Tagg: Organisationsutveckling

Hållbarhet handlar om mer än konsumtion

I och med måndagens White Monday och morgondagens Black Friday debatteras nu ämnena hållbarhet och konsumtion flitigt. En viktig debatt som till och med återspeglas i årets julklapp som är det återvunna plagget. Det är nog ingen som har missat vid det här laget att vi förbrukar mer än vad vår planet klarar av. Vi kan inte fortsätta konsumera såsom vi har gjort hitintills. På allas läppar, i alla branscher, finner vi den hållbara livsstilen som lösningen på konsumtionen. Men hållbarhet handlar om mer än konsumtion: det handlar om att förändra både samhälle och arbetsliv och frågan är vilka effekter hållbarheten kan få? Är de alltigenom goda?

Utan planet har vi ingenting så att ta hand om den och dess invånare borde vara en högprioriterad fråga. Men vad för typ av leverne är det som räddar världen? Bild: Pixabay

Hållbarhet handlar om mer än konsumtion

Något jag saknar i debatten är det de visionära diskussionerna. Hur ska vi jobba och leva om vi ska leva mer hållbart? Vad innebär det? Hur kommer näringslivet att påverkas om vi konsumerar mindre, kommer företagen att tolerera lägre vinster eller blir det fler som står utan jobb? Kan vi alla bli entreprenörer eller finns det ett tak för hur många vi kan vara? Hur påverkar våra nya levnadsvanor övriga världen med arbetstillfällen, försörjning, handel och välfärd? Framförallt när vår försörjningstrygghet idag bygger på förhållandet mellan konsumtion och produktion.

Det är lättare att säga att vi måste sluta köpa prylar om ens arbete inte går ut på att producera eller sälja dem. Det är lättare för den som inte har turism som inkomstkälla att argumentera för att sluta flyga till solsemestern. Även om rädda planeten är det viktigaste målet och angår alla är inte alltid konsekvenserna av hållbarheten av hundra procent godo i det nuvarande systemet. Därför måste vi säkerställa att det finns trygghetssystem och skyddsnät som gör att alla kan leva hållbart. Inte bara vissa av oss.

En hållbar livsstil som håller hela vägen

För det är ofrånkomligt: vi måste göra om och göra rätt. Konsumera mindre, resa mindre och miljövänligare, hitta värde i andra aspekter än materiell status. Som privatpersoner kan vi göra mycket. Framförallt genom att börja ställa krav på att våra företag ska drivas mer hållbart. Att arbetsgivare också tar ansvar för sina avtryck i miljön, hur man tar hand om människorna som utgör deras verksamheter och börja bidra till att rädda världen i stället för att förstöra den. Men också lyfter frågan: hur tar vi ansvar för att vi lever hållbart hela vägen, hela världen runt? Så att alla kan få leva tryggt och arbeta under bra arbetsvillkor även när vi konsumerar mindre.

Tumme upp: Att medvetenheten ökar och att hållbarhet alltmer blir en norm och livsstil.

Tumme ner: Att det verkar som att vi inte agerar eller förändrar vår livsstil tillräckligt snabbt.


Tyckte du om detta inlägg?
Klicka på hjärtat och dela det gärna så att andra kan få läsa det med! 

Kommentera  |  3 gillar

Valdag anno 2018

Söndag och så var det dags. Valdag anno 2018. Jag har reflekterat fram och tillbaka hur mycket politik jag ska lyfta här inför valet. Jag har sedan starten sagt att Bossbloggen är partipolitiskt neutral och det tycker jag är en viktig linje att hålla i mitt arbete. Samtidigt har jag då inte velat gå i fällan att bara prata om de politiska åsikter som jag avskyr eller inte håller med om. Därför tänkte jag i stället lyfta de värderingar och värden som är viktiga för mig, inte bara idag när jag röstar, utan alla dagar.

Valdag

Värderingar som påverkar hur jag röstar

En viktig utgångspunkt för mig är att rösta så att så många som möjligt får det som bra som möjligt. Jag säger inte att det är fel att göra på något annat vis men solidaritet är viktigt för mig. Jag har testat på det där med att klara mig själv och det gick fan inte bra. Så även om jag kan klara mig själv föredrar jag numera solidaritet och samhörighet.

Jämställdhet är viktigt och då inte bara jämställdhet mellan könen utan jämställdhet för alla inom alla olika områden. Dessutom drömmer jag om en öppen och medmänsklig värld där alla är lika mycket värda och att det här orättvisa spelreglerna som vi pratade om häromdagen har blivit rättvisa.

Jag tror att sex timmars arbetsdag är en del av framtidens arbetsliv, att kunskap och bra vård ska vara för alla och inte en klassfråga och jag värms av tanken på att den skatt jag betalar bidrar till ett att jag med andra får ha en bra levnadsstandard.

Valdag

Den politiska framtiden

Även om jag inte tänkt skriva något om vad jag inte gillar måste jag ändå säga att jag aldrig har varit så politiskt deprimerad som jag har varit de senaste åren. Den högerextrema retoriken som numera syns i vardagliga sammanhang skrämmer mig. Att det finns politiska krafter som utnyttjar det demokratiska systemet till att få makt. Som i förlängningen vilja minska medborgares rättigheter gör mig skitförbannad. Än mer förbannad blir jag när stora profiler säger att de inte bryr sig om ett sådant parti vinner valet. Det är jäkligt lätt att rycka på axlarna om du inte är en av de som blir direkt drabbade.

Så dagen idag är inget jag egentligen ser fram emot. Det känns som att den kommer att bli avgörande för vilken utveckling vi vill ha i vårt samhälle. Inte minst med en lågkonjuktur på ingång. Förhoppningsvis kommer det goda och ljusa att besegra de mörka krafterna redan nu. Annars får vi tillsammans hjälpas åt att hjälpa så många som möjligt. Det må vara valdag idag men detta är kamp som pågår 365 dagar om året, varje år ett tag till. Inte sant? 

Kommentera  |  3 gillar

Formella och informella organisationer

Det kan låta som konstiga termer vid första anblicken: formella och informella organisationer. Den förstnämnda är den det talas mest om och ofta finns den till och med uppritad i något tjusigt organisationsschema. Den andra däremot (och förhållanden mellan de två olika) är sällan lika enkel och rättfram att lära sig. Vad är det för skillnad på formella och informella organisationer och hur kan du lära dig att identifiera den senare?

Läs mer: Informella ledare

På Bossbloggen lär du dig om skillnaden mellan formella och informella organisationer

I den formella organisationen (där cheferna har slipsar, de informella ledarna mörkblå kläder och medarbetarna är ljusblå) kan vi tydligt se organisationsstrukturen. Grafik: Clara Löfvenhamn/MAST Produktion

Formella och informella organisationer, två sidor av samma mynt

Du har förmodligen redan reflekterat över det någon gång på en arbetsplats. Att den formella laguppställningen över hur organisationen ser ut på ett sätt – medan verkligheten ser helt annorlunda ut? I stället för att ekonomichefen är den som fattar alla ekonomiska beslut kanske det är någon helt annan person eller avdelning som gör det i praktiken. Eller att informationsflödet, som kanske är tänkt att gå uppifrån och ner och tvärtom i den formella strukturen, ser helt annorlunda ut i praktiken.

När man talar om formella respektive informella organisationer så kan vi börja med att likna alla organisationer vid ett mynt. Den formella sidan är det vi ser utifrån. Vilka de olika hierarkiska nivåerna är, vilka avdelningar, chefsnivåer och yrkesroller som finns i företaget. Den formella organisationen kan liknas vid en teoretisk uppfattning eller uppdragsbeskrivning som visar hur vi vill att organisationen ska fungera, hur beslut ska tas och hur information ska flöda i den. Alltså hur det borde vara.

Den informella organisationen syns däremot sällan vid den första anblicken (om man inte vet vad man ska leta efter). Det är i den informella strukturen som det är lättast att se hur organisationskulturen ser ut och vilka värderingar som man arbetar efter i företaget. Det därför den är viktig. Men, det är långtifrån alla som pratar högt om hur ens egna informella organisation ser ut. Ofta är känner man till den mer intuitivt eller av erfarenhet om man känner till hur den fungerar alls. Det är med andra ord den informella organisationen som visar hur företaget arbetar i verkligheten och ibland så stämmer det väl överens med den formella. Ibland så stämmer det inte alls.

Informella organisationer

I den informella organisationen ser makthierarkin ofta mer eller mindre annorlunda ut och ofta går det kors och tvärs lite överallt. Denna skiss bör med andra ord ses som ett väldigt förenklande exempel där vi exempelvis kan se de informella ledarnas roll.

Lika eller helt olika

Vissa organisationer har en formell och informell struktur som är identisk där de, om man ritar upp dem på varsitt papper, överlappar varandra. Men långtifrån alla organisationer ser ut så och ju större och mer komplexa de är desto mindre troligt är det så enkelt. Vilket är helt normalt och organisationen kommer förmodligen vara högst funktionell ändå. Men ju större glappet är mellan den formella och informella organisationen desto fler kan problemen bli. Framförallt om man inte har någon kännedom eller koll på den informella delen av organisationen. Hur fattas beslut? Hur mår medarbetarna? Hur ser deras vardag ut? Hur färdas information? Vilka är de informella ledarna? I värsta fall så kan den formella och informella strukturen vara som natt och dag, vilket kan ställa till med rätt stora problem.

Jag har exempelvis sett ledningsgrupper som har en syn på organisationen och som fattar beslut som antingen hånas eller ignoreras av medarbetarna för att besluten har varit så verklighetsfrånvända. Eller chefer som varit så frustrerade eftersom medarbetarna inte tar dem på allvar eftersom medarbetarna kanske har en informell ledare som anses vara starkare. En annan, mer diffus, effekt av ett för stort glapp mellan den formella och informella sidorna av organisationen är känslan av att teori och verklighet inte stämmer överens. Exempelvis företag som utåt sett säger att de bryr sig om personalen men i den informella vardagen beter sig som om medarbetarna är en hiskelig kostnad och förbrukningsvara. Den typen av motsägelser ger sällan effekter i det korta tidsperspektivet. Men i det långa loppet kan de påverka både organisationskulturen och företagets lönsamhet negativt.

Läs mer: Maktutövande i vardagen

För att göra skillnaderna ännu lite tydligare så kommer här en GIF med!

Så känner du igen dem

Jag tror nog att det nästan är självskrivet vid det här laget varför du som arbetar som chef eller vill bli det bör ha koll på både den formella och informella organisationen. Förmodligen har du det redan om än kanske inte såhär uttalat. Börja med det för att lära känna den informella sidan av ert organisationsmynt. Du vet förmodligen redan hur ni vill jobba, ta på dig ett par undersökande glasögon och se hur väl ni lever upp till det. Har ni rutinbeskrivningar och stämmer de i så fall överens med hur ni jobbar? Hur går snacket i kontorslandskapet och i lunchrummet? Vilka är de informella ledarna och vad är deras roll?

De företag, vars mynt är gjorda av metall, riskerar att få ett större glapp mellan den formella och informella strukturen. Om du däremot föreställer dig myntet som ett kalkerpapper kommer du att kunna se båda delarna av organisationen samtidigt. Även om du kanske inte kan rita upp den informella strukturen lika detaljerat som den formella kan du kanske du i alla fall kan se några skillnader dem emellan. Och ett glapp i sig kanske kan berätta något om hur ni arbetar i praktiken jämfört med teorin? Testa gärna att granska organisationen som du jobbar på och berätta i kommentarsfältet vad du kommit fram till! Var det något glapp alls och om ja, var det litet eller stort? Detta varierar som sagt för alla organisationer. 

2 Kommentarer  |  5 gillar

Heppologi – en bok om värderingar och kärleksfullt ledarskap

“Heppologi? Vad är det? En bok om hästar?” var frågan som jag fick höra när mitt exemplar av boken låg överst bland prylarna jag tömt ur väskan hos en vän. Och om det finns någon här som undrar detsamma vid blotta anblicken av titeln så kan jag redan nu stryka ut det frågetecknet åt er. Heppologi är en ledarskapsmetodik, framtagen av Ella Wahlgren och numera nedskriven av (min tidigare kollega på tidningen Chef) Fredrik Emdén.

Den grundar sig i förkortningen HEPP som står för “happy”, “engagerad”, “personlig” och “på tå” och är en härligt rättfram och koncis modell inom värdebaserat ledarskap och värderingsstyrd organisationskultur.

Bossbloggen recenserar Heppologi - en bok om värderingar och kärleksfullt ledarskap

Några tankar och lärdomar som jag tar med mig från Heppologi

När värdeord och värderingar kan bli en del av vardagsspråket

Att begreppet HEPP inte bara kan ges en egen mening för organisationen som använder metodiken utan också användas i den vardagliga kommunikationen är intressant. Att man har definierat vad som är ett “heppt” beteende på arbetsplatsen och flera exempel lyfts att arbetskamrater och kollegor emellan påminner varandra om det genom att helt enkelt säga “hepp!”. Kul (tycker jag) eftersom det så tydligt  visar att värdeord och värderingar kan bli en del av vardagsspråket. Samtidigt som risken, precis som när andra ledarskapsmodeller som inte är verkligt förankrade, finns att det kan låta väldigt klämkäckt. Något som författarna också betonar, värderingsarbete är inget man ska göra endast för syns skull. Det måste genomsyra hela organisationen.

“Moder Teresa var HEPP”

I avsnittet om engagemang lyfts en föreläsning från Moder Teresa upp (där hon gick upp på scenen och sade “Jag har två frågor till er. Känner ni era medarbetare? Tycker ni om dem?” för att sedan liva av scenen igen. Innebörden av dessa frågor är enligt författarna en väsentlig del inom HEPP: känner du dina medarbetare och möter dem i er gemensamma vardag? Mycket sympatiskt och konstaterandet att Moder Teresa var HEPP fick mig att skratta högt.

DLX

DLX står för “det lilla extra” och inom alla yrken där service (eller sälj) står i fokus har det i många år talats om att man måste ge sina kunder det lilla extra eller att medarbetarna ska vara beredda att gå “the extra mile”. Men, en intressant reflektion som lyfts här är hur DLX faktiskt har blivit något vardagligt och självklart. Något som vi förväntar oss ska ingå i kundupplevelsen och inte alls vara något särskilt extra.

Än mer intressant blir det om vi lägger på lagret att engagemanget är generellt lågt på våra svenska arbetsplatser. Senaste siffran jag hörde var på ynka 18 procent och med det perspektivet i bakhuvudet tycker jag att tankesättet med att ge tydliga riktlinjer och samtidigt fullständig delegering till medarbetarna är viktig. Inte så ny, men likväl viktig.

Heppologi

Rekommenderas till:

Dig som gillar värdebaserat ledarskap och vill få ett sympatiskt perspektiv på hur en kan arbeta med det. Låt dig inte luras av boken tunna volym för den är matnyttig och jag tycker den har en befriande lättsam ingång i ett ämne som lätt fylls av klyschor och floskler. I stället baseras denna i lika delar sunt förnuft som en glad och optimistisk ledarstil där medarbetarna får både frihet och mandat.

Betyg:

    

Heppologi får fyra, skyhöga, klackar i betyg. Den är intressant, nydanande och lättillgänglig som få ledarskapsböcker lyckas vara. Det enda jag personligen saknar är lite mer forskning och djupare analys kring varför denna metodik sägs fungera så bra. Men ja, det är min inre nörd som under läsningens gång har blivit mer nyfiken så jag vet inte hur representativt det är för gemene man.


Detta inlägg är en recension utifrån ett pressutskick och är ej sponsrat. Recensionen speglar mina personliga åsikter och tankar om den omskrivna produkten. För mer information om hur jag förhåller mig till samarbeten och PR återfinns i Bossbloggens PR Policy.

Kommentera  |  3 gillar

Platta organisationer utan ledarskap

Läsarfrågan: 

“Men om det saknas ett uttalat ledarskap, fungerar gruppen på samma sätt? Eller blir det annorlunda då? När alla är jämlika i gruppen – åtminstone i teorin. Som jag har tänkt på det senaste tiden!”
Wilda

Svar: 

Hej Wilda,

Du är inte ensam om att fundera mycket på frågan om platta organisationer utan ledarskap. Den har trumlats även i mitt sinne de senaste månaderna. Det finns forskare som (ej helt oemotsagda) menar att det i alla grupper, som består av fler än två personer, spontant uppstår en slags hierarki. Det vill säga att det inte alls behöver vara uttalat, någon i gruppen tar eller får någon form av ledarroll ändå vare sig vi vill det eller ej.

Är det möjligt för en organisation att vara platt som en pannkaka? Eller är risken att det bara blir pannkaka? Bild: Pixabay

Platta organisationer utan ledarskap

Men, under de senaste åren har det också vuxit en ny teori om en organisationsform som kallas Teal (ej heller den helt oemotsagd). Det här är ett ämne som jag tänker att vi ska prata betydligt mer om i framtiden när jag har hunnit göra än mer research om det för det är så, så himla intressant. För en av delarna med Teal och den typen av organisationer är att det inte finns ett uttalat ledarskap och att alla anses vara jämställda.

Tydligast är förstås om du kan se filmen men för den som inte har tid eller möjlighet kommer en snabb sammanfattning. Olika organisationsformer har utifrån Laloux’s Culture modell fått olika färger och de kännetecknas av olika karaktärsdrag:

Laloux Culture Model

Röd:

Kallas även för vargflocken och dess ledarskap präglas av makt och rädsla. Omvärlden upplevs som mer eller mindre kaosartad och då är det tryggt med en ledare som ger order vilka flockmedlemmarna utför dem. Organisationer idag som klassas som röda enligt denna modell är maffian eller gatugäng.

Bärnsten:

Bärnstensfärgade organisationer har ett militärt ursprung och har mer långsiktigt perspektiv än röda organisationer. Därför kräver de ett mer stabilt ledarskap och är hierarkiska, strukturerade och kontrollutövande med tydliga roller och processer. Myndigheter och det traditionella skolväsendet är några exempel på organisationer av denna kulör.

Orange:

Orangea organisationer är den vanligaste organisationsformen idag och kännetecknas av det är en meritokrati som är konkurrensutsatt med ekonomisk tillväxt i fokus. Dess processer är målstyrda och ledarna sätter strategin medan medarbetarna får viss frihet när det gäller att utföra arbetet och måluppfyllelsen följs sedan upp löpande.

Grön:

Gröna organisationer har enligt modellen uppstått eftersom orangea organisationer utarmar medarbetarnas motivation med sina vinstintressen. Denna nivå kännetecknas som familjen och målet är att skapa nöjda kunder och dela deras värderingar. Kulturen prioriteras framför strategin, engagemanget är högt och man arbetar för att stärka sina medarbetare oavsett vilken roll de har. Enligt filmen är ett företag som passar in i denna organisationsform Ben&Jerry’s och själv har jag sett den här typen av organisationer inom StartUp-scenen.

Teal:

I gröna organisationer kvarstår fortfarande en viss hierarki och att beslut fattas i konsensus och i teal-färgade organisationer så arbetar man effektivt utan någon hierarki. I stället har man en organisationsstruktur som är platt, har ett högre syfte och ett system för beslutsfattande som innebär att vem som helst kan fatta ett beslut i organisationen så länge man tillfrågar någon annan kollega som kommer att påverkas utav beslutet. Enligt modellen så är teal-färgade organisationer mer toleranta och tillåter att man som medarbetare får vara sig själv på jobbet. Men också att man leder sig själv samt att organisationen utvecklas evolutionellt beroende på vilka som är med i den.

Som ni nog förstår så hör denna typ av organisation inte till vanligheterna även om de enligt modellen finns. Jag har på omvägar hört talas om ett svenskt företag som jobbar ledarlöst på detta sätt men har ännu inte hunnit börja att undersöka saken närmare. Det är definitivt något som jag vill göra i framtiden dock.

Nästa fråga blir väl om platta organisationer per automatik också blir ledarlösa? Och njä, de blir de inte – däremot ser ledarskapet annorlunda ut och fördelas på samtliga medarbetare i stället för att bara ligga på toppen. Bild: Pixabay

Inget regelrätt svar

Jag upplever själv att det inte finns något entydigt eller regelrätt svar på din fråga. Forskningen går isär och vissa säger att det är helt omöjligt medan andra säger att det inte bara är möjligt utan en del av vårt framtida företagande. Jag har själv inga egna erfarenheter av en alldeles platt organisation utan hierarki. Men jag ställer mig absolut positiv till det och tror nog att det kan existera förutsatt att spelreglerna för hur man ska arbeta är tydligt. Däremot tycker jag att det är tydligt att ledarskapet kvarstår ven om organisationen blir platt. Dock förskjuts det från att främst ligga hos chefen till att varje person blir sin egna chef.

Okej, dags att dra i handbromsen. Stort tack för en otroligt intressant fråga Wilda! Jag hoppas du fick lite mer bränsle för dina tankar och funderingar – dela gärna med dig av dem. Jag tycker den här typen av frågeställningar är galet spännande och nästa vecka kommer jag att följa upp detta ämne med en artikel om vad som händer när ledarskapet inte finns.

Vad säger du som läser? Kan du känna igen din organisation i någon av dessa färger som Laloux Culture Model beskriver? Om ja, vilken? Och sedan, till den stora frågan: vad säger du om helt platta och likställda organisationer? Är det möjligt eller ej?


Vill du bli än bättre som ledare?
Skriv upp dig på Bossbloggens Ledarskapsbrev i menyn eller mejla clara@bossbloggen.se för att få inspiration och verktyg som vässar ditt ledarskap.

4 Kommentarer  |  5 gillar

© Bossbloggen.se