Tankearbete är också jobb

“Men vadå? Att sitta och tänka räknas väl inte som jobb?!”

Det är sällan ovan nämnda mening sägs högt på detta vis men normen är stark och präglas de flesta av oss. Man måste göra fysiska, synliga saker för att det ska räknas som jobb. Sitta i möten. Mejla en massa. Rapportera. Skriva presentationer. Medan tankearbete - oavsett om det handlar om strategier eller reflektion ska göras utöver det vanliga heltidsjobbet. Att sitta på kontoret och stirra rakt ut i luften? Nä, men då gör man inget. En promenad på arbetstid för att tänka på ett problem man behöver lösa? Skolk!

Oavsett om det rör sig om en brain dump, att marinera strategiska frågor eller reflektera så är tankearbete också jobb som ska göras på arbetstid och/eller fås betalt för. Bild: Thought Catalog on Unsplash

I jakten på ständig produktion och ökande tillväxt är det lätt hänt att tappa riktningen. Bara släcka bränder och till slut är de så många och dränerande att man inte hinner förebygga dem alls. Det är här tankearbetet spelar roll och ska absolut vara inkomstbringande.

• Vad gör jag?

• Vad ska jag göra?

• Vad borde jag göra?

• Vad ska jag strunta i att göra?

• Vad händer och sker runt omkring mig?

• Hur mår personerna i min omgivning?

• Hur mår jag själv?

• Vad ser jag för utvecklingsmöjligheter för verksamheten/arbetsgruppen/medarbetarna framåt?

Du ser, tankearbete är också jobb. Och detta är bara några exempel på frågor som är viktiga att ställa sig själv som ledare då och då och genom att göra det oftare snarare än sällan brukar ge resultat förhållandevis snabbt. Alla behöver och mår bra någon form av fokustid under sin arbetsdag för att kunna samla ihop sig, reflektera och sedan ta upp tråden igen.

Kan vi enas om att detta ska få vara en självklarhet i framtidens arbetsliv? Att du inte bara tycker att tankearbete är jobb utan att du 1. prioriterar för din egen del och 2. uppmuntrar andra till detsamma?

Tack!

Ps. Det gäller såklart bara tills vi använder oss av frasen “jag ska tänka på det“ för att skjuta på saker. Eller där tankearbetet används som ursäkt för att slippa ta tag i det som är jobbigt eller undvika att ta beslut. Det är en helt annan sak.

Berätta, hur mycket värdesätter du dina tankar? Får du lön för att tänka?

Negativa informella ledare

Vi har pratat om informella ledare och deras betydelse för organisationen förut. Förhoppningsvis är den informella ledaren en positiv sådan i den bemärkelsen att hens ledarskap linjerar med chefens och organisationens planer, strategier och mål. Men ibland händer det tyvärr att den informella ledaren har en egen agenda och använder sin informella makt till att påverka kollegorna på ett sätt som går emot det du önskar se som ledare och det brukar i vardagligt tal omnämnas som negativa informell ledare. Hur gör man som chef om man har en sådan i sin arbetsgrupp?

En negativ informell ledare kan bidra med en hel del huvudvärk för dig som ledare om hen motarbetar eller underminerar dig och det kan absolut vara en situation som du behöver ta tag i snarast möjligt för att den inte ska bli värre. Bild: Thriday on Unsplash

Kännetecken på en negativ informell ledare

Vi börjar med några tecken som kan vara kännetecken på att du har att göra med en negativ informell ledare. Men! Ha i åtanke att det är skillnad på att den informella ledare inte håller med dig och om hen motarbetar eller underminerar dig som ledare.

Du kan känna igen en negativ informell ledare på att hen exempelvis:

• Ger sina kollegor egna instruktioner som går emot de rutiner ni har

• Har tråkig attityd mot dig inför de andra medarbetarna

• Sprider rykten eller spekulationer som inte är sanna

• Skvallrar illvilligt om eller inom verksamheten

• Använder sin informella makt på ett sätt som inte gynnar organisationen

• Försöker dupera sina kollegor

• Vill vara den som bestämmer egentligen och när du inte är på plats beter sig som om hen är den som gör det

• Vill vara den som har det sista ordet jämt

• Bara delar information till dig som chef som är av negativ karaktär

• Underminerar dig och dina beslut inför de andra medarbetarna

• Pratar illa om dig och ditt ledarskap inför kollegorna

• Visar eller kanske säger rakt ut att hen inte respekterar dig som chef

Notera alltså att det inte personen i sig som är negativ utan termen negativ informell ledare handlar om vad hen gör med sin påverkansmakt och effekterna som detta får.

Granska dig själv

Känner du igen att du har en negativt informell ledare i flera av punkterna ovan? Jag beklagar! Och är det så behöver du börja med att granska dig själv och ditt ledarskap lite extra i sömmarna eftersom informella ledare får större makt och inflytande om det ledarskap som finns inte riktigt motsvarar gruppens behov. Alltså är den här insikten och upptäckten bra för dig för detta kan leda till att du får möjligheten att ta reda på vad gruppen behöver mer från dig.

Steg ett är att du börjar undersöka och försöka kartlägga vilka behov det är denna informella ledare tillgodoser hos kollegorna och det kan handla om allt möjligt, exempelvis:

• Kollegorna är oerfarna och vänder sig till den informella ledaren för råd

• Om du sitter i mycket möten och därför inte är lika närvarande som du vill eller borde vara

• Det finns en konflikt i grunden mellan dig och den informella ledaren och hens beteende är ett politiskt maktspel

• Om det är otydligt vem som ansvarar för och ska göra vad inom arbetsgruppen

• Den informella ledaren har en egen agenda och använder sin makt för att uppfylla den

Beroende på vad du får reda på i din kartläggning kan du sedan lägga upp en plan där du dels behöver hantera den informella ledaren och dels öka ditt maktkapital inom arbetsgruppen. Hur man ökar sitt maktkapital varierar väldigt mycket beroende på vem du är och din kontext och kommer därför inte att lyftas närmare i den här artikeln (för då hade det blivit en bok). Utan jag tänker att vi främst kikar på hur du kan hantera den informella ledaren och om jag ska försöka generalisera det skulle jag utgå från följande två alternativ: antingen att personen gör det omedvetet eller att hen gör det medvetet.

Informella ledare kan göra otroligt mycket gott både för organisationen, arbetsgruppen och dig som chef! Bild: Adam Winger on Unsplash

Om hen gör det omedvetet

Vissa informella ledare har inte kunskapen eller insikten om att de är informella ledare eller vilka effekter deras beteenden faktiskt får. Och om så är fallet brukar ett svårt samtal vara ett bra sätt att börja på där du faktiskt adresserar detta direkt. Detta kan såklart göras på lite olika sätt beroende på personen du pratar med. Du kan göra det i form av du ber hen om hjälp, eller att du upplyser hen om vilken påverksanmakt som du ser att hen har. Exempelvis:

Jag vet inte om du har hört talas om informella ledare förut?

Om nej: De finns överallt i alla organisationer och utmärker sig genom att kollegorna har stort förtroende för dem, ser dem som som förebilder och lyssnar på vad de säger och ser vad de gör. Och utifrån det jag som chef ser i vår arbetsgrupp skulle jag säga att du är en informell ledare för resten av arbetsgruppen.

Om ja: Jag vet inte om du är medveten om det men utifrån mitt perspektiv som chef skulle jag säga att du definitivt är en sådan för oss vilket innebär att det du gör här på jobbet kommer att ha effekt på dina kollegor.

Ibland räcker det med att ha den här diskussionen för att medarbetaren ska förstå vilket ansvar hen har och därmed börja ta det. Men om du i samtalet märker att det inte landar riktigt och då kan du behöva ge ett exempel på något beteende som du skulle vilja att hen ändrade eller gjorde annorlunda och prata tillsammans kring det. Skriv gärna en handlingsplan utifrån detta som ni båda signerar och boka in ett uppföljningsmöte för att se hur det har gått efteråt.

Om hen gör det medvetet

Sker den informella ledarens negativa maktutövande medvetet är det troligtvis också ett svårt samtal som behövs men snarare i form av ett klargörande samtal om vilka förväntningar som finns och vad för saker som medarbetaren behöver korrigera framåt. Detta sammanfattas definitivt i ett mötesprotokoll som signeras av er båda för att ni ska kunna följa upp att medarbetaren förändrar sitt beteende. Sker inte detta över tid kan andra åtgärder behövas tas.

Är det så att du känner att detta är en konflikt mellan er? Ja, då är det ett konflikthanteringssamtal som du kan behöva ha och eftersom är inblandad i den själv skulle jag rekommendera dig att höra av dig på clara@bossbloggen.se så kan jag hjälpa dig!

Vad säger du som läsare? Har du några erfarenheter av negativa informella ledare att dela med dig av?

R som i Roligt

"Roligt och roligt. Grisar ska inte ha roligt." Citatet må komma från Emil i Lönneberga men jag har liknande sägas i jobbsammanhang. Många gånger. Men bara för att ha roligt på jobbet ses ofta som en motpol till att få något jobb gjort innebär det inte att det är så.Tvärtom. Känner vi att det vi gör är meningsfullt och gör skillnad och har tid att ha kul medan vi jobbar så kommer vi också att leverera och prestera bättre.

R som i Roligt

Och det finns en innerligt viktig anledning till det. Så viktig att jag kommer säga den tre gånger:

Livet går inte ut på jobba

Livet går inte ut på att jobba

Livet går INTE ut på att jobba

Visst, majoriteten av oss måste jobba. Flera av oss vill också göra det. Men livet i stort går inte ut på att jobba och jag hoppas att du kan ta med dig den tanken in i din vardag var du än är. Livet går ut på att levas och upplevas. Och nej, det är verkligen inte alltid roligt för det men likväl är det viktigt och sant. Att ha roligt är inget som behöver förtjänas. Inte heller att få slappna av eller njuta av något. Många av oss är itutade att vi till varje pris måste prestera före vi gör saker för att de är roliga eller njutbara. Det är logiskt ur perspektivet att det finns måsten och tråkiga saker som behöver göras men det är inte så vi behöver leva hela tiden för det.

Vad för kul väljer du att göra idag baserat på att det bara är roligt och gör dig gott?

Tips för att få medarbetare att prata mer på möten

Det trillar alltid in intressanta frågor på Instagram och när formatet där inte räcker till så kan det mycket väl bli så att deras svar flytta över hit i stället. En sådan var det här med att få medarbetare att prata mer på möten. Jag vet inte hur era erfarenheter ser ut men jag har genom åren sett en enorm variation i hur mycket och gärna/ogärna folk interagerar i möten som de är med i. Hur kan man göra som ledare då om man vill att en, ett par eller alla medarbetare ska prata mer?

Vi vill ha interaktiva möten där deltagarna är engagerade och delaktiga, annars är risken stor att vi bara sitter av tiden. Bild: Jason Goodman on Unsplash

Tips för att få medarbetare att prata mer på möten

Steg 1: Analysera nuläget

• Vad har ni för form och format för mötet?

• Hur inbjudande är det för samtal?

• Vilka samtal är det som förs och vem/vilka är det som driver samtalen i mötena ni har idag?

• Vem eller vilka är det som är tysta? Säger de något alls och om de gör det: vad säger de då?

Det här är frågor som kan vara nyttiga att observera och analysera utifrån innan en börjar vidta åtgärder eftersom dina iakttagelser troligen kommer att göra åtgärderna mer effektiva. Exempelvis: har ni videomöten där alla kameror är avstängda, alla mikrofoner mute:ade och agendan är så proppfull att den som leder mötet behöver hela mötestiden till att informera om saker - ja, då kan en kanske inte förvänta sig särskilt mycket interaktion heller.

Andra bra frågor att ställa sig som ledare i detta läge är: Varför vill du se mer interaktion? Vad ser du för fördelar med det respektive nackdelar med hur ni har det idag?

Det är alltid matnyttigt att syna varför man vill att något ska göras annorlunda eller förbättras för att säkerställa om det finns ett verkligt behov eller ej.

Steg 2: Börja agera

Här finns det en uppsjö av olika saker som en kan göra som mötesledare så jag har gjort så att jag samlat en potpurri av dem. Några grundläggande saker som också bidrar är att se till att rätt personer är med på mötet, att formatet matchar med syftet för mötet och att ni har era mötesregler på plats sedan tidigare. Om allt detta finns så kommer här ett gäng andra tips på hur du kan få medarbetare att prata mer på möten.

Ha ett tydligt syfte med mötet och innan er mötesrutin sitter: nämn varför ni ses så det är tydligt och likaså vad som förväntas och behövs att alla förbereder och har med till mötet. Att vara förberedda kommer definiivt att öka sannolikheten att folk kan prata och tycka till mer eftersom de faktiskt är insatta och förberedda.

Börja med incheckning och avrunda med utcheckning. Detta är också en av mina stående punkter som jag upprepar om och om igen när det gäller att vara mötesledare och anledningen till det är att vi - om vi börjar med att alla går laget runt säger något - sätter tonen för att det är okej att prata under mötet. Som en enkelt uppvärmning alltså!

Låt medarbetarna äga egna punkter på agendan som de behöver presentera och prata om. Det är lätt hänt som ledare och mötesledare att fastna i informationsläget där du är den som förbereder och fixar allt inför och under mötet. Delegera detta så mycket som möjligt till så många som möjligt så att helst alla i gruppen har egna mötespunkter att ansvara för. Det sänder nämligen också ett viktigt signal om att ni är ett team som gör detta tillsammans. Om det inte finns tillräckligt många mötespunkter som personer kan man ha ett rullande schema istället fördelat över gruppen så att jobbet fördelas.

Ställ mycket frågor! Helst öppna sådana men om medarbetarna är ovana vid att prata kan man ibland behöva hjälpa till på traven med följdfrågor eller ibland alternativa sådana som exempelvis: " vad tror du blir bäst A eller B?" Och när de svarar, fråga "varför?" Så att hen går motivera sin åsikt. Och ja, syftet med att fråga mycket är såklart att uppmuntra prat!

Gå laget runt då och då (när det passar) och  för att se till att alla säger något. Och gör gärna utifrån hur ni står/sitter eftersom det finns några olika fördelar med det:

1. Det är neutralt

2. Det blir lättare för dig att hålla kollaps vem som har pratat och inte

3. Deltagarna kommer snabbt lista ut ordningen vilket brukar öka tryggheten i gruppen framförallt om den är större.

Tänk bara på att inte köra från "samma håll" varje håll gång för det kan - om man gör detta mycket under ett möte - signalera om en informell turordning. En annan potentiell nackdel är att detta kan ta tid och inte är ett knep som kan överanvändas för då blir det lätt urvattnat.

Detta är dessutom ofta ett avdramatiserande sätt att visa att alla behöver säga något. Är någon extremt fåordig: ställ en följdfråga eller två. Nöj dig inte med enstaviga svar som regel.

Fördela ordet någorlunda jämt! Taltiden behöver inte vara millimeterrättvis alltid men att alla får chansen att komma till tals och att du som mötesledare fördelar ordet till de som är tystare kommer att göra skillnad. Du leder mötet och har därför ett större ansvar för att bekräfta, lyssna på och ge utrymme till alla som deltar.

Ditt eget kroppsspråk spelar också roll. För att uppmuntra folk att prata finns det flera små saker vi kan göra med vår blick, vår hållning och utstrålning. Att ha ett öppet kroppsspråk som signalerar trygghet och öppenhet, visa med blick, ögonkontakt och utstrålning att du är nyfiken eller vill ha en fortsättning på det någon just sa samt är tyst och väntar in andras svar gör skillnad.

Ha med diskussionspunkter i agendan för att stimulera snack då och då - sedan kan det variera om snacket ska vara i helgrupp, ske två och två eller i små grupper. Dock gäller det att fånga upp och få möjlighet att göra någon form av redovisning eller sammanfattning av småpratet efteråt. Generellt gillar de flesta att redovisa vad man har gjort och så främjar det snacket ytterligare att få göra det.

Så, det var ett gäng av de generella tips jag har på lager. Har du som läser något annat knep att dela med dig av för att få medarebtare att prata mer på möten? Gör gärna det så vi kan samla dem här!

Välj arbetsplatskultur med omsorg

Vi har många gånger förr pratat om hur viktigt det är att välja sin chef och arbetsgivare med omsorg om man har den möjligheten men ytterligare en aspekt av detta är också att välja arbetsplatskultur med omsorg. För alla lockas vi av olika saker i arbetslivet!

För några är trygghet, stabilitet och ordning och reda viktigare…

Andra bryr sig mindre om det och vill ha det mer avslappnat och familjärt…

Vissa trivs bäst när det är formellt och tydliga traditioner att förhålla sig till…

Och så vidare! Så utgå från dig själv, vad du trivs med och i för arbetsplatskultur och försök stämma av om din nästa potentiella bransch och arbetsgivare har en arbetsplatskultur som faktiskt matchar hur du vill jobba.

Läs mer: Formella och informella organisationer

Den som troligtvis förlorar mest på att du hamnar hos en arbetsgivare med en arbetsplatskultur som missgynnar dig? Ja, det är du så välj ditt nästa jobb med omsorg om du kan! Bild: CoWomen on Unsplash

Alltså, välj arbetsplatskultur med omsorg!

Och då kommer såklart följdfrågan: hur kan jag göra det? Well, här kommer några bra och väl beprövade saker att testa:

Ställa frågor på arbetsintervjun

Passa på när du träffar den rekryterande chefen att ställa frågor om hur de jobbar och hur de har det. Såklart kan det behövas lyssnas in mellan raderna i svaren och det är bara en persons perspektiv som du hör - samtidigt har ledarskapet en viktigt roll i arbetsplatskulturen så missa inte den möjligheten. Här finns en drös med potentiella frågor att ställa på arbetsintervjun som du kan inspireras av.

Följa dem i sociala medier

Sociala medier är förvisso en organisations digitala skyltfönster med både ett syfte och en agenda men även här går det såklart att plocka upp ledtrådar till hur arbetsplatskulturen ser ut genom att kika på kulisserna. Hur välgjorda och genomtänkta är dem? Vad verkar de sträva efter att ha för stämning och vilket avtryck tycks de vilja ge?

Prata med folk som jobbar och/eller har jobbat där

LinkedIn är en fantastisk kanal när det kommer till att nätverka och ta kontakt med folk man inte känner som kanske dessutom jobbar eller har jobbat där du vill arbeta. Skriv och säg hej och fråga om du får intervjua dem kort om arbetsplatsen! Bjud på lunch eller bara till ett kort samtal om femton minuter där du kan då ställa dina frågor och höra med om hur de upplever eller har upplevt att jobba där. Glöm inte bara att ge personen möjligheten att tacka nej om hen inte skulle vilja göra detta.

Ta referenser på chefen

Jag rekommenderar alla alltid att ta referenser på chefen om möjligheten finns till det. Minst en, helst två eller fler, och absolut kan du fråga chefen om namn på personer att kontakta. Passa också på att intervjua också hen om hens ledarskap när ni ses på arbetsintervjun.

Besöka arbetsplatsen

Sist men inte minst, om det går, besök gärna arbetsplatsen en helt vanlig onsdag. Det beror såklart på organisationen, dess säkerhetsrutiner och så vidare om det passar med spontanbesök eller om du ska boka in något men se till att göra det. Då kan du nämligen få chansen att se arbetsplatskulturen mer in action och känna in stämningen och hur du blir bemött - något som också kan bidra till ditt intryck av hur de jobbar och har det! Här kan du också hitta ledtrådar i den fysiska miljön i hur arbetsplatskulturen vill vara respektive är i vardagen.

Det går såklart inte att få veta allt på förhand eller eliminera alla potentiellt dåliga arbetsplatskulturer på detta sätt men genom att göra den här typen av research innan du tackar ja till jobbet så kommer du troligtvis att kunna undvika de allra sämsta ställena.

Berätta gärna: brukar du kolla upp framtida arbetsgivare på något sätt och om ja, hur gör du det i så fall det?