Sist men absolut inte minst: använd kritik med välmening. Det bör användas för att uppmärksamma eller korrigera felaktiga beteenden eller beslut. Alternativt att hjälpa personen att må eller prestera bättre. Våga ifrågasätt din intention och syftet med kritiken och våga också att ge den. Hur ska någon kunna ändra ett tokigt eller felaktigt beteende om de inte är medvetna om att de gör fel eller hur deras beteende påverkar andra?

Vad tycker du om att ge kritik: är det enkelt eller svårt? Har du något knep som du använder dig av när du är i situationen då du måste ge kritik till en kollega eller medarbetare?

Konsten att ta kritik

Att ta kritik är inte alltid så lätt: vem gillar att höra att det man gjort eller gör inte är bra? Men det behöver inte heller vara svårare eller jobbigare än vad vi gör det till. Konsten att ta kritik kan nämligen också vara ett verktyg som kan få dig att bli en bättre ledare och människa om du använder det.

Don’t! Räds kritik som ledare. Ja, det kan vara obekvämt som tusan men det kommer att göra dig till en bättre ledare. Bild: Pixabay

Don’t

Gå i försvar

Den absolut vanligaste fällan att hamna i när man får kritik är att gå i försvar – direkt. En del gör det oavsett vad kritiken gäller. Andra när kritiken berör en öm punkt eller något som är viktigt för oss. Oavsett anledning så innebär försvaret ofta att man slutar lyssna, tolkar allting som sägs för snabbt och baserat på sina tidigare erfarenheter. Många gånger försöker man även hitta andra saker att prata om i stället eller att man bara slår kritiken ifrån sig. Beteenden som både kan förminska och förringa den som försöker ge kritiken.

Ta det personligt

Den näst mest vanliga fällan är att ta det som sägs personligt. Det är skillnad på sak och person vilket den som ger kritik bör ha i åtanke. Men oavsett om avsändaren gör det eller inte bär du som mottagare också ett ansvar för hur du tar emot det som sägs. Att ta kritiken personligt gör att risken för att gå i försvarsställning ökar och du kommer få svårare att hantera den.

Ta det på mejlen

Även om vi lever i en digital tidsålder så finns det några saker som vi inte bör ta på mejlen och hit hör bemötande av kritik. Handlar det om någon kort kommentar på företagets Facebooksida är det en sak. Men om du som chef får kritik på mejlen, framförallt internt, är det sällan bra att bemöta den med vändande post. Prata med medarbetaren eller kollegan direkt i stället, allra minst per telefon. Desto allvarligare eller känsligare som kritiken är desto viktigare blir det att prata om det så snart som möjligt. Genom att slå en signal eller träffa personen som har gett kritiken visar du också på att du tar hen på allvar och att du är intresserad av vad hen har att säga.

Läs mer: Konsten att ge kritik

Do! När du får kritik, fundera över den och stäm av vad som kan stämma och inte. Bild: Pixabay

Do

Ställ frågor

Att inte hamna i försvarsställning innebär dock inte att du som chef ska låta dig översköljas av kritiken likt en flodvåg. Försök ta reda på vad kritiken handlar om egentligen. Vilken eller vilka är de springande punkterna i vad som sägs? Det får du reda på genom att ställa frågor. Försök göra det med ett öppet sinne och intresse för svaren. Fråga också efter hur den som ger kritiken ser på potentiella lösningar. Kanske ser de möjligheter eller andra alternativ på vad ni kan göra annorlunda. Skulle ni inte komma på det direkt så är det inte fel att ta en liten time out och fortsätta samtalet en eller ett par dagar senare.

Rannsaka dig

När du väl vet vad kritiken handlar om så gäller det att du som ledare kör en omgång självrannsakan. Stämmer kritiken helt, delvis eller inte alls? Försök vara objektiv, ha de kritiska glasögon på dig och framförallt, motivera för dig själv varför den stämmer/inte stämmer. Spara det som är konstruktivt och relevant. Bemöt det som behöver bemötas. Sortera bort det som inte är irrelevant.

Agera och följ upp

Den största delen av kritiken går förmodligen att möta direkt i samtalet när du väl vet vad det verkliga problemet är. Men oavsett om problemet löstes på stående fot eller om det är saker ni har åtgärdat efter samtalet är det viktigt att du följer upp det efteråt. Stäm av: hur fungerar det nu? Har jag förbättrat mig på det som vi talade om? Och så vidare. Det behöver inte vara svårare än så men det kan både ge dig en bra koll på statusen samtidigt som det visar att du är intresserad och tar ditt ansvar som ledare.

Vad säger du? Tycker du det är svårt att ta kritik eller det är odelat positivt? Själv kvalar jag väl in i kategorin som inte är överförtjust i att bli kritiserad men jag tar välkomnar det varmt ändå för att jag vet att det är så nyttigt och jag vill bli bättre.

När en medarbetare är kär i chefen

Läsarfrågan:

"Hej! Min man är chef och en anställd visar tydliga tecken på att hon har känslor för honom. Hur hanterar han / vi detta på nästa sätt? Han är egenföretagare."

Lena

Svar: 

Hej! Detta låter inte som en helt enkel situation. Eftersom jag inte vet något om organisationen eller hur medarbetarens känsloyttringar ser ut så blir mitt svar generellt hållet. Förhoppningsvis kommer det ändå att ge din man verktyg till att hantera situationen. Utifrån din fråga utgår jag från att det är bortom tvivel att medarbetaren hyser känslor för sin chef. Men jag vill ändå lyfta fram att känslor på jobbet sällan är svart-vita. De kan uttryckas på många sätt och det gäller att skilja på varma känslor som tillit, trivsel och personkemi (som att man trivs med att jobba med varandra) från de direkt passionerade känslorna som man hyser i en kärleksrelation.

Eftersom vi dessutom är olika som individer så har vi även olika syn på var gränserna går. Den ena kan uppleva ett beteende som ”att vara glad och trevlig” medan någon annan kan uppleva samma beteende som flörtigt eller rent utav stötande. Därför gäller det att i varje situation försöka se var på skalan dessa känsloyttringar ligger innan man agerar som ledare. Som jag ser det är kärleksrelationer mellan en chef och en medarbetare inte att rekommendera och därför är det direkt olämpligt att någon av parterna gör närmanden mot den andra.

Läs mer: Kärlek på jobbet

På jobbet har man som chef inte bara mer makt utan också större påverkansmakt, därför är det viktigt att ta sitt ansvar för relationerna en har på jobbet som ledare. Bild: Pixabay

När en medarbetare är kär i chefen

Analysera läget

Som chef bör  du börja med att kartlägga situationen genom att ställa dig frågor som: hur ser medarbetarens insats på jobbet ut? Påverkar situationen arbetet som hen gör eller den övriga arbetsgruppen? Hur ter sig känsloyttringarna och hur påverkar de relationen mellan chefen och med arbetaren? Att resonera kring detta kommer att ge dig en bild av problemets omfattning. Andra faktorer som kan spela in är också hur organisationen och arbetet ser ut. Det är stor skillnad på om företag består av tretusen anställda eller tre och hur nära varandra man jobbar. Samtidigt kan en situation som denna påverka väldigt många: dels medarbetaren och chefen i fråga, men även de övriga medarbetarna och deras eventuella respektive.

Kväv det i sin linda eller lyft frågan

Om medarbetarens svärmande inte har pågått länge, om arbetet inte påverkas eller någon far illa av det kan det eventuellt kvävas i sin linda genom att inte uppmuntra eller förstärka beteendet som medarbetaren uppvisar. Markera om någon kommentar går för långt, ignorera det i övrigt och se om det förbättras med tiden. Om det däremot finns ett starkt beteendemönster som inte upphör eller om någon part känner sig obekväm så är det viktigt att agera. Allra minst bör ledaren prata med den som upplever situationen som obekväm.

Känner sig ledaren själv utsatt så bör hen reflektera över vilket eller vilka av medarbetarens beteenden som går för långt och skapar obehaget. Finns specifika situationer eller händelser som ledaren upplever som olämpliga och vilka är det i så fall? Vet man det så blir det betydligt lättare att agera och lyfta frågan med medarbetaren. Nästa steg är nämligen att prata om det. Vi kommer att prata mer om svåra samtal längre fram, men här är några grundläggande principer som man bör ha i åtanke om man som ledare hamnar i en situation likt denna:

Använd jag-budskap

Att använda ett jag-budskap är en bra tumregel för de flesta svåra samtal oavsett ämne. Det innebär att du i stället för att säga ”du gör si” eller ”såhär är det” formulerar dig som ”jag upplever att…” eller ”jag har noterat att…”. Det är trots allt din upplevelse som du beskriver. Det är inte säkert att mottagaren upplever situationen på samma vis. Därför är det bra att fråga hur den andra personen ser på saken eller om du har tolkat situationen på rätt sätt. Ett exempel:

I den här situationen [ge exempel] så upplevde jag att du [beskriv situationen så neutralt som möjligt]. Uppfattade jag det rätt eller har jag missförstått något?

Då öppnar du upp för en diskussion och ger också medarbetaren möjligheten att förklara sitt beteende. Det finns givetvis massor med potentiella svar och scenarion men jag tänker att det i det här fallet trtta ner dem till tre olika scenarier:

1. Medarbetaren är kär i chefen och erkänner detta

2. Medarbetaren har känslor för sin chef men erkänner det inte

3. Medarbetaren har inte alls några känslor för chefen utan det rör sig om missförstånd och misstolkningar

Sett ur organisationens och ledarens perspektiv så spelar det inte så stor roll om det alternativ 1, 2 eller 3 som stämmer. Det kan givetvis upplevas som viktigt på ett personligt plan men som chef är det medarbetarens beteende som är det verkliga problemet. Därför gäller det att vara så respektfull som möjligt och fokusera på vad för konsekvenser som beteendet får – inte anledningen bakom beteendet.

Läs mer: Favoriserande chefer - när relationen blir för bra

Att en medarbetare gör närmanden mot chefen är en svår situation som tveklöst behöver redas ut på ett eller annat sätt. Bild: Pixabay

Fokusera framåt

Tala därför om, med ett jag-budskap, hur du som chef upplever medarbetarens beteenden och hur du ser att det påverkar omgivningen. Fokusera framåt och prata med medarbetaren om vart era respektive gränser går och hur ni ska förhålla er till varandra. Förhoppningsvis kan ni ha en lugn och saklig pratstund där ni kan vara både ärliga. Var noga med att inte stressa igenom samtalet och att ni sammanfattar det ni kommer fram till tillsammans. Då blir det också lättare att följa upp samtalet framöver oavsett om läget blir bättre eller sämre.

Förhoppningsvis kan detta leda till att relationen mellan chefen och medarbetaren blir tydligare och bättre. Om det inte blir bättre gäller det att följa upp samtalet med ett nytt sådant. Fungerar inte heller det så finns det fler alternativ att överväga men de får dessvärre inte plats i detta inlägg.

Jag hoppas att det ordnar sig för er och att detta kan ge lite uppslag och perspektiv på hur din man kan hantera detta. Jag anser nämligen att detta ligger på hans ansvarsområde även ni också behöver prata om detta för att stärka er relation vidare framåt. Om det skulle vara så att du som respektive har en egen relation till medarbetaren, till exempel att ni känner varandra eller att du också arbetar med personen i fråga, då kanske du också hade behövt prata med denne. Men är du inte delaktig i företaget är det upp till din man att göra detta. Vad säger ni läsare: har någon av er upplevt någon liknande situation och hur löste ni i så fall det?