Högkänslighetens styrkor som ledare

Att vara högkänslig som ledare kan ha både sina fördelar och utmaningar och idag tänkte jag att vi ska kika lite närmare på några av högkänslighetens styrkor som du kan använda dig av som ledare.

Läs mer: Om HSP och att vara stark men känslig på samma gång

Högkänslighetens styrkor som ledare

Läsa av både rum och personer

Eftersom ledarskap inte handlar om oss som chefer utan om personerna vi leder är det en viktig förmåga att både kunna läsa av ett rum och personerna i det för då kan vi sedan anpassa oss efter det. Inte i den bemärkelsen att vi ska låta oss påverkas av stämningen eller det vi ser men för att lättare kunna navigera och kommunicera.

Mer närvarande

Om du som högkänslig kan lära dig bemästra förmågan att lyssna aktivt kommer du också att bli ännu mer närvarande vilket bara är en fördel som ledare. Det är när vi är som mest närvarande vi gör som störst skillnad för våra medarbetare - inte minst för att det är då vi är som mest inlyssnande och bekräftande.

Bättre tajming

En annan styrka vi kan använda oss av som högkänsliga ledare är att träna upp vår tajming. Alla, mig inkluderad, har väl någon gång ställt oss frågan “när verkar det vara rätt läge att säga det här?” och om du lyssnar aktivt och utgår från det coachande ledarskapet kommer din tajming inte bara bli bättre utan troligtvis också komma utan lättare.

Vad säger du som är högkänslig ledare? Kan du lägga till några fler styrkor på listan?

T som i Tillsammans

Jag vet, jag pratar om det mest jämt att det är tillsammans som vi blir starkare men det är för att det är både viktigt och sant. Det kan vara ensamt att vara ledare och chef men det måste inte vara det. Däremot innebär det inte alltid att det är enkelt att skapa den där känslan av gemenskap eller att hålla sams.

T som i Tillsammans

Här är tre olika tankar och perspektiv som du som ledare kan använda dig för att stärka teamet inför det arbete ni gör ihop. 

Prata om ert gemensamma mål och större syfte

Regel nummer ett är att ha ett gemensamt mål som ni som arbetsgrupp ska lyckas med att nå. Regel nummer två är att veta varför det är viktigt att ni ska lyckas med detta. Det kan vara en stor vision som att göra världen till en bättre plats eller mindre, mer konkret variant. Kanske att leverantörsfakturorna ska bli rätt för att kunna underlätta ekonomiavdelningens jobb. När man befinner sig mitt uppe i de kraftigaste av vindar är det lätt hänt att tappa sin riktning. Att prata om dem och påminna varandra om dem i vardagen kommer inte bara tjäna som en påminnelse till varför ni gör det ni gör vilket bidrar till en starkare känsla av meningsfullhet - det kommer också bidra till en bättre teamkänsla. 

Ni måste inte göra allt ihop hela tiden

En vanlig missuppfattning är att du som ledare behöver vara delaktig i allt eller att ni alla måste göra allting ihop hela tiden för att teamkänslan ska infinna sig. Men nej, så är inte fallet och dessa tider där många arbetar på distans poängterar väl verkligen det. Jag brukar likna det vid Sagan om Ringen (eftersom jag oftast pitchar min ledarskapsmodell Bosskartan utifrån en karta över Mordor). De har alla en gemensam sak de strävar efter - att förstöra härskarringen och rädda världen från ondskan som kommer att utplåna eller förslava allt levande. Och till en början av historien så reser brödraskapet tillsammans men det är bara i den första boken av två som de gör det. Efter de splittras gruppen och de gör varsina resor över olika delar av världen även om de fortfarande har samma mål som de kämpar för. Likadant, om än kanske inte lika sagoboksliknande, är det i arbetslivet och den blir din roll som ledare att veta var de olika teamen och medarbetarna befinner sig på er skattkarta och vad de behöver för att lyckas med sina respektive uppdrag. 

Kom överens om era spelregler

En annan grundläggande sak som kommer att göra er vardag och ert arbetsliv ofantligt mycket lättare är att prata om och komma överens om era spelregler som ni ska förhålla er till. Det kan låta basalt men kommer att hjälpa er minska otydlighet och potentiella kommunikationsmissar i organisationen. Tänk bara på alla konflikter som undviks när man spelar sällskapsspel om alla är införstådda med vilka regler som  gäller. Frågor som kan vara bra att upprätta spelregler kring är exempelvis: 

Hur ofta ska ni ha möten? Vad är syftet med era olika möten? Får man ha med mobil eller dator? Ska vi hälsa på varandra när vi kommer till jobbet? Vilka frågor diskuterar vi över mejlen och vilka tar vi IRL? Har vi överlämningar och hur går de i så fall till? Ska vi vara tillgängliga utanför arbetstid och i så fall hur?

Och så vidare. Den här typen av diskussioner i arbetsgruppen kommer inte bara att underlätta ert vardagliga arbete - också det kommer att stärka er som team eftersom ni, genom dessa diskussioner, erkänner högt att ni är en grupp med egna regler och villkor. 

Dela gärna med dig! Vad tänker du på när du tänker på att arbeta i grupp tillsammans och vad det kan innebära?

Karismatiskt ledarskap

Vi har pratat om det auktoritära ledarskapet tidigare och idag är det dags att kika närmare på en annan klassisk ledarskapsstil - nämligen det karismatiska ledarskapet. Vad utmärker det? När kan det vara bra att använda sig? Och är detta en stil som alla kan använda?

En karismatisk ledare kan finnas i alla organisationer och chefsroller. Bild: Mapbox on Unsplash

Det karismatiska ledarskapet

Kännetecken:

Den karismatiska ledarstilen upplevs oftast som väldigt inspirerande och kan identifieras både för att personer runt om ledaren tycker det men också att ledaren ofta har en stark utstrålning, är självsäker, medryckande och social. Men ses ofta också som äkta och minnesvärd med en varierande grad av tillgänglighet. Ofta syns och hamnar den karismatiska ledaren på scenen och i rampljuset, är duktiga talare och återfinns i mitten av rummet och uppmärksamheten. Vissa föds med en naturlig karisma och förmåga att leda karismatiskt men de flesta av oss kan träna sig i denna ledarstil.

Situationer när det passar extra bra:

När medarbetarna och organisationen behöver hopp och en ledare att följa mot något nytt kan den här ledarstilen vara extra värdefull just för att den så ofta engagerar och motiverar andra. Ett nutida exempel är Ukrainas president Volodymyr Zelenskyj som inte bara levererar starka tal utan med sitt sätt, sin klädsel t-shirt och mobilfilmer från Kievs gator mobiliserade landets invånare och styrkor efter att de invaderats.

Dess styrkor:

Det karismatiska ledarskapet värderas ofta väldigt, väldigt högt just för att många ser upp till och beundrar karismatiska ledare. De blir idoler och en ska inte underskatta vilken dragningskraft dessa ledare kan ha och vad det kan innebära: att folk jobbar och bidrar mer, hur organisationskulturen kan förändras och stärkas, hur försvarslusta eller kämparglöd kan väckas. För att inte tala om hur framtidstro och hopp kan planteras. Det här kan såklart också åstadkommas med god retorik men den karismatiska ledaren är mer än bara retoriskt skicklig, hen kan möta människor och få dem att känna sig sedda.

Dess svagheter:

Trots att denna ledarstil är så populär och omtyckt finns det dock några starka svagheter med den. Desto högre position ledaren har och desto mer ansedd, erkänd eller känd ledaren är - desto svårare kan det till slut bli att leva upp till förväntningarna som omgivningen har och målar upp kring dig som ledare. Dessutom ställer det ännu större krav på dig som ledare att göra ett gott avtryck. Behovet av ens chefs ledarskap försvinner nämligen inte bara för att strålkastarna slocknar så en verklig duktig ledare behöver kunna vara karismatisk också i de vardagliga mötena - annars är risken att det som sägs på scenen blir just en show och av en ledare och chef behövs mer än så.

En annan stark nackdel med det karismatiska ledarskapet är att det är så starkt knutet till personen ifråga, vilket kan göra organisationen otroligt sårbar. Och det kan ju bra när allt fungerar och är fint men om det går dåligt: vad händer då? Ett färsk exempel jag tänker på (eftersom jag nyligen såg dokumentären Imperiet Bianca) är vad CAIA hade gjort utan Bianca Ingrosso?

Effekterna det kan få:

Det karismatiska ledarskapet kan det innebära att mycket blir gjort för att medarbetare vill bidra, vill visa vad de kan och att man känner att man gör skillnad - framförallt om ledaren ser, värdesätter och tydligt visar hur hen uppskattar ansträngningarna som görs. Används ledarstilen rätt kan den snabba på förändringsprocesser, bygga starka team, bidra till en stark organisationskultur och öka både trivsel och produktionsförmågan på en arbetsplats. Om det däremot är “mer snack än hockey” är risken i stället stor att folk känner sig lurade eller blir besvikna, något som också kan ske om den karismatiska ledarens sätt och ord inte backas av hens handlingar eller organisationen i stort. I sämsta fall skulle det leda till att den karismatiska ledaren får funktionen av en negativ (in)formell ledare i stället.

Summa summarum:

Såhär, det karismatiska ledarskapet är starkt om det används på rätt sätt men jag skulle samtidigt påstå att det är en ledarstil som många gånger överskattas. Som ledare och chef räcker det inte med att bara vara karismatiskt - det kan funka om du har andra människor runt omkring dig som gör jobbet bakom kulisserna - eftersom chefsuppdraget kräver mer än så av oss som chefer. Däremot är det en ledarstil väl värd att träna sig i och använda när situationen är lämpad för det. Det som är viktigt är dock att alltid utgå från dig själv som person så att du inte behöver kliva in en roll att spela, en av de stora framgångsnycklarna till det karismatiska ledarskapet är att det upplevs som äkta och genuint.

Har du någon gång haft en karismatisk ledare och om ja, hur upplevde du att det var? Dela gärna med dig!

Negativa informella ledare

Vi har pratat om informella ledare och deras betydelse för organisationen förut. Förhoppningsvis är den informella ledaren en positiv sådan i den bemärkelsen att hens ledarskap linjerar med chefens och organisationens planer, strategier och mål. Men ibland händer det tyvärr att den informella ledaren har en egen agenda och använder sin informella makt till att påverka kollegorna på ett sätt som går emot det du önskar se som ledare och det brukar i vardagligt tal omnämnas som negativa informell ledare. Hur gör man som chef om man har en sådan i sin arbetsgrupp?

En negativ informell ledare kan bidra med en hel del huvudvärk för dig som ledare om hen motarbetar eller underminerar dig och det kan absolut vara en situation som du behöver ta tag i snarast möjligt för att den inte ska bli värre. Bild: Thriday on Unsplash

Kännetecken på en negativ informell ledare

Vi börjar med några tecken som kan vara kännetecken på att du har att göra med en negativ informell ledare. Men! Ha i åtanke att det är skillnad på att den informella ledare inte håller med dig och om hen motarbetar eller underminerar dig som ledare.

Du kan känna igen en negativ informell ledare på att hen exempelvis:

• Ger sina kollegor egna instruktioner som går emot de rutiner ni har

• Har tråkig attityd mot dig inför de andra medarbetarna

• Sprider rykten eller spekulationer som inte är sanna

• Skvallrar illvilligt om eller inom verksamheten

• Använder sin informella makt på ett sätt som inte gynnar organisationen

• Försöker dupera sina kollegor

• Vill vara den som bestämmer egentligen och när du inte är på plats beter sig som om hen är den som gör det

• Vill vara den som har det sista ordet jämt

• Bara delar information till dig som chef som är av negativ karaktär

• Underminerar dig och dina beslut inför de andra medarbetarna

• Pratar illa om dig och ditt ledarskap inför kollegorna

• Visar eller kanske säger rakt ut att hen inte respekterar dig som chef

Notera alltså att det inte personen i sig som är negativ utan termen negativ informell ledare handlar om vad hen gör med sin påverkansmakt och effekterna som detta får.

Granska dig själv

Känner du igen att du har en negativt informell ledare i flera av punkterna ovan? Jag beklagar! Och är det så behöver du börja med att granska dig själv och ditt ledarskap lite extra i sömmarna eftersom informella ledare får större makt och inflytande om det ledarskap som finns inte riktigt motsvarar gruppens behov. Alltså är den här insikten och upptäckten bra för dig för detta kan leda till att du får möjligheten att ta reda på vad gruppen behöver mer från dig.

Steg ett är att du börjar undersöka och försöka kartlägga vilka behov det är denna informella ledare tillgodoser hos kollegorna och det kan handla om allt möjligt, exempelvis:

• Kollegorna är oerfarna och vänder sig till den informella ledaren för råd

• Om du sitter i mycket möten och därför inte är lika närvarande som du vill eller borde vara

• Det finns en konflikt i grunden mellan dig och den informella ledaren och hens beteende är ett politiskt maktspel

• Om det är otydligt vem som ansvarar för och ska göra vad inom arbetsgruppen

• Den informella ledaren har en egen agenda och använder sin makt för att uppfylla den

Beroende på vad du får reda på i din kartläggning kan du sedan lägga upp en plan där du dels behöver hantera den informella ledaren och dels öka ditt maktkapital inom arbetsgruppen. Hur man ökar sitt maktkapital varierar väldigt mycket beroende på vem du är och din kontext och kommer därför inte att lyftas närmare i den här artikeln (för då hade det blivit en bok). Utan jag tänker att vi främst kikar på hur du kan hantera den informella ledaren och om jag ska försöka generalisera det skulle jag utgå från följande två alternativ: antingen att personen gör det omedvetet eller att hen gör det medvetet.

Informella ledare kan göra otroligt mycket gott både för organisationen, arbetsgruppen och dig som chef! Bild: Adam Winger on Unsplash

Om hen gör det omedvetet

Vissa informella ledare har inte kunskapen eller insikten om att de är informella ledare eller vilka effekter deras beteenden faktiskt får. Och om så är fallet brukar ett svårt samtal vara ett bra sätt att börja på där du faktiskt adresserar detta direkt. Detta kan såklart göras på lite olika sätt beroende på personen du pratar med. Du kan göra det i form av du ber hen om hjälp, eller att du upplyser hen om vilken påverksanmakt som du ser att hen har. Exempelvis:

Jag vet inte om du har hört talas om informella ledare förut?

Om nej: De finns överallt i alla organisationer och utmärker sig genom att kollegorna har stort förtroende för dem, ser dem som som förebilder och lyssnar på vad de säger och ser vad de gör. Och utifrån det jag som chef ser i vår arbetsgrupp skulle jag säga att du är en informell ledare för resten av arbetsgruppen.

Om ja: Jag vet inte om du är medveten om det men utifrån mitt perspektiv som chef skulle jag säga att du definitivt är en sådan för oss vilket innebär att det du gör här på jobbet kommer att ha effekt på dina kollegor.

Ibland räcker det med att ha den här diskussionen för att medarbetaren ska förstå vilket ansvar hen har och därmed börja ta det. Men om du i samtalet märker att det inte landar riktigt och då kan du behöva ge ett exempel på något beteende som du skulle vilja att hen ändrade eller gjorde annorlunda och prata tillsammans kring det. Skriv gärna en handlingsplan utifrån detta som ni båda signerar och boka in ett uppföljningsmöte för att se hur det har gått efteråt.

Om hen gör det medvetet

Sker den informella ledarens negativa maktutövande medvetet är det troligtvis också ett svårt samtal som behövs men snarare i form av ett klargörande samtal om vilka förväntningar som finns och vad för saker som medarbetaren behöver korrigera framåt. Detta sammanfattas definitivt i ett mötesprotokoll som signeras av er båda för att ni ska kunna följa upp att medarbetaren förändrar sitt beteende. Sker inte detta över tid kan andra åtgärder behövas tas.

Är det så att du känner att detta är en konflikt mellan er? Ja, då är det ett konflikthanteringssamtal som du kan behöva ha och eftersom är inblandad i den själv skulle jag rekommendera dig att höra av dig på clara@bossbloggen.se så kan jag hjälpa dig!

Vad säger du som läsare? Har du några erfarenheter av negativa informella ledare att dela med dig av?

Kärleksrelation mellan chef och medarbetare

Kärlek är kul! Kärlek är härligt! Men vad gör man om man jobbar som chef och det är med en medarbetare som den börjar spira?

Det tråkiga svaret?

Ingenting.

Jag vet att det förekommer kärleksrelationer mellan chefer och medarbetare. Jag vet att det finns par som bildas mellan chef och medarbetare som själva upplever att det går hur bra som helst. Men, och detta säger jag i egenskap av min yrkesroll, det är likväl inte lämpligt att som chef inleda en kärleksrelation med en medarbetare om ni är fler än två anställda i verksamheten. Kanske inte för er skull så mycket som för övriga teamets skull.

Mitt svar står för övrigt fast än hårdare för om det bara rör sig om en fling eller förälskelse. Då är det om möjligt än viktigare att du som chef tar ditt ansvar! Bild: Leonardo Sanches från Unsplash

Kärleksrelation mellan chef och medarbetare

Om du är chef och vill inleda en relation med en medarbetare - eller är medarbetare och kär i chefen - är det viktigt att hantera situationen professionellt. Vad det innebär kan såklart variera men i detta sammanhang skulle jag säga att det betyder att ni inte agerar på era känslor förrän någon av er har flyttat på sig och börjat jobba för en annan avdelning eller annan arbetsgivare. Anledningarna till detta är flera men de viktigaste tre är:

Maktbalansen i arbetsgruppen blir maktobalans

Det spelar ingen roll om kollegorna känner till er kärleksrelation eller inte, er relation kommer att skapa en maktobalans i arbetsgruppen eftersom ni står varandra närmare. Detta kan också leda till att övriga teammedlemmar känner sig obekväma med att arbeta med sin kollega såsom man har gjort tidigare.

Risken är stor för upplevd favorisering

Hur noga du som ledare än är med att vara rättvis och behandla din respektive likadant som du behandlar alla andra är risken är stor att de andra medarbetarna ändå kan uppleva att din respektive favoriseras eller att de behandlas olika. Vilket inte är en fråga om det kan bidra till schismer i gruppen - snarare hur stora de kommer att bli.

Din maktposition som chef

Ytterligare en aspekt att ha i åtanke är dessutom faktumet att du har en maktposition som ledare som inte går att avsvärja sig från helt bara för att du går hem från jobbet. Och återigen - även om det inte upplevs påverka er relation - är det något som påverkar resten av arbetsgruppen.

Notera nu att jag inte är emot att respektive jobbar tillsammans generellt eller familjeföretag där kärleksrelationer är en del av organisationen. Det är nämligen en lite annan sak med sina för- och nackdelar, precis som allt annat här i livet. Men blir du som chef kär i en medarbetare - låt bli att agera på det tills ni vet om det är seriöst eller inte och om så är fallet - se till att någon av er byter plats i organisationen först så säkerställer du att du hanterar situationen på ett bra sätt. Eller vad säger du som läser?