The Johari window - ett sätt att skapa bättre självinsikt

På femtiotalet så tog psykologerna Joseph Luft och Harrington Ingham fram en modell som de döpte till Johari Window (på svenska kallad Joharifönster). Den har några olika användningsområden men den primära är att den kan bidra till att skapa bättre självinsikt, vilket är viktig del i ett hållbart ledarskap. Så, eftersom jag använder mig av den med mina klienter ibland tänkte jag att den kanske kan vara till nytta för er i bloggformat också.

Notera nu att denna teori kan vara ett sätt att fördjupa sin självinsikt med men det innebär inte att det är det enda verktyget eller att den alltid är perfekt.

Läs mer: Jaget och maskerna

The Johari Window - ett sätt att skapa bättre självinsikt

The Johari Window, en modell som kan bidra till större självinsikt. Grafik: Bossbloggen

I Johari Window så har vi fyra olika fält som illustrerar fyra olika perspektiv på det så kallade jaget. I grundmodellen är det information som står i fokus men jag har också använt den för att prata om egenskaper och beteenden. Men låt oss börja med att använda information som utgångspunkt.

Arenan

Arenan, även kallat det öppna jaget, är vad andra vet om mig och jag själv vet om mig.

Exempelvis: Jag vet att jag driven och ambitiös och att det är några av de vanligare orden jag beskrivs med. Annan information som (jag tror) vi alla vet är jag driver den här bloggen, är rödhårig etcetera.

Fasaden

Fasaden benämns också som det gömda jaget, är det som andra inte vet om mig men som jag känner till.

Exempelvis: Hehe, det skulle ni allt bra vilja veta va? Skämt åsido så känns det som om ni känner till det mesta om mig redan. Men en sak som jag inte har berättat förut är att jag har råkat skrämma likväl blivit skrämd (och därmed sprungit snabbare än någonsin) av en struts vid namn Felicia.

Det blinda fältet

Det blinda fältet och därmed det blinda jaget är vad andra vet om mig som jag själv inte känner till.

Exempelvis: Ja, hur tänker du på mig där på andra sidan skärmen? Eftersom jag inte vet det så faller ett exempel rätt platt här, haha.

Det okända fältet

Det okända fältet och det okända jaget är det som varken andra eller jag själv vet om mig.

Exempelvis: Hur väl du än känner dig själv så kommer det alltid att finnas saker du inte vet. Precis som att vi aldrig fullt ut kan känna en annan person.

Det jag uppskattar med Johari Window är hur tydligt det blir att de olika fönsterrutorna kan variera i storlek. Dels beroende på vilken situation vi befinner oss i men också beroende på vilka personer vi är omgivna utav. Det optimala läget ur teamperspektiv bedöms ofta vara att det är arenan, det öppna jaget, som är det största till storleken. Det vill säga att både du och kollegorna känner dig vilket i sin tur leder till att ni kan ha en mer öppen kommunikation med varandra.

Hur du kan använda dig av Johari Window

Jag har sett denna modell användas på flera sätt. Individuellt, i grupp eller både och. En kan exempelvis rita upp fönstret på en white board och ha ett gäng olika post it-lappar med förskrivna adjektiv. Så får personen reflektera över hur hen ser på sig själv och vad andra kan tänkas veta och se på en.

Man kan diskutera den ur olika perspektiv. Exempelvis med en kund eller kollegor som "de andra" och vad de ser och upplever om företaget eller chefen. Att ha den med i gruppdiskussioner kan vara ett sätt att uppmärksamma hur vi är olika. Du kan också testa att använda den på egen hand för att reflektera över hur du ser på dig själv och fråga hur personer i din omgivning upplever dig. Men också hur de olika fönsternas storlek kan variera beroende på vilken situation du är i.

Syftet med detta är att den kan hjälpa oss att lyfta blicken lite och bli mer medvetna. Både om oss själva och om vår relation till omvärlden. Det kan också väcka en del intressanta tankeprocesser och diskussioner.

Vad säger du som läser? Har du hört talas om modellen innan eller är den ny? Och om du har stött på den innan, hur använde ni den då? Dela gärna med dig bland kommentarerna!

Nu lanseras Bossbrudsträffar!

Vet du vad? Idag är det dags för ett av projekten som jag har haft rullandes här bakom kulisserna att kliva fram i scenljuset. Nu lanseras Bossbrudsträffar! Redan i våras började gruppmedlemmar att fråga efter möjligheten att träffas. Så under den sena våren och sommaren har jag kunnat börja jobba för att det ska bli verklighet. Därför känns det så himla, himla roligt att det sker nu!

Nu lanseras Bossbrudsträffar!

Den 10:e oktober, klockan 18:00, slås dörrarna upp till SkyBaren på Malmö Arena och kvällen bjuder på mingel, nätverkande, kunskapsutbyte och en energikick. Eftersom jag tycker det är viktigt att vi inte bara har det trevligt och mysigt när vi ses vill jag också ha med lite utvecklande inslag i träffarna. Därför kommer jag att intervjua juristen och bossbruden Sara Awayes om hennes ledarskapsresa. Men vi kommer också att ha en workshop kring ett dilemma som hon kommer att presentera under kvällen. Så är du medlem i Bossbrudar (och har råkat missa inlägget om detta) kan du anmäla dig här: Bossbrudsträffar

Vill du bli medlem i the one Facebook-grupp för kvinnor som är eller vill bli chefer? Klart du vill! Den hittar du här: Bossbrudar

Nu i oktober är det ett år sedan jag startade Bossbrudar och det ska bli så spännande att se vart den tar vägen. Bara under denna tid har vi blivit över 1200 medlemmar och förhoppningen är att vi ska kunna ha än fler träffar i andra städer i framtiden. Men en sak i taget. Nu blir Malmö först ut och så får vi se hur gruppen växer vidare.

Är du med i gruppen än och ses vi möjligtvis den 10:e oktober? Och förresten, om du inte kan det datumet. Skriv då upp den 21 november i din kalender på direkten för då kommer nästa träff att äga rum!

Så vinner du slaget om de bästa - en handbok i ledarskap

Vet inte om ni minns det men förra veckan så var jag på en releasefest för en bok. Närmare bestämt Så vinner du slaget om de bästa - en handbok i ledarskap som forskaren Ingrid Tollgerdt-Andersson har skrivit och nu släppt. Och jag är som vanligt exalterad över nya ledarskapsböcker men den här var extra spännande eftersom jag själv är med i den!

Jag och Ingrid Tollgerdt-Andersson, en av mina förebilder karriärmässigt med sin forskning och sina år som managementkonsult.

Så vinner du slaget om de bästa - en handbok i ledarskap

Jag har ännu inte hunnit läsa hela boken men den innehåller flera olika vinklar om ledarskap. Dels ur ett historiskt perspektiv, där några manliga ledares ledarstilar granskas. Men också om ledarskap ur ett internationellt perspektiv och hur olika syn, olika länder har på chefens roll och arbete. Dessutom lyfts jämställdhetsutvecklingen, nätverkandets viktiga funktion och Ingrid Tollgerdt-Andersson har också gjort en studie kring framtidens ledare. Kanske inte så förvånande, men likväl viktigt, är en av slutsatserna att framtidens ledare behöver vara kommunikativa och lyhörda för att skapa goda relationer och tillit.

Ett kapitel handlar om Lunicore, som du kanske minns från Möt en boss-intervjun med deras nu, tidigare, VD Sofie Bergdahl? Riktigt intressant hur deras organisation, som är platt med flera olika lager av strukturer, arbetar.

En inledande sneak peak på kapitlet där jag intervjuas. Så häftigt ändå att jag från att ha startat bloggen nu verkligen får jobba med att utveckla morgondagens ledare.

Och, under rubriken "Bloggar - nya vägar till utveckling" hittar vi en intervju med mig! Dels om den funktion som Bossbloggen har som en utvecklande plattform. Men också några av mina tankar kring umbärlighet och varför det är så viktigt att göra sig umbärlig som chef. Och, förstås, framtidens ledarskap och hur viktiga värderingar är.

Inte minst för oss millennials. Kan ju inte låta bli att prata om de sakerna när jag ändå gör det dagarna i ända. Riktigt mäktigt att se sitt eget namn i tryck och kul att jag får bidra med perspektiven som jag ser från mitt hörn av affärslivet.

Så är du ute efter en ledarskapsbok som innehåller lite av mycket och som sammanfattar många olika intressanta områden av det stora, vida ämnet ledarskap kan detta vara en bok att mysa ner sig i soffan med i höst.

Blir förstås också väldigt peppad efter att börja skriva min egen första bok. När vill ni att den kommer?

Vanliga anledningar till att bli oumbärlig som ledare

Som ledare är det så lätt hänt att bli oumbärlig. Du sitter i en position som har mycket ansvar och ofta är behövd. Men, att bli oumbärlig är inte sunt. Varken för dig som individ, för arbetsgruppen eller för organisationen som helhet. Detta eftersom det innebär att ni, på alla plan, kommer att bli mer sårbara och dessutom jobba på ett sätt som är ohållbart. Så, vilka vanliga anledningar finns till att bli oumbärlig som ledare och varför kan de vara så dåliga? Här är några av dem!

Läs mer: Myten om en oumbärlig chef

Att sträva efter att bli umbärlig som ledare är en av nycklarna i min ledarskapsmodell Bosskartan. Där blir det så tydligt att du, om du som ledare är oumbärlig och den enda som sett kartan, också kommer att lämna en väldigt vilsen grupp efter dig om du trillar ut för ett stup med kartan i innerfickan. Bild: Pexels från Pixabay

Vanliga anledningar till att bli oumbärlig som ledare

Det känns bra

En av de vanligaste anledningarna, och fällorna, när det gäller att bli oumbärlig är det det ofta känns bra att vara det. Inte minst till en början då det är trevligt att kunna svara på frågor, att hjälpa till och, inte minst, känna sig behövd. Vem gillar inte det? Och att hjälpa varandra är viktigt. Men det är skillnad på att hjälpa andra lösa sina problem själva och göra det åt dem. Risken är att det stjälper mer än hjälper om du som ledare börjar göra andras jobb åt dem och det kommer varken gynna dig eller dina medarbetare eftersom ingen av er gör det jobb ni är anlitade för.

Kontrollbehov

En annan vanlig anledning som jag har hjälpt många ledare med genom åren är att bli medveten om och släppa på är kontrollbehov. Att ha kontrollbehov är vanligt, fullt förståeligt och ibland också väldigt berättigat i en ledande roll. Är du den som är ytterst ansvarig för det arbete ni gör är det viktigt att du har koll på vad som händer och är en närvarande ledare. Men att ha koll är inte samma sak som att ha kontroll. Det senare brukar istället medföra är att medarbetares engagemang, kunskapsnivåer och resultat blir sämre eftersom de känner dig bakbundna och detaljstyrda. Det är också väldigt lätt hänt att ledaren med kontrollbehov också blir en flaskhals för information och beslut vilket i sin tur kan leda till en...

Orimlig arbetsbelastning

En orimlig arbetsbelastning kan både vara en effekt av oumbärlighet men också en bakomliggande orsak. Känner du igen tankarna "vill man ha något gjort får man göra det själv" eller "det går snabbast om jag gör det själv"? Det är du inte ensam om. Och ibland är det så. Vissa arbetsuppgifter är våra egna att göra och det är inte ovanligt att det känns mer effektivt och går snabbast. Men är det ett hållbart och långsiktigt sätt att arbeta på? Förmodligen inte om det beror på att du har för mycket att göra på den arbetstid som du är tänkt att ha.

Det kanske syns i lönekuvertet

Ett av de första karriärtipsen som jag minns att jag läste var att göra sig oumbärlig på jobbet för att få en fördel när det vankas löneförhandling. Och det lät ju bra! Tyvärr syntes det inte särskilt mycket i lönekuvertet när det kom till kritan och jag har sedan dess mött än fler som delar den erfarenheten. Att vara oumbärlig och vara den som kan allt brukar inte belönas ekonomiskt. Istället blir det svårare att gå hem från jobbet i tid, eller att vara ledig eller sjuk eftersom...

Du behöver vara på plats jämt

Ännu ett tecken på oumbärlighet är att du som ledare måste vara på plats ständigt för att saker ska fungera och rulla på som vanligt. Och det kan ju bra att jobba mycket övertid ett tag. Men det är absolut inte hållbart att du ska behöva göra det jämt. Alla behöver vi vår återhämtning och fritid för att må bra i det långa loppet.

Själv kunde jag bocka av alla dessa anledningar under åren som jag var oumbärlig och idag är det att gå från oumbärlig till umbärlig en av de vanligaste sakerna jag hjälper ledare med när jag coachar, är mentor eller rådgivare eftersom alla mår bättre att bli mer umbärliga.

Vad säger du som läser: är du oumbärlig på jobbet? Eller kan du känna igen att du har haft ledare eller kollegor som varit det?

Våga anställa förstagångsledare!

En av de vanligaste utmaningarna jag möter hos mina klienter som vill bli chefer är att det finns en tystlåten norm i affärslivet som i praktiken innebär att du, för att bli chef, måste ha chefserfarenhet sedan tidigare. Ja, du läste rätt. För att få ett chefsjobb måste en ofta ha chefserfarenhet. Hur det ska gå till är en relevant fråga men den sparar vi till en annan gång. Likaså diskussionen om varifrån detta omöjliga krav kommer ifrån. Och nej, det här gäller förstås inte alla överallt. Det finns arbetsgivare och ledare som är modiga nog att satsa på en förstagångsledare som inte har hunnit jobba i tjugo år. Men vi behöver fler av er! För genom att våga anställa förstagångsledare så kommer du att göra en investering som kan vara lönsam både för dig och din organisation under lång tid framöver.

Läs mer: Vanliga myter om jämställdhet

Det blir bara ännu sorgligare att höra om företag som inte vågar satsa på de personer som är intresserade och vill kliva in i ledande roller när en vet hur för långsamt jämställdhetsutvecklingen går. Bild: Patrick Tomasso on Unsplash

Några anledningar till att våga anställa förstagångsledare

Det är en framtidsinvestering

Den största anledningen är att det är en framtidsinvestering att anställa en förstagångsledare. Ja, det kan ta lite tid innan personen blir varm i kläderna. Ja, det finns en risk att hen slutar någon gång i framtiden och därför känns det extra riskabelt att lägga så mycket energi på en person. Men att hålla tillbaka människor som vill få mer ansvar brukar inte få dem att trivas och vilja stanna kvar. Så gör tvärtom! Ge dem mer ansvar och ge dem chansen att få chefserfarenheten.

De flesta av oss minns personerna som öppnade dörrar åt oss med extra värme och vill återgälda det. Så bara där har du en framtidsinvestering att personen stannar och kan växa med ert bolag. Skulle hen sedan sluta har du i stället en god ambassadör som berättar för andra hur "den här chefen på det här bolaget gav mig chansen att utvecklas" för andra, vilket stärker ert rykte som arbetsgivare.

Du kommer att få en ny chef som är både hungrig och engagerad

Om personen i fråga vill ha mer ansvar och du låter hen kliva in i en chefsroll så kommer du att få en ny chef som är både hungrig och engagerad. Som vill lära, som vill bidra och ge tillbaka till organisationen. Hur tacksamt utgångsläge är inte det?

Du kommer att utveckla er alla

Är du en chef som brinner för att utveckla andra? Bra. En av de mest effektiva sätten att utveckla andra på är att ge dem ansvar att växa med och utvecklas utav. Och du kommer inte bara att utveckla den nya ledaren - du kommer också att behöva utveckla dig själv och ditt ledarskap för att ge den nya chefen det stöd hen behöver. Du kommer dessutom att utveckla organisationen som behöver nya tankar och idéer för sin totala framtidssäkring. Alltså blir det en win-win-win.

Organisationer med jämställdhet och mångfald är mer lönsamma

Idag är inte jämställdhet och mångfald en hygienfaktor som är "bra att ha" utan gör organisationer mer lönsamma. Hittade förresten en gammal, men likväl intressant läsning om det här. Och då är ålder också en mångfaldsfaktor att räkna med. Visst, det kan vara bra att ha lite livserfarenhet innan man kliver in i en chefsroll men nej, du måste inte har levt i mer än 30-40 år för att du ska ha det. Så våga satsa på förstagångsledare som är både yngre och äldre - det kommer att gynna er. Inte minst för att ni är med och skapar framtiden!

Vad säger du som är eller vill bli chef och läser detta? Vilka utmaningar har du stött på för att få din första chefsroll? Och för dig som arbetsgivare, vilka möjligheter respektive risker ser du med att anställa förstagångsledare? Dela gärna med er av era tankar och erfarenheter i kommentarsfältet!

Tumme upp: De arbetsgivare som har fattat galoppen som inte bara vågar satsa på förstagångsledare utan tar sitt ansvar hela vägen genom introduktion och upplärning för alla chefer som rekryteras.

Tumme ner: De arbetsgivare som har fastnat i att en chef måste se ut på ett visst sätt, vara i en viss ålder eller ha en vis typ av bakgrund för att passa som ledare.