Kategori: Ledarskap (Sida 1 av 33)

Leda på distans när alla jobbar hemifrån

Läsarfrågan:

Hej! Jag jobbar, som många andra nu, hemifrån och hela teamet gör detsamma. Tycker att det har funkat helt okej, vi alla ser allvaret i situationen och har möten digitalt. Men jag märker än mer nu att detta sliter på oss och jag tycker det är svårt att leda hemifrån när alla jobbar på distans. Alla möten är redan digitala och vi kan inte ses utomhus på ett bra sätt. Har du några tips eller råd?

K.

Svar:

Hej K! Tack för att du skriver och heja alla oss som kämpar på i dessa tider. Jag läste faktiskt senast igår en studie från Remote Lab som visar att majoriteten av medarbetarna är positiva till att jobba på distans och vill fortsätta göra det i större utsträckning efter pandemin. Något som cheferna, enligt studien, är betydligt mindre förtjusta i eftersom det är svårare att leda på avstånd och att man som chef inte har samma koll på vad medarbetarna som gör. Detta trots att medarbetarna ofta överarbetar hemifrån. Jag säger inte att så är fallet för dig! Men det kan vara en relevant kontext som är bra att känna till.

Så, till din fråga som är rätt så brett ställd. Men jag ska givetvis göra mitt bästa för att svara på den och hoppas att det kan bidra med några nya tankar och perspektiv.

Läs mer: Led digitala möten som #enriktigboss

Bild: Pexels från Pixabay

Leda på distans när alla jobbar hemifrån

Det finns hel del faktorer som kan underlätta ledarskap på distans. Den första av dem är att ni behöver:

Skaffa er en gemensam karta

En av fördelarna med ledarskapsmodellen Bosskartan är att den ger arbetsgruppen en gemensam grund att utgå ifrån. Och de två första hållpunkterna när man använder en skattkarta är att ni behöver ett mål – så att ni vet vart ni ska någonstans och sedan också veta varför ni ska dit. Detta behövs alltid men blir extra viktigt när teamet inte befinner sig på samma plats. För att hänvisa till den film som oftast får exemplifiera Bosskartan: Sagan om ringen. Brödraskapet som ska förstöra ondskans ring är bara samlade den första delen av sin gemensamma resa – sedan går de egna vägar men målet är fortfarande solklart. Ringen måste förstöras (och två stycken är delegerade att göra det) och övriga gruppen behöver hjälpa

De flesta har redan detta i sin vanliga verksamhet men nu är förutsättningarna annorlunda. Hur ser ert mål ut nu när alla jobbar på distans? Varför är det viktigt att ni når det? Vilka spelregler har ni för ert hemmaarbete? Exempelvis om det är särskilda tider och rutiner som gäller. Vilka olika behov har du som ledare och medarbetarna?

Tillit och förtroende

En annan viktig faktor i distansledarskap är såklart också tillit och förtroende. Känner vi inte det till medarbetarna är det både normalt och lätt hänt att ens behov av att känna kontroll ökar – man börjar kanske oro, fundersamhet och dubbelkolla saker. Och låt oss inte förringa att det finns medarbetare som har svårt att hantera distansarbete. Vissa jobbar mindre än vad de ska medan de flesta, enligt ovan studie, arbetar mer än vad de ska.

Här tänker jag att transparens är ett viktigt verktyg, både med förväntningar och ansvaret som den mer fria arbetsformen innebär. Prata om hur ni jobbar bäst och glöm inte bort det viktigaste: att jobbet blir gjort. Märker du som chef att det är si och så med resultatet som medarbetaren gör är det viktigt att följa upp och vara tydlig och transparent med vad som brister och fråga hur du kan hjälpa medarbetaren att lyckas.

Inled och avsluta veckan tillsammans

Nu vet jag inte hur stor arbetsgrupp du har men ett annat tips som kan bidra till att ni både sätter fokus och stärker teamkänslan är att inleda och avsluta veckan tillsammans med ett videomöte. Då blir det en naturlig arena för att gå laget runt och prata om vad som komma skall respektive vad som har hänt.

Använd telefonen

Jag vet inte hur väl du känner igen i detta – men ett vanligt scenario i dessa tider är att många chefer känner att det är svårt att hålla personlig kontakt med medarbetarna. På kontoret är det lättare att se hur andra mår och beter sig och det kan ibland gå att fånga upp i videosamtal. Men är man många och i ett möte kan det ändå vara svårt att avläsa. Därför vill jag slå ett slag för klassikern att lyfta på telefonluren!

Video i all ära, det kan vara jättebra format att läsa av varandra med. Men fördelen som telefonen kan ha är att den blir mer personlig och innerlig. Med lite träning går det rätt snabbt att höra hur personen på andra sidan mår och det kan ibland vara enklare att prata om saker när man inte måste titta på varandra när man gör det. Så ta för vana att faktiskt ringa dina medarbetare med jämna mellanrum för att stämma av läget och prata om allt och ingenting.

Hur länge ni sedan pratar och hur ofta du gör detta beror på dig och medarbetaren. Vissa uppskattar att få ett samtal varannan dag medan andra är nöjda med att få det varannan vecka. Det som också händer när ni har såna här “check-in”-samtal regelbundet är att du undviker en annan vanlig bieffekt av distansledarskap: att chefen bara hör av sig när något är fel. Då skapar det en naturlig samtalsmiljö för er. Och ja, det finns de som hatar att prata i telefon. Då kan det vara bra att fråga medarbetaren exempelvis: “Jag skulle vilja ha en samtalsyta där vi kan checka av läget på ett informellt och avslappnat sätt. Vilket sätt hade du föredragit, telefon eller video? Och hur ofta hade du velat att vi hörs?”

Ha tålamod

Sist men inte minst, ha tålamod! Med dig själv och med varandra. Det går kanske inte att prestera på topp eller maxat när omständigheterna ser ut som de gör? Alternativ så måste ni fokusera på saker som ni i vanliga fall inte gör? Oavsett vilket så är det viktigt att vara rimlig och kunna vara transparent som ledare med att du inte är på topp jämt. Det kommer, om ni har en sund organisationskultur, att stärka era relationer både nu och i längden.

Och ja, det är mina initiala tankar på det här med distansledarskap. Jag har egentligen en hel del mer på lager men det får bli en annan artikel. Men ett avslutande perspektiv är att detta med att fler vill jobba hemifrån även framöver är något som arbetsgivare behöver ta på allvar och förbereda sig för att ställa om till. För det går att leda på distans även om det är utmanande och ställer högre krav på oss ledare och arbetsgivare.

Jag hoppas innerligt att detta kunde bidra med några tankar och perspektiv på din fråga. Heja, heja dig och alla oss som sliter i dessa tider som både är svåra men också innebär utmaningar som vi inte har behövt hantera förut. Det är okej om det känns slitsamt och svårt och du är grym som fortsätter kämpa på! Finns det något annat som du behöver hjälp med kan jag verkligen rekommendera dig att kontakta Bossakuten så kan jag hjälpa dig än mer konkret:


Tyckte du om detta inlägg?
Klicka på hjärtat eller dela inlägget så att andra kan få läsa det!

Kommentera  |  1 gillar

Management by Trump

Okej, än är han inte helt lämnat det vita huset men eftersom hans presidentskap ändå är på upphällningen kan vi nu studera detta fenomen närmare. Efter att ha sett Donald Trump leda USA i fyra års tid så har jag konstaterat att Trumps ledarskap, the Management by Trump, innehåller följande olika ingredienser!

Läs mer: Trump for president

Vad består Trumps ledarskap av? Oh vilka effekter får det? Bild: Tibor Janosi Mozes från Pixabay

Management by Trump

Tyck att du alltid är störst, bäst, vackrast och kan allt

Det trumpska ledarskapet genomsyras av övertron till egna jaget. Han är störst, bäst, vackrast och dessutom kan han allt – om allt. Vilket såklart är värt att ifrågasätta när både hans handlingar och forskare och sakkunniga tydligt visar att han har fel. Hur som helst är detta en stadig grundplåt att stå på. För vem kan ifrågasätta dig som ledare när du är så fullständigt övertygad om din egen förträfflighet?

Välj egna sanningar framför fakta

En annan sidoeffekt av att ha en övertro på sin egen kunskap är välja sina egna sanningar framför fakta som presenteras för dig. Som i det här klippet när Trump enkelt avfärdar sakkunnigas vädjan om att ta klimathotet på allvar för att skydda California-bor från framtida skogsbränder med kommentaren “It will start getting cooler, you just watch”… För visst är det enklare att ignorera effekterna av det som sker när de inte drabbar dig själv personligen?

Skyll alltid allt dåligt på någon annan

Ett annat beteendemönster är oförmågan att ha eller göra fel. Och om du inte kan göra fel blir det såklart alltid någon som gör det. Vilket i sin tur gör ditt jobb enklare eftersom du då alltid kan skylla allt dåligt på någon annan samtidigt som du låter bli att ta det yttersta ansvaret som ledare och lösa problemet ifråga. Jag tänker att det ändå måste vara rätt bekvämt att nyttja förmånerna som en hög ledande position innebär om man kan ignorera ansvaret som följer med dem?

Missbruka information som maktmedel

Jag är all for att vara transparent som ledare – det är viktigt för att skapa bra relationer och göra bra resultat. Men det är inte synonymt med alla ska veta allting hela tiden. Som ledare behöver du ibland hushålla med information och inom politiken anses det, rätt eller fel, vara extra viktigt att presentera den till din egen fördel. Information är ett maktmedel som du behöver förhålla dig till, använda dig av och ta ansvar för.

Men det är stor skillnad på det och strössla falskheter och lögner omkring sig vilket är något som Trump har kritiserats för löpande under åren som president. I klippet från Last Week Tonight från 2017 nedan kan vi se att ungefär en fjärdedel av Obamas uttalanden var helt eller delvis felaktiga eller falska. Trumps andel i samma mätning? Nästan 70 procent. Under en av de sista helgerna i valspurten gjorde CNN en faktagranskning av Trump och fann att han gjorde minst 66 falska eller vilseledande uttalanden under tre dagar. Slutsatsen vi kan dra här? Att missbruka information som maktmedel är ett effektivt använt verktyg i Trumps ledarskap.

Ignorera krisers allvar

Det är alltid lätt att i efterhand se vad som borde ha gjorts när kriser sker. Än lättare är det att peka ut fel och syndabockar till höger och vänster (vilket vi i och för sig har sett här är en viktig del av Management by Trump). Men ytterligare en aspekt av denna ledarskapsstils oförmåga att ta ansvar är att ignorera allvaret i kriser som uppstår och trots att det finns mycket att säga om allas olika agerande eller brist på agerande i Coronapandemin så är ändå Trumps ignorerande och förminskande av den extraordinär.

Rasistiskt och sexistiskt beteende

Att Trump är rasist och sexist var ingen nyhet ens när han blev president så att detta beteende kvarstår genom presidentkandidaturen är inte förvånande. Det är äckligt provocerade att höra honom säga “I am the least racist person in the world” men uttalandet också ett tydligt bevis på hur bristen på självinsikt är en avgörande del i hans ledarskap.

Extremt hög personalomsättning

Det är bra att ha en viss personalomsättning i alla organisationer för att de inte ska frysa fast. Men under Trumps ledning kan vi se att personalomsättningen i administrationen har varit historisk hög. Under de första två åren låg den på 62 procent enligt klippet från CNN nedan och redan då hade tre personer hunnit ha positionen som “chief of staff”.

Så hög personalomsättning är ett av de tydligaste symptomen på att något inom en organisation är knas och ja, ledarskapet är ofta en starkt bidragande faktor där.

Användandet av härskartekniker

Sist, men inte minst, är härskartekniker ett vanligt inslag i Trumps kommuniaktion. Dels genom att ignorera, förminska, förlöjliga och gå på personangrepp i diskussioner, intervjuer eller debatter. Men han börjar också prata om annat eller avbryter personen. Ett klipp som visar det tydligt är detta från debatten med Clinton där han avbryter henne hela 25 gånger.

Bubblare: Häng ut dina medarbetare inför alla andra

En bubblare i det Trumpska ledarskapet är också hur han hänger ut medarbetare inför alla andra. Både de som arbetar för honom men också tidigare medarbete. Nedan ser vi exempelvis en tweet från Trump om en av sin tidigare medarbetare… Och ja, detta är ett effektivt verktyg att använda sig av om man tycker det är bra att organisationer präglas av rädsla och osäkerhet. För vem vågar göra fel med en chef som beter sig såhär gränslöst?

Printscreen från CNN

Summa summarum, såhär lyder min sammanställning av Management by Trump. Ett ledarskap som jag hoppas att vi slipper se fler gånger framöver och att vi kan använda detta för att lära oss hur ledarskap inte ska gå till. Vad säger du som läser? Vad har du lärt dig av Trumps ledarskap? Och, har du upplevt något liknande själv någon gång?


Tyckte du om detta inlägg?
Klicka på hjärtat eller dela inlägget så att andra kan få läsa det! 

Kommentera  |  4 gillar

Management by Millennials

Trots lite teknikstrul blev det såklart ett poddavsnitt den här veckan och denna gång snackar vi om millennials och närmare bestämt Management by Millennials. Jag har en föreläsning med exakt denna titel och var därför såklart extra pepp på att prata om det här. För det sker många förändringar nu. I samhället, i arbetslivet och vi som yngre generationer tar med oss mycket nytt allteftersom vi går in i arbetslivet och avancerar inom det.

Hur vill vi i generation Y och Z jobba egentligen? Det och mer pratar avhandlas i veckans poddavsnitt!

Management by Millennials

En sak som vi inte i slutändan inte berörde så mycket i podden som jag hade tänkt att vi skulle göra är faktiskt samma aspekt som Ledarskapsbrevet handlade om den här veckan var dock: värderingar. Något som studier har visat är att etik och moral är extra viktigt för oss i generation Y och Z och det kan vi se effekter av redan nu i arbetslivet.

Exempelvis eftersom vi, om vi kan undvika det, inte stannar på en arbetsplats som inte lever upp till de uttalade värderingar som finns. Redan i min B-uppsats så såg jag att ledarskapsrollen var villkorad för de kvinnor som jag intervjuade i det arbetet. Personerna där menade på att de hellre skulle låta bli att att kliva in i chefsrollen om inte de fick rätt förutsättningar att göra det eller om organisationens värderingar inte stämde överens med deras egna. Och det är inte bara här det mönstret framgår utan även andra rapporter påvisar att vi millennials är kritiska och kräsna och det tror jag är både viktigt och bra på många sätt. För hur ska annars arbetslivet utvecklas till det bättre?

Samtidigt kan vi såklart också tjäna på att skilja på kritik och att vara dömande. Ingen organisation eller person är perfekt och det är viktigt att komma ihåg det och i stället använda vår kritiska förmåga till att utveckla varandra och världen på ett sjyst sätt!

Men ja, mer om det senare. Vill du lyssna på avsnittet? Jaaaa – klart du vill! Du hittar det som alltid på Spotify och Podbean och så tycker jag såklart att du ska joina vår grupp på LinkedIn. Och dela gärna med dig! Känner du som millennial igen dig i de beskrivningar som görs av våra generationer?

Kommentera  |  2 gillar

Psykopatchefer

“Vilken psykopat!” … “Hen måste vara psykopat?!” … “Vilka psykopatchefer!”

Det har, tyvärr, blivit lite av en trend att slänga sig med uttryck som de ovan och tillskriva andra olika diagnoser. Något som är problematiskt och därför belyser vi det i dagens poddavsnitt: psykopatchefer.

Psykopatchefer är temat för denna veckas poddavsnitt
Titeln till veckans avsnitt kommer från en Slabbath-låt hälsar Alexandra!

Psykopatchefer

I vanliga fall brukar jag ju alltid skriva mer om ämnet än vad vi pratar i de här blogginläggen men vet du vad? För en gångs skull vet jag inte vad jag ska skriva. Tycker vi får med allt jag har att säga i avsnittet. Är du nyfiken på vilken bloggartikel som jag åsyftar hittar du den här: mörka triadens ledare

Men annars är det nog bäst att du ger dig i kast med avsnittet. Som vanligt hittar du det både på Spotify och Podbean!

Och berätta gärna – är detta något som du själv har erfarenhet av?

Kommentera  |  3 gillar

Emotionell distans men medmänsklig ändå

Medmänsklighet och empati är fantastiska styrkor. Är du en person som känner mycket med andra, högkänslig eller ej, värna den förmågan! Den är viktig som ledare och att bry sig om och vilja hjälpa andra är fint. Men som chef kan det också vara värdefullt att ha en taktik och teknik för att ha emotionell distans i ditt arbete. Inte så att du blir en robot eller helt okänslig utan för att undvika att ta över andras känslor och problem som om de vore dina egna. Här är några av de olika tekniker och tankesätt som kan användas av ledare för att skapa emotionell distans och samtidigt behålla sin medmänsklighet!

Det är fullt möjligt att vara medmänsklig som ledare och samtidigt låta bli att ta över andras känslor men det kan kräva lite träning – framförallt om du är högkänslig. Bild: Amy Hirschi on Unsplash

Skapa emotionell distans som ledare samtidigt som du är medmänsklig

Kom ihåg nu när du läser om de olika sätten att inget av dem är rätt eller fel. De har sina olika fördelar och nackdelar och fungerar olika bra för olika personer. Varför inte rädd att utforska och testa dig fram till vad som passar dig bäst i ledarrollen utan att tumma på dina inkännande förmågor. Målet med dessa är inte att vi ska bli maskiner på jobbet utan istället stärka dig så att det blir lättare för dig i din roll som ledare.

Andrum

Andrummet är det verktyg som jag själv har arbetat med och förstärkt sedan många år tillbaka. Det innebär att jag tar ett mentalt steg åt sidan där jag ställer mig frågan ”vad händer här egentligen?”. Och så försöker observera det så objektivt och icke-dömande som möjligt. Det som händer då är att jag också skiljer på sak och person och ser beteendemönster mer klart och får en annan förståelse för vad som sker utan att reagera känslomässigt på det.

Fördelarna med andrummet är att du får ett mer helikopterperspektiv direkt i vardagen. Det blir lättare att tänka framåt och se olika perspektiv samtidigt som du befinner dig i nuet. I gengäld är det en metod som kräver sin träning. Jag som har övat upp denna förmåga under drygt tio-isch års tid. Idag använder jag den mer eller mindre automatisk och kan både slå på och slå av den hyfsat löpande i min vardag. Men därför är min rekommendation alltid att börja i små och avgränsade situationer. Börja med att observera lunchrummet eller ett möte. Vilka sitter var? Vad pratas det om och hur? Vad händer här egentligen? Här är det aktiva lyssnandet också ett viktigt verktyg att använda sig av och så tränar du på det i olika situationer och ser vad som händer när du gör det.

Ett extra tips för att få denna att funka. Kom ihåg att det i nästan alla situationer är okej att du tar ett djupt andetag innan du ger ett svar i en dialog. Det är okej att lyssna – tänka – svara och ge dig själv lite extra andrum på det sättet.

Skölden

Vissa ledare jag har hjälpt genom åren har använt sig av en sköld som man kan fram och använda sig av för att värja sig från saker som känns jobbiga. Den kan vara av det material du vill men det finaste sätt jag har sett hitintills är att se det som ett finmaskigt nät. Då kan nämligen känslor sippra igenom er som samtalar men utan att du tar över alla känslor som den andra personen har.

Fördelen med denna att det kan vara väldigt effektivt i svåra samtal att inte ryckas med i andras känslor. Den kan också vara väldigt enkel att visualisera. Risken kan, med betoning på kan, dock vara att en också blir lite distanserad. Men det går att förekomma. Exempelvis genom att försöka göra maskorna lite större eller nätet transparent så att du ser motparten tydligt. Då kan du också vara transparent med dina egna känslor vilket skapar en större känsla av bekräftelse hos motparten.  

Goffman liknar vårt jag vid en teaterscen och menade att vi kan ha olika masker på oss när vi interagerar med olika personer i olika situationer. Bild: Vladimir Fedotov on Unsplash

Kliva in i yrkesrollen

Vi har tidigare pratat om sociologen Goffman och hans tankar om att vi bär olika masker när vi interagerar med varandra. Ett sätt som jag vet att en hel del ledare (inklusive jag själv ibland) använder sig av är att ha en tydligt identifierad yrkesroll som de kliver in när de kliver in på kontoret.

En av de stora fördelarna med denna taktik är att det kan bli väldigt tydlig skillnad på när du kliver in i yrkesrollen och jobbar. Precis som du kliver ur den och går hem för dagen. Den kan också vara extremt bra att använda sig av vid krissituationer eller när allvarliga saker händer eftersom den kan ge dig en emotionell distans till vad som sker runt omkring dig. En risk är dock att det kan skapa osäkerhet för andra runtomkring dig om ditt yrkesrolls-jag är för annorlunda mot dig själv som person. Så vill du använda dig av denna metod, se till att du är dig själv även i din yrkesroll så att du inte försöker vara någon annan. Det kommer att lysa igenom förr eller senare. Ett sätt att grunda yrkesrollen i dig själv kan exempelvis vara att formulera och arbeta utifrån dina värderingar som ledare.

Rita en skiljelinje

För andra ledare så kan det hjälpa att rita en linje mellan dig och personen du har framför dig. En linje som tydligt markerar för dig att du, precis som en diskuskastare, inte får gå över den gränsen.  Och det den andra personen säger och gör på andra sidan får stå för dem. Detta kan med andra ord bli ett väldigt tydligt sätt att skilja på ”mitt” och ”ditt” och underlätta för dig att inte ta över andras känslor.

Teflonskinnet

Teflonskinnet kan såklart liknas vid uttrycket ”som vatten på en gås”. Det vill säga att det andra säger och gör rinner av dig som ledare likt vatten. Något som kan vara extremt viktigt om du som ledare är i en situation där du blir utsatt för mycket åsikter, tyckanden och ”goda råd”. En förutsättning för att den ska fungera är att du är väl grundad i dig själv och att du inte tar åt dig av vad andra säger och gör.  

En potentiell nackdel är dock att allt rinner av dig, att du tappar inkänningen och i stället framstår som osympatisk. Be inte om feedback om du inte vill ha den och se till att du har ytor i ditt teflonskinn som gör dig mottaglig för omgivningen. Fördelen den kan ge är att tankesättet känns skyddande mot dig som person eftersom du blir lite extra vadderad gentemot omvärlden.

Det är rimligt att bli påverkad och berörd

Sist men inte minst, kom ihåg att det är både rimligt, normalt och sunt att bli påverkad och berörd som ledare. Du måste inte vara någon superhjälte och du inte bara får visa känslor, det kan vara bra att du gör det. Skapa dig därför också rutiner där du kan bearbeta saker som påverkar dig. Det kan vara att prata med sin mentor, ha en mastermind-grupp där du kan ventilera eller skriva av dig efter arbetsdagens slut.

Detta är ett urval av sätt att skapa emotionell distans på som ledare. Men som jag nämnde innan – ingen av dessa metoder är mer rätt eller fel än någon annan. De är olika och feel free att testa dig fram och använda olika sätt vid olika tillfällen för att lära dig vad som passar dig bäst! Dela gärna med med dig om hur det går eller om du har några andra knep som  ledare som vi kan lära oss av.

Kommentera  |  3 gillar

Sida 1 av 33

© Bossbloggen.se