Tagg: Jämställdhet (Sida 1 av 7)

Olika krav på kvinnor och män vid chefsrekryteringar

Läsarfrågan:

Hej! Jag har en fundering som jag uppmärksammat i mitt jobb och undrar om det är vanligt. Bland ledare så märker jag att de kvinnliga ledare så väljer man alltid de som haft ledarerfarenhet. Till exempel fått ta ansvar när chefen är borta och så vidare. Medan männen oftast vald efter de levererar så bra. Alltså många av våra manliga ledare har nyligen avslutat sina studier och har noll erfarenhet av ledarskap.

Är det vanligt eller är det bara hos oss?

Svar:

Hej och tack! Inte bara för en intressant fråga utan också för att du hjälper mig att sätta ord på ett fenomen som jag sett och tänkt på länge. Som jag känner igen det du beskriver! Inte bara under de år som jag har arbetat med detta utan även innan dess har jag noterat att män, i större utsträckning, får chefspositioner baserat på tidigare meriter. Medan kvinnor oftare behöver bevisa sina ledarerfarenheter innan de får chansen att kliva in i chefsrollen och inte ens då är det säkert att de får uppdraget. Så baserat på det du beskriver har jag gjort samma iakttagelse som du.

Hur vanligt det är dock kan jag inte svara på, det hade blivit spekulationer och sådana klarar vi oss ofta utan. För även om jag talar med rätt många olika personer om dagarna så är det fortfarande ett för litet och förmodligen för homogent urval för att kunna dra några generella slutsatser om fenomenet och jag har ännu inte lyckats finna någon forskning som talar om just detta. Men jag ser och hör det i princip varje vecka – bland Bossbrudar, mina klienter samt vänner och bekanta. Främst när det gäller förstagångsledarskap men ibland även för kvinnor som har haft chefspositioner men har flyttat eller bytt bransch.

Att män och kvinnor inte gör samma karriär på samma villkor tror jag inte är en nyhet för någon idag. Bild: Charles Deluvio on Unsplash

Olika krav på kvinnor och mäns vid chefsrekryteringar

Däremot finns det forskning och studier som visar att män har lättare att nå chefspositioner. Vi pratade så sent som förra veckan om Allbrights senaste rapport om techbranschen där män klart och tydligt har företräde till ledande positioner. Eller denna forskningsstudie vid Stockholms Universitet där forskarna skickade ut 1643 jobbansökningar och upptäckte ett tydligt mönster att manliga rekryterare (till skillnad från de kvinnliga rekryterarna) rekryterar män. Så jag tror inte att det mönster som vi har noterat är helt uppåt väggarna. Jag menar om…

  • Åtta av tio jobb tillsätts genom nätverkskontakter
  • Vi vet att män föredrar att rekrytera män
  • Vi lever i en patriarkal struktur som påverkar både vårt samhälle och vårt affärsliv
  • Det historiskt sett har varit flest män på ledande positioner…

Så är det inte jätteskräll att det kommer att ställas olika krav på kvinnor och män vid chefsrekryteringar. Framförallt inte om kvinnor anses vara “osäkrare kort” – vilket kravet på tidigare ledarerfarenheter tyder på. Vilket retar mig rejält av flera anledningar:

1. För att en bra prestation inte säger någonting om hur bra eller duglig personen är som ledare. Därför anser jag att belöningsbefordringar är ett feltänk och felagerande som hade kunnat undvikas om man bedömde chefsrollen (oavsett bransch) som en egen profession. Du kan såklart vara specialist och superduktig som ledare men bara för att du är specialist innebär det per automatik inte att du är en bra ledare.

2. Hur ska framtidens ledare annars få sina första erfarenheter? Jag fattar att det kan kännas läskigt och obekvämt att anställa förstagångsledare men det är så viktigt att göra det för både organisationens och individernas skull. Och jag förstår att lockelsen i att vilja anlita någon som har en massa års erfarenhet, kan “starta springandes” och ibland behöver teamet och organisationen det. Men ni kan tjäna så mycket på att anlita förstagångsledare även om det ställer högre på att personen får det stöd hen behöver för att kunna komma in i rollen.

3. Hela tanken om att män skulle vara mer lämpade som ledare är oerhört provocerande när detta har motbevisats flera gånger om.

Med det konstaterat vet vi ju att det behövs fler kvinnor på ledande positioner på alla nivåer i våra organisationer och jag tror att det krävs ett gäng saker för att det ska ske.

Det bör inte heller vara en nyhet för någon att jämställda organisationer med god mångfald också presterar bättre över tid. Bild: Mimi Thian on Unsplash

Vad som kan göras

Nu vet jag inte om du som ställde frågan är den som har möjligheten att göra något åt detta. Men om så är fallet nu eller i framtiden och för er andra som läser detta så skriver jag ändå ut några av de tankar som jag har kring hur du som chef förändra detta.

Granska dig själv

Att som rekryterande chef granska sig själv, sina fördomar och värderingar kan låta grundläggande och det är det också. Och så, så, så viktigt. För blir vi medvetna om vilka fördomar vi har kan vi se dem när de lägger sig i beslutet som vi är på väg att fatta och ta bort dem ur ekvationen på ett helt annat sätt.

Låt bli att rekrytera med magkänslan

Magkänslan i all ära, den är ett viktigt verktyg i bland. Men i rekryteringssammanhang kan det bli oerhört skadlig – framförallt om man inte har jobbat med sina värderingar, fördomar eller är medveten om vilka faktorer som ens magkänsla består av. Eftersom vi människor också har lättare för att fatta tycke och gilla personer som är lika oss själva är det också viktigt att syna sig själv om det är så att man gillar en kandidat mer än de andra och ifrågasätta varför magkänslan säger som den gör.

Rekrytera olikheter och så jämställt som möjligt

Ett sätt att undvika så kallad ryska dockan-rekrytering där alla du rekryterar är precis som du själv kan det vara bra tänka på olikheterna när du rekryterar. Både i det befintliga teamet och för personerna man rekryterar och se till att rekrytera så jämställt som möjligt.

Ha en ordentlig rekryteringsprocess

Sist men inte minst, ha en så ordentlig rekryteringsprocess som möjligt. Var noggrann, låt rekryteringarna ta tid och ha gärna tre intervjuer. Gör medvetna val i rekryteringsprocessen och ta den på allvar.

Nu blev detta ett långt svar men jag hoppas att det kan bringa lite klarhet även om jag inte med säkerhet kan bekräfta din iakttagelse. Du som läser får jättegärna dela med: har du noterat ett liknande mönster?

Kommentera  |  1 gillar

Techbranschens grabbkultur granskas och kritiseras

I maj så släpptes Allbrights senaste rapport “Tech lever grabbmyten” där de har undersökt och kartlagt fjorton olika svenska tech-företag som Na-kd, Klarna, Storytel och Kry. Oh ja, resultatet är deppigt. Trots att tech-branschen oftast omges av en glittrande enhörningsstoft så är dessa förhållandevis nya bolag inte särskilt moderna. Tvärtom lyser stenåldriga, traditionella värderingar och beteendemönster tydligt igenom och det verkar definitivt vara hög tid att techbranschens grabbkultur granskas och kritiseras.

Även om Sveriges techorganisationer ofta står för nytänk, modernitet och framåtanda så syns tyvärr inte det i deras organisationer som präglas hårt av majoriteten vita män som enligt Allbrights rapport har bytt ut kostymerna mot sneakers. Bild: Alex Knight on Unsplash

Techbranschens grabbkultur granskas och kritiseras

Så, vad kan vi lära oss av rapporten? Bland annat att:

  • 29 procent kvinnor på ledande befattningar vilket är fem procentenheter bättre än övriga näringslivet. Vi ser en kvinnlig VD och
  • Två av de fjorton granskade bolagen har jämställda ledningsgrupper. Två. Och ett av de två bolagen har i gengäld då endast en kvinna som linjechef vilket såklart är under all kritik.
  • Överlag är de kvinnliga linjecheferna få. Andelen ligger på 12 procent inom dessa techbolag (och bara en tredjedel av dem har en kvinnlig linjechef överhuvudtaget) jämfört med den ynkliga siffran 16 procent som gäller för börsnoterade bolag.
  • Var fjärde medarbetare och en tredjedel av kvinnorna som har deltagit i undersökningen har utsatts för diskriminering. Andelen icke-vita kvinnor som har upplevt diskriminering i dessa bolag sticker dock ut mest där 58 procent har upplevt det. De vanligaste anledningarna är kön, etnicitet och hudfärg samt ålder.
  • Ett annat tydligt mönster är att kvinnorna som jobbar inom tech förväntas att ta hand om arbetsuppgifter som att skriva mötesanteckningar och styra upp de sociala aspekterna som fikastunder och konferenser. Något som hanteras med två olika strategier – antingen att göra det eller att strunta i att strunta i det helt trots att det förväntas av dem.
  • Rapporten visar också klart och tydligt att det är unga män som premieras via rekryteringar och att nätverkskontakterna avgör vem som får chefspositionerna och att jobbannonser som utannonseras är ofta redan tillsatta. Det sägs också att organisationens mångfald inte betyder att det finns möjlighet att avancera inom organisationerna:

“Enligt den enkät som anställda på techbolagen har besvarat upplever hela 47 procent av de icke-vita anställda att det är svårare för dem att ha en framgångsrik karriär inom tech på grund av sin identitet eller etniska bakgrund. Bland de kvinnor som fyllt i enkäten är motsvarande siffra 45 procent. En tydlig skillnad från männens enkätsvar, där 96 procent av de vita män som besvarat enkäten inte ser sin etniska bakgrund eller identitet som ett hinder.”

Allbrightrapporten Maj 2020, Tech lever grabbmyten

Men också att det här med jämställdhet och mångfald är mycket snack och lite vardag. Kvinnliga grundare är sällsynt och det syns också tydliga mönster att många av de svenska techbolagsgrundare till stor del har läst på Handels eller KTH.

Hur kan detta rådas bot på?

Det är aldrig för sent att börja göra om och göra rätt och rapporten lyfter fram flera konkreta och bra verktyg att göra det på. Ett av dem är rekryteringsprocessen och hur viktigt det är att kvalitetssäkra den. Låt bli bekvämlighetsrekryteringar via nätverkskontakter utan låt alla gå igenom samma process och gör medvetna, genomtänkta rekryteringar på alla organisationsnivåer. Det gäller att cheferna och ledarna i organisationen har de kunskaper som behövs inom jämställdhet och mångfald men också att de använder sig av dem. Även inkludering, anpassning och representation är jätteviktiga verktyg att använda sig av.

På många vis är den här rapporten alltså en rätt så deppig läsning men ack så viktig eftersom det uppenbarligen behövs att vi sätter den här typen av strukturer svart på vitt för att vi ska bli medvetna om dem. Och när vi är medvetna kan vi börja göra om och göra rätt. Vad säger du som läser? Har du någon erfarenhet av techbranschen och hur upplevde du i så fall det?

Kommentera  |  2 gillar

Antisvart rasism och diskriminering på arbetsmarknaden

En forskarutbildning för att få lika hög lön som en person med en eftergymnasial treårig utbildning. 77 procent mindre i lön i en chefsposition och en underrepresentation i högstatusyrken. Det är vardagen för afrosvenskar i Sveriges arbetsliv visar Länsstyrelsens rapport Antisvart rasism och diskriminering på arbetsmarknaden. En studie som visar hur långt bort Sverige är från ett jämlikt och jämställt arbetsliv.

Antisvart rasism och diskriminering på arbetsmarknaden är ett faktum
Ett viktigt steg i mångfaldsarbete är att tänka ur större och andra perspektiv än ens egna och denna studie visar att vi har en bra bit kvar att gå i vårt jämställdhetsarbete. Bild: Pixabay

Antisvart rasism och diskriminering på arbetsmarknaden

Studien baseras på 2015 års mikrodata från Statistiska Centralbyrån. Här jämförs löneinkomster, löneskillnader, ledarroller och representation för afrosvenskar i förhållande till övriga befolkningen. Övrig befolkning i detta studie avser personer som är födda i Sverige. Som har föräldrar som båda är födda i Sverige eller en förälder som fötts i ett land som inte hör till sub-sahariska Afrika. Här läser vi bland annat att:

  • Afrosvenskar tjänar mellan 25 och 36 procent mindre än den övriga befolkningen i den privata sektorn. För de afrosvenskar som är födda i Afrika är löneskillnaden mindre än de afrosvenskar som är födda i Sverige.
  • Afrosvenskar är överrepresenterade i yrken med lägre status och inkomstnivåer och underrepresenterade i högstatusyrken och ledande befattningar.
  • Det är svårare för afrosvenskar att befordras till högre tjänster och yrkesroller. Detta trots att de motsvarar utbildningsnivån som de har. Författarna skriver: ”svarta slår i glastaket och inte kommer lika långt i karriären i konkurrensen med personer ur den övriga befolkningen, även då afrosvenskar är lika mycket eller mer meriterade för den eftertraktade positionen”.
  • Även i den offentliga sektorn ser vi de kraftiga löneskillnaderna. Afrosvenskar som är svenskfödda har 36 procent lägre lön. Som född i Afrika har man tio procent lägre lön än personer ur övriga befolkningen.
  • Afrosvenskar som är födda i Sverige och har en eftergymnasial, treårig utbildning har 49 (!) procent lägre disponibel inkomst jämfört med den övriga befolkningen. Och ja, då är utbildningsnivån densamma.
  • För personer ur den övriga befolkningen är det nästan tio gånger mer vanligt att få en chefsposition än vad det är för afrosvenskar.

Så, om du möter någon som har fått för sig att Sverige är jämställt. Snälla. Berätta om den här studien eftersom de har fel.

Alla, exakt alla, förtjänar att ha en bra arbetsmiljö fredad från alla former av diskriminering, Bild. NESA by Makers on Unsplash

Rekommenderade åtgärder

Jämställdhets- och jämlikhetsarbetet, som lika lön för lika arbete och lika möjligheter och rättigheter, gäller inte bara mellan kvinnor och män. Och faktorer som utseende, hudfärg, förälders- eller egen födelseort är fullständigt irrelevant för hur väl någon kan utföra ett arbete eller ej. Det har inte heller någon som helst relevans för personens förmåga att vara en bra ledare. Därför borde inte detta vara faktorer som har någon som helst påverkan på individers karriär- eller löneutveckling. Att det sker är bedrövligt och några av åtgärderna som föreslås av studien är:

Mer forskning behövs

Att antisvart rasism förekommer är intet nytt men mer forskning behövs för att kunna ge än mer empiriska kunskapsunderlag om hur och varför detta sker.

Sanktioner mot arbetsgivare som bryter mot diskrimeringslagen

I diskrimineringslagen står det bland annat att arbetsgivare aktivt ska arbeta för att förebygga diskriminering genom att granska vilka risker som finns i organisationen. Det behöver följas upp och kontrolleras att det görs. Och det bör även finnas och utfärdas sanktioner mot arbetsgivare som inte gör detta arbete.

Arbetsgivare behöver ta sitt ansvar

Som större arbetsgivare så ska du ha lönekartläggning och aktivt arbeta med att korrigera osakliga löneskillnader. Ett arbete som uppenbarligen behöver förbättras och förstärkas och det omgående. Det finns inga ursäkter som rättfärdigar diskriminering på arbetsmarknaden utan det gäller att arbetsgivare vågar granska sina verksamheter och gör om och rätt där det behövs.

Vad tänker du som läsare kring detta? Vad ser du att du kan bidra med för att motverka antisvart rasism och diskriminering?

Kommentera  |  5 gillar

Diskriminering, dåliga arbetsvillkor och kvinnliga ledare bättre än manliga

Eftersom det dröjt ovanligt länge innan jag fått möjlighet att skriva ihop detta nyhetssvep kommer det att vara extra packat idag. Vi har bland annat news flashes om diskriminering, dåliga arbetsvillkor, hälsningar och hur kvinnliga ledare är bättre än manliga enligt en ny studie. Check it out!

Var femte kvinna har upplevt kränkning under arbetsintervju

Åldersdiskriminering var den vanligaste av olika diskrimineringar enligt en nysläppt studie. Bild: Charles 🇵🇭 on Unsplash

En undersökning gjord bland drygt tusen yrkesverksamma personer i Sverige av Sifo på uppdrag av Randstad visar att var femte kvinna upplever att de har fått en fråga som varit kränkande under en arbetsintervju. Den vanligaste frågan har då handlat om graviditet i någon form. Dessutom upplever var fjärde person att hen inte har fått ett jobb på grund av diskriminering, oftast på grund av ålder. Känns som att vi har en bra bit kvar till vårt jämställd arbetsliv va?

Krav på handhälsning döms ut av experter

Arbetsdomstolen slog förra året fast att det är okej att inte ta varandra i hand i arbetsrelaterade sammanhang. Bild: Cytonn Photography on Unsplash

Två politiska partier i Trelleborgs kommun har tänkt att försöka driva igenom ett krav på handhälsning med hänvisning till att det är så kallat “svenskt folkvett” att hälsa i hand. Dock bryter krav som detta mot en dom utfäst av Arbetsdomstolen förra året. Där slog man fast att det viktigaste är att det sker någon form av hälsning och att den absolut inte måste innebära ett handslag. Till Aftonbladet, som är en av de som rapporterat om detta, säger Tommy Iseskog, jurist och universitetslektor:

– En sådan här regel och policy kommer alltid att vara diskriminerande för dem som söker arbete i kommunen om det leder till att de inte får arbetet.

VD avskedas efter relation med medarbetare

Måste säga att jag tycker det är klokt av styrelsens att prioritera kärlek till mat snarare än kärlek på jobbet, framförallt för så höga ledarpositioner. Bild: 5598375 från Pixabay 

Veckans Affärer rapporterar att McDonalds VD avskedas efter att det har framkommit att han har haft en relation med en medarbetare. Något som går emot företagets riktlinjer.

– Sett till företagets värden är jag överens med styrelsen om att det är dags för mig att gå vidare, skriver Steve Easterbrook i ett meddelande till de anställda.

Larm om dåliga arbetsvillkor på Espresso House

Bild: Free-Photos från Pixabay

Arbetsvillkoren för kedjan Espresso House har granskats och Göteborgs Posten berättar exempelvis om personal som har blivit uppsagda på grund av graviditeter och hur personalen har fått inarbetade arbetstimmar strukna för att spara pengar. Samtidigt verkar företagets officiella uttalande lika väldigt långt bort de problem som de anställda vittnar om till både media och fackförbund. Det är kanske hög tid för organisationen att lära sig skillnaden mellan formella och informella organisationer och hur man kan täppa igen avgrunden mellan de två?

1,4 procent av riskkapitalet går till kvinnligt grundade bolag

Yes way
Jag tror att jag redan har visat er den här bilden från The Yes Way. Men ja, jag kände att den tåldes att lyfta igen.

Rapporten Nordic Startup Funding släpptes nyligen och visar en rätt deppig nyhet. Av de 2,3 miljarder euro i riskkapital som totalt investerats i nordiska startups så är det bara 1,4 procent av summan som gått till kvinnligt grundade bolag. Enkommafyra procent. Vad säger man ens om det? Suck?

Kvinnliga bättre ledare än manliga

En ny studie menar att kvinnliga ledare är bättre än manliga
Printscreen från TV4’s inslag om de segment som studien har arbetat utifrån.

TV4 lyfte en spännande nyhet häromdagen när de sammanfattade studien gjord av Ledarna och Stockholms universitet där över 5000 personer har intervjuats. Resultatet? Det är att så kallat kvinnliga ledaregenskaper som samarbetsinriktad och omtänksam tillsammans med neutrala chefsegenskaper som kompetens, resultatinriktad och modig skattas betydligt högre än manliga sådana.

Vad säger du om dessa nyheter? Var här något oväntat eller överraskande?

Kommentera  |  2 gillar

Livsvårdstimme på jobbet, äldre i arbetslivet och kvinnokarta

I vanligt ordning innehåller nyhetssvepet en blandning av notiser som jag plockat upp i mitt nyhetsflöde. Den här gången är det exempelvis en studie om att äldre mår bättre än yngre på jobbet och om att ha livsvårdstimme på jobbet i stället för en friskvårdstimme.

Äldre mer engagerade på sina arbetsplatser

Att anställningsbarheten minskar med åldern är ett märkligt fenomen på dagens arbetsmarknads i mitt tycke. Som tur var verkar alltfler instämma i det. DN berättar exempelvis att anmälningar till DO om åldersdiskriminering, sedan 2015, har ökat med 25 procent. Bild: Johan Mouchet on Unsplash

Feelgood presenterar i sin Jobbhälsorapport att äldre ofta mår bättre på arbetsplatsen. Personer mellan 50 och 60 har lägst sjukfrånvaro och upplever sällan stress på jobbet. Sämst mår de som är i åldern 30 – 40 år. Dessutom känner sig 60-åringarna också mer engagerade än yngre generationer, 80 procent respektive 65 procent. Ännu fler anledningar till att inte bara anställa personer som är under 40 år alltså!

Kvinnokarta Helsingborg avslutas

Kvinnokarta Helsingborg har bland annat arrangerat föreläsningar och stadsvandringar om kvinnor som varit verksamma här. Bild: Charley Litchfield on Unsplash

I januari 2016 startade projektet Kvinnokarta Helsingborg som började med stadsvandringar för att berätta om kvinnor som har varit viktiga för Helsingborgs stad men inte synts till alls i rampljuset. Tanken var att projektet skulle pågå i ett år men arbetet fortsatte i ytterligare två och i januari avslutas projektet berättar SVT. Under åren har bland annat
Nanny Palmkvists liv som rösträttspionjär och kvinna före sin tid samt Maria Zoéga, högst delaktig i kafferosteriets affärsutveckling, lyfts fram tillsammans med andra kvinnliga profiler.

Livsvårdstimme på jobbet

Äta glass, umgås med vänner eller sova middag. Det viktiga med livsvårdstimmen är inte vad du gör utan att du gör något som får dig att må bra. Bild: Mark Cruz on Unsplash

Friskvård är väl ett välkänt begrepp idag. Ett annat, lite nyare, är livsvårdstimme. Något som Kammarkollegiet började med för två år sedan i stället för den klassiska friskvårdstimmen skriver Arbetaren. Livsvårdstimmen är alltså en timmes betald arbetstid som du som medarbetare får göra vad du vill som får dig att må bra. Mest sunt av allt? Det är att företaget, bara för de har infört detta, inte för den sakens skull mäter potentiella effekter av den. Istället så säger Helén Björkman, HR-chef på Kammarkollegiet, till Arbetaren:

– De anställda pratar positivt om timmen. Vi hör att den är uppskattad och bidrar till att vi är en attraktiv arbetsplats. När de anställda har god hälsa och mår bra trivs de bättre och blir bättre kollegor som gör ett bättre jobb. 

Vad hade du föredragit på din arbetsplats: friskvårdstimme eller livsvårdstimme? 

Kommentera  |  3 gillar

Sida 1 av 7

© Bossbloggen.se