Tagg: Vill bli chef (Sida 1 av 2)

Förutsättningar för att bli chef

Läsarfråga:

Hej Clara. Hoppas allt är bra med dig och att ni njuter av ert nya hem 😊 jag har en fråga som jag hoppas du vill svara på. Är där några förutsättningar som skulle vara ett måste för dig för att på dig en officiell ledar/chefsroll. Något som absolut måste finnas på plats? Är i en situation nu när möjligheten poppar upp för mig. Och jag funderar om situationen är rätt för mig. Samtidigt vill jag prova och samla erfarenheter.

Svar:

Hej! Allt är bra med mig tack, jag sitter här på altanen och skriver dessa rader och det är ljuvligt att få göra det till trädens sus och en massa fågelkvitter. Självklart vill jag svara på din fråga – svarar på alla jag får även om jag gör det lite långsamt ibland. Först och främst, grattis till att möjligheten har uppstått! Det är fantastiskt och jag är så glad för din skull. Det är en klok fråga du ställer och jag ska självklart se om jag samla ihop mina tankar kring detta.

Fördelen med att prata om dina förutsättningar för att bli chef innan du kliver in i uppdraget är att ni därmed kan undvika onödiga frågetecken och oklarheter när du sedan är på plats. Tydliga spelregler medför en större trygghet eftersom vi då slipper bli osams medan vi spelar. Bild: klimkin från Pixabay

Förutsättningar för att bli chef

De saker jag hade sett som måsten är att med ansvarig chef är att vi skulle ha en bra en bra dialog om:

Förväntningar

Vilka förväntningar har chefen och ledningen på mig och teamet? Vad vill hen att jag ska ta med mig in i uppdraget och vad hoppas hen att jag ska åstadkomma? Finns det några tidsaspekter att förhålla mig till? Alla dessa frågor bottnar i att jag gillar att veta vilka spelregler som jag ska förhålla mig till och jag tror att det kan vara en bra sak att prata om även om det förstås kanske inte är nödvändigt att ställa dem alla.

Förutsättningar

Vilken slags introduktion kommer jag att få? Hur ser uppdraget ut och om det är en kombinerat operativ och ledande roll – hur ska fördelningen se ut mellan de olika uppgifterna? Förväntas det att jag ska jobba övertid? Vilka förutsättningar och arbetsvillkor har jag att förhålla mig till och få hjälp utav? Men också vad jag kan förvänta mig och få för stöd av min chef. Precis som ovan är detta rena kartläggningsfrågor. För om en har pratat om dessa saker i förväg så tänker jag att allting blir enklare när man väl är på plats, plus att det kan bidra till beslutet om detta är rätt företag och chefstjänst för mig eller inte.

Visionen

Vad är företagets vision? Vad vill man åstadkomma och hur vill man nå dit? Hur kan jag med mina kompetenser bidra till detta? Och vad är teamets roll i det? För att lyckas i ledaruppdraget så gäller det att du vet om vart organisationen vill nå och det tycker jag absolut är något som en ska få tidigt i sin ledarroll – helst redan innan du börjar så det vad du tackar ja till och kan känna in hur väl det stämmer in med din egen vision.

Läs mer: När arbetsmiljön är dålig i arbetsgruppen

Vilka är rätt förutsättningar för att bli chef? Det beror på.
Precis som med schack och allt annat är ledarskap en träningsfråga. Så, om du tvekar till att ta rollen för att du inte har varit linjechef förut, ignorera dina tvivel. Om du har rätt drivkrafter, möjligheter och förutsättningar så kommer du att lära dig det du behöver på vägen och kunna bli en superbra chef! Bild: rawpixel från Pixabay

Värderingar

Hur lyder företagets värderingar? Hur beskrivs dem och hur väl verkar de efterlevas? Här tänker jag att ens värderingar inte måste matcha företagets till 100 procent – det är sällan möjligt. Men det gäller att de ska överensstämma så mycket att det känns bra för er båda att jobba tillsammans.

Utbildning och mentorskap

En annan viktig punkt som inte hade stått på min lista för tio år sedan men idag är självskrivet på min måste-lista är att få reda på vilka utbildningsmöjligheter som finns. För ju tidigare du kan få det desto lättare kommer det bli för dig att börja jobbet på ett sjyst sätt. Och än viktigare, är det möjligt att få en mentor? Antingen internt från en annan avdelning eller än hellre, en extern person som inte har någon kunskap eller egenintresse av verksamheten som kan stötta och råda en på vägen. Det behöver inte vara dyrt utan är snarare en investering som alla företag borde ge sina nyblivna chefer eftersom det också kommer att underlätta ditt arbete från start. Inte minst för att du kanske kan undvika de vanligaste fallgroparna innan du hinner trampa i någon av dem.

Vad händer sen?

Ja, när en har pratat med sin chef om de här olika punkterna tänker jag att nästa steg blir att reflektera. Reflektera över:

  1. Varför du vill bli chef?
  2. Hur du vill vara som ledare?
  3. Kommer de här förutsättningarna att fungera för dig?
  4. Vill du göra detta?

Om du svarar JA! på de sista två frågorna: kör bara kör. Om du svarar njä på den första och ja på den andra – då kan bara du veta vad som är rätt för dig. Men något har jag lärt mig med åren och det är att om en kommer tänka tillbaka och potentiellt ångra att man inte provade något – då ska du testa på det. Framförallt om ni kan komma överens om en provperiod eller möjligheten att ta tjänstledigt från tjänsten du redan har för att testa chefsrollen. Det är aldrig fel att prova på något nytt och sedan ändra sig. Tvärtom är det en styrka att inse att ett uppdrag inte fungerar. Samtidigt, du kan aldrig veta det om du inte provar. Du kommer alltid lära dig något du inte kunde förut och erfarenhet är alltid bra att ha.

Välj din egen väg

Är däremot svaret nej på båda frågorna, och då ett nej som faktiskt baseras i dig och inte rädslor eller andra faktorer. Då kan det vara värt att säga tack men nej tack. Alla ledarroller eller organisationer är inte bra även om det ibland ser så ut utifrån. Det är ju trots allt en massa andra faktorer som också ska funka och kännas rätt, alltifrån lön till arbetsgrupp och hur den närmsta chefen verkar vara. Det viktigaste är att du väljer vad som känns rätt för dig och att du väljer din egen väg när du har möjlighet till det.

Vad säger du som läser? Jobbar du som chef och har några tankar att dela med dig av i ämnet? Eller drömmer du också om att bli chef och har några särskilda tankar kring krav och förutsättningar som du vill berätta om?

Kommentera  |  1 gillar

Nu offentliggör jag min ledarskapsmodell Bosskartan!

Det finns milstolpar i ens arbetsliv som man minns mer av än andra. Idag är en sådan dag för mig. Varför? Jo, för idag offentliggör jag min ledarskapsmodell Bosskartan! Och med ett lite mer objektivt perspektiv så fattar jag att det här kanske inte spelar jättestor roll för någon annan, men för mig är detta stort. Stort och pirrigt!

Den här modellen är på många vis mitt livsverk. 2012 tog jag fram den och har använt mig av den i olika former sedan dess. Först i informella sammanhang som rådgivare åt vänner och bekanta i ledande roller. Nu, de senaste tre åren, i jobbet jag har med bloggen, som utbildare, rådgivare, mentor och coach. Och jag hade egentligen tänkt att hålla den lite till i bakgrunden men ibland händer saker snabbare än man tror! Eftersom jag fick uppdraget att föreläsa om hållbart ledarskap här på Tillväxtdagen i Västervik idag, så är det dags att den får kliva ut i rampljuset.

Västervik
Hade ju tänkt att be någon ta en bild från föreläsningen idag och använda till detta inlägg. Kom jag ihåg det? Nä. Ibland undrar jag om jag verkligen är en bloggare. Men jag fick en fin bild på de grymma ledarna som var med i panelen i alla fall! Från vänster: Stina Qubti, Mia Nilsson och Amanda Kraft.

Min ledarskapsmodell Bosskartan

Idag har jag gjort två föreläsningar baserade på Bosskartan och debuterat som moderator för ett panelsamtal och jag är nästa rusig av all fin feedback som jag har fått. Det är en fantastiskt rolig modell som kan användas i olika ledarroller och olika organisationer. Den sätter fingret på det essentiella som ledarskap handlar om, visar det på ett sätt som de flesta kan förstå och med hjälp av de verktyg som jag har när jag utbildar, coachar och rådger så utvecklar den morgondagens ledare. Oavsett om du redan har en chefsroll eller vill ha det!

Sedan tycker jag själv att den inte riktigt gör sig rättvisa i text. Men om du vill läsa om den så gör du det: Bosskartan! Och i gengäld så kommer jag förstås att prata ännu mer om den från och med nu, hähä. Så nu vill jag förstås veta: har du några tankar och frågor om Bosskartan som du vill att jag besvarar? Vill du veta mer?

2 Kommentarer  |  1 gillar

Mia Rolf: “Man lär sig så länge man lever”

Det är dags för ett nytt inslag här på Bossbloggen och det är Fuck Up Stories. Målet med denna intervjuserie är att avdramatisera ledarskapsrollen genom att erfarna ledare delar med sig av något misstag som de har gjort någon gång. Först ut är Mia Rolf som idag arbetar som VD för Ideon Science Park men har en bakgrund som entreprenör. Här är hennes Fuck Up Story!

Mia Rolf delar med sig av en Fuck Up Story till Bossbloggen

Mia Rolf Foto: Privat

Hej Mia, berätta om en miss som du har gjort som ledare!

− Jag var hälftenägare av ett eventbolag och jag och min kollega hade gjort ganska stora omställningar efter att vi klev in som ägare. En riktig turn around från ett bolag som var på väg i stöpet till bra resultat. Vi var ungefär åttio timanställda och ett kärnteam på tio-tolv personer och det var många olika yrkesgrupper som servitriser, moderatorer, producenter och eventledare. Så eftersom vi ville stärka engagemanget så anordnade vi en teamdag med övningar och trevlig middag och allt flöt på bra. Under middagen höll jag ett tal där jag pratade om resan vi gjort, hur mycket vi litade på medarbetarna och vilket bra jobb de gjorde.

− Men, så gör jag misstaget att jag säger ”vi ägare vill, att ni medarbetare som är de viktigaste att ni känner er som ägare av det här bolaget och representerar företaget som det” och det blir alldeles knäpptyst. Tills en medarbetare säger ”vad menar du med det? Det kommer ju aldrig hända. Vi är inte ägare”. Snabbt gick stämningen från att vara på topp till att nästan bli ett anti-engagemang. Jag såg det här en gåva eftersom jag själv skulle ha drömt om att få liknande förtroende som anställd/inhyrd. Men jag missade helt att det kanske inte gäller alla.

Vad lärde du dig av det?

− Just då fattade jag inte riktigt vad som hände men efteråt insåg jag du som entreprenör inte kan förvänta dig eller begära från dina medarbetare att de ska känna exakt samma engagemang för företaget som du gör. Du kan inte trycka ur samma engagemang ur dem hur bra ledare du än är och det innebär inte att de är oengagerade.

− Försök istället ta reda på och förstå vilka drivkrafter de har och respektera dem. Numera är jag väldigt tydlig med hur jag fungerar som person och när jag anställer så fokuserar jag på att medarbetarnas förmågor ska komplettera mina snarare än att vara likadana. Det var en tuff lärdom eftersom det här hände så öppet men jag är glad för den eftersom jag lärde mig mycket av den!

Hur tror du att hade hanterat en liknande situation idag?

− Jag hade nog inte sagt så, haha. Idag hade jag nog frågat mig fram i stället för att slänga svaret på mina drömmar och förhoppningar på någon annan som en order. Vilket jag förstod av repliken att det var så det uppfattades. Bättre att ställa frågor som: är det här en väg framåt för dig? Var går gränserna dina arbetsinsatser? När känner du engagemang? Men man lär sig så länge man lever! På det sättet var det bra att det var transparent för det ledde till att vi verkligen fick rensa luften och prata igenom de här frågorna i gruppen sedan och det påverkade hur vi ledde bolaget framöver.


Tyckte du om detta inlägg?
Klicka gärna i hjärtat eller dela det så att andra kan få läsa det! 

Kommentera  |  4 gillar

Utmaningar för blivande kvinnliga ledare

Minns ni att jag i våras skrev min B-uppsats för mina studier? Men jo, det gjorde jag och intervjuade då kvinnor som vill bli chefer. Närmare bestämt om vilka utmaningar för blivande kvinnliga ledare. Med facit i hand kunde jag nog inte ha hittat ett mer givande ämne. Jag är så glad och tacksam över att ha fått prata med de här fantastiska kvinnorna och ta del av deras tankar. Det var både intressant och lärorikt, inte minst när jag sedan fick läsa än mer litteratur och teori i ämnet.

Så, eftersom jag tänker att ingen annan än jag är intresserad av att läsa en rapport på trettio-någonting sidor tänkte jag sammanfatta några av de slutsatser som jag kom fram till. Av respekt till intervjupersonerna är detta givetvis anonymiserat. Men det var nio kvinnor i åldern 15-34 från hela Sverige som intervjuades. Studien hade givetvis en vetenskaplig avstamp (eftersom den gjordes i min akademiska utbildning) men jag vill på intet vis påstå att detta underlag är stort nog för att klassas som vetenskapligt bevisning. Läs den därför som en trendspaning och dela gärna med dig av dina egna tankar om framtidens ledare!

The future is equal och syftet med studien var att jag ville se vilka potentiella utmaningar som de blivande ledarna trodde sig att få möta. Dels för att bättre förstå deras behov men också för att få djupdyka in i litteraturen om förstagångsledare! Bild: Pixabay

Utmaningar för blivande kvinnliga ledare

Först och främst vill jag säga att jag är så taggad på att se hur vårt arbetsliv kommer att se ut om tio år. De kvinnor som jag talat med här – och alla andra jag möter i min var, ni gör mig så hoppfull med ert driv, ert engagemang och er omtanke. Det känns så betryggande att få se och ha er som chefer i framtiden.

Att få det första chefsjobbet

Hälften av kvinnorna lyfte svårigheterna att få sitt första chefsuppdrag och såg det som den potentiellt största utmaningen. Vissa trodde rent utav att det skulle bli svårare att få jobbet än att utföra det. Något som känns vansinnigt tråkigt. Desto roligare var det att de hade alla en mer eller mindre uttänkt plan för hur de skulle studera eller arbeta sig fram till den. Några ville klättra internt, några starta eget och andra komma in utifrån.

En personlig reflektion som jag har gjort utifrån detta är att nätverk spelar roll. Jag gillar inte att åtta av tio jobb tillsätts genom nätverkskontakter men det är tyvärr en av spelreglerna som vi har att förhålla oss till i dag. Så, tills vi har kommit på ett mer rättvist sätt att rekrytera ledare: nätverka, nätverka, nätverka.

Berätta högt att du vill bli chef och be om hjälp för att få bra kunskaper, relevanta erfarenheter och rätt positioner. Välj din närmsta chef och bolag noggrant om du vill avancera internt. Jag hoppas innerligt att organisationerna inser sitt eget bästa och ger er möjligheten att inte bara komma in utan också leda och förbättra dem.

Andra gemensamma faktorer mellan intervjupersonerna var att de var drivna, ambitiösa, utbildade och kunniga inom sina olika arbetsområden och väldigt hungriga efter att få utvecklas och bidra till att skapa bra arbetsplatser. Bild: Pixabay

Organisationens värderingar och struktur är avgörande

En annan slutsats som jag fann oerhört intressant var att organisationens värderingar och struktur var avgörande för att de intervjuade kvinnorna ens skulle vilja ha ett chefsuppdrag. Önskemålen var förstås individuella men ett genomgående mönster var att de skulle relativt platta med generöst handlingsutrymme och ha sunda värderingar när det gäller jämställdhet och mångfald. Dessutom betonades det hur viktigt det var med stöd och support från den närmaste chefen och att hens ledarskap var bra.

Arbetsgruppen som utmaning

Det största, gemensamma utmaningen visade sig vara arbetsgruppen. Detta eftersom en på förhand inte kan veta vilken typ av arbetsgrupp man ska leda och att det kan bli problematisk. Framförallt som yngre kvinna. Att alla grupper kräver olika typer av ledarskap hade alla god förståelse för om och de var också väldigt optimistiska till att det skulle bli bra med arbetsgruppen över tid.

Ledarskapet är villkorat

En glädjande överraskning var att ledarskapet för flera av intervjupersonerna är villkorat. Om inte stödet från närmsta chefen finns, om inte förutsättningar för att kunna göra ett bra jobb finns. Då kommer majoriteten av dessa intervjuade kvinnor inte heller vilja ha chefsjobbet. Något jag anser vara en väldigt, väldigt hälsosam inställning till ledarrollen.

En annan utmaning som flera reflekterade över var balansen mellan privatliv och arbete och att kunna behålla den även som ledare. Två personer reflekterade över balans mellan yrkesliv och familjeliv och allaBild: Pixabay

Självmedvetenheten var stor

En annan slutsats som jag kunde dra var att självmedveten var stor hos intervjupersonerna. De hade inte alltid på förhand hade reflekterat över hur de vill vara och inte vara som ledare men ändå hade de självinsikt om sina styrkor, svagheter och utvecklingsområden. Flera uttryckte också stor respekt inför att man förmodligen inte skulle vara den perfekta ledaren från dag ett utan såg det som läroprocess. Vilket det är.

Även om alla uppvisade den här lovande självdistansen så stack person ut lite extra. Hon var än mer medveten vilka effekter hennes beteenden kunde ha i den framtida ledarrollen och arbetade redan nu för att förbättra dessa inför sin framtida ledarroll. Den främsta skillnaden mellan henne och övriga intervjupersoner? Det var att hennes chef aktivt förberedde för att bli ledare inom organisationen.

Andra utmaningar

Andra utmaningar som lyftes i studien var balansen mellan arbete och privatliv, att förverkliga sin ledarskapsfilosofi och att lära sig de nya arbetsuppgifterna som tillkommer med uppdraget. Där skiljde det sig dock mer mellan intervjupersonerna om vilka utmaningar som uppskattades som svåra och inte. En annan gemensam sak var att nästan alla bedömde att de skulle klara av ett ledaruppdrag idag om det behövdes. Även majoriteten sa att de gärna ville ha mer erfarenhet i ryggen innan det var dags.

Jag hade i den här artikeln också tänkt lyfta upp vad litteraturen anser vara de vanligaste fällorna för förstagångsledare men vet ni? Det får bli ett eget sådant framöver. Annars kommer den här texten aldrig ta slut, haha. Men vad säger ni som hänger här och som vill bli ledare i framtiden? Kan ni känna igen er i detta eller ser du andra typer av utmaningar i ditt kommande ledarskap?

4 Kommentarer  |  3 gillar

När chefen inte ser ens kompetens

Fråga:

Hej Clara,

Det är väldigt sällan jag tar mig tid att kontakta någon när jag känner att jag sprungit på något som fått tankarna att spinna. Det är något som jag borde göra oftare.

Jag befinner mig i en ganska knepig sits på mitt jobb. Jag har sedan min utbildning  till personalvetare jobbat på en statlig myndighet. Där har jag haft flertalet anställningar. Samtliga har inneburit att bygga upp avdelningar, lära upp medarbetare, projektleda ett stort antal projekt och ha ett inofficiellt ledarskap, där många kollegor och medarbetare vänt sig till mig i förtroende.

Om alla andra utom chefen ger dig en stor tumme upp på det du kan, presterar och levererar så är dt otroligt tråkigt om chefen är den enda som missar det? Bild: Pixabay

När chefen inte ser ens kompetens

Nu till mitt dilemma. Det är egentligen två saker. Det ena är att jag för ett år sedan fick en ny chef, som grovt underskattar min kompetens och det arbete jag utför. Mina kollegor och medarbetare gör det dock inte utan påtalar ofta (ej påtvingat ;)) min kompetens, mitt driv, och erfarenhet. Det andra är att jag tycks ha fastnat i det inofficiella ledarskapet, fast att jag egentligen vill bli officiell ledare/chef.

Så vad vill jag med det här mejlet? Egentligen skulle jag behöva få en knuff i rätt riktning. Hur tar jag mig från ett inofficiellt ledarskap till ett officiellt? Hur får jag min chef att se mitt arbete på liknande sätt som mina medarbetare och kollegor? Jag är inte ute efter att ändra andra, utan att arbeta med mig själv.

Jag inspirerades av följande inlägg på din blogg:
Jag har sagt upp mig
Då är det dags att söka nytt jobb
Att söka det första chefsjobbet
Fyra tips till dig som vill bli chef

Vänliga hälsningar,
Maria

För att undvika att du, i förlängningen, ska känna dig sig såhär vid blotta tanken på att gå till jobbet är det bra om du försöker prata med chefen och göra hen uppmärksam på sitt beteende. Bild: Pixabay

Svar:

Hej Maria,

Vad glad jag blir att du skriver till mig i det läget! Det är en del av mitt jobb att hjälpa till i ett läge som detta så klart att jag bidrar med det jag kan.

Först och främst låter det som en otroligt tråkig situation som du upplever med din chef. Det är aldrig roligt att känna att det man gör inte hörsammas eller syns. Vi kan såklart bara spekulera i vilka bakomliggande anledningarna till detta så därför tänker jag att vi fokuserar på hur du konkret kan förändra läget. Hade det varit jag så hade jag försökt att prata med chefen om detta.

Be om ett enskilt samtal och berätta, gärna med konkreta exempel, om din upplevelse. Var noga med att inte skuldbelägga chefen det första du gör eftersom det inte är säkert att chefen är medveten om sitt egna beteende. Använd istället fraser i stil med “Jag förstår att du inte vill något illa men jag upplever att…”. Använd också “jag-budskap” eftersom det är din upplevelse som du beskriver.

Förbered dig

Sedan kan såklart samtalet en massa, massa olika riktningar och det går såklart inte att kartlägga dem alla. Så försök att välja ut några riktlinjer för hur du ska agera beroende på vilken håll samtalet går åt:

Exempel 1: Chefen kanske inte vill kännas vid sitt beteende eller tycker att “det är väl inte så farligt”. Fokusera i så fall på konkreta lösningar för hur ni ska arbeta framåt och vad chefen kan tänka på i sitt sätt att arbeta och kommunicera.

Exempel 2: Om chefen har fått fel uppfattning om dig och vad du går för så är det bra om du lugnt och sakligt kan berätta om det så att hen justerar den. Skulle det vara så otroligt att chefen inte håller med dig om dina kompetenser – be hen då att motivera och vara konkret vad det är hen inte instämmer i. Antingen så är det bra feedback för dig att få, vilken förstås vara i olika stora bitar av matnyttigheter, i form av lärdomar som du kan ta med dig och saker som du kan göra annorlunda. Sedan kan det också vara så att, även om vissa korn av lärdomar finns, är chefen helt ute och cyklar. Då får du fundera över om du kan strunta i det och jobba vidare eller om du ska vandra vidare.

Men! Förhoppningsvis så har chefen inte gjort detta med flit, kan ta till sig din feedback på ett bra och sakligt sätt och allt blir frid och fröjd. Jag hoppas verkligen att så är fallet och att så blir utfallet av ert samtal!

Här är några artikeltips som kanske kan vara till hjälp för att hjälpa dig med att förbereda samtalet:

Konsten att ge kritik

Konsten att ta kritik

Att förbereda svåra samtal

Genom att förbereda samtalet och använda “jag-budskap” så kan du förhoppningsvis undvika att chefen går in i ett försvarsläge. Skulle det hända kan det bli svårt att få fram en konstruktiv lösning på situationen. Bild: Pixabay

Att gå från informell till formell ledare

Den andra delen av din fråga: hur man går från informell till informell ledare var otroligt bra! Har fått den förr men inte tänkt på att skriva om den så nu gav du mig kicken till att göra det här: från informell ledare till formell ledare.

Jag önskar dig verkligen all lycka till och hejar järnet på dig. Både i samtalet och på din ledarskapsresa. Det låter som att du har en fantastiskt bra kompetens och erfarenhetsgrund att stå på och det är definitivt något som din arbetsgivare borde ta till vara på. Är det något jag kan hjälpa dig med i framtiden eller om det skulle finnas ett behov av att du eller någon du känner vill anlita mig som ledarskapsrådgivare är det bara att du hör av dig!

Är det någon av er som läser som har varit med om något liknande och har några tips och råd till Maria?

Kommentera  |  7 gillar

Sida 1 av 2

© Bossbloggen.se