Hantera en gnällig medarbetare
Läsarfrågan:
Hej! Jag arbetar som chef för en arbetsgrupp på sju personer sedan ett par år tillbaka. Det fungerar överlag bra men jag börjar tröttna på en medarbetare som varit anställd länge. Det går i perioder men personen är ofta väldigt gnällig. Inget är bra. Alla förändringar är dåliga. Även när förbättringar i verksamheten hittas det alltid något att klaga på. Lönen är för dålig, kunderna är hemska. Häromdagen ville jag nästan skrika på ett av våra personalmöten: VARFÖR STANNAR DU HÄR OM DET ÄR SÅ HEMSKT?! Gjorde det inte men är fortf frustrerad för det drar ner stämningen varje gång hen drar igång sin klagosång.
Har försökt prata med medarbetaren om detta. Frågat hur hen trivs på jobbet och så men då är det inget särskilt. Men en dålig dag är hen som ett svart hål energimässigt och ingenting jag, eller kollegorna, säger hjälper. Det känns som om jag har provat allt men inget funkar. Min chef är inte mycket till hjälp så hoppas du kan bidra med dina erfarenheter. Vad ska jag göra?
Mvh Frustrerad chef
Negativa och gnälliga medarbetare Hello I'm Nik on Unsplash
Svar:
Hej du frustrerade chef! Du är inte ensam om att ha upplevt denna irritation och frågan du var på väg att ställa om varför en medarbetare stannar kvar hos en arbetsgivare när ingenting duger är du nog tyvärr varken den första eller sista att undra. Så hur kan man göra som chef för att hantera en gnällig medarbetare? Låt oss undersöka det tillsammans.
Hantera en gnällig medarbetare
Gnäll är ofta frustrerande men kan gömma symptom för annat
På kort sikt kan gnäll vara positivt för att den skapar en känsla av samhörighet plus att det kan vara nyttigt att få ventilera saker som strular eller inte fungerar - då kan gnället verka som en pysventil där ens känslor bearbetas. Men tyvärr kan gnäll snabbt också bli en väldigt destruktiv kraft inom grupper och organisationer och det blir lätt hänt en negativ spiral som smittar av sig, där gnäll föder än mer gnäll och till slut blir det svårt att se något positivt alls i sin omgivning.
Men gnäll kan också innehålla symptom för helt andra saker än vad personen faktiskt gnäller om. Alltifrån gamla oförrätter, olösta konflikter och vantrivsel på jobbet till att medarbetaren har problem i privatlivet och därför tar ut sitt missnöje i den kontext hen kan göra det i, det vill säga på jobbet.
Min första fråga till din situation är: Om du anstränger dig för att lyssna på gnället, vad verkar det handla om? Kan du se något mönster i form av några särskilda situationer eller omständigheter som triggar det? Vad verkar spela in och påverka situationen? Och, vad i gnället stämmer och är berättigat? Vad är det inte enligt din uppfattning?
Ibland är det tydligt, ibland inte. Men det är viktigt att du undersöker detta för att hantera gnället endast kanske inte hjälper mot den grundläggande orsaken till gnället.
Medarbetare VS motarbetare
Ett annat perspektiv är detta om motarbetande medarbetare. En mogen arbetsgrupp tillåter att medlemmarna i den har olika åsikter och kan lösa eventuella konflikter - det innebär också att medarbetarna kan säga emot eller låta bli att hålla med oss som ledare. Det är normalt och sunt eftersom vi som ledare inte kan eller vet allt och en grupp fylld av ja-sägare som bara håller med dig som chef inte hälsosam om än kanske bekväm att leda. Det är dessutom vanligt att de flesta grupper har en eller ett par personer (beroende på dess storlek och grupperingar) som fungerar som så kallade motarbetare.
Dessa motarbetare tenderar att ogilla förändring, komma med motargument, sätta sig på tvären eller vara svårövertalade och funktionen av motarbetandet är att, medvetet eller omedvetet, verka som en slags bromskloss för gruppen. I bland varierar det från situation till situation vem av medarbetarna som tar sig an eller får rollen som motarbetare, ibland är det samma person som gör det. Anledningarna till bromsandet kan variera enormt mycket och likaså sätten de uttrycks på men dessa personer upplevs ofta som ansträngande - vilket de mycket kan vara. Dock är den jobbiga sanningen att de behövs och även om en så kallad motarbetare skulle sluta eller lämna gruppen så är det troligt att en annan person börjar fylla den rollen i stället.
Jag hörde en gång det skämtas om att “det inte spelar någon roll hur många motarbetare som slutar, det kommer alltid in någon ny” - och ja, det finns en sanning i det.
Den andra frågan jag har är alltså: utifrån det du vet och ser av din arbetsgrupp, är den här medarbetaren en så kallad motarbetare eller skulle du säga att det handlar om något annat?
Alla är vi olika
Ytterligare en dimension till detta dilemma är såklart också medarbetaren som person. Alla är vi olika och någon av oss lär tyvärr vara Ior, den lilla åsnan från Nalle Puh som förkroppsligar en väldigt pessimistisk och sorgsen syn på världen. Vilket kan vara charmigt som tecknad figur men inte lika kul om man behöver arbeta med personen åtta timmar om dagen.
Vissa av oss har en väldigt tydlig yrkesroll som vi går in i på jobbet där en har tänkt igenom hur man är och agerar på jobbet medan andra inte har det. Finns inget rätt eller fel i hur en gör med det men när man arbetar tillsammans behöver det såklart ändå finnas grundregler för hur vi beter oss på jobbet, i jobbet och mot varandra på arbetsplatsen.
Min tredje fråga är därför: Om du tar ett djupt andetag och bortser från din egen frustration över medarbetarens beteende, hur är medarbetaren på jobbet? Hur verkar vara hen som person men också må? Och, hur trivs hen på jobbet med sina arbetsuppgifter?
Få av oss blir charmigare är vi mår dåligt generellt och du skriver att du har pratat med medarbetaren om det sistnämnda och att det inte gav något särskilt. Men både under- och överbelastning på jobbet kan skapa frustrationer och det förstnämnda ska inte underskattas som problematik. Att ha för lite att göra eller att göra uppgifter som upplevs som understimulerade kan också ge mer tid över till att tänka, se och känna in saker som inte fungerar. Om det sedan gäller för just din situation eller ej är dock oklart men kan likväl vara bra att undersöka.
Att ha ett samtal med den gnälliga medarbetaren är troligen en åtgärd du måste vidta om inte problemet löser sig och genom att prata om det visar du att du bryr dig som chef, både om medarbetaren och situationen ifråga. Bild: Daniel K Cheung on Unsplash
Ditt förhållningssätt gentemot medarbetaren
Utöver detta behöver du som chef dessutom analysera och arbeta med ditt förhållningssätt gentemot medarbetaren. Vi kan inte klicka med alla vi jobbar med och vissa personer kommer att kräva mer av oss som ledare än andra just för att de är olika oss - det är bra och så som det borde vara.
I och med detta är min fjärde fråga till dig: Vad hos dig är det som medarbetaren triggar? När är det du blir frustrerad och hur påverkar det dig och ditt beteende gentemot medarbetaren och gruppen? Hur påverkar du och ditt ledarskap generellt situationen?
Prata med medarbetaren om hens påverkansmakt
Sist men inte minst, så måste du - även om du har pratat med medarbetaren tidigare - ha ett nytt samtal där du adresserar problemet med medarbetarens attityd, hens beteende och hur det påverkar omgivningen. Var tydlig i detta samtal och resonera tillsammans med medarbetaren om vad hen kan göra annorlunda framåt. Prata om era olika behov och förväntningar och skriv en handlingsplan för detta. Du som chef kan inte begära att medarbetaren ska dansa in på kontoret varje dag men alla behöver vi vara måna om den påverkansmakt vi har och det kan mycket väl vara så att medarbetaren inte är medveten om hur hens maktutövande tar sig uttryck och får för konsekvenser.
Förhoppningsvis kan detta fungera som väckarklockan för medarbetaren som därmed kan börja arbeta för en beteendeförändring - kom bara ihåg att detta kan ta tid och hen lär behöva ditt stöd på vägen.
Skulle medarbetaren däremot uppvisa noll självinsikt i detta eller inte vilja göra denna förändring, då behöver ni än mer komma överens om grundläggande spelregler för beteendet på arbetsplatsen som hen måste förhålla sig till för att värna om sin och sina kollegors arbetsmiljö. Viktigt då att detta inte handlar om att förbjuda gnäll eller förhindra oliktyckande utan snarare prata om hur man kommunicerar med varandra på ett sätt som är konstruktivt snarare än destruktivt. Detta kan också vara bra att prata om i hela arbetsgruppen för att säkerställa att ni alla har gemensamma spelregler att utgå ifrån.
Andra lästips som kanske också kan vara till nytta för dig i detta:
Före, under och efter ett svårt samtal
Hantera starka känslor i ett svårt samtal
Medarbetare som tar mycket plats
I sämsta fall: hjälp medarbetaren söka sig vidare
Om det skulle vara så att medarbetarens gnäll grundar sig i att hen inte trivs hos er som arbetsgivare - ja, då är det kanske tid att hen söker sig vidare om medarbetaren vill det. Ingen av er kommer att vinna i längden på att medarbetaren stannar längre än nödvändigt och här kan du som chef kanske bidra. Exempelvis med att medarbetaren får söka nytt jobb när arbetstiden tillåter det eller där du kanske kan bidra med referenser, kontakter eller något annat hen behöver.
Jag hoppas att detta, väldigt långa svar, kan bringa lite mer klarhet i din fråga. Avslutningsvis vill jag också bekräfta igen att jag förstår din frustration, det är jobbigt att vara chef ibland. Dock kommer du att behöva ta tag i den här situationen för den lär inte lösa sig av sig självt. Jag önskar dig varmt lycka till och tveka inte att höra av dig igen om du önskar vidare rådgivning i den här frågan.
Och om du som läser vill dela med dig av dina erfarenheter av en liknande situation är det såklart varmt välkommet, bara lämna en kommentar!
