Auktoritärt ledarskap

Ledarskap är inte ett enda sätt att göra saker på (det är därför det är ett så spännande arbetsområde) och det finns flera olika ledarstilar, sammanfattade av både forskning och trender, som jag tänkte att vi ska titta närmare på de kommande månaderna. Den första av dem är klassikernas klassiker, en av de äldsta i högen som är starkt formad av hur man ledde förr: det auktoritära ledarskapet.

En organisation där det auktoritära ledarskapet har en större historisk betydelse är exempelvis militära sådana där stora mängder med folk behöver följa order för att kunna kriga. Bild: Simon Infanger on Unsplash

Det auktoritära ledarskapet

Kännetecken:

Du som chef berättar för medarbetarna vad de ska göra, hur och när det ska ske. Besluten fattas av chefen och sedan verkställs av medarbetarna som sällan får ta del av information, beslutsprocessen eller vara delaktiga i någonting runtomkring uppgiften som ska göras. Som medarbetare ska du helst inte ifrågasätta ordern du får utan bara utföra den. Respekt brukar också upplevas som viktigt i bemärkelsen att man som ledare ska få den och att chefsrollen ska respekteras eftersom den formella makten väger tungt.

Situationer när det passar extra bra:

I pressade situationer, exempelvis krislägen, när det behöver fattas snabba beslut och finnas handlingskraft kan det auktoritära ledarstilen vara precis det som behövs. Tänk dig själv om det brinner på kontoret: då funkar det inte att chefen kommer och frågar dig vad du vill göra eller vilken utrymningsväg du känner för att ta ut ur lokalen. Tvärtom är det då klara, tydliga direktiv det som gäller.

Den kan också, i visst mått, vara det som behövs ibland när en arbetsgrupp är ny och ska utvecklas vidare. Om inte ledarskapet är tydligt då finns nämligen risken att gruppen fastnar i fasen där makt och ansvar ska fördelas och här kan ett mer auktoritärt ledarskap behövas för att hjälpa gruppen vidare.

Dess styrkor:

Rätt hanterat kan det auktoritära ledarskapets vara tydligt, innebära att tempot kan vara högt och kännas betryggande. Studier har visat att ett auktoritärt ledarskap kan upplevas som mer positivt än inget ledarskap alls och är man van att arbeta inom väldigt hierarkiska organisationer med auktoritärt ledarskap kan detta föredras framför ett mer demokratiskt sådant.

Dess svagheter:

Den auktoritära ledarstilen har samtidigt en rad nackdelar där de vanligaste är att medarbetarna, som vänjer sig vid att bli tillsagda vad de ska göra, blir passiva och handlingsförlamade om ingen är där och berättar vad som ska göras. Något som i sin tur kan leda till att chefen känner pressen på sig att styra upp och ha koll på allt vilket inte bara leder till en ökad arbetsbelastning för chefen utan påverkar ofta välmåendet och trivseln på arbetsplatsen negativt för medarbetarna.

En annan svaghet är att denna ledarstil ibland förknippas med kränkande, gränslöst ledarskap där chefen alltid har rätt och medarbetarna bara ska göra det som sägs åt dem.

Effekterna det kan få:

Utöver de effekter som vi redan kikat på så tenderar, och hoppas, den auktoritäre ledaren att skapa lydnad. Arbetar man dessutom hårt med organisationskulturen och den gemensamma värdegrunden kan det leda till en stark känsla av lojalitet - något som kan vara av både godo och ondo beroende på vad man gör i verksamheten.

Summa summarum:

Ingen ledarstil är den enda rätta och det auktoritära ledarskapet - som använts mest historiskt - har under de senaste decennierna blivit mer och mer impopulär i det svenska näringslivet. Det är ofta mycket bekvämt att använda sig av som chef men skapar sällan lika produktiva team som andra ledarstilar gör och är idag mest användbart och behövligt i små doser i vissa särskilda lägen.

Vad säger du som läser? Vad är dina erfarenheter det auktoritära ledarskapet?

Myten om enhörningskandidaten

Det finns många myter och legender som cirkulerar i arbetslivet men en riktigt seglivad en är myten om enhörningskandidaten! Personen som så många arbetsgivare drömmer om: den perfekta medarbetaren.

Enhörningskandidaten = medarbetaren många rekryterande arbetsgivare drömmer om att hitta om man får tro de arbetsannonser som cirkulerar. Bild: Inês Pimentel on Unsplash

Kriterier för enhörningskandidaten

Du har säkert sett dem själv. Efterlysningarna i otaliga jobbsökarannonser som ofta innehåller fraser som att du som kandidat ska:

• Ha en viss utbildning, gärna relativt ny sådan så att den är aktuell alternativt…

• X antal högskolepoäng. Spelar ingen roll inom vilka ämnen - bara du har poängen är du kvalificerad!

• Samtidigt ska du ha minst tre till fem års arbetslivserfarenhet om inte mer

Helst ska du också:

• Kunna jobbet redan innan du börjar

• Vara självgående och kunna jobba självständigt

• Jobba bra i team med andra… En självständig lagspelare alltså!

Andra populära personliga egenskaper som tillskrivs dessa enhörningskanditater? Det är exempelvis att man är:

• Målinriktad

• Ambitiös (men inte med för stora ambitioner för du ska helst stanna på arbetsplatsen i så många år som möjigt oavsett vilka utvecklingsmöjligheter som finns där)

• Driven

• Ansvarstagande

• Noggrann

• Pålitlig

• Lojal

• Initiativrik

• Samtidigt måste du vara bra på att följa order och direktiv

• Och, min favorit, du helst också vara prestigelös samtidigt som du är allt annat på listan!*

Bubblare:

Är du under trettio är du troligtvis för ung, för oerfaren eller för ambitiös för din ålder

Mellan trettio och fyrtio är du åtråvärd på arbetsmarknaden men mest om du är man. Som kvinna not as much eftersom du säkert vill ha barn (och råkar du vara kvinna som inte vill ha barn är det konstigt och det i sig gör dig oanställningsbar)

Över fyrtiofem så vill du antingen överkvalificerad, vill ha för mycket lön eller så är du för nära pensionen

Femtiofem eller äldre? Ättestupan nästa!

Myten är det som är verkligt, inte enhörningskandidaten

Jag önskar nu att jag hade kunnat skriva att allt jag nämnt ovan är grova generaliseringar och hittepå. Men tyvärr är alla dessa exempel från verkligheten och har jag otaliga gånger genom åren sett dess arbetsannonser florera i jakten på den här mytomspunna varelsen som (tyvärr, hur gärna jag än vill tro på enhörningar) inte existerar. Anledningarna till att myten om enhörningskandidaten finns till den grad att denna medarbetare fortfarande eftersöks är flera och kan variera men oavsett vilka de är blir resultatet detsamma: ännu en rekryteringsprocess som blir onödigt kostsam och ineffektiv på grund av orimliga förväntningar. Så låt oss avliva den här myten en gång för alla nu - det finns inte en person som kommer att vara allt genom perfekt och felfri att anställa. Ha mer rimliga, och framförallt, mer relevanta förväntningar i er rekryteringsprocess i stället. Ni alla kommer att tjäna på det!

Dela gärna med dig! Vad är det värsta/roligaste/mest orimliga du har sett efterlysas i en jobbannons?

*) och gärna snygg med!

Välj arbetsplatskultur med omsorg

Vi har många gånger förr pratat om hur viktigt det är att välja sin chef och arbetsgivare med omsorg om man har den möjligheten men ytterligare en aspekt av detta är också att välja arbetsplatskultur med omsorg. För alla lockas vi av olika saker i arbetslivet!

För några är trygghet, stabilitet och ordning och reda viktigare…

Andra bryr sig mindre om det och vill ha det mer avslappnat och familjärt…

Vissa trivs bäst när det är formellt och tydliga traditioner att förhålla sig till…

Och så vidare! Så utgå från dig själv, vad du trivs med och i för arbetsplatskultur och försök stämma av om din nästa potentiella bransch och arbetsgivare har en arbetsplatskultur som faktiskt matchar hur du vill jobba.

Läs mer: Formella och informella organisationer

Den som troligtvis förlorar mest på att du hamnar hos en arbetsgivare med en arbetsplatskultur som missgynnar dig? Ja, det är du så välj ditt nästa jobb med omsorg om du kan! Bild: CoWomen on Unsplash

Alltså, välj arbetsplatskultur med omsorg!

Och då kommer såklart följdfrågan: hur kan jag göra det? Well, här kommer några bra och väl beprövade saker att testa:

Ställa frågor på arbetsintervjun

Passa på när du träffar den rekryterande chefen att ställa frågor om hur de jobbar och hur de har det. Såklart kan det behövas lyssnas in mellan raderna i svaren och det är bara en persons perspektiv som du hör - samtidigt har ledarskapet en viktigt roll i arbetsplatskulturen så missa inte den möjligheten. Här finns en drös med potentiella frågor att ställa på arbetsintervjun som du kan inspireras av.

Följa dem i sociala medier

Sociala medier är förvisso en organisations digitala skyltfönster med både ett syfte och en agenda men även här går det såklart att plocka upp ledtrådar till hur arbetsplatskulturen ser ut genom att kika på kulisserna. Hur välgjorda och genomtänkta är dem? Vad verkar de sträva efter att ha för stämning och vilket avtryck tycks de vilja ge?

Prata med folk som jobbar och/eller har jobbat där

LinkedIn är en fantastisk kanal när det kommer till att nätverka och ta kontakt med folk man inte känner som kanske dessutom jobbar eller har jobbat där du vill arbeta. Skriv och säg hej och fråga om du får intervjua dem kort om arbetsplatsen! Bjud på lunch eller bara till ett kort samtal om femton minuter där du kan då ställa dina frågor och höra med om hur de upplever eller har upplevt att jobba där. Glöm inte bara att ge personen möjligheten att tacka nej om hen inte skulle vilja göra detta.

Ta referenser på chefen

Jag rekommenderar alla alltid att ta referenser på chefen om möjligheten finns till det. Minst en, helst två eller fler, och absolut kan du fråga chefen om namn på personer att kontakta. Passa också på att intervjua också hen om hens ledarskap när ni ses på arbetsintervjun.

Besöka arbetsplatsen

Sist men inte minst, om det går, besök gärna arbetsplatsen en helt vanlig onsdag. Det beror såklart på organisationen, dess säkerhetsrutiner och så vidare om det passar med spontanbesök eller om du ska boka in något men se till att göra det. Då kan du nämligen få chansen att se arbetsplatskulturen mer in action och känna in stämningen och hur du blir bemött - något som också kan bidra till ditt intryck av hur de jobbar och har det! Här kan du också hitta ledtrådar i den fysiska miljön i hur arbetsplatskulturen vill vara respektive är i vardagen.

Det går såklart inte att få veta allt på förhand eller eliminera alla potentiellt dåliga arbetsplatskulturer på detta sätt men genom att göra den här typen av research innan du tackar ja till jobbet så kommer du troligtvis att kunna undvika de allra sämsta ställena.

Berätta gärna: brukar du kolla upp framtida arbetsgivare på något sätt och om ja, hur gör du det i så fall det?

Ledarskap har ingen ålder

Nästan alltid genom historien så utmålas den vise ledaren som en äldre person men vet du vad? Ledarskap har ingen ålder. Det spelar ingen roll om du är femton, tjugofem, trettiofem, femtiofem eller äldre än så utan det du behöver ha är…

Din hjärna

Med rätt kunskaper, en förmåga att växla perspektiv och kunna växla mellan att arbeta strategiskt och operativt.

Ditt hjärta

Med en äkta omtanke och intresse för organisationen, gruppen och medarbetarna du leder. Samt med färdigheten att läsa av andras behov och möta dem där de är och vilja göra gott för fler med makten du har.

Din handlingskraft

Vårt ledaruppdrag handlar om att få saker att hända och likväl skapa, arbeta för och ibland bevara goda förutsättningar för att det ska kunna ske. Vi behöver också vara nyfikna och veta när vi ska kavla upp ärmarna och hjälpa till själva och när vi ska ta ett kliv tillbaka för att låta andra göra jobbet.

Ledarskap är inte för några få utvalda eller för dem ser som ser ut på ett visst sätt utan det är för alla som är intresserade.

Så om du någon gång får höra eller tänker att du är för ung, för gammal eller på något annat sätt inte ”ser ut som en riktigt chef” – det är inte vad det handlar om. Alla åldrar är lämpliga som ledare även om olika ledarroller såklart kan ha olika krav när det gäller utbildning eller erfarenhet.

Så minns det: ledarskap har ingen ålder utan det handlar om vad du gör!

Kan vi enas om det?

Några myter om högkänsliga personer

Länge trodde jag att ensam var starkast och ansträngde mig till det yttersta för att vara just stark, bita ihop och sluta vara så känslig. Men ja, så hörde jag talas om högkänslighet och ett gäng pusselbitar om vem (och hur!) jag är som person föll på plats. För en tid sedan sprang jag på den här artikeln där Huffington Post har sammanställt några myter om högkänsliga personer. Ska vi kika på dem och resonera kring hur dessa kan bemötas i arbetslivet? Ja, klart vi ska!

Låt oss kika på och förhoppningsvis spräcka några mytbubblor om högkänslighet i arbetslivet! Bild: Vincent Simard from Pixabay

Myter om högkänsliga personer

Vi är svaga

Nopes, nej, icke. Att vara känslig är inte synonymt med att vara svag. Mental styrka respektive svaghet handlar om helt andra saker, exempelvis vår förmåga att hantera och bearbeta olika situationer eller vår resiliens och där kan högkänsligheten (rätt hanterad) vara en stor styrka.

Vi är introverta

Klart det finns många högkänsliga som är introverta men vi är också många som är både extroverta och högkänsliga. Det senare kan vara en spännande mix när man å ena sidan drivs av sociala sammanhang och tankar energi från det samtidigt som man blir trött av dem.

Vi blir enkelt oförrättade

Allvarligt talat, gäller inte detta sjukt många egentligen - högkänsliga eller ej? Inte minst i sociala medier där åsikter ska vädras och yppas hela tiden.

Vi är blyga

Samma här som ovan! Alla är vi olika och vissa är såklart blyga medan andra av oss är allt annat än blyga utan tvärtom.

Det är bara kvinnor som är högkänsliga

Tyvärr - och jag menar verkligen tyvärr - så tycks det vara mer naturligt att erkänna och prata om högkänslighet för, om och med kvinnor vilket jag misstänker har att göra med den där föråldrade mansynen som till stor del fortfarande råder. Såklart är män också högkänsliga men så länge män uppfostras i att inte känna efter, inte visa eller prata känslor kommer nog de högkänsliga kvinnorna fortsätta synas mer.

Vi är benägna att drabbas mer av psykisk eller fysisk ohälsa

Är inte läkare så jag kan inte uttala mig om detta - men jag skulle ändå säga att det låter högst osannolikt!

Att vara högkänslig påverkar arbetsplatsens resultat negativt

Jag tänker att det beror på vad man 1. definierar som arbetsplatsens resultat och 2. vad man vill ha för resultat? Ska det vara en organisationskultur som är homogen och bara präglas av snabba resultat och noll mänsklighet kanske högkänsliga medarbetare kan vara en nackdel men i gengäld tror jag inte att särskilt många trivs där då oavsett om de är högkänsliga eller inte.

Vi gillar inte folksamlingar eller större sammanhang

Mmm, återigen - varierar extremt mycket från person till person och säkerligen också både beroende på faktorer som kontexten, anledningen till närvaron i sammanhanget och dagens humör.

Vi tar inte risker

Hahaha! Det här tycker jag är en rolig myt. Jag skulle kunna köpa att högkänsliga kan (om än inte alla alltid) vara mer inkännande och reflekterande över sina beslut men det är ungefär lika ihåligt som att kvinnor tar mindre risker än män. Risktagande beror ju på många faktorer men inte minst vilka förutsättningar, vilka privilegier, vilket maktkapital och vad för social kapital och skyddsnät en har.

Det är enkelt att identifiera en person som är högkänslig

Tänker att det är bäst att låta bli att sätta etiketter på andra personer än en själv oavsett vad det gäller och det allra främst i arbetslivet. Högkänslighet syns lika lite eller lika mycket som andra karaktärsdrag och vi som ledare ska undvika att kategorisera andra personer så mycket vi bara kan.

Högkänslighet är onormalt

Tja, vad är normalt egentligen? En femtedel av befolkningen sägs vara högkänsliga vilket såklart är en minoritet men i min värld är inte saker normala bara för att de vanligare.

Vad säger du som läser, känner du igen i någon eller några av dessa myter om högkänslighet?