Kategori: Ledarskap (Sida 1 av 31)

Så hjälper du medarbetare med en anpassningsstörning

Kriser som händer oss påverkar oss alla på olika sätt. Den pandemi vi alla är mitt inne i nu är bara ett exempel på saker som kan hända och ge oss en så kallad anpassningsstörning. Det innebär att en situation, exempelvis en skilsmässa, ett dödsfall eller någon annan form av trauma, påverkar oss starkt och negativt med ökad oro, ångest, nedstämdhet och att vi får svårt att fokusera.

Att få detta efter något som har hänt oss är normalt och behöver i sig inte vara något att oroa sig för. Men om det dåliga måendet håller i sig över tid kan det leda till en anpassningsstörning och Fast Company menar att detta är något som flera lider av i dessa tider. Så hur kan du som chef hjälpa medarbetare med en anpassningsstörning? Här är några råd på vägen!

Inget liv levs endast i dur och även på arbetsplatser är det viktigt att vi får ha dåliga dagar. Men när dåliga dagar beror på något särskilt, håller i sig länge och går ut över övriga livet på ett negativt sätt kan det röra sig om en anpassningsstörning. Bild: Free-Photos från Pixabay

Så märker du av det

Som vi nämnda ovan är de vanligaste symptomen på en anpassningsstörning stark oro, nedstämdhet, ångest, en känsla av meningslöshet och svårigheter att hålla fokus och koncentration. Den märks ofta av relativt nära inpå den utlösande händelsen, ofta inom tre månader enligt Fast Company. Men den varar i gengäld sällan mer än sex månader så genom att upptäcka symptomen i tid kan anpassningsstörningen lindras.

Här gäller det alltså att du som ledare känner dina medarbetare, att er relation är stark och att du har ett närvarande ledarskap så att du kan känna in och få veta om något särskilt händer. Genom att lära känna varandra blir det lättare att se om någon beter sig annorlunda eller inte verkar må bra. Det är normalt att ha sina up’s and down’s, framförallt om tråkiga saker händer. Men om medarbetaren påverkas för illa av det som skett kan en person behöva din hjälp att återhämta sig.

Läs mer: Våga prata om psykisk ohälsa på jobbet

Så hjälper du en medarbetare med en anpassningsstörning

För det första är det viktigt att du som chef har med dig att du varken är eller ska vara psykolog på arbetet. Det är en sak att vara stöttande, coachande och hjälpande och en annan att vara medicinsk kunnig för att kunna ställa diagnoser och därigenom bidra till att lösa dem. Men har du medarbetare som du kan känna igen i beskrivningen ovan finns det ändå saker du kan göra för att underlätta situationen.

Prata om hur ni känner och påverkas

En så liten sak som att prata med varandra om hur ni känner och påverkas kan bidra till att ni mår bättre. Gör en daglig check in där ni går laget runt och stämmer av hur ni mår och hur ni har det. Genom att göra så får alla komma till tals och det kan bli ett forum till att få ventilera transparent i teamet oavsett om det är positiva eller negativa saker ni känner.

Fråga personligen

Sedan är det såklart så att alla har olika behov av att prata om saker som händer och alla är inte bekväma med att säga för mycket i grupp. Därör blir det också viktigt att fråga personligen “hur mår du?”, stämma av “hur har du det?” och om det finns något du som chef kan hjälpa medarbetaren med. Lyssna aktivt på svaren du får. Oavsett om ni har en stark relation eller inte med varandra än så visar du på så vis att du bryr dig – framförallt om du är tydlig med att fråga med värme och omtanke.

Hjälp personen få professionell samtalshjälp

Om ens dåliga måendet går ut över jobbet eller familjelivet mer än att man har ett gäng dåliga dagar kan det vara läge att hjälpa medarbetaren få professionellt stöd i form av samtalshjälp. Ibland kan det behövas långtgående stöd och ibland kan det räcka med några samtal, det varierar såklart på vad det är som orsakar anpassningsstörningen. Men om det går ut över arbetet så ingår det i ert arbetsmiljöansvar att hjälpa medarbetaren.

Kom ihåg att detta är en medicinsk diagnos som inte kan utfärdas lättvindigt av vem som helst. Däremot kan det vara bra att känna till att den finns och att det är något som går att få medicinsk hjälp med oavsett om det är du själv eller någon annan som drabbas!

Vad säger du som läser, var denna artikel till någon nytta? Är detta något som du känner till sedan tidigare eller var det som för mig något nytt?

Kommentera  |    Gilla!

High performance – konsten att prestera på topp

Tjenare! Du vet det vid det här laget va? Torsdag = poddavsnitt! Och den här veckan snackar vi om ett av Alex favoritämnen, nämligen high performance och konsten att prestera på topp.

En rimlig undran (apropå ingenting alls) måste väl dock vara varför jag inte har dessa skor i min garderob? De hade passat där!

High performance – konsten att prestera på topp

Den här veckan vrider vi ut och in på vad det innebär att vara högpresterande och försöker att nyansera det till att bli mer än den stereotypiska bilden av att vara en stressad kostymmänniska. Jag älskar ju att prestera och leverera (jag kan inte förneka det ens lite grand) och det är något som inte kommer att förändras. Inte alltid men ofta så känner jag själv hur jag tänder till av livsglädje när jag får utmana mig själv och testa mina gränser och förmågor. Jag gillar Det är därför jag egentligen gillar tentor, för då får jag testa mina kunskaper och se hur långt de håller.

Dock ser mina drivkrafter till varför jag gör det är helt annorlunda idag jämfört med för både fem, sju och tio år sedan år sedan. I dag upplever jag att är en sund högpresterare. Dels eftersom jag presterar av sundare anledningar, dels för att jag gör det på ett sätt som är mycket, mycket mer sjyst och hållbart. Idag arbetar jag för att hålla hela livet och inte bara uppnå ett gäng kortsiktiga mål. Och mer om det i dagens avsnitt där vi trötta efter den här veckans första utbildningsdag satte oss ner och spelade in detta.

Vill du lyssna på det direkt här? Då hittar du det nedan. Annars finns det som vanligt på både Spotify eller Podbean. Och vi vill såklart gärna att du joinar vår LinkedIn-grupp!

Och med detta avsnitt går podden på sommarlov. Jag är osäker på om det lyser igenom tillräckligt i avsnittet men jag vill verkligen tacka dig för att du har hängt med i den här debuten under de senaste två månader. Jag kan inte förstå att ni är typ tusen personer som har lyssnat och laddat ner våra avsnitt och jag hoppas, hoppas, hoppas att ni vill hänga med när vi drar igång i höst igen. Dela gärna med dig av om du har något som du önskar att vi snackar om, om det är något du vill fråga eller om det är något särskilt du tar med dig av det vi har gjort hitintills! Är det något avsnitt som du har gillat lite extra mycket?

Kommentera  |  1 gillar

Queens of fucking everything

Ja, ödmjuk är inte ett epitet som passar in särskilt väl på varken mig eller Alex. Tvärtom så kallar vi oss queens of fucking everything utan den minsta ironi. Vi har båda två ett riktigt bra självförtroende, en riktigt bra självkänsla och en god självinsikt. Men hur har vi fått det? Och när har vi varit modiga? Ja, det och mer kommer du att höra om i dagens poddavsnitt.

Jag kan inte riktigt förstå att vi redan har gjort sex avsnitt av podden. Hur fort får tiden gå egentligen?

Queens of fucking everything

Och det här avsnittet har såklart fått mig att fundera ännu mer på det här med självförtroende och självkänsla. Jag känner mig nämligen allt som oftast extremt trygg i det jag kan och vad jag klarar av men det innebär inte att min självkänsla är på topp jämnt. Har jag en dålig dag kan den rent utav av vara riktigt i botten men oftast skulle jag säga att den är fin och nu kom vi inte på det i avsnittet men jag tror att det också kan ha att göra med att jag inte tror på det här med att man måste älska sig själv.

Det är såklart en jättefin tanke att man ska göra det jag köper det inte eftersom det lägger en sådan press på oss och framför allt när klyschan “du måste älska dig själv för att kunna älska något annat” kommer upp på tapeten. För det är inte sant. De allra, allra flesta av oss älskar andra människor oavsett hur vi känner om oss själva – det är som att jämföra äpplen och päron. Och ofta har jag noterat att det här tvånget om självkärlek snarare mynnar ut i en belastning snarare än den självacceptans som den borde medföra. Kärlek är en känsla som, precis som alla andra känslor, är omöjlig att känna hela tiden. Vi kan liksom inte gå runt och vara pirrigt glada i oss själva – eller någon annan heller – jämt. Däremot är det viktigt att respektera sig själv. Att respektera sig sin integritet och sina gränser. Och det senare pratar vi mer om i poddavsnittet!

Är du med i vår LinkedIn-grupp än? Om inte se till att gå med pronto och vill du inte lyssna på podden direkt här kan såklart göra det på både Spotify eller Podbean. Och dela gärna med dig – när var du som modigast? Och hur står det till med din självkänsla och ditt självförtroende?

Kommentera  |    Gilla!

Olika krav på kvinnor och män vid chefsrekryteringar

Läsarfrågan:

Hej! Jag har en fundering som jag uppmärksammat i mitt jobb och undrar om det är vanligt. Bland ledare så märker jag att de kvinnliga ledare så väljer man alltid de som haft ledarerfarenhet. Till exempel fått ta ansvar när chefen är borta och så vidare. Medan männen oftast vald efter de levererar så bra. Alltså många av våra manliga ledare har nyligen avslutat sina studier och har noll erfarenhet av ledarskap.

Är det vanligt eller är det bara hos oss?

Svar:

Hej och tack! Inte bara för en intressant fråga utan också för att du hjälper mig att sätta ord på ett fenomen som jag sett och tänkt på länge. Som jag känner igen det du beskriver! Inte bara under de år som jag har arbetat med detta utan även innan dess har jag noterat att män, i större utsträckning, får chefspositioner baserat på tidigare meriter. Medan kvinnor oftare behöver bevisa sina ledarerfarenheter innan de får chansen att kliva in i chefsrollen och inte ens då är det säkert att de får uppdraget. Så baserat på det du beskriver har jag gjort samma iakttagelse som du.

Hur vanligt det är dock kan jag inte svara på, det hade blivit spekulationer och sådana klarar vi oss ofta utan. För även om jag talar med rätt många olika personer om dagarna så är det fortfarande ett för litet och förmodligen för homogent urval för att kunna dra några generella slutsatser om fenomenet och jag har ännu inte lyckats finna någon forskning som talar om just detta. Men jag ser och hör det i princip varje vecka – bland Bossbrudar, mina klienter samt vänner och bekanta. Främst när det gäller förstagångsledarskap men ibland även för kvinnor som har haft chefspositioner men har flyttat eller bytt bransch.

Att män och kvinnor inte gör samma karriär på samma villkor tror jag inte är en nyhet för någon idag. Bild: Charles Deluvio on Unsplash

Olika krav på kvinnor och mäns vid chefsrekryteringar

Däremot finns det forskning och studier som visar att män har lättare att nå chefspositioner. Vi pratade så sent som förra veckan om Allbrights senaste rapport om techbranschen där män klart och tydligt har företräde till ledande positioner. Eller denna forskningsstudie vid Stockholms Universitet där forskarna skickade ut 1643 jobbansökningar och upptäckte ett tydligt mönster att manliga rekryterare (till skillnad från de kvinnliga rekryterarna) rekryterar män. Så jag tror inte att det mönster som vi har noterat är helt uppåt väggarna. Jag menar om…

  • Åtta av tio jobb tillsätts genom nätverkskontakter
  • Vi vet att män föredrar att rekrytera män
  • Vi lever i en patriarkal struktur som påverkar både vårt samhälle och vårt affärsliv
  • Det historiskt sett har varit flest män på ledande positioner…

Så är det inte jätteskräll att det kommer att ställas olika krav på kvinnor och män vid chefsrekryteringar. Framförallt inte om kvinnor anses vara “osäkrare kort” – vilket kravet på tidigare ledarerfarenheter tyder på. Vilket retar mig rejält av flera anledningar:

1. För att en bra prestation inte säger någonting om hur bra eller duglig personen är som ledare. Därför anser jag att belöningsbefordringar är ett feltänk och felagerande som hade kunnat undvikas om man bedömde chefsrollen (oavsett bransch) som en egen profession. Du kan såklart vara specialist och superduktig som ledare men bara för att du är specialist innebär det per automatik inte att du är en bra ledare.

2. Hur ska framtidens ledare annars få sina första erfarenheter? Jag fattar att det kan kännas läskigt och obekvämt att anställa förstagångsledare men det är så viktigt att göra det för både organisationens och individernas skull. Och jag förstår att lockelsen i att vilja anlita någon som har en massa års erfarenhet, kan “starta springandes” och ibland behöver teamet och organisationen det. Men ni kan tjäna så mycket på att anlita förstagångsledare även om det ställer högre på att personen får det stöd hen behöver för att kunna komma in i rollen.

3. Hela tanken om att män skulle vara mer lämpade som ledare är oerhört provocerande när detta har motbevisats flera gånger om.

Med det konstaterat vet vi ju att det behövs fler kvinnor på ledande positioner på alla nivåer i våra organisationer och jag tror att det krävs ett gäng saker för att det ska ske.

Det bör inte heller vara en nyhet för någon att jämställda organisationer med god mångfald också presterar bättre över tid. Bild: Mimi Thian on Unsplash

Vad som kan göras

Nu vet jag inte om du som ställde frågan är den som har möjligheten att göra något åt detta. Men om så är fallet nu eller i framtiden och för er andra som läser detta så skriver jag ändå ut några av de tankar som jag har kring hur du som chef förändra detta.

Granska dig själv

Att som rekryterande chef granska sig själv, sina fördomar och värderingar kan låta grundläggande och det är det också. Och så, så, så viktigt. För blir vi medvetna om vilka fördomar vi har kan vi se dem när de lägger sig i beslutet som vi är på väg att fatta och ta bort dem ur ekvationen på ett helt annat sätt.

Låt bli att rekrytera med magkänslan

Magkänslan i all ära, den är ett viktigt verktyg i bland. Men i rekryteringssammanhang kan det bli oerhört skadlig – framförallt om man inte har jobbat med sina värderingar, fördomar eller är medveten om vilka faktorer som ens magkänsla består av. Eftersom vi människor också har lättare för att fatta tycke och gilla personer som är lika oss själva är det också viktigt att syna sig själv om det är så att man gillar en kandidat mer än de andra och ifrågasätta varför magkänslan säger som den gör.

Rekrytera olikheter och så jämställt som möjligt

Ett sätt att undvika så kallad ryska dockan-rekrytering där alla du rekryterar är precis som du själv kan det vara bra tänka på olikheterna när du rekryterar. Både i det befintliga teamet och för personerna man rekryterar och se till att rekrytera så jämställt som möjligt.

Ha en ordentlig rekryteringsprocess

Sist men inte minst, ha en så ordentlig rekryteringsprocess som möjligt. Var noggrann, låt rekryteringarna ta tid och ha gärna tre intervjuer. Gör medvetna val i rekryteringsprocessen och ta den på allvar.

Nu blev detta ett långt svar men jag hoppas att det kan bringa lite klarhet även om jag inte med säkerhet kan bekräfta din iakttagelse. Du som läser får jättegärna dela med: har du noterat ett liknande mönster?

Kommentera  |  1 gillar

F*** Jante

Hehe, du anar kanske redan nu vad veckan poddavsnitt handlar om. För ja, den här veckan avhandlar vi varför Jantelagen är kass och vilka erfarenheter vi har av den. Men också varför både jag och Alex avskyr den så mycket om hur vi har gjort för att sparka ut Jante ur våra liv. För det är så värt det att bannlysa honom. Jag lovar, du kommer att må bättre och fatta bättre beslut när du gjort det.

F*** Jante

Sedan är det inte så enkelt att han aldrig kommer tillbaka även om du både har låst dörren och slängt bort nyckeln. Tyvärr. Han kan vara en riktig envis en som fortsätter att knacka med ojämna mellanrum eller försöker ta sig in i ens liv på andra håll och kanter. Ett verktyg jag brukar ha nytta av då är att ifrågasätta mina tankar. Vem är det som säger detta? Är detta sant eller är det bluffsyndromet som slår till? Ibland kan jag avstyra det själv och ibland tar jag till nästa knep och frågar en av mina utvalda rådgivare för att få lite perspektiv utifrån.

Men det viktigaste är att försöka lära sig att identifiera Jante oavsett vilken form eller vilket format han kommer i. För det kan variera kraftigt. Ibland kommer han till och med utklädd som en present som man ska vara tacksam att få och i de lägena är det faktiskt okej att ta emot den utan att för den sakens skull öppna och behålla den.

Jag insåg också under avsnittets gång att jag glömde nämna det där och då att jag för ett par år sedan ägnade lite tid åt att skriva Den nya Jantelagen eftersom jag blev så trött att se frasen “du ska inte tro att du är något”. Läs den gärna och använd den som en påminnelse när du får det där ovälkomna besöket.

Som vanligt kan du välja och vraka kring var du vill lyssna på podden. Du har Spotify eller Podbean som alternativ till att göra det direkt här i inlägget. Glöm inte heller bort att joina vår LinkedIn-grupp också och, och, och – berätta: vad tycker du om avsnittet? Och hur ser din relation ut till Jante?

Kommentera  |  2 gillar

Sida 1 av 31

© Bossbloggen.se