Tagg: Kommunikation (Sida 1 av 9)

Fatta svåra beslut som #enriktigboss

Visst är det bekvämt när allt fungerar som det ska och går som planerat? Det är enkelt, härligt och trevligt och tyvärr inte alltid den enda rådande stämningen för oss ledare. Förr eller senare så kommer du som chef att behöva fatta svåra beslut som påverkar dig, personerna i teamet och organisationen. Här kommer därför en guide, översatt och anpassad från HBR, som hjälper dig fatta svåra beslut som #enriktigboss.

Det är inte alltid som allting går på räls eller som vi har tänkt oss det. Därför gäller det att träna upp sig förmåga att kunna fatta tuffa beslut som ledare. Bild: Wonderlane on Unsplash

Fatta svåra beslut som #enriktigboss

Checka ditt nuläge

Det är lätt hänt att ryckas med när saker händer eller vi ställs inför beslut som känns tunga, svåra eller stora. Men genom att checka ditt nuläge kommer du inte bara komma tillbaka till dig själv utan också bli mer klarsynt. Och det kan du bland annat bli genom att ställa dig själv följande frågor på ett sätt som är observerande och inte värderande eller dömande:

  • Hur vill jag uppfattas som ledare? Vad står jag för och vilka är mina värderingar?
  • Hur ser jag på affärer överhuvudtaget? Vad är syftet med att göra affärer? Är det att maximera värdet för aktieägarna? Handlar det om att skapa välmående? Både och eller något helt annat?
  • Vad är syftet för verksamheten och organisationen? Är det detsamma som min egen åskådning eller finns det andra aspekter och nyanser att ta hänsyn till?
  • Vad är min roll i vår verksamhet och vilka skyldigheter och ansvarsområden ingår i detta? Vad behöver jag uppfylla för krav?
  • Vad är jag villig att uppoffra för att lyckas nå det här målet? Vad vill jag absolut inte ge upp eller ge efter kring?

Det är av den här anledningen det är så viktigt att formulera sina värderingar som ledare och därför det är en av de stående punkterna i ledarskapscoachningen jag gör och ofta också i alla workshops och utbildningar. Det blir så mycket lättare för dig som ledare om du vet vad du tycker är viktigt på riktigt att navigera och hitta rätt när du ställs inför situationer där du behöver svara på frågor likt de ovan.

Blicka tillbaka

Genom att blicka bakåt till ett beslut du har fattat tidigare och utvärdera det så kan du också få värdefulla insikter som hjälper dig framåt. Så välj ett annat stort beslut som du har fattat tidigare och fråga dig själv:

  • Hur väl linjerade det beslutet som jag tog då med min etik, moral och det ansvar min roll hade? Om det inte stämde överens, vad var det som skavde?
  • Om jag skulle fatta det beslutet igen: hade jag gjort något annorlunda för att det skulle stämma överens med mina etiska och moraliska riktlinjer och mina värderingar?
  • Hur väl stämmer mitt etiska och moraliska kompass och min bild av det uppdraget som jag har? Finns det något som har ändrats eller borde ha ändrats sedan dess?

Syftet med att ställa och svara på dessa frågor är inte bara att utvärdera det var hände då. Det är också ett effektivt sätt att ge dig själv en kontext som du kan ta hjälp utan för att undvika att göra samma misstag eller fel igen. Det kan också hända att en blir varse om att tidigare beslut kan ha gått emot ens egna värderingar vilket i sin tur kan bli en väldigt viktig lärdom.

Du måste såklart inte skriva ner alla dina svar på frågorna som ställs här men kan du så gör gärna det. Det kommer att hjälpa dig att sortera och konkretisera beslutet som du står inför. Bild: Kelly Sikkema on Unsplash

Titta på beslutet som du har framför dig

När du vet ditt nuläge – och du dessutom har uppdaterat det med hjälp av vad som hänt tidigare är det dags att titta på beslutet som du har framför dig nu.

  • Vad är det som krävs av mig sett ur organisationens synvinkel? Medarbetarnas? Andra intressenter som kunder eller leverantörer? Mitt egna? Vilka aspekter behöver du ta hänsyn till?
  • Om jag vill fatta ett beslut som går helt i linje med mina egna värderingar och det moraliska ramverk som jag, min omgivning och min roll kräver: vad bör jag göra då?
  • Går det att göra det? Om inte, vad är jag villig att kompromissa med?

Precis som vi pratade om förra veckan gäller det att försöka hitta så bra lösningar som möjligt och det är inte alltid möjligt att tillgodose allas olika behov samtidigt. Därför är det viktigt att ha ambitionen med att skapa win-win för att kompromisser ska bli så bra som möjligt.

Ta fram din kommunikationsplan

Det räcker inte med att bara fatta beslutet, du måste också kommunicera det och för att underlätta den processen är det bra att göra en kommunikationsplan för dig själv.

Kommer det bli svårt att kommunicera beslutet på ett sätt där det blir tydlig vad jag står för dom ledare? Hur kan andra med andra perspektiv och erfarenheter tolka beslutet annorlunda än vad jag gör?

Vad kan jag göra för att öka sannolikheten att beslutet tolkas såsom jag hoppas?

Finns det något som organisationen har gjort eller inte gjort som kan ses som motverkande till det beslut jag har behövt fatta nu? Hur kan jag förekomma eventuella osäkerheter, misstolkningar eller starka känslor när jag kommunicerar kring detta beslut?

Ingen av oss verkar eller arbetar i ett vakuum och även om du förmodligen har känt att det här svåra beslutet är en rejäl gråzon så kan du tjäna på att inte tala för mycket om de olika grånyanserna. Ett tydligt, konsekvent budskap kommer att bli lättare att tolka och förstå för de som tar del av det. Det innebär inte att du måste hålla upp någon fasad – tvärtom så kan det löna sig att vara transparent i den mån det går. Men ha ett tydligt budskap även om du är transparent, då blir det lättare att förstå på vilka grunder som beslutet har tagits.

Utvärdera dig själv

Sist men inte minst så kommer såklart steget som vi pratar om så ofta här på bloggen: utvärderingen.

  • Var jag helt ärlig med mig själv i mina förberedelser inför att fatta beslutet?
  • Vilka värderingar följde jag i den här processen? Vilka följde jag inte eller avvek lite ifrån? Vad fick det för effekter hos mig själv och för min omgivning?
  • Beroende på hur konsekvent jag var gentemot mina egna värderingar och moraliska övertygelser: är det någon skillnad på hur jag vill vara och faktiskt beter mig? På vilket sätt?
  • Behöver jag justera mina handlingar för att de ska matcha det jag känner är viktigt för mig?

Genom att att använda dig av denna process aktivt och medvetet varje gång du står inför ett stort, jobbigt eller svårt beslut som ledare desto mer övning kommer du att få och desto enklare blir det. Inte minst desto mer koll du har på dig, dina värderingar och hur du vill leda. Behöver du hjälp på vägen vet du var jag finns!

Jag kan inte nog understryka hur värdefullt det är att ha en extern person att få prata högt med om det man står inför. Det kan verkligen snabba på processen och underlätta beslutsfattandet rejält och det säger jag både av egen erfarenhet och utifrån det jag ser hos mina klienter som använder mig som bollplank i sin vardag. Dela gärna med dig: har du några bra knep som du använder dig av för att underlätta svåra beslut för dig själv?

Kommentera  |    Gilla!

När lönsamhet och välmående krockar

I samband med att jag föreläste om hållbart ledarskap och Bosskartan förra veckan så kom en mycket intressant fråga. Nämligen vad som händer när organisationens lönsamhet och medarbetares behov av välmående krockar och du som chef står mittemellan. Hur gör man då?

Det kortaste svaret är förstås: det beror på. Men jag tänkte att vi ska utveckla det lite mer än så eftersom detta är en spännande gråzon. Häng med!

Som chef, och särskilt som mellanchef, hamnar en ibland mittemellan när organisationen har ett behov och medarbetare ett annat. Bild: KT on Unsplash

När lönsamhet och välmående krockar

Det är rätt ofta som dessa två aspekter, lönsamhet och välmående, ses som motpoler till varandra och så behöver det inte vara. Tvärtom – det går att göra både och. Men eftersom få saker i livet är svartvita behövs ibland det ena mer än det andra. Det är dock viktigt att ha med sig som ledare att forskning påvisar att om vi mår bra på jobbet så presterar vi bättre, vilket såklart påverkar lönsamheten positivt.

Vill du som företagare dessutom behålla er kompetenta, drivna och kunniga personal är detta ytterligare ett incitament som kommer att få dem att vilja stanna hos er. Mår medarbetarna bra mår organisationen bra – och omvänt. Vi klarar oss inte utan varandra och att exploatera medarbetare som förbrukningsvaror är inte ett sätt att vara en del av framtidens värderingsstyrda affärsliv.

Så, hur gör du som chef när medarbetarnas behov och organisationens behov och resurser krockar med varandra? Det beror givetvis på vad situationen gäller med det första steget tänker jag är att:

Kartlägga alla(s) behov och möjligheter

Vilka behov har medarbetaren och varför är de viktiga? Vilka behov och resurser har ni som organisation? Vad är direktiven ovanifrån och vilka skyldigheter har ni som arbetsgivare? Även om det kan ta tid i anspråk att prata, undersöka och researcha de olika alternativen kommer det att underlätta för dig när du ska försöka…

Hitta en bra lösning

Målet med situationen är såklart att hitta en lösning. Helst en som är så bra som möjligt för alla parter och det är därför det är värt att lägga lite extra tid på kartläggningen. Genom att diskutera de olika behoven som finns kan ni förhoppningsvis också hitta olika förslag på olika lösningar som förhoppningsvis kan bli en win-win.

Det går såklart inte alltid att göra alla glada eller vara alla till lags. Något som kan underlätta då är att:

Vara så transparent som möjligt

Du kan som chef förmodligen inte dela med dig av allt gentemot dina medarbetare eller kollegor. Men genom att vara så transparent som möjligt kommer du att underlätta processen – både i förhandlingen när ni ska hitta en lösning men framförallt om ni inte kan mötas i en kompromiss. Genom att förklara, motivera och ge en kontext till varför parterna kan eller inte kan göra något blir det lättare för mottagaren att förstå situationen även om hen inte håller med.

Andra tips är att hålla dig så objektiv som möjligt. Använd både hatten där du representerar organisationen men också hatten där du ansvarar för medarbetarna och deras arbetsmiljö. Försök se och förstå de olika perspektiven. Men också att det inte alltid går att göra alla nöjda samtidigt och i de lägena är det viktigaste att du som ledare känner att du har gjort var du kan och att du har agerat på ett sätt som går i linje med dina värderingar och skyldigheter som chef.

Jag hoppas det här inlägget kan ses som en riktlinje för hur du kan göra det! Dela gärna med dig – har du några erfarenheter eller situationer där du som ledare har befunnit sig i en sådan här sits? Vad hände då och hur löste du det?

Kommentera  |  1 gillar

När medarbetare är för personliga

Läsarfråga:

Hej och välkommen tillbaka från semestern! Jag läste ditt inlägg om det här med att var personlig eller privat som chef, mycket intressant. Men hur gör man som chef om medarbetare är för personliga och delar med sig av saker som är så privata att de blir gränslösa? Både i enskilda samtal och i gruppen? Ser och hör signaler att andra kollegor tycker det är jobbigt och obekvämt.

Tack för tips!

Petra

Svar:

Hej och tack! Vad roligt att du gillade artikeln och kul att den kunde väcka vidare frågeställningar. Framförallt när det är lite klurigare sådana – även om jag förstår att det kan upplevas som obehagligt att uppleva. Att vara personlig i all ära, det är skillnad på att vara personlig och gränslös och det senare… Det kan skapa rejält med obehag för den som råkar ut för det!

Hur hanterar man som chef att medarbetare är för personliga och därmed blir gränslösa?
På jobbet likväl som i offentliga miljöer underlättar det ofta om vi har en liknande syn på vad ett professionellt beteende innebär och inte. Bild: Dimitri Houtteman från Pixabay 

När medarbetare blir för personliga

Nu vet jag inte på vilket sätt medarbetaren har varit för personlig på så jag kommer att svara hyfsat generellt och så får du, som en i princip alltid behöver göra, anpassa detta efter situationen du befinner dig i. Men också beroende på hur gränslös medarbetaren är eller har varit.

Prata med de som eventuellt är berörda

Den här punkten är exempelvis en “det beror på”-punkt. Är det någon av kollegorna som drabbats, påverkas eller slår larm om är det viktigt att både samla in information om vad som hänt. Lyssna aktivt, ställ öppna frågor, bemöt och bekräfta känslorna som personen kan ha. Här är det alltid en balansgång mellan att bekräfta personens känslor och att ta ställning. I vissa frågor är det jätteviktigt att ta ställning i som chef medan det i de flesta andra är lika viktigt att visa respekt mot båda medarbetarna även om någon har gjort något fel.

Exempel på fall där det är viktigt att ta ställning direkt som ledare kan vara om det gäller diskriminering, rasism, sexism, något olagligt eller något som strider gentemot organisationens och teamets värderingar. För andra förseelser (framförallt kanske om de orsakas av misstag, klantighet och obetänksamhet) kan det i gengäld vara viktigt att bekräfta känslorna samtidigt som du förhåller dig mer neutral.

När du har fått en bild av vad som har hänt och vad problemet som du eller andra upplever består av så är nästa steg såklart att prata med medarbetaren som det berör.

Prata med medarbetaren

Detta är däremot alltid en måste-punkt. Om någon är för personlig så är det viktigt att du som chef upplyser personen om att beteendet/handlingen/samtalsämnet/vad det nu rör sig om är olämpligt. Gör du inte det så kommer personen inte heller få en chans att bättra sig och det kan i sin tur både skapa situationer som blir värre och påverka arbetsgruppen negativt.

Det är min erfarenhet att få människor vill göra andra illa eller obehag med vilja och det är tyvärr inte alltid som vi är medvetna om hur vad vi säger och gör kan uppfattas av andra. Därför är det ofta bra att utgå ifrån att ingen gör det och att belysa beteendet utifrån perspektivet: “jag vet inte om du är medveten om detta, men när du gör XXX så händer YYY”.

Antingen så är medarbetaren helt omedveten om vad ens beteende har inneburit och förhoppningsvis kan du genom att lyfta upp frågan skapa en förståelse för det. Oavsett vilken respons du får är det viktigt att ni tydliggör hur medarbetaren ska tänka och agera framåt och det är bra om ni både dokumenterar mötet och skriver en handlingsplan.

Ibland händer det att medarbetaren blir defensiv, arg eller känslosam i samtalet, kanske på grund av skam och skuldkänslor eller för att hen inte känner igen sig i det som beskrivs. Här blir det viktigt att du behåller lugnet och bekräftar hens känslor eftersom olika saker är olika viktiga för oss men få av oss gillar att göra fel. Men om du märker att hen fastnar i ett ältande – också fokuserar och för samtalet framåt och fokuserar på sak-frågan.

Läs mer: Favoriserande chefer – när relationen blir för bra

Vad som är för personligt är en intressant fråga eftersom vi alla är olika och inte har samsyn på vad som är okej beteende och inte. Bild: StockSnap från Pixabay

OBS!

Gäller händelsen något av de ämnen som jag nämnde ovan, exempelvis rasism eller sexuella trakasserier kan du också använda samma samtalsingång som ovan. Men! Det är ännu viktigare att du är tydlig med varför detta beteende inte är okej eller godtagbart och att det kommer att få konsekvenser om detta fortgår.

Följ upp

Efter ett samtal är det viktigt att du också följer upp hur det har gått. Både för att du ska få bekräftelse på att det har skett en förändring men också för att visa att du tar ditt chefsansvar. Förhoppningsvis har medarbetaren fått insikten, kunskapen och förutsättningarna som hen behövde för att göra en förändring. I sämsta fall har det inte hjälpt och då är det viktigt att du vidtar åtgärder. Vilka det är beror helt och hållet på vad det gäller – men låt det inte bara fortgå för det kommer bara att skada arbetsgruppen på sikt. Och! Att ett beteende som gör andra illa får konsekvenser blir viktigare desto allvarligare som förseelsen är.

Vad är FÖR personligt?

Ja, det är ju en fråga i sig var gränsen går för vad som är FÖR personligt och inte. Och det beror också på. På organisationen, arbetsplatsen, arbetsgruppen och också er som ingår i den. Alla har vi olika gränser och därför kan det vara viktigt att prata om allas olikheter och hur respektfull kommunikation kan se ut. Både när det gäller att ställa frågor till varandra som att veta sina egna gränser och kunna säga ifrån. Det som känns som ett självklart lunchämne för en person är kanske jättejobbigt för en annan och så vidare.

Jag hoppas nu att detta svar kunde bidra med input på vad du kan göra som chef om en medarbetare är för personlig. Låt mig veta om det är något som du vill att jag utvecklar vidare eller förtydligar! Är det någon av er som läser som varit i liknande sits med medarbetare eller kollegor som varit för personliga? Vad hände då? Berätta gärna!

Kommentera  |  2 gillar

Bygg motståndskraftiga team

Kriser må vara jättejobbigt men fördelen med dem är att vi kan bli kloka på var våra brister finns och få en indikation på hur väl vi har byggt motståndskraftiga team. Hur väl kan ni hantera förändringar och oväntade saker som händer? Hur kan man bygga upp motståndskraften i teamet och vad ska du undvika att göra? Det reder vi ut idag med input från Caroline Rödén, grundare och VD på Bluecall.

− Har du motståndskraft så kan du hoppa in i olika situationer som är nya för dig och ändå ha ett gott självförtroende i det. De personer och team som klarar sig bäst i kris har förmågan att återhämta sig från svåra situationer och anpassa sig till de förutsättningar som råder, säger Caroline Rödén.

Don’t! Undvik inte jobbiga samtal eller svåra situationer. Sannolikheten att de löser sig av sig själva är inte jättestor och det kommer inte att bidra till att bygga upp motståndskraftiga team. Foto: Christer Andreasson från Pixabay

Don’t

Stoppa i huvudet i sanden

En av de tråkiga sanningarna med att vara chef är att det inte går att stoppa huvudet i sanden och tro att saker löser sig av sig självt. Istället är det genom att lösa konflikter, ha svåra samtal och hjälpa teamet att kommunicera direkt med varandra kommer du inte bara att göra dig umbärligare utan du kommer också hjälpa teamet att klara av svåra situationer tillsammans. 

Caroline Rödén intervjuas i Bossbloggen om hur en kan bygga upp motståndskraftiga team
Caroline Rödén Foto: Privat

− Det är aldrig en bra idé att bara stoppa huvudet i sanden och låta saker falla mellan stolarna för det skapar bara oro och otrygghet i gruppen, säger Caroline Rödén.

Tänk att du som chef ska göra allt

Vi har pratat om vikten att delegera och göra sig umbärlig många gånger förut här men det är värt att upprepa igen efter ensam inte är starkast. Tvärtom blir organisationen och ni som team mycket mer sårbara om det bara är en person som kan vissa saker eller har viss information. Var transparent i ditt ledarskap och engagera teamet i vad som händer och sker i organisationen.

Uppstår det en kris kan det vara en otrolig styrka att förbereda olika scenarier tillsammans och hur ni ska förhålla er i olika situationer eftersom det ger känslan av kontroll, säger Caroline Rödén.

Glöm bort att feedbacka varandra

Feedback är inte bara viktigt för oss millennials. Alla mår bra av det eftersom det skapar tydlighet, både i era roller, ert team och arbetet som ni gör och det i sin tur kommer att stärka era relationer vilket bidrar till att göra era mer sammansvetsade och trygga.

− Att ta in input från varandra är så värdefullt i vardagen om det så bara gäller att ställa frågan ”Jag tänkte gå vidare på det här sättet, vad tänker du om det?”, säger Caroline Rödén.

Läs mer: Så skapar du en bra feedback-kultur

Do! Kom ihåg att det är tillsammans som vi blir starkare så gör utvärderingarna av det som händer tillsammans. Foto: aseemiya från Pixabay

Do

Kartlägg teamets motståndskraft

Ett viktigt inledande steg är att du som ledare börjar med att kartlägga hur motståndskraftiga du kan se att ni är. Hur reagerar teamet och dess medlemmar när oväntade saker händer? Vad händer och på vilka sätt agerar ni? Genom att vara uppmärksam på det kan bli klokare på vilka delar ni behöver stärka upp framöver.

− Ett viktigt verktyg i detta är att utvärdera de olika projekt som ni gör. Vad har gått bra och vad har inte gjort det? Vad tar vi med oss som lärdom till nästa gång? Säger Caroline Rödén.

Var närvarande och frågande

En annan viktig aspekt i att bygga motståndskraftiga team är att lära känna och prata mycket med varandra. Både i goda som dåliga tider. Hur mår vi? Hur har vi det? Genom att ställa frågor visar vi att vi bryr oss om varandra och i dessa tider när många arbetar hemifrån och inte ses blir det ännu viktigare.

− Fråga var och en: hur är det att jobba hemifrån? Hur planerar du dina dagar? Hur funkar privatlivet? Hur kan jag stötta dig? Så du får koll på om du som chef lägger energi på rätt saker och utmaningar. Vissa tycker kanske det är kanon att jobba hemifrån medan vissa tycker det är jättetufft säger Caroline Rödén.  

Vänd misslyckanden till möjligheter

Ett annat sätt att bygga upp motståndskraften är att fokusera på vad ni har lärt er under utmaningarna som ni möter. Men också att använda misslyckanden till möjligheter: vad lärde vi oss av det som gick tokigt här? Vad visade det oss?

− Gå laget runt och dela med er till varandra, hur har vi löst problemen som vi har mött idag? Vad är viktigast? Hur kan vi använda detta i framtiden? Då fångar ni upp lärdomarna som ni gör snabbare, säger Caroline Rödén.

Vad säger du som läser? Har du arbetat aktiv med att bygga upp motståndskraftiga team och i så fall hur?


Tyckte du om detta inlägg?
Klicka gärna i hjärtat eller dela det så att andra kan få läsa det! 

Kommentera  |  2 gillar

Robotchef eller blodigel? Att vara personlig eller privat som chef

Det är dags att syna ytterligare ett viktigt ledarskapstema i sömmarna, nämligen gränsen mellan att vara personlig eller privat som ledare. Genom att lära känna varandra på jobbet så bygger vi starkare relationer med varandra och det kräver att du också delar med dig av dig själv. Men om den ena ytterligheten är att vara en iskall robotchef och den andra är att vara en alltför påstridig blodigel: var går gränsen mellan de två? Vad är viktigt att tänka på och vad bör du undvika att göra som chef?

Det finns säkerligen en uppsjö av olika definitioner av att vara personlig respektive att vara privat som chef och på jobbet. Men min tanke är att:

Privat = information och händelser som inte tillför dina kollegor och medarbetare, din arbetsplats eller din yrkesroll något om du delar dem. Tvärtom är det saker som du antingen behåller för dig själv alternativt delar med dina nära och kära.

Personligt = information, händelser, anekdoter som kan berika era relationer eftersom du hjälper människor omkring dig att lära känna dig bättre.

Läs mer: Kompis och chef på samma gång

Don’t! Glöm inte heller bort att vi har alla har olika definitioner av vad som är personligt och vad som är privat. Det du ser som allmän information kan uppfattas som ovan av mottagaren. Bild: Robin Higgins från Pixabay 

Don’t

Ignorera skillnaden mellan att vara personlig och privat

Ett vanligt misstag är att inte reflektera över eller göra någon skillnad på att vara personlig eller att vara privat och det leder ofta i sin tur till en av de två ytterligheterna: antingen så blir en alldeles för personlig eller alldeles för privat.

Att vara för personlig och dela med sig av (eller få) information som vi inte vill ha om varandra kan leda till att vi inte känner oss obekväma med varandra. Alternativt att vi uppfattar den som är för personlig för oprofessionell. Att vara för privat kan i gengäld också skapa en känsla av otrygghet och det kan bli svårt att få tillit till varandra om chefen inte delar med sig av någonting som påvisar sin mänsklighet.

Glöm bort företagskulturen

Alla arbetsplatser har olika företagskulturer som präglar hela organisationen. Alltifrån hur ni arbetar, hur ni pratar om och på jobbet, hur ni umgås och vad som är “okej” och inte att göra, tycka och säga. Vissa är mer personliga och familjära medan andra är mer formella och hierarkiska. För dig som ledare är det alltså inte bara viktigt att lära känna just er företagskultur utan också komma ihåg att ni inte bara påverkas av den – ni skapar och upprätthåller den med, i och genom ert dagliga arbete.

Detta innebär alltså inte att du måste göra som alla andra i organisationen. Tvärtom. Det finns många organisationer som hade tjänat på ett mer personligt och mer medmänskligt ledarskap. Men det är viktigt att ha med organisationens behov och nuvarande kultur i bakhuvudet som ledare.

Gör en copy paste

Givetvis finns det mycket att lära sig av hur andra ledare arbetar och drar sina gränser mellan att vara personlig och privat. Men! Eftersom vi alla är olika är det dumt att göra en cope paste och försöka anamma någon annans ledarstil rakt av. Reflektera över var dina gränser går mellan att vara privat och personlig. Vad är du bekväm med att dela med dig av och inte på jobbet? Hur vill du vara som ledare och vilken organisationskultur vill du att du och personerna i ditt team ska ha?

Genom att lära känna dina egna gränser så kommer du bli tryggare i din ledarroll och kunna bygga mer genuina relationer med människorna som du arbetar med och leder.

var går gränsen mellan att vara personlig eller privat som ledare? Och varför bör du vara personlig men inte privat?
Do! Var intresserad av personerna som du arbetar med. Är du inte det? Då kan det vara läge att fundera på om du ska jobba som något annat än chef. Bild: Pexels från Pixabay

Do

Var personlig – inte privat!

Du har så mycket att tjäna på att vara personlig som ledare – bättre relationer ger i regel högre engagemang bland medarbetarna vilket i sin tur ger bättre resultat. Robotchefer kommer att vara sönderrostade i framtidens arbetsliv där ett medmänskligare ledarskap råder och motsatsen… Ja, de lär inte heller ha särskilt mycket utrymme att röra sig på. Var medveten om skillnaden mellan personlig och privat och våga vara det senare genom att…

Bjuda på dig själv

Våga bjuda på dig själv, den du är, livet du lever, misstag du gör eller anekdoter. De flesta av oss tycker det är roligare och enklare att arbeta med personer som vi känner eftersom vi känner oss tryggare med varandra.

Respektera både dina och andras gränser

Precis som du inte kan tvinga andra att dela med sig av saker som de anser vara privata behöver du inte heller dela med dig av saker du inte är bekväm med. Genom att lära känna var dina gränser går kommer det att bli lättare att hitta din balans i att vara personlig. Och respektera både dina egna och andras gränser när det kommer till personlig integritet. Är du någon gång osäker på var någon annans gräns går?

1. Rannsaka dig själv om det du undrar är any of your business. Om det inte är det – låt bli att ställa frågan eller ta upp diskussionen.

2. Om det är en för arbetet relevant fråga/samtalsämne: stäm av om det är okej att prata om eller inte. Berätta varför du anser det vara relevant och ha en diskussion om det. Då visar du respekt för andras integritet.

Vad säger du som läser? Har du någon gång upplevt en ledare som befinner sig i någon av dessa ytterligheter? Hur gör du själv för att balansera gränsen mellan att vara personlig eller privat som ledare? Dela gärna med dig!


Tyckte du om detta inlägg?
Klicka gärna i hjärtat eller dela det så att andra kan få läsa det! 

Kommentera  |  4 gillar

Sida 1 av 9

© Bossbloggen.se