Queens of fucking everything

Ja, ödmjuk är inte ett epitet som passar in särskilt väl på varken mig eller Alex. Tvärtom så kallar vi oss queens of fucking everything utan den minsta ironi. Vi har båda två ett riktigt bra självförtroende, en riktigt bra självkänsla och en god självinsikt. Men hur har vi fått det? Och när har vi varit modiga? Ja, det och mer kommer du att höra om i dagens poddavsnitt.

Jag kan inte riktigt förstå att vi redan har gjort sex avsnitt av podden. Hur fort får tiden gå egentligen?

Queens of fucking everything

Och det här avsnittet har såklart fått mig att fundera ännu mer på det här med självförtroende och självkänsla. Jag känner mig nämligen allt som oftast extremt trygg i det jag kan och vad jag klarar av men det innebär inte att min självkänsla är på topp jämnt. Har jag en dålig dag kan den rent utav av vara riktigt i botten men oftast skulle jag säga att den är fin och nu kom vi inte på det i avsnittet men jag tror att det också kan ha att göra med att jag inte tror på det här med att man måste älska sig själv.

Det är såklart en jättefin tanke att man ska göra det jag köper det inte eftersom det lägger en sådan press på oss och framför allt när klyschan "du måste älska dig själv för att kunna älska något annat" kommer upp på tapeten. För det är inte sant. De allra, allra flesta av oss älskar andra människor oavsett hur vi känner om oss själva - det är som att jämföra äpplen och päron. Och ofta har jag noterat att det här tvånget om självkärlek snarare mynnar ut i en belastning snarare än den självacceptans som den borde medföra. Kärlek är en känsla som, precis som alla andra känslor, är omöjlig att känna hela tiden. Vi kan liksom inte gå runt och vara pirrigt glada i oss själva - eller någon annan heller - jämt. Däremot är det viktigt att respektera sig själv. Att respektera sig sin integritet och sina gränser. Och det senare pratar vi mer om i poddavsnittet!

Är du med i vår LinkedIn-grupp än? Om inte se till att gå med pronto och vill du inte lyssna på podden direkt här kan såklart göra det på både Spotify eller Podbean. Och dela gärna med dig - när var du som modigast? Och hur står det till med din självkänsla och ditt självförtroende?

Olika krav på kvinnor och män vid chefsrekryteringar

Läsarfrågan:

Hej! Jag har en fundering som jag uppmärksammat i mitt jobb och undrar om det är vanligt. Bland ledare så märker jag att de kvinnliga ledare så väljer man alltid de som haft ledarerfarenhet. Till exempel fått ta ansvar när chefen är borta och så vidare. Medan männen oftast vald efter de levererar så bra. Alltså många av våra manliga ledare har nyligen avslutat sina studier och har noll erfarenhet av ledarskap.

Är det vanligt eller är det bara hos oss?

Svar:

Hej och tack! Inte bara för en intressant fråga utan också för att du hjälper mig att sätta ord på ett fenomen som jag sett och tänkt på länge. Som jag känner igen det du beskriver! Inte bara under de år som jag har arbetat med detta utan även innan dess har jag noterat att män, i större utsträckning, får chefspositioner baserat på tidigare meriter. Medan kvinnor oftare behöver bevisa sina ledarerfarenheter innan de får chansen att kliva in i chefsrollen och inte ens då är det säkert att de får uppdraget. Så baserat på det du beskriver har jag gjort samma iakttagelse som du.

Hur vanligt det är dock kan jag inte svara på, det hade blivit spekulationer och sådana klarar vi oss ofta utan. För även om jag talar med rätt många olika personer om dagarna så är det fortfarande ett för litet och förmodligen för homogent urval för att kunna dra några generella slutsatser om fenomenet och jag har ännu inte lyckats finna någon forskning som talar om just detta. Men jag ser och hör det i princip varje vecka - bland Bossbrudar, mina klienter samt vänner och bekanta. Främst när det gäller förstagångsledarskap men ibland även för kvinnor som har haft chefspositioner men har flyttat eller bytt bransch.

Att män och kvinnor inte gör samma karriär på samma villkor tror jag inte är en nyhet för någon idag. Bild: Charles Deluvio on Unsplash

Olika krav på kvinnor och mäns vid chefsrekryteringar

Däremot finns det forskning och studier som visar att män har lättare att nå chefspositioner. Vi pratade så sent som förra veckan om Allbrights senaste rapport om techbranschen där män klart och tydligt har företräde till ledande positioner. Eller denna forskningsstudie vid Stockholms Universitet där forskarna skickade ut 1643 jobbansökningar och upptäckte ett tydligt mönster att manliga rekryterare (till skillnad från de kvinnliga rekryterarna) rekryterar män. Så jag tror inte att det mönster som vi har noterat är helt uppåt väggarna. Jag menar om...

• Åtta av tio jobb tillsätts genom nätverkskontakter

• Vi vet att män föredrar att rekrytera män

• Vi lever i en patriarkal struktur som påverkar både vårt samhälle och vårt affärsliv

• Det historiskt sett har varit flest män på ledande positioner...

Så är det inte jätteskräll att det kommer att ställas olika krav på kvinnor och män vid chefsrekryteringar. Framförallt inte om kvinnor anses vara "osäkrare kort" - vilket kravet på tidigare ledarerfarenheter tyder på. Vilket retar mig rejält av flera anledningar:

1. För att en bra prestation inte säger någonting om hur bra eller duglig personen är som ledare. Därför anser jag att belöningsbefordringar är ett feltänk och felagerande som hade kunnat undvikas om man bedömde chefsrollen (oavsett bransch) som en egen profession. Du kan såklart vara specialist och superduktig som ledare men bara för att du är specialist innebär det per automatik inte att du är en bra ledare.

2. Hur ska framtidens ledare annars få sina första erfarenheter? Jag fattar att det kan kännas läskigt och obekvämt att anställa förstagångsledare men det är så viktigt att göra det för både organisationens och individernas skull. Och jag förstår att lockelsen i att vilja anlita någon som har en massa års erfarenhet, kan "starta springandes" och ibland behöver teamet och organisationen det. Men ni kan tjäna så mycket på att anlita förstagångsledare även om det ställer högre på att personen får det stöd hen behöver för att kunna komma in i rollen.

3. Hela tanken om att män skulle vara mer lämpade som ledare är oerhört provocerande när detta har motbevisats flera gånger om.

Med det konstaterat vet vi ju att det behövs fler kvinnor på ledande positioner på alla nivåer i våra organisationer och jag tror att det krävs ett gäng saker för att det ska ske.

Det bör inte heller vara en nyhet för någon att jämställda organisationer med god mångfald också presterar bättre över tid. Bild: Mimi Thian on Unsplash

Vad som kan göras

Nu vet jag inte om du som ställde frågan är den som har möjligheten att göra något åt detta. Men om så är fallet nu eller i framtiden och för er andra som läser detta så skriver jag ändå ut några av de tankar som jag har kring hur du som chef förändra detta.

Granska dig själv

Att som rekryterande chef granska sig själv, sina fördomar och värderingar kan låta grundläggande och det är det också. Och så, så, så viktigt. För blir vi medvetna om vilka fördomar vi har kan vi se dem när de lägger sig i beslutet som vi är på väg att fatta och ta bort dem ur ekvationen på ett helt annat sätt.

Låt bli att rekrytera med magkänslan

Magkänslan i all ära, den är ett viktigt verktyg i bland. Men i rekryteringssammanhang kan det bli oerhört skadlig - framförallt om man inte har jobbat med sina värderingar, fördomar eller är medveten om vilka faktorer som ens magkänsla består av. Eftersom vi människor också har lättare för att fatta tycke och gilla personer som är lika oss själva är det också viktigt att syna sig själv om det är så att man gillar en kandidat mer än de andra och ifrågasätta varför magkänslan säger som den gör.

Rekrytera olikheter och så jämställt som möjligt

Ett sätt att undvika så kallad ryska dockan-rekrytering där alla du rekryterar är precis som du själv kan det vara bra tänka på olikheterna när du rekryterar. Både i det befintliga teamet och för personerna man rekryterar och se till att rekrytera så jämställt som möjligt.

Ha en ordentlig rekryteringsprocess

Sist men inte minst, ha en så ordentlig rekryteringsprocess som möjligt. Var noggrann, låt rekryteringarna ta tid och ha gärna tre intervjuer. Gör medvetna val i rekryteringsprocessen och ta den på allvar.

Nu blev detta ett långt svar men jag hoppas att det kan bringa lite klarhet även om jag inte med säkerhet kan bekräfta din iakttagelse. Du som läser får jättegärna dela med: har du noterat ett liknande mönster?

F*** Jante

Hehe, du anar kanske redan nu vad veckan poddavsnitt handlar om. För ja, den här veckan avhandlar vi varför Jantelagen är kass och vilka erfarenheter vi har av den. Men också varför både jag och Alex avskyr den så mycket om hur vi har gjort för att sparka ut Jante ur våra liv. För det är så värt det att bannlysa honom. Jag lovar, du kommer att må bättre och fatta bättre beslut när du gjort det.

F*** Jante

Sedan är det inte så enkelt att han aldrig kommer tillbaka även om du både har låst dörren och slängt bort nyckeln. Tyvärr. Han kan vara en riktig envis en som fortsätter att knacka med ojämna mellanrum eller försöker ta sig in i ens liv på andra håll och kanter. Ett verktyg jag brukar ha nytta av då är att ifrågasätta mina tankar. Vem är det som säger detta? Är detta sant eller är det bluffsyndromet som slår till? Ibland kan jag avstyra det själv och ibland tar jag till nästa knep och frågar en av mina utvalda rådgivare för att få lite perspektiv utifrån.

Men det viktigaste är att försöka lära sig att identifiera Jante oavsett vilken form eller vilket format han kommer i. För det kan variera kraftigt. Ibland kommer han till och med utklädd som en present som man ska vara tacksam att få och i de lägena är det faktiskt okej att ta emot den utan att för den sakens skull öppna och behålla den.

Jag insåg också under avsnittets gång att jag glömde nämna det där och då att jag för ett par år sedan ägnade lite tid åt att skriva Den nya Jantelagen eftersom jag blev så trött att se frasen "du ska inte tro att du är något". Läs den gärna och använd den som en påminnelse när du får det där ovälkomna besöket.

Som vanligt kan du välja och vraka kring var du vill lyssna på podden. Du har Spotify eller Podbean som alternativ till att göra det direkt här i inlägget. Glöm inte heller bort att joina vår LinkedIn-grupp också och, och, och - berätta: vad tycker du om avsnittet? Och hur ser din relation ut till Jante?

När krisen kommer

Förra veckan snackade vi om ledarskap och det är i kristider som ledarskapet blir allra, allra viktigast. Dessutom är det ofta då som det blir som tydligast om ledarskapet funkar eller inte och var organisationens brister finns. Så eftersom det både är ett ämne som är högaktuellt och viktigt dyker vi ner i det och reder ut vad mentalt starkt ledarskap innebär när krisen kommer.

Veckans poddavsnitt? Det handlar om vad du gör som mentalt stark ledare när allting skiter sig.

När krisen kommer

Så vad ska man göra när the shit hits the fan och hela världen stormar? Det och andra konkreta actions och verktyg tar vi upp i avsnittet. Två perspektiv som jag i efterhand önskar att jag hade lyft där och då är också:

Vikten av att inte utgå från dig själv. Det är så lätt hänt att göra det och börja agera och kommunicera som du själv hade velat ha det när skit händer. Men försök att låta bli det och i stället fråga medarbetarna och teamet vad de behöver och hur de vill att ska kommunicera. Vi fungerar inte alla på samma sätt och det är viktigt att ha med sig som ledare när kriser kommer.

Ha tålamod - både med dig själv och andra. Det behöver man i och för ofta ha när som i vardagen men det blir extra viktigt i kristider. Alla reagerar olika, vissa blir jätteuppskrämda, nervösa, oroliga medan andra är obrydda och kolugna. Ingen reaktion är rätt eller fel och som ledare behöver du bemöta dem alla vilket kan vara krävande och utmanande. Så ha lite extra tålamod över för dig själv med. Ingen är perfekt och du, precis som alla vi andra, kommer att göra misstag.

Det finns flera olika sätt att lyssna på avsnittet på. Du kan göra det direkt här om du vill, på Spotify eller Podbean. Sedan har vi ju vår LinkedIn-grupp också som du jättegärna får gå med i!

Sedan vill jag givetvis också få ta del av dina tankar, dina erfarenheter och vad du tycker om poddavsnittet! Vad tycker du är bra? Vad kan vi göra bättre? Har du någon fråga som du vill ha svar på eller något som du vill att vi lyfter i framtida avsnitt?

Ledarskap som #enriktigboss

You knows it! Det är torsdag och då är det såklart dags för ett nytt avsnitt av Mentalt Starkt Ledarskap, tjoho! I det första avsnittet presenterar vi oss lite närmare. I det andra pratade vi om mental styrka och vad det betyder och innebär. Nu är det alltså dags att snacka om ledarskap som #enriktigboss. Kan alla bli ledare? Varför ser jag rött när folk glorifierar begreppet ledare och klankar ner på ordet chef? Och rätt mycket mer.

Börjar ni förresten se temat i våra omslagsbilder för den här säsongen?

Ledarskap som #enriktigboss

Apropå det här med att göra skillnad på ledare och chef så ser jag också ibland att det också är negativt att vara en boss. Att ordet boss tillskrivs de här klassiskt negativa chefsbeteenden som att vara auktoritär, köra över folk, peka med hela handen med mera. Jag tror inte att ni blir överraskade av att jag säger att inte håller med om det. Hehe. Att Bossbloggen fick sitt namn var just för att ledarskap inte bra angår den som är linjechef utan det här ämnet är större och viktigare än så och jag tycker att fler än de som arbetar som chefer ska kunna få lära sig det. Fick till och med höra för några veckor sedan att jag har börjat kallas för Boss-Clara, ett epitet som jag bär med stolthet.

Att vara boss, och att vara #enriktigtboss, är i min värld stå stadigt och tryggt i sin kunskap och kompetens och äga sitt ledarskap. Och det oavsett om du är linjechef, projektledare, arbetar i en styrelse eller "bara" leder dig själv. En riktigt bra boss bidrar till att organisationer blir både välmående och lönsamma, vill medarbetarnas bästa och lyckas göra sig själv så umbärlig som möjligt och samtidigt vara närvarande. Men också tar sitt uppdrag på allvar och använder sin makt för att göra gott. Det är vad ledaruppdraget i grunden handlar om i mitt tycke.

Så, jag hoppas att du ska uppskatta att lyssna på det här poddavsnittet! Du kan antingen göra det här direkt i inlägget eller så letar du upp podden på Spotify eller Podbean. Sedan vill jag såklart också tips om vår grupp på LinkedIn för er som lyssnar på podden och vill prata mer om Mentalt Starkt Ledarskap.

Och, och, och... Jag vill givetvis också veta: vad tycker du om avsnittet? Berätta gärna!