Tagg: Ny som chef (Sida 1 av 3)

Nu offentliggör jag min ledarskapsmodell Bosskartan!

Det finns milstolpar i ens arbetsliv som man minns mer av än andra. Idag är en sådan dag för mig. Varför? Jo, för idag offentliggör jag min ledarskapsmodell Bosskartan! Och med ett lite mer objektivt perspektiv så fattar jag att det här kanske inte spelar jättestor roll för någon annan, men för mig är detta stort. Stort och pirrigt!

Den här modellen är på många vis mitt livsverk. 2012 tog jag fram den och har använt mig av den i olika former sedan dess. Först i informella sammanhang som rådgivare åt vänner och bekanta i ledande roller. Nu, de senaste tre åren, i jobbet jag har med bloggen, som utbildare, rådgivare, mentor och coach. Och jag hade egentligen tänkt att hålla den lite till i bakgrunden men ibland händer saker snabbare än man tror! Eftersom jag fick uppdraget att föreläsa om hållbart ledarskap här på Tillväxtdagen i Västervik idag, så är det dags att den får kliva ut i rampljuset.

Västervik
Hade ju tänkt att be någon ta en bild från föreläsningen idag och använda till detta inlägg. Kom jag ihåg det? Nä. Ibland undrar jag om jag verkligen är en bloggare. Men jag fick en fin bild på de grymma ledarna som var med i panelen i alla fall! Från vänster: Stina Qubti, Mia Nilsson och Amanda Kraft.

Min ledarskapsmodell Bosskartan

Idag har jag gjort två föreläsningar baserade på Bosskartan och debuterat som moderator för ett panelsamtal och jag är nästa rusig av all fin feedback som jag har fått. Det är en fantastiskt rolig modell som kan användas i olika ledarroller och olika organisationer. Den sätter fingret på det essentiella som ledarskap handlar om, visar det på ett sätt som de flesta kan förstå och med hjälp av de verktyg som jag har när jag utbildar, coachar och rådger så utvecklar den morgondagens ledare. Oavsett om du redan har en chefsroll eller vill ha det!

Sedan tycker jag själv att den inte riktigt gör sig rättvisa i text. Men om du vill läsa om den så gör du det: Bosskartan! Och i gengäld så kommer jag förstås att prata ännu mer om den från och med nu, hähä. Så nu vill jag förstås veta: har du några tankar och frågor om Bosskartan som du vill att jag besvarar? Vill du veta mer?

2 Kommentarer  |  1 gillar

Ledarskapscoachning för dig som är eller vill bli chef

I detta inlägg förekommer reklam för mina egna tjänster

Först och främst. Tack, tack, tack för alla gratulationer och era glada tillrop till min coachdiplomering. Det har varit en grymt rolig upplevelse och jag hoppas att ni ska tycka det är lika kul att få hänga med nu på fortsättningen. Redan innan jag fick min diplomering så hittade de första coachningsklienterna till mig och det är så häftigt att få följa dem på deras ledarskapsresa. Och nu är det äntligen dags att lansera ledarskapscoachning för er som är eller vill bli chefer för alla er andra, så himla kul!

I ledarskapscoachningen så arbetar vi med ditt personliga ledarskap och går från ord till handling. Det vill säga att vi inte bara pratar om hur du vill vara som ledare utan arbetar stegvis med att förverkliga det. Det är därför detta passar både dig som redan arbetar som chef och dig som vill bli det!

Ledarskapscoachning för dig som är eller vill bli chef

Ledarskapscoachningen är ett paket på fem tillfällen som kommer att hjälpa dig med de utmaningar som du står inför i ditt ledarskap och din karriär. Det kan vara allt ifrån hur du ska agera i en viss situation, att någonting skaver eller att det känns som om du står still och inte kommer vidare. Det spelar ingen roll om du redan arbetar som chef, är erfaren eller ny, eller vill bli ledare i framtiden. Du och jag kommer att utgå från där du befinner dig idag, sätta en målbild som vi förankrar och sedan hjälper dig ta fart mot.

Upplägg: 5 samtalstillfällen på totalt 5,5 antal timmar och vi kommer överens om när och var de ska ske. Förslagsvis samtalar vi var tredje/var fjärde vecka antingen i mina lokaler i Lund eller per telefon eller Zoom.

Samtal #1: Inledande samtal generellt om det egna ledarskapet

Samtal #2: Övningar kring värderingar, den framtida ledarsjälvbilden samt styrkor och talanger. Tar 1,5 timme.

Samtal #3: Målbildsfördjupning

Samtal #4: Processförankring

Samtal #5: Avrundande och framåtblickande

Skillnaden mellan att anlita mig som coach respektive mentor kan låta förvillande lik men är stor. Som mentor har jag en rådgivande roll medan jag som coach i stället ställer mängder med frågor och därmed hjälper dig att identifiera vem du är och vill vara som ledare. Men också att stärka din ledarskapsfilosofi och hur du kan agera i vardagen som ledare. Ledarskap är inte alltid enkelt men det innebär inte att det alltid måste vara svårt! Och du måste inte heller behöva vänta på att få det första chefsuppdraget med att vässa dina ledarskapsförmågor.

Pris: Detta ledarskapscoachningspaket delfaktureras och kostar 1500 SEK exklusive moms per tillfälle, 1875 SEK inklusive moms, och är en investering som kommer att betala av sig under hela din karriär.

Vill du ha en coach som är glad, vill dig väl och bara klappa dig medhårs? Då ska du inte anlita mig. Jag är glad och jag vill alltid ditt bästa. Men jag kommer också att utmana dig för att på riktigt hjälpa dig att växa som ledare.

Om mig som coach

Jag är diplomerad ICF-coach via CoachCompanion och följer därför ICF’s etiska riktlinjer och har tystnadsplikt. Det som sägs mellan oss kommer således att stanna mellan oss oavsett om det är du som privatperson eller din arbetsgivare som anlitar mig.

Clara som coach inger trygghet och lugn samtidigt som hon är utmanade. Hon läser mellan raderna och hjälper en, på ett mjukt sätt, att hitta de där grundgrejerna som man behöver utvecklas på och det ger resultat.

Minna

Så, that was my big news for today. Kul va? Är riktigt glad över att ha ännu ett verktyg för att kunna utveckla morgondagens ledare på utöver det arbete jag redan gör här och som föreläsare. För att boka in dig eller ställa frågor, mejla mig på clara@bossbloggen.se.


I detta inlägg förekommer reklam för tjänster i mitt företag, Löfvenhamn UnLtd. För mer information om hur jag förhåller mig till samarbeten och PR – läs Bossbloggens PR Policy.

Kommentera  |  4 gillar

Vanliga misstag nya chefer gör

Att gå från medarbetare till chef över en natt är inte alltid det enklaste. Det är inte bara en ny roll utan nya, allvarliga, ansvarsområden som du ska sätta dig in i. Du måste också lära känna organisationen och människorna i den, även om du jobbat i den tidigare. Så, för att underlätta för dig på vägen tänkte jag att vi idag ska kika lite på några av de vanliga misstag du gör som ny chef. Förhoppningsvis kan du använda detta till att undvika fällorna helt. Annars kanske du kan använda den till att identifiera missarna du har gjort och lära av dem till nästa gång.

Det finns mängder med olika ämnen att prata om när det gäller att vara ny som chef som jag tänkte vi ska prata mer om framöver här på bloggen. Exempelvis: hur bygger man förtroende som ny ledare? Eller hur lär man känna sin nya arbetsgrupp. Vad tror ni om det? Bild: Pixabay

Vanliga misstag nya chefer gör

Bara lär känna den formella organisationen

Det är alltid bra att lära känna organisationen (och människorna i den) så snart som möjligt. Men, här är en vanlig miss att man bara lär känna den formella sidan av organisationen och inte den formella. Det är fullt naturligt eftersom den formella, trots allt, är den som ofta är enklast och snabbast att både identifiera. Men du kommer att behöva lära känna den informella sidan med för att lyckas som ledare.

Läs mer: Formella och informella organisationer

Tro att du måste leverera direkt

En vanligt fenomen som jag mött under åren är känslan hos många nyblivna ledare om att man måste leverera superbra resultat direkt. Ofta (om än inte alltid) för att man vill visa att arbetsgivaren har rekryterat rätt. Men, så länge du inte har mångårig erfarenhet eller ett uttalat uppdrag om att nå ett visst mål inom en viss tid, så behöver du inte stressa.

Inte lära känna medarbetarna…

En annan vanlig fälla att hamna i som ny ledare är att inte ta sig tiden att lära känna personerna som ingår i teamet. Vilka är de? Vad gör de? Hur är de?

Det är givetvis en fråga om hur stor arbetsgrupp man har som ledare. Är du chef över 70 personer kan du kanske inte boka in enskilda presentationsmöten med alla och envar. Men är det fem medarbetare kanske det kan vara en ypperlig idé? Och inte bara ha formella möten utan prata med alla även i informella samtal. Oavsett hur du lägger upp det: var noga med att du som chef verkligen pratar med alla. Vissa kommer att söka din uppmärksamhet, vissa pratar mer än andra. Därför är det viktigt att du har lite koll på så att du pratar med alla.

En sak som forskarna Frode Hübertz Haaland och Frode Dale lyfter i sin bok På randen av ledelse som ännu vanligare än att inte lära känna medarbetarna – det är faktiskt…

… att inte lära känna och fokusera på gruppen

De menar att det är länt hänt att bli för individfokuserad som ny ledare och att i sin iver att lära känna personerna glömma bort att lära känna och fokusera på gruppen. Hur ska ni jobba tillsammans? Vilka spelregler gäller? Hur samarbetar ni? Vem gör vad? Och så vidare.

Läs mer: Informella ledare

Det kan vara svårt att lära känna gruppen och dess individer parallellt men det går och kommer att hjälpa er nå era mål tillsammans snabbare om du lyckas. Bild: Pixabay

Inte ha tydliga riktlinjer

Den här punkten ligger i första hand inte på dig som ny chef utan din chef. Men, eftersom det ligger i ditt största intresse att ha tydliga riktlinjer om vad du ska göra i ditt uppdrag så kommer jag att skriva med det ändå. För det finns ofta bilder av vad en chef gör eller bör göra – som dessutom skiljer sig åt beroende på vem i organisationen frågar. Så om du inte får infon: fråga din närmsta chef om vilka riktlinjer och förutsättningar som finns i och för rollen.

Inte be om hjälp

Ett annat vanligt misstag är att man som ny ledare inte ber om hjälp om man behöver det. Du varken kommer eller kan kunna allting som ditt nya uppdrag innebär. Så be om råd, stöd och hjälp om du behöver det. Oavsett om det är från din närmsta chef, medarbetarna, kollegorna eller en intern eller extern mentor.

Be också om att få en ledarskapsutbildning så snart som det är möjligt om du inte har fått det i förberedande syfte. Jag har alltför många gånger sett nya chefer börja sitt uppdrag och sedan få sin första ledarutbildning flera månader senare. Under tiden har de ofta hunnit göra en massa misstag som varit helt onödiga och inte hade hänt om de hade fått verktygen som de behövde först.

Läs mer: När chefen mår dåligt

Glömma bort att det är en läroprocess

Sist, men inte minst, glöm inte bort att ledarskap – precis som allt annat är en läroprocess. Du kommer att göra fel, du kommer att göra misstag, hantera situationer fel eller göra felbedömningar. Det är en del av lärandet och helt naturligt. Här finns det också en poäng i hur du hanterar dina egna fel som ledare. Vill du bidra till en kultur där misstag är tillåtet och okej? Då bör du erkänna missarna du gör utan att för den sakens skull berätta om allt du gör fel eller förminska dig själv som ledare.

Så, det här var några av de vanliga missarna en kan göra som ny ledare. Vad säger du som läser? Har du gjort eller sett någon miss som du kan dela med dig av till listan?

Kommentera  |  6 gillar

Leda en anställningsintervju #likeaboss

I de flesta chefsuppdrag så ingår en arbetsuppgift som man sällan får testa på så mycket om man inte jobbat med det tidigare, nämligen: rekrytering. I teorin är det inte så svårt att hålla en arbetsintervju. Du ställer lite frågor och sedan är det klart. Men nja, riktigt så enkelt är det inte. Framförallt inte om man ska göra det första gången. Därför kommer här en do’s en dont’s med tips att ta med dig inför att du ska leda en anställningsintervju #likeaboss.

Don’t! Gör intervjun vid skrivbord. Välj i stället en plats som är någorlunda avskiljd men framförallt neutral för både dig som intervjuar och den som blir intervjuad eftersom det blir lättare att få ett bra och mer balanserat samtal. Bild: Pixabay

Don’t

Skippa förberedelsen

Alla samtal innehåller någon form av improvisation men om det är en arbetsintervju, var förberedd. Gäller intervjun ett arbetsområde där intervjupersonen är mer senior än du själv? Försökt läsa in dig så du har en grundförståelse av uppdraget. Läs personens CV ansökan och CV och fundera i förväg på vilka frågor du kommer att kunna ställa.

− Det är lätt att riva av ett gäng frågor men det är inte lätt att få ett bra utfall om du inte har övat och förberett dig innan, säger Linda Zettergren, HR-specialist och ägare till Linda Zettergren Consulting, och fortsätter:

Linda Zettergren Foto: Privat

− Om du är förberedd kan du dessutom bli mycket mer precis i intervjun och ni kan prata mer om de tjänster och erfarenheter som kandidaten har som är relevanta för tjänsten. Så slipper ni slösa tid på att gå igenom hela CV:t uppifrån och ner.

Glöm bort att snacka värderingar

Värderingar blir allt viktigare på vår arbetsmarknad och likväl som vi som arbetskraft söker företag med sunda värderingar vill man som företag har medarbetare vars värderingar stämmer överens med de som man har satt upp för organisationen. Men hur tar man reda på vilka värderingar någon har? Vissa värderingar syns förstås bäst över tid men om det är en eller ett par värdeord som ni skattar högt i organisationen kan du ställa frågan under intervjun menar Linda Zettergren.

− Vad betyder ärlighet för dig? Berätta om en situation när du upplevde att du var ärlig. Då får du hens tolkning om vad värderingen betyder och innebär. Berätta inte vad det innebär för dig och ert företag först bara. Det kan göra så att personen anpassar sitt svar efter vad du vill höra, säger Linda Zettergren.

Var rädd för att avbryta

En grej som man kanske drar sig för är att avbryta kandidaten när hen pratar. Men eftersom intervjutiden ofta är begränsad och du, för bådas er skull, vill få ut så mycket information som möjligt kan det bli svårt om personen drar ut på resonemang som inte alls är relevanta för intervjun.

− Istället för att låta personen pladdra på, avbryt med vänligt men bestämt och be hen gå tillbaka och vara mer specifik eller berätta mer om det du vill veta. Det är okej att trevligt säga ”Ursäkta, jag behöver tyvärr avbryta dig nu och gå tillbaka till…”, säger Linda Zettergren.

Do! Försök vara närvarande och lyssna aktivt på personen som du intervjuar. Desto mer erfarenhet du får desto lättare kommer det att bli att göra det och hitta följdfrågor samtidigt. Bild: Pixabay

Do

Skapa ett inbjudande samtalsklimat

Ett av de viktigaste inledande momenten är att skapa ett inbjudande samtalsklimat. Utan det ökar risken att kandidaten (och du själv) blir nervösa, stela och allt annat än produktiva. Så börja inte med de tuffaste frågorna direkt utan inled med lite småprat. Gick det bra att komma hit? Vill du ha kaffe? Du var precis på semester, hur var det? Med lite socialt småsnack i början ökar chanserna för att få ett mer avslappnat samtal.

− Det är inte alls ovanligt att intervjuer blir knackigt på grund av nervositet. Så var extra vänlig med ditt kroppsspråk, signalera att du inte är farlig med hur du sitter och pratar och var gärna lite personlig. Berätta gärna om dig själv för att mjuka upp stämningen, säger Linda Zettergren.

Låt bli hypotetiska frågor

Att ställa hypotetiska frågor i intervjuer är inte ovanligt. Till exempel: vad skulle du göra om en konflikt uppstår i ditt team? Problemet med dem är att de inte säger något egentligen om hur personen har hanterat det förut. Därför är det ofta bättre att fråga om situationer som har hänt och be deltagaren att berätta om dem.

− Hur personen har agerat tidigare är ofta mer talande än när man pratar hypotetiska framtidsscenarier. Det säger inte allt om hur personen kommer att vara och agera men det är en indikation som kan ge fingervisningar om vilka attityder som personen har, säger Linda Zettergren och fortsätter:

− Många har säkert hört om intervjutekniken STAR som står för situation, target, action, result. Jag tycker egentligen att den är för odynamisk då den förutsätter att kandidaten måste svara efter en viss “modell”. Själva kärnan, att ställa följdfrågor, är det mest viktiga. Jag brukar uppmana chefer eller andra jag tränar i intervjuteknik att verkligen öva på det. Slutmålet bör vara att ha skapat sig en bild av hur kandidaten konkret handlat i tidigare situationer, samt varför hen handlade på det sättet.

Ställ öppna frågor

Det är stor skillnad på att ställa öppna respektive stängda frågor även om de båda kan fylla sin funktion. Stängda frågor kan besvaras med ja eller nej men öppna frågor kräver mer utförliga svar. Följdfrågor är också en bra att ställa om du inte tycker du fick tillräckligt med information i det första svaret eller känner att du vill dubbelkolla informationen som du har fått tidigare stämmer.

− Det kan också vara intressant att se hur en kandidat reagerar på att få samma fråga flera gånger även om den är omformulerad. Går hen i försvar eller utvecklas resonemanget och anpassas för att du ska kunna förstå det bättre? Säger Linda Zettergren.

Utvärdera varje intervju

Sist men inte minst, kom ihåg att leda arbetsintervjuer är en konst precis som så mycket annat inom ledarskap. Ta dig därför tiden att faktiskt gå igenom hur samtalet gick och vad du har lärt dig. Kändes det knackigt eller svårt? Försök analysera varför det kändes så och hur du hade kunnat göra annorlunda.

− Ett annat tips är att genomföra intervjua med någon annan som är mer erfaren än du själv och be personen om feedback efteråt. Det är också nyttigt för att se om man tolkar kandidatens svar och beteende likadant, säger Linda Zettergren.

Vad säger du som läser? Har du som blivande chef några frågor om det här med att hålla en anställningsintervju? Eller har du som chef några tankar, tips och reflektioner att dela med dig avi ämnet? Dela gärna med dig!

4 Kommentarer  |  2 gillar

Utmaningar för blivande kvinnliga ledare

Minns ni att jag i våras skrev min B-uppsats för mina studier? Men jo, det gjorde jag och intervjuade då kvinnor som vill bli chefer. Närmare bestämt om vilka utmaningar för blivande kvinnliga ledare. Med facit i hand kunde jag nog inte ha hittat ett mer givande ämne. Jag är så glad och tacksam över att ha fått prata med de här fantastiska kvinnorna och ta del av deras tankar. Det var både intressant och lärorikt, inte minst när jag sedan fick läsa än mer litteratur och teori i ämnet.

Så, eftersom jag tänker att ingen annan än jag är intresserad av att läsa en rapport på trettio-någonting sidor tänkte jag sammanfatta några av de slutsatser som jag kom fram till. Av respekt till intervjupersonerna är detta givetvis anonymiserat. Men det var nio kvinnor i åldern 15-34 från hela Sverige som intervjuades. Studien hade givetvis en vetenskaplig avstamp (eftersom den gjordes i min akademiska utbildning) men jag vill på intet vis påstå att detta underlag är stort nog för att klassas som vetenskapligt bevisning. Läs den därför som en trendspaning och dela gärna med dig av dina egna tankar om framtidens ledare!

The future is equal och syftet med studien var att jag ville se vilka potentiella utmaningar som de blivande ledarna trodde sig att få möta. Dels för att bättre förstå deras behov men också för att få djupdyka in i litteraturen om förstagångsledare! Bild: Pixabay

Utmaningar för blivande kvinnliga ledare

Först och främst vill jag säga att jag är så taggad på att se hur vårt arbetsliv kommer att se ut om tio år. De kvinnor som jag talat med här – och alla andra jag möter i min var, ni gör mig så hoppfull med ert driv, ert engagemang och er omtanke. Det känns så betryggande att få se och ha er som chefer i framtiden.

Att få det första chefsjobbet

Hälften av kvinnorna lyfte svårigheterna att få sitt första chefsuppdrag och såg det som den potentiellt största utmaningen. Vissa trodde rent utav att det skulle bli svårare att få jobbet än att utföra det. Något som känns vansinnigt tråkigt. Desto roligare var det att de hade alla en mer eller mindre uttänkt plan för hur de skulle studera eller arbeta sig fram till den. Några ville klättra internt, några starta eget och andra komma in utifrån.

En personlig reflektion som jag har gjort utifrån detta är att nätverk spelar roll. Jag gillar inte att åtta av tio jobb tillsätts genom nätverkskontakter men det är tyvärr en av spelreglerna som vi har att förhålla oss till i dag. Så, tills vi har kommit på ett mer rättvist sätt att rekrytera ledare: nätverka, nätverka, nätverka.

Berätta högt att du vill bli chef och be om hjälp för att få bra kunskaper, relevanta erfarenheter och rätt positioner. Välj din närmsta chef och bolag noggrant om du vill avancera internt. Jag hoppas innerligt att organisationerna inser sitt eget bästa och ger er möjligheten att inte bara komma in utan också leda och förbättra dem.

Andra gemensamma faktorer mellan intervjupersonerna var att de var drivna, ambitiösa, utbildade och kunniga inom sina olika arbetsområden och väldigt hungriga efter att få utvecklas och bidra till att skapa bra arbetsplatser. Bild: Pixabay

Organisationens värderingar och struktur är avgörande

En annan slutsats som jag fann oerhört intressant var att organisationens värderingar och struktur var avgörande för att de intervjuade kvinnorna ens skulle vilja ha ett chefsuppdrag. Önskemålen var förstås individuella men ett genomgående mönster var att de skulle relativt platta med generöst handlingsutrymme och ha sunda värderingar när det gäller jämställdhet och mångfald. Dessutom betonades det hur viktigt det var med stöd och support från den närmaste chefen och att hens ledarskap var bra.

Arbetsgruppen som utmaning

Det största, gemensamma utmaningen visade sig vara arbetsgruppen. Detta eftersom en på förhand inte kan veta vilken typ av arbetsgrupp man ska leda och att det kan bli problematisk. Framförallt som yngre kvinna. Att alla grupper kräver olika typer av ledarskap hade alla god förståelse för om och de var också väldigt optimistiska till att det skulle bli bra med arbetsgruppen över tid.

Ledarskapet är villkorat

En glädjande överraskning var att ledarskapet för flera av intervjupersonerna är villkorat. Om inte stödet från närmsta chefen finns, om inte förutsättningar för att kunna göra ett bra jobb finns. Då kommer majoriteten av dessa intervjuade kvinnor inte heller vilja ha chefsjobbet. Något jag anser vara en väldigt, väldigt hälsosam inställning till ledarrollen.

En annan utmaning som flera reflekterade över var balansen mellan privatliv och arbete och att kunna behålla den även som ledare. Två personer reflekterade över balans mellan yrkesliv och familjeliv och allaBild: Pixabay

Självmedvetenheten var stor

En annan slutsats som jag kunde dra var att självmedveten var stor hos intervjupersonerna. De hade inte alltid på förhand hade reflekterat över hur de vill vara och inte vara som ledare men ändå hade de självinsikt om sina styrkor, svagheter och utvecklingsområden. Flera uttryckte också stor respekt inför att man förmodligen inte skulle vara den perfekta ledaren från dag ett utan såg det som läroprocess. Vilket det är.

Även om alla uppvisade den här lovande självdistansen så stack person ut lite extra. Hon var än mer medveten vilka effekter hennes beteenden kunde ha i den framtida ledarrollen och arbetade redan nu för att förbättra dessa inför sin framtida ledarroll. Den främsta skillnaden mellan henne och övriga intervjupersoner? Det var att hennes chef aktivt förberedde för att bli ledare inom organisationen.

Andra utmaningar

Andra utmaningar som lyftes i studien var balansen mellan arbete och privatliv, att förverkliga sin ledarskapsfilosofi och att lära sig de nya arbetsuppgifterna som tillkommer med uppdraget. Där skiljde det sig dock mer mellan intervjupersonerna om vilka utmaningar som uppskattades som svåra och inte. En annan gemensam sak var att nästan alla bedömde att de skulle klara av ett ledaruppdrag idag om det behövdes. Även majoriteten sa att de gärna ville ha mer erfarenhet i ryggen innan det var dags.

Jag hade i den här artikeln också tänkt lyfta upp vad litteraturen anser vara de vanligaste fällorna för förstagångsledare men vet ni? Det får bli ett eget sådant framöver. Annars kommer den här texten aldrig ta slut, haha. Men vad säger ni som hänger här och som vill bli ledare i framtiden? Kan ni känna igen er i detta eller ser du andra typer av utmaningar i ditt kommande ledarskap?

4 Kommentarer  |  3 gillar

Sida 1 av 3

© Bossbloggen.se