Tankearbete är också jobb

“Men vadå? Att sitta och tänka räknas väl inte som jobb?!”

Det är sällan ovan nämnda mening sägs högt på detta vis men normen är stark och präglas de flesta av oss. Man måste göra fysiska, synliga saker för att det ska räknas som jobb. Sitta i möten. Mejla en massa. Rapportera. Skriva presentationer. Medan tankearbete - oavsett om det handlar om strategier eller reflektion ska göras utöver det vanliga heltidsjobbet. Att sitta på kontoret och stirra rakt ut i luften? Nä, men då gör man inget. En promenad på arbetstid för att tänka på ett problem man behöver lösa? Skolk!

Oavsett om det rör sig om en brain dump, att marinera strategiska frågor eller reflektera så är tankearbete också jobb som ska göras på arbetstid och/eller fås betalt för. Bild: Thought Catalog on Unsplash

I jakten på ständig produktion och ökande tillväxt är det lätt hänt att tappa riktningen. Bara släcka bränder och till slut är de så många och dränerande att man inte hinner förebygga dem alls. Det är här tankearbetet spelar roll och ska absolut vara inkomstbringande.

• Vad gör jag?

• Vad ska jag göra?

• Vad borde jag göra?

• Vad ska jag strunta i att göra?

• Vad händer och sker runt omkring mig?

• Hur mår personerna i min omgivning?

• Hur mår jag själv?

• Vad ser jag för utvecklingsmöjligheter för verksamheten/arbetsgruppen/medarbetarna framåt?

Du ser, tankearbete är också jobb. Och detta är bara några exempel på frågor som är viktiga att ställa sig själv som ledare då och då och genom att göra det oftare snarare än sällan brukar ge resultat förhållandevis snabbt. Alla behöver och mår bra någon form av fokustid under sin arbetsdag för att kunna samla ihop sig, reflektera och sedan ta upp tråden igen.

Kan vi enas om att detta ska få vara en självklarhet i framtidens arbetsliv? Att du inte bara tycker att tankearbete är jobb utan att du 1. prioriterar för din egen del och 2. uppmuntrar andra till detsamma?

Tack!

Ps. Det gäller såklart bara tills vi använder oss av frasen “jag ska tänka på det“ för att skjuta på saker. Eller där tankearbetet används som ursäkt för att slippa ta tag i det som är jobbigt eller undvika att ta beslut. Det är en helt annan sak.

Berätta, hur mycket värdesätter du dina tankar? Får du lön för att tänka?

Umbärligt ledarskap

Det är dags för nästa ledarstil att läggas under luppen. Tidigare har vi kikat på auktoritärt ledarskap, karismatiskt och låt-gå-ledarskap. Nu är det dags för ledarstilen som jag personligen har myntat och gett namnet umbärligt ledarskap! Vad innebär det? Och varför ska man som ledare sträva efter att göra sig umbärlig som möjligt?

Att göra sig umbärlig som ledare innebär att du i slutändan gör dig ovärderlig till skillnad från när du är oumbärlig - det brukar tyvärr bara sluta i ohälsa, problem eller med sjukskrivningar. Bild: Photo by Louise Viallesoubranne on Unsplash

Det umbärliga ledarskapet

Kännetecken:

Umbärligt ledarskap handlar om att du som chef ska göra dig så umbärlig som möjligt. Alltså, verksamheten ska fungera och medarbetarna arbeta självständigt och självgående eftersom de har kompetenserna, mandaten och färdigheterna som jobbet kräver även om du inte är på plats. Arbetsgruppen är mogen och medarbetarna i den kan hantera saker som dyker upp och lösa konflikter eller mindre situationer som uppstår i vardagen. Detta ska dock inte förväxlas med ett frånvarande ledarskap eller att du som ledare “aldrig behöver vara närvarande” - det behöver du nämligen vara för att bygga upp din umbärlighet.

Andra kännetecken och beståndsdelar är det coachande ledarskapet som är ett verktyg att använda för att bli mer umbärlig. Delegering och tydlighet kring roller och ansvarsområden är en annan. En hög grad av förtroende och tillit mellan ledare och medarbetare samt inom arbetsgruppen är ytterligare ett kännetecken. Men också ett starkt självbestämmande i gruppen där ledaren snarare har en koordinerande och stöttande roll och inte är operativt delaktig i varje del av arbetsprocessen och att gruppen har en tydligt uttalad och accepterad riktning eller mål som de arbetar efter.

En annan viktig del handlar också om struktur, tydlighet och ordning. Vem gör vad? När och hur kommunicerar vi med varandra? Var finns informationen vi behöver? Hur dokumenterar och lagrar vi det som behöver sparas? Hur ökar vi lärandet av och med varandra?

Situationer när det passar extra bra:

Vid ett långsiktigt arbete med verksamheten och personalen där du som chef vill leda en arbetsgrupp som både presterar väl och mår bra samtidigt som de gör det. Men också om ni behöver vara flexibla och snabbrörliga i ert arbete! Chefen varken kan, bör eller ska vara delaktig i minsta lilla detalj och beslut som sker i organisationen så genom att vara umbärlig behöver du inte heller vara insatt eller engageras i exakt allt som händer.

Dess styrkor:

En styrka med denna ledarstil är att den i grunden handlar mycket om ett tankesätt och arbetssätt som ledare men framförallt att den får resultat som gynnar både organisationen och medarbetarna. Personalen blir mer engagerad och ansvarstagande och arbetsgruppen blir mer tålig eftersom samarbetet stärks. Dessutom tilltalar denna ledarstil många i de yngre generationerna som vill ha ett arbetsliv där flexibilitet och frihet under ansvar är vanliga värderingar.

En annan fördel är att det aldrig är “för sent” att börja bli mer umbärlig som ledare. Såklart kan det krävas en större insats om arbetsgruppen och/eller medarbetarna är van vid ett mer traditionellt sätt att arbeta på eller om organisationskulturen ser annorlunda ut - men det går!

För en av ledarna som jag har hjälpt med detta (detta är det vanligaste utvecklingsområdet jag arbetar med som chefsrådgivare) tog denna omställning nästan två år eftersom hen befann sig i en starkt hierarkisk, traditionellt styrd organisation där arbetsgruppen och medarbetarna inte var alls vana vid att ha en ledare som ledde på detta sätt. Men det gick! Tack vare metodiskt och konsekvent arbete lyckades chefen i fråga göra sig själv umbärlig.

Dess svagheter:

Som ledare ställer det umbärliga ledarskapet en del krav på dig och ditt ledarskap! Dels att du satsar på att jobba långsiktigt och inte bara vill ha “quick fixes”. Dels kräver det att du arbetar med faktorer som kan bromsa upp detta - exempelvis ens ego, eventuella kontrollbehov eller detaljglädje så att du kan delegera mer och ordentligt.

Det är inte heller så att det är något som du som chef uppnår och sedan är du “fix färdig”, behovet av ditt ledarskapet tar inte slut även när du är umbärlig även om du tekniskt sett skulle kunna checka ut ett tag. Du måste fortfarande vara närvarande, uppmuntrande, ha medarbetarsamtal etcetera. Eller om kriser händer, gruppmedlemmar byts ut, större förändringar sker eller om situationer uppstår behöver du som chef kliva fram just för att ditt ledarskap alltid kommer att behövas på något sätt.

Effekterna det kan få:

Mår vi bra på jobbet presterar och levererar vi bättre - forskningen är tydlig här. Och om det umbärliga ledarskapet implementeras och efterlevs ordentligt är det umbärliga ledarskapet en ledarstil som ökar engagemanget, motivationen och initativförmågan hos medarbetarna vilket i sin tur också gynnar organisationen. Det innebär ofta mer ordning och reda vilket också gynnar organisationen, arbetsgruppen och medarbetarna men också för dig som chef! Även du som ledare tjänar på att leda umbärligt eftersom det, över tid, ger dig mer tidsutrymme att fokusera på att leda även i de ledande roller som också jobbar operativt.

Summa summarum:

Detta är en ledarstil som är en nödvändig kompetens i verktygslådan för alla chefer som vill leda framtidssäkrat! Dels för att organisationer kommer att behöva arbeta annorlunda i framtiden men framförallt om ni vill locka och behålla medarbetare från de yngre generationerna. Det är inget magiskt universalverktyg men en ypperlig grund att arbeta utifrån och sedan kan du som chef behöva använda någon av de andra ledarstilarna då och då beroende på situationen. Och det tänkte jag ska bli ämnet nästa gång vi lyfter fram en ledarskapsstil nästa gång: det situationsanpassade ledarskapet!

Känner du som ledare igen dig i den umbärliga ledarstilen? Eller har du jobbat för någon som använder sig av den? Berätta gärna! Och vill du ha hjälp som chef att bli mer umbärlig - tveka inte att höra av dig på clara@bossbloggen.se

Saker du alltid ska förhandla om när du blir chef

När man blir chef - och framförallt om det är första gången - är det lätt hänt att man är så glad och tacksam för att få möjligheten att kliva in i chefsrollen att man glatt accepterar det erbjudande som man får på direkten. Gör inte det. Inte ens de gånger som de rent utav överträffar dina förhoppningar. Det finns nämligen flera saker som är viktiga att förhandla om när du blir chef och som du bör förhandla om även om du inte har jobbat som chef tidigare. Ska vi kika på tre av dem? Jaaa, klart vi ska!

Förhandla alltid när du blir erbjudan ett nytt jobb och än mer när du får ditt första chefsjobb! Bild: Alexander Mils on Unsplash

Saker du alltid ska förhandla om när du blir chef

Lönen

Om du får ett erbjudande behöver du först och främst säkerställa att den är lönemässig. Jag vet att det är lätt att hamna i fällan som förstagångsledare att man inte kan begära en skälig chefslön eftersom man inte har “bevisat sig” som chef än. Men det är inte så det ska till och den arbetsgivare som säger annorlunda behöver du antingen förhandla med eller låta bli att jobba för - för vem vill jobba för en organisation som inte betalar skäliga löner?

Det första du behöver göra alltså är att stämma av om lönen du erbjuds är marknadsmässig och skälig för uppdraget som du kliver in i. Är det så och du är nöjd? Hurra! Då testar du att lägga ett motbud på minst tre tusen (gärna mer så länge det är rimligt) för att se om inte du och arbetsgivaren kan mötas någonstans mellan era bud.

Kom ihåg att du anlitas för att göra ett jobb och den lön du får nu ska vara det arbetsgivaren är villig att betala för att få jobbet gjort och erbjuds du jobbet har arbetsgivaren gjort bedömningen att du kommer av att klara jobbet. Dessutom kommer den lön du får nu troligtvis att lägga ribban för din framtida löneutveckling som chef, det ska inte heller underskattas!

Introduktionen

Vad ska du få för introduktion till ditt nya uppdrag? Vilka utbildningsinsatser ska du få utöver de du har sedan tidigare?

Vissa arbetsgivare har redan gedigna rutiner för detta medan andra inte har det alls, alternativt säger att de har det men i gengäld så realiseras inte introduktionsplanerna. Så genom att lyfta detta redan under förhandlingen ökar du dina chanser för att faktiskt få en bra introduktion vilket i sin tur innebär att du får så bra förutsättningar som möjligt när du sedan kliver in i chefsuppdraget.

Mentorskap

Utöver att du såklart bör få råd och stöttning av din närmaste chef är det min stående rekommendation att du alltid ska begär att få en mentor under ditt första år som ny ledare! Det kommer att göra så mycket gott för både ditt mående och dina resultat som ledare eftersom du kommer att få uppleva flera olika situationer som är nya och utmanande på olika sätt.

Och det du allra minst ska begära då är en intern mentor som du kan få använda som bollplank. Men försök i första hand att få till så att arbetsgivaren bekostar en extern mentor som du kan prata med om allt du undrar över utan att du behöver tänka på hur du uppfattas eller internpolitik.

Övertidsersättning eller semester?

Detta är inte alltid förhandlingsbart med alla arbetsgivare men många tillämpar numera att man som chef byter sin övertidsersättning mot en extra semestervecka. Om det är bra eller dåligt? Det avgör du eftersom du är den som bäst vet vad som passar dig bäst men det beror också såklart på chefsrollen. Jag har flera gånger om mött frustrerade ledare som redan i januari-februari har jobbat in övertiden som motsvarar den där extra semesterveckan. Var de glada över det? Nej, inte en enda. Så om du går med på att köra semester i stället för övertid - se till att övertidsarbete är undantaget och inte regeln. Annars är det du som förlorar på det upplägget.

Vad säger du som läser? Har du något annat tips på saker som är bra att förhandla om när man blir chef? Dela gärna med dig!

---

Tillhör du skaran som vill bli chef och ha fler tips som dessa i kombination med en ledarskapsutbildning som gör dig ännu mer redo för chefsrollen - du ska du läsa mer om ledarskapsprogrammet Become a Boss.

---

Auktoritärt ledarskap

Ledarskap är inte ett enda sätt att göra saker på (det är därför det är ett så spännande arbetsområde) och det finns flera olika ledarstilar, sammanfattade av både forskning och trender, som jag tänkte att vi ska titta närmare på de kommande månaderna. Den första av dem är klassikernas klassiker, en av de äldsta i högen som är starkt formad av hur man ledde förr: det auktoritära ledarskapet.

En organisation där det auktoritära ledarskapet har en större historisk betydelse är exempelvis militära sådana där stora mängder med folk behöver följa order för att kunna kriga. Bild: Simon Infanger on Unsplash

Det auktoritära ledarskapet

Kännetecken:

Du som chef berättar för medarbetarna vad de ska göra, hur och när det ska ske. Besluten fattas av chefen och sedan verkställs av medarbetarna som sällan får ta del av information, beslutsprocessen eller vara delaktiga i någonting runtomkring uppgiften som ska göras. Som medarbetare ska du helst inte ifrågasätta ordern du får utan bara utföra den. Respekt brukar också upplevas som viktigt i bemärkelsen att man som ledare ska få den och att chefsrollen ska respekteras eftersom den formella makten väger tungt.

Situationer när det passar extra bra:

I pressade situationer, exempelvis krislägen, när det behöver fattas snabba beslut och finnas handlingskraft kan det auktoritära ledarstilen vara precis det som behövs. Tänk dig själv om det brinner på kontoret: då funkar det inte att chefen kommer och frågar dig vad du vill göra eller vilken utrymningsväg du känner för att ta ut ur lokalen. Tvärtom är det då klara, tydliga direktiv det som gäller.

Den kan också, i visst mått, vara det som behövs ibland när en arbetsgrupp är ny och ska utvecklas vidare. Om inte ledarskapet är tydligt då finns nämligen risken att gruppen fastnar i fasen där makt och ansvar ska fördelas och här kan ett mer auktoritärt ledarskap behövas för att hjälpa gruppen vidare.

Dess styrkor:

Rätt hanterat kan det auktoritära ledarskapets vara tydligt, innebära att tempot kan vara högt och kännas betryggande. Studier har visat att ett auktoritärt ledarskap kan upplevas som mer positivt än inget ledarskap alls och är man van att arbeta inom väldigt hierarkiska organisationer med auktoritärt ledarskap kan detta föredras framför ett mer demokratiskt sådant.

Dess svagheter:

Den auktoritära ledarstilen har samtidigt en rad nackdelar där de vanligaste är att medarbetarna, som vänjer sig vid att bli tillsagda vad de ska göra, blir passiva och handlingsförlamade om ingen är där och berättar vad som ska göras. Något som i sin tur kan leda till att chefen känner pressen på sig att styra upp och ha koll på allt vilket inte bara leder till en ökad arbetsbelastning för chefen utan påverkar ofta välmåendet och trivseln på arbetsplatsen negativt för medarbetarna.

En annan svaghet är att denna ledarstil ibland förknippas med kränkande, gränslöst ledarskap där chefen alltid har rätt och medarbetarna bara ska göra det som sägs åt dem.

Effekterna det kan få:

Utöver de effekter som vi redan kikat på så tenderar, och hoppas, den auktoritäre ledaren att skapa lydnad. Arbetar man dessutom hårt med organisationskulturen och den gemensamma värdegrunden kan det leda till en stark känsla av lojalitet - något som kan vara av både godo och ondo beroende på vad man gör i verksamheten.

Summa summarum:

Ingen ledarstil är den enda rätta och det auktoritära ledarskapet - som använts mest historiskt - har under de senaste decennierna blivit mer och mer impopulär i det svenska näringslivet. Det är ofta mycket bekvämt att använda sig av som chef men skapar sällan lika produktiva team som andra ledarstilar gör och är idag mest användbart och behövligt i små doser i vissa särskilda lägen.

Vad säger du som läser? Vad är dina erfarenheter det auktoritära ledarskapet?

Ditt ledarskap handlar inte om dig som chef

Det finns många viktiga saker att lära sig som ledare men en av de allra viktigaste? Det är att ditt ledarskap inte handlar om dig som chef.

Ditt ledarskap handlar om verksamheten du ansvarar för, medarbetarna som du leder och organisationen du är en del av. Att ni blir både lönsamma och välmående och jobbar på ett sätt som är långsiktigt hållbart.

No more. No less.

Enkelt att säga - desto mer komplext att förverkliga. Inte minst eftersom det innebär att du behöver bemöta och tillgodose många olika behov parallellt trots att de ibland krockar med varandra.

Läs mer: Ledarskapets olika dimensioner

Desto tidigare en inser att ditt ledarskap inte handlar om dig som chef desto lättare blir det men det innebär inte att man måste göra det innan man kliver in i chefsrollen. Tvärtom är det vanligt att man inser det väl i den! Bild: Kelly Sikkema on Unsplash

Ditt ledarskap handlar inte om dig som chef

Det är just därför ledarskapet inte handlar om dig samtidigt som det oftast är nödvändigt att jobba med sig själv som ledare. Inte bara för det är lättare att ändra oss själva i första hand utan för när vi lär känna oss själva och har vår ledarskapsfilosofi på plats - då får du andra verktyg och en förbättrad kapacitet till att leda andra. Och det är vad vårt uppdrag handlar om.

För min egen del tog det rätt många år att inse detta men till slut så föll polletten ned och gjorde sin skillnad. Vad säger du som läser om detta?