Tagg: Läsarfrågan (Sida 1 av 3)

När arbetsmiljön är dålig i arbetsgruppen

Fråga:

“Hej! Jag har en fråga som jag hoppas du kan besvara. Har du något tips på vad man kan göra när arbetsmiljön är dålig i arbetsgruppen? Det är mycket konflikter, många är negativa och det är så väldigt tråkigt fast chefen försöker och gör vad hen kan. Det påverkar inte mig så negativt än men jag märker att det inte är lika kul att gå till jobbet eftersom stämningen inte är så bra. Vad kan jag som medarbetare göra och hur skulle man kunna hantera detta som chef? Tack för en bra blogg!”

Svar:

Hej och stort tack själv för att du är här. Min spontana reaktion när jag läser ditt meddelande är “shit, vilken tråkigt läge”. Nu vet jag ingenting om gruppen och personerna som ingår i den, ert uppdrag eller er historia men jag ska försöka bidra med det jag kan både för dig som medarbetare och för din chef.

När arbetsgrupper mår dåligt är risken stor att det mesta ses och upplevs i svartvitt. Bild: Pixabay

När arbetsmiljön är dålig i arbetsgruppen, du som medarbetare

Först och främst så tycker jag att det är bra att du är medveten om hur du reagerar och påverkas av stämningen i gruppen. Då kan du värna om ditt välmående på ett helt annat sätt jämfört med om du inte skulle vara det. Nästa steg tänker jag är att försöka observera och reflektera över vad det är som är dåligt. Vad är det som drar ner stämningen? Varför mår ni dåligt? Att iaktta och försöka kartlägga vad som händer och hur gruppen mår från ditt perspektiv som en i gruppen kan hjälpa både dig för att du får en lite större förståelse men också din chef.

Sedan skulle jag rekommendera att du 1. pratar med chefen och berättar vad du ser och upplever. Även om din chef verkar vara medveten om detta kanske ser du andra saker som chefen inte gör. Dessutom visar det att du tar arbetsmiljön på allvar (för det är allas ansvar att den är god, inte bara chefen och ledningens). Steg 2 är att prata med ert arbetsmiljöombud som också kan och bör vara med och arbeta med den här frågan.

Bidra med det du kan

En annan sak som kan vara bra är att fundera över din egen roll i er vardag. Hur reagerar och agerar du när kollegorna visar sitt missnöje? Rycks du med i stämningen eller kan du hålla en positiv attityd gentemot kollegorna ändå? Alla påverkas vi av varandra så det är helt naturligt att bli smittad av det negativa och det i sig är inget fel. Men det är nyttigt att rannsaka sig själv för att se om du kanske omedvetet bidrar till att stämningen bibehålls eller blir sämre, om du bidrar till att inte sprida den eller rent utav bidrar till att minska den.

Notera att du varken kan eller ska göra allt – men alla kommer att behöva bidra för att motverka den dåliga stämningen. Kanske gör du redan det du kan? Kanske finns det mer eller annat du kan göra? Känner du dig osäker på hur du bör agera/reagera tycker jag att du ska fråga chefen vad hen anser – eller så skriver du till mig igen så bidrar jag gärna med det jag kan.

Att gå från 🙁 till 🙂 är inte alltid enkelt i ett team men det kan gå om ni hjälps åt. Bild: Pixabay

När arbetsmiljön är dålig i arbetsgruppen, du som chef

Som ledare förstår jag verkligen att det är en svår situation. Nu blir detta ett generellt svar på frågan men jag hoppas den kan klargöra vad jag tänker behöver göras i ett läge som detta.

Kartlägg

Det första du bör göra är att ta ett litet kliv tillbaka och observera gruppen:

Vad beror detta på? Vad, konkret, är det som är dåligt/drar ner stämningen?  Vad är det som sägs respektive menas? Är det alla eller några få som inte trivs är missnöjda? Vilka symptom finns och vad får de för effekter? Och, viktigt, vad är den egentliga orsaken till den dåliga stämningen? Parallellt med att kartlägga gruppens beteendemönster bör du också prata med och lära känna medarbetarna. Ju mer du vet desto mer komplex kommer bilden att bli, men det kommer att hjälpa dig att genomföra rätt åtgärder längre fram.

Var också noga med att låta det ta lite tid och att inte hoppa in i förhastade slutsatser – det är sällan så enkelt att det finns en enda anledning som magiskt kommer att göra allting bättre över en natt.

Agera

Alla, ledningen, cheferna och medarbetarna, har ansvar för arbetsmiljön och det innebär att du behöver ta ditt ansvar och agera för att den ska bli bättre. Kartläggningen är det första steget och när du väl har en någorlunda verklighetsförankrad bild är det dags att agera utifrån den. Och, eftersom handlingarna förstås beror på vad du hittar kan den här artikeln bli en roman om jag ska skriva om alla tänkbara scenarios. Därför tänkte jag i stället sammanfatta några generella hållpunkter som kan bidra i stället:

– Ta det på allvar

Först och främst, ta det på allvar. Den psykosociala arbetsmiljön är lika viktig som den fysiska och även om alla inte kan må bra på jobbet tjugofyra så är det så det ska vara mesta delen av tiden.

– Måendet

De personer som mår genuint bra på sin arbetsplats brukar sällan bidra till att stämningen blir dålig. Alltså, som chef har du verkligen nytta av att att ha bra, förtroendeingivande relationer med medarbetarna. Både för att du då, i all välmening, kan fråga rakt ut “hur mår du?” och för att du kan se om någon inte mår bra eftersom du vet hur personen brukar vara i normala fall.

Ibland tänker jag på citatet från Avatar “it’s hard to fill a cup that is already full” när det gäller utvecklingsarbete. Finns förutsättningarna och möjligheterna till att prata om hur ni vill ha det och hur ni mår? Bild: Pixabay

– Stress

Stressreaktioner i kroppen stänger av vår hjärnas förmåga att känna empati och förståelse. Så, att försöka prata om den här typen av saker med superstressade personer kan vara rätt så tröstlöst och i det läget gäller det att hjälpa personerna att minska deras stressnivåer i första hand och sedan börja prata.

– Prata med varandra

För ni bör verkligen prata med varandra om detta. Om du exempelvis får signaler från flera medarbetare att stämningen är dålig, om det syns i medarbetarundersökningen etcetera. Lyft detta i gruppen! Låt medarbetarna, både individuellt och i grupp få sätta sina egna ord på hur de själva upplever stämningen.

– Arbeta på flera nivåer

Att arbeta på flera nivåer samtidigt kan vara utmanande, men att prata med medarbetarna på individnivå och gruppnivå samtidigt är viktigt och bör ske i linje med att ni åtgärdar de saker som har uppdagats under kartläggningen. Sist men inte minst, hur mår övriga organisationen? Hur mår och arbetar ledningen med dessa frågor?

Avslutningsvis vill jag säga det att du, om detta fortgår och fortsätter spilla över på ditt mående, kanske ska överväga att byta avdelning eller företag. Det är inte värt att riskera sin egen hälsa för ett jobb. Men jag hoppas förstås att det inte behöver gå så långt och att ni kan reda ut detta tillsammans!

Pjuh, det blev ett långt svar detta. Men jag hoppas innerligt att det dels kan bidra till att du får lite nya tankar och idéer. Framförallt hoppas jag att det ordnar sig för er. Lycka till och det är bara att återkomma om ni behöver mer input eller bidrag på vägen. Har du som läser några tips och erfarenheter att dela med dig av i ämnet? Gör gärna det!

Kommentera  |  1 gillar

Överkörd av sin medgrundare

Fråga:

”Något jag har googlat och försökt förstå mig på är att bli felbehandlad av ens medgrundare. Tex om en byggt upp en business och sen blir överkörd av ens medgrundare (och dessutom är det din idé som personen roffat åt sig och tar cred för). Har du något hjälpsamt inlägg kring detta?”

Svar:

Hej! Först och främst: fy, vilken tråkig situation du beskriver. Att starta en business är svårt nog som det är utan den här typen av problematik. Men ja, det hindrar tyvärr inte alltid det problemen från att uppstå ändå. Eftersom jag inte har något inlägg skrivet om detta sedan tidigare så skapar vi det nu. Om det sedan är hjälpsamt eller inte… Well, det får förstås du avgöra när du har läst det. Jag hoppas det kan vara till någon nytta.

Att bli felbehandlad är aldrig en trevlig upplevelse oavsett hur handlingen ter sig och det är förstås fullt naturligt att reagera känslomässigt över detta. Bild: Pixabay

Överkörd av sin medgrundare

Nu vet jag inte mer än vad du har skrivit här men jag ser spontant två olika scenarios. Antingen så har ni möjligheten att rädda ert affärssamarbete och fortsätta driva den tillsammans. Eller så är den dörren stängd i dagsläget. Och jag tänker att du som läser inte behöver bestämma dig för vilket av dem som gäller redan nu. Försök pausa känslorna en liten stund, läs båda alternativen först och fundera innan du bestämmer dig för vilket som känns mer rätt än det andra.

Alternativ ett: Fortsätta affärssamarbetet

Om du ser och känner att det skulle finnas en möjlighet att ni kan driva verksamheten tillsammans så måste du prata med din medgrundare om detta. Berätta hur du känner och varför. Jag vet förstås inte er historia men jag tänker generellt att det förmodligen inte har varit hens avsikt att medvetet köra över dig. Så, även om det är känslosamt, försök att vara konkret och använd jag-budskap i samtalet. Detta för att undvika att ni hamnar i ett läge där någon blir defensiv och att ni fastnar i vem en diskussion om vem som har gjort vad och hur.

Förhoppningsvis kan ni i stället ha en öppenhjärtig dialog där ni kan prata ordentligt och fokusera framåt på hur ni ska arbeta och hur nu ska undvika att hamna i en liknande situation igen.

Alternativ två: Avsluta affärssamarbetet

Den andra vägen jag ser spontant är att du väljer att avsluta ert affärssamarbete. Ett tråkigt beslut, framförallt om den grundläggande idén var din. I gengäld så är en idé i sig sällan någonting värt. Det är genomförandet av den som betyder något i affärssammanhang. Det finns kanske möjligheter att omforma eller uppdatera den och starta upp den på nytt? Dock beror det på idén och verksamheten om det går eller ej. Men oavsett vilket tänker jag att du nog kommer att tjäna mest på att fatta ett aktivt beslut om att lämna eller stanna kvar och att det sker i dialog med din medgrundare.

En tredje väg kan förstås vara att fortsätta som ni har det nu. Ibland kan saker redas ut med tid som den enda faktorn. Men det skulle jag bara rekommendera om det finns en reell chans att det är så. Mår du dåligt eller känner att detta kommer ligga er till last så är dock risken stor att det inte löser sig av sig självt utan att istället bli en bitter eftersmak som smittar av sig på vardagen.

Att skriva avtal när man precis ska inleda ett samarbete ihop kan verka som en moodkiller men det behöver det inte vara. Se det som spelreglerna som ni skapar för er framtida verksamhet som kan hjälpa er om det uppstår frågetecken i framtiden. Bild: Pixabay

Juridiska åtgärder

Ännu ett perspektiv som kan vara värt värda att fundera är eventuella juridiska åtgärder. Nu vet jag inte om detta kan vara aktuellt här för det beror helt och hållet på hur er affärsverksamhet ser ut, om ni har några avtal skrivna, eller hur kapandet av affärsverksamheten har sett ut. Avtal är en fruktansvärt tråkig sak att ta till när man ska inleda ett nytt spännande samarbete men ack, så viktigt det är. Inte minst den dagen något går fel för då kan man alltid gå tillbaka till avtalet och se vad man kom överens om från början. Finns det inte från början kan det vara svårare men det kanske kan vara värt ett försök. Dock rekommenderar jag dig i så fall att kontakta en jurist för råd om det är något du överväger.

Anlita en extern part som samtalsledare

Sist men inte minst. Om du känner att läget är för stort, för svårt eller för infekterat: var inte rädd för att anlita eller ta in en extern, oberoende part som kan hjälpa er i era samtal. Det kanske kan kännas som en onödig åtgärd eller utgift men samtidigt. Det kanske det kan vara värd om det kan leda till att ert samarbete kan fortsätta (eller avslutas) på ett bra vis. Vilket jag verkligen hoppas för bådas er skull!

Och ja, det är de tankar som jag har kring din fråga. Jag hoppas att de har bidragit med något nytt perspektiv till denna tråkiga situation och, återigen, att det ordnar sig på bästa vis. Lycka, lycka till! Är det någon av er som läser som har erfarenheter av och inom detta? Dela gärna med dig i kommentarsfältet!

2 Kommentarer  |  2 gillar

Rädslan för att misslyckas

Fråga:

“Hur ser du på det här med att misslyckas? Jag är så rädd för det att jag hellre låter bli att göra grejer om jag inte vet med all säkerhet att jag kan göra det jättebra. Fattar att det inte håller i längden så har du några tips på vad jag ska göra för att det ska bli bättre?

Hälsningar,

J.”

Svar:

Hej J! Tack för ditt mejl och din fråga. Det här med misslyckanden är en hård nöt. För vem gillar att göra fel eller inte lyckas med det man vill göra? Typ ingen? Tänker att de flesta av oss drivs av att man vill lyckas med det man tar sig för. Sedan kan jag se en skillnad mellan hur mycket man bryr sig om ett misslyckande och inte, Men också vad man stämplar som misslyckande och inte.

Läs mer: Återhämta sig från misslyckande

Det mest klassiska exemplet på misslyckanden är barn som lär sig gå. De trillar om och om och om igen. Alla gör vi det och till slut så lär vi oss inte bara att gå… Bild: Pixabay

Vissa verkar ju inte bry sig om misslyckanden ens lite grand. De trillar och reser sig oberört igen. Låter dammet borstas av i fartvinden. För vissa sprutar tårarna men de kämpar vidare ändå. Medan andra struntar i att försöka igen utan går iväg och gör något annat i stället. Jag lägger ingen värdering i de olika sätten utan tänker att vi alla är olika. Plus att vi alla nog har gjort alla tre varianter om än i olika situationer och reagerar olika beroende på vad det är för utmaning som vi står inför.

Själv hör jag med till skaran som älskar känna mig duktig på det jag gör och samtidigt avskyr att göra fel. Som tur var har åratal av övning gjort det lite bättre. Det i kombination med att ständigt leva lite utanför min komfortzon. Jag utmanar mig själv hela tiden och testar ideligen nya saker. Vilket är jätteroligt och jätteläskigt på samma gång. Men framförallt försöker jag skilja på misslyckande och försök och det tänker jag kanske är ett förhållningssätt som kanske kan hjälpa dig med?

Skillnaden mellan att försöka och misslyckas

För att lära oss saker, för att bli verkligt bra på något så måste öva på dem: det kan vi väl vara överens om? Även om man avskyr att vara nybörjare så är det svårt att undvika att vara det om du ska ta dig an något alldeles nytt. Men innebär det då att varje gång du inte lyckas är ett misslyckande? Nä, verkligen inte. Lyckande och misslyckande ställs ofta mot varandra som motpoler men poängen är att dessa motpoler inte är det enda som existerar. Det finns en hel härligt gråskala däremellan och nio av tio av oss befinner sig på den och inte vid ytterligheterna. Skulle det gå att se det mer nyanserat?

Det vi alla gör är trots allt försök till att lyckas. Det behöver inte per automatik inte innebära att vi misslyckas utan det betyder att vi försöker göra något vi inte har gjort förut. Och hur fint, tufft och modigt är inte det?

Vissa av oss rent utav dansar fram. Och nä, alla dansar vi inte balett men det innebär ju inte att det är ett misslyckande att “bara” kunna gå. Bild: Pixabay

Vad är det värsta som kan hända?

En annan del som jag läser från din fråga är din rädsla för att misslyckas. Jag vet inte om jag kan ge dig så många fler råd gällande det än att försöka utmana den rädslan. Utmana den och se om det var så farligt som du trodde och tänkte dig. Oftast brukar det inte vara så svårt eller hemskt som man föreställer sig det.

Ett knep som jag brukar använda mig av i sådana lägen är också att ställa mig själv frågan: vad är det värsta som kan hända? Som när jag bestämde mig för att säga upp mig och starta företag. Då tänkte jag (och gör fortfarande) att om allting går åt skogen och om jag inte lyckas med detta: då är det bara att skaffa mig ett nytt jobb. Och så vidare.

Så nästa gång du märker att din rädsla håller dig tillbaka, fråga dig själv: vad är det värsta som kan hända? Utmana rädslan, gärna i små steg åt gången. Och framförallt se dina steg som försök till att lyckas och inget annat. Det är tror allt det de är. Kom också ihåg att bara det att du är medveten om din rädsla är ett stort och viktigt steg. Det betyder att du har kommit en bra bit på vägen redan.

Jag hoppas innerligt att detta kan hjälpa dig lite på vägen och önskar dig all lycka till! Har du som läser några andra tankar, tips och erfarenheter att dela med dig av till J? Dela gärna med dig i kommentarfältet!

Kommentera  |  2 gillar

När chefen inte ser ens kompetens

Fråga:

Hej Clara,

Det är väldigt sällan jag tar mig tid att kontakta någon när jag känner att jag sprungit på något som fått tankarna att spinna. Det är något som jag borde göra oftare.

Jag befinner mig i en ganska knepig sits på mitt jobb. Jag har sedan min utbildning  till personalvetare jobbat på en statlig myndighet. Där har jag haft flertalet anställningar. Samtliga har inneburit att bygga upp avdelningar, lära upp medarbetare, projektleda ett stort antal projekt och ha ett inofficiellt ledarskap, där många kollegor och medarbetare vänt sig till mig i förtroende.

Om alla andra utom chefen ger dig en stor tumme upp på det du kan, presterar och levererar så är dt otroligt tråkigt om chefen är den enda som missar det? Bild: Pixabay

När chefen inte ser ens kompetens

Nu till mitt dilemma. Det är egentligen två saker. Det ena är att jag för ett år sedan fick en ny chef, som grovt underskattar min kompetens och det arbete jag utför. Mina kollegor och medarbetare gör det dock inte utan påtalar ofta (ej påtvingat ;)) min kompetens, mitt driv, och erfarenhet. Det andra är att jag tycks ha fastnat i det inofficiella ledarskapet, fast att jag egentligen vill bli officiell ledare/chef.

Så vad vill jag med det här mejlet? Egentligen skulle jag behöva få en knuff i rätt riktning. Hur tar jag mig från ett inofficiellt ledarskap till ett officiellt? Hur får jag min chef att se mitt arbete på liknande sätt som mina medarbetare och kollegor? Jag är inte ute efter att ändra andra, utan att arbeta med mig själv.

Jag inspirerades av följande inlägg på din blogg:
Jag har sagt upp mig
Då är det dags att söka nytt jobb
Att söka det första chefsjobbet
Fyra tips till dig som vill bli chef

Vänliga hälsningar,
Maria

För att undvika att du, i förlängningen, ska känna dig sig såhär vid blotta tanken på att gå till jobbet är det bra om du försöker prata med chefen och göra hen uppmärksam på sitt beteende. Bild: Pixabay

Svar:

Hej Maria,

Vad glad jag blir att du skriver till mig i det läget! Det är en del av mitt jobb att hjälpa till i ett läge som detta så klart att jag bidrar med det jag kan.

Först och främst låter det som en otroligt tråkig situation som du upplever med din chef. Det är aldrig roligt att känna att det man gör inte hörsammas eller syns. Vi kan såklart bara spekulera i vilka bakomliggande anledningarna till detta så därför tänker jag att vi fokuserar på hur du konkret kan förändra läget. Hade det varit jag så hade jag försökt att prata med chefen om detta.

Be om ett enskilt samtal och berätta, gärna med konkreta exempel, om din upplevelse. Var noga med att inte skuldbelägga chefen det första du gör eftersom det inte är säkert att chefen är medveten om sitt egna beteende. Använd istället fraser i stil med “Jag förstår att du inte vill något illa men jag upplever att…”. Använd också “jag-budskap” eftersom det är din upplevelse som du beskriver.

Förbered dig

Sedan kan såklart samtalet en massa, massa olika riktningar och det går såklart inte att kartlägga dem alla. Så försök att välja ut några riktlinjer för hur du ska agera beroende på vilken håll samtalet går åt:

Exempel 1: Chefen kanske inte vill kännas vid sitt beteende eller tycker att “det är väl inte så farligt”. Fokusera i så fall på konkreta lösningar för hur ni ska arbeta framåt och vad chefen kan tänka på i sitt sätt att arbeta och kommunicera.

Exempel 2: Om chefen har fått fel uppfattning om dig och vad du går för så är det bra om du lugnt och sakligt kan berätta om det så att hen justerar den. Skulle det vara så otroligt att chefen inte håller med dig om dina kompetenser – be hen då att motivera och vara konkret vad det är hen inte instämmer i. Antingen så är det bra feedback för dig att få, vilken förstås vara i olika stora bitar av matnyttigheter, i form av lärdomar som du kan ta med dig och saker som du kan göra annorlunda. Sedan kan det också vara så att, även om vissa korn av lärdomar finns, är chefen helt ute och cyklar. Då får du fundera över om du kan strunta i det och jobba vidare eller om du ska vandra vidare.

Men! Förhoppningsvis så har chefen inte gjort detta med flit, kan ta till sig din feedback på ett bra och sakligt sätt och allt blir frid och fröjd. Jag hoppas verkligen att så är fallet och att så blir utfallet av ert samtal!

Här är några artikeltips som kanske kan vara till hjälp för att hjälpa dig med att förbereda samtalet:

Konsten att ge kritik

Konsten att ta kritik

Att förbereda svåra samtal

Genom att förbereda samtalet och använda “jag-budskap” så kan du förhoppningsvis undvika att chefen går in i ett försvarsläge. Skulle det hända kan det bli svårt att få fram en konstruktiv lösning på situationen. Bild: Pixabay

Att gå från informell till formell ledare

Den andra delen av din fråga: hur man går från informell till informell ledare var otroligt bra! Har fått den förr men inte tänkt på att skriva om den så nu gav du mig kicken till att göra det här: från informell ledare till formell ledare.

Jag önskar dig verkligen all lycka till och hejar järnet på dig. Både i samtalet och på din ledarskapsresa. Det låter som att du har en fantastiskt bra kompetens och erfarenhetsgrund att stå på och det är definitivt något som din arbetsgivare borde ta till vara på. Är det något jag kan hjälpa dig med i framtiden eller om det skulle finnas ett behov av att du eller någon du känner vill anlita mig som ledarskapsrådgivare är det bara att du hör av dig!

Är det någon av er som läser som har varit med om något liknande och har några tips och råd till Maria?

Kommentera  |  7 gillar

När chefen löser medarbetarnas problem åt dem

Läsarfråga:

“Du efterfrågade (i det senaste numret av Ledarskapsbrevet) vad som var svårast, för mig som är rätt ny chef och har varit kollega med de jag nu ska leda är att delegera när medarbetaren säger “jag tänker inte göra det”, “jag har inte tid”, “ska inte nån annan göra det”.

Det är svårt inte bara för att jag är ny i rollen utan även pga min egen personlighet. Jag är en person som gör det som läggs i mitt knä och dyker det upp ett problem så löser jag det. Inget jobb är “ovärdigt” min roll. Vilket i princip i början av mitt chefskap ledde till att jag gjorde själv när jag (försökt) delegerat och en orsak till det är att det går mycket snabbare….. Du ser. Jag målar in mig i ett hörn helt själv och mina (kanske arbetsskygga?) medarbetare är sedan länge vana vid att jag löser det som dyker upp och jag vet hur man gör. Har jobbat hårt på detta och lyckas väl lite bättre nu, men inte så bra att jag är nöjd. Men det är ändå vad jag tycker är svårast.

Jobbar i en rätt stor organisation (kommunen) och min roll innebär inte personalansvar utan är av arbetsledande och utvecklande art. Har haft rollen sen ca 7 månader och fick äntligen handledning för 2 veckor sedan. Jag hoppas verkligen på ett bra stöd i detta och det verkar vara en bra handledare tack och lov. Syftet med handledningen är att finna min ledarstil och utveckla mitt ledarskap.

Har du några bra tips till mig?

Mvh Linda”

Som ledare är det lätt att halka in i rollen som problemlösare eftersom det är du som har det yttersta ansvaret. Men är det verkligen alltid ditt uppdrag att lösa alla problem? Nopes. Nix. Absolut inte. Bild: Pixabay

Svar:

Hej Linda,

Jag förstår verkligen att det känns och blir som en rävsax i det läget. Känner också igen mig eftersom jag också är en person som gärna löser problem och inte heller tycker att något är “ovärdigt” min roll. En, i mitt tycke, sund ledaregenskap även om den förstås kan leda till problem. Så behåll den grundläggande inställningen men försök ändå skilja på vad som ingår i ditt arbete och vad som inte gör det.

Först och främst tycker jag det är jättebra att du äntligen har fått handledning – hade du inte det hade det varit mitt första tips. Det är så värdefullt att få det så tidigt som möjligt i sin ledarroll och det kan minska mycket onödig huvudvärk som man är i riskzonen att få som ledare.

Min spontana tanke är sedan att det låter som om att du löser dina medarbetares problem åt dem. Är så fallet så behöver du sluta med det. Det kan kan vara svinsvårt av flera anledningar. Dels för att det går emot vårt naturliga beteende som problemlösare. Dels för att medarbetarna och kollegorna kanske har vant sig vid att du gör det. Därför fungerar det sällan att bara sluta pangbom på en dag för även om du börjar släppa bollar så är risken stor att ingen annan fångar dem. Och så är golvet plötsligt fullt av bollar som rullar på olika håll och försvinner in i olika skrymslen och vrår.

Om du börjar samla på dig alla andras bollar så är risken till slut att du bär på fler än vad du kan bära = du kommer börja tappa dem och missa de som kastas på dig. Samtidigt är det sällan heller bra att släppa alla på en och samma gång och hoppas att någon annan fångar dem. Bild: Pixabay

Så undviker du bollhavet

Så för att undvika att skapa ett bollhav tänker jag att du först behöver sätta dig ner och se över vad för problem och arbetsuppgifter som är dina i egenskap av arbetsledare. Det är steg ett:

1. Kartlägg alla uppgifter

Vilka tillhör din chef? Vilka tillhör dina medarbetares olika roller och professioner? Gör det gärna med papper och penna eller en mindmap för att verkligen kunna strukturera upp dina tankar. Målet är inte att få detaljkoll på exakt varje sakfråga utan snarare lokalisera vilka processer och uppgifter som existerar.

2. Diskutera vilka uppgifter som hör vart

Steg två tänker jag att du behöver diskutera detta – både med din chef och medarbetarna. Individuellt med chefen och gärna i grupp med medarbetarna där ni helt enkelt pratar och diskuterar vad för arbetsuppgifter och ansvarsområden som ingår för varje person/roll/profession (beroende på vad som är lämpligt) vid ett lämpligt tillfälle. Låt medarbetarna också gärna prata om ansvar och vad det betyder för dem som arbetsgrupp.

Du behöver inte prata om din personliga bakgrund till detta utan fokusera istället på gruppen och moderera samtalet snarare än prata själv. Snarare vara delaktig, ställa följdfrågor och ifrågasätta vid behov. Förhoppningsvis kan ett eller flera samtal leda till att ni inte bara vet vilka bollar som finns utan också vem som äger ansvaret för vilken boll och hur man ska hantera de bollar man har.

 3. Ändra ditt beteende

Sedan är det dags för det tredje steget och det är att börja ändra sina beteenden och för din del innebär det att börja släppa bollar som inte är dina egna. Tips för att underlätta den processen för dig själv är att:

När du väl vet vilka bollar som finns och som ni behöver ha koll på kan du börja portionera ut de som du inte ska ha – oavsett om det är uppåt till din egen chef eller medarbetarna. Bild: Pixabay

A) Ha koll på vilka bollar du släpper och gör det pö om pö

Att ha koll på vilka bollar som du ger ifrån dig kommer att underlätta för dig. Likaså att göra det pö om pö med en sak i taget. Kom bara ihåg att när du väl har släppt ifrån dig bollen så ska du inte (omedvetet) fortsätter att dra i den.

B) Kommunicera

Prata med personen som bör eller ska fånga upp den. Är hen medveten om att hen nu äger ansvaret för bollen? Var också uppmärksam på om hen har möjligheten och kompetensen att fånga den på ett bra sätt. Om inte kommer ni behöver fixa det, om det snarare beror på bekvämlighet så bör det också bemötas och hanteras.

C) Lös problem med frågor istället för svar

Använd ett cochande och frågande förhållningssätt när du får frågor från medarbetaren när de presenterar problem för dig. Då kan du hjälpa medarbetarna att lösa problemen själva i stället för att bara slänga över dem på dig. Har skrivit två artiklar om det innan med konkreta exempel på hur en kan göra här:

Fem gyllene regler för frågande ledare

Fem frågor du bör ställa som chef

Att förändra beteenden – oavsett om det är dina egna eller andras – tar tid. Därför gäller det att du är konsekvent och utrustar dig med lite extra tålamod under processens gång. Bild: Pixabay

D) Var konsekvent och tålmodig

Det kan ta tid för både dig själv och omgivningen att vänja sig vid det nya arbetssättet. Men har ni gjort en gemensam spelplan från början och du som ledare är konsekvent med att inte ta över folks bollar utan i stället ger tillbaka dem så brukar det tids nog gå lättare och lättare. Nej, det kommer inte alltid bli perfekt eller som du tänkt dig och ja, det kommer ske misstag på vägen. Men använd dem till att förbättra och fortsätt göra det.

Så, det blev ett långt svar men jag hoppas att det kan bidra! Med tanke på att du uppvisar en sådan självinsikt och medvetenhet kring ditt ledarskap är jag övertygad om att du kan komma till rätta med detta. Hejar järnet på dig! Hoppas också att handledningen du får också kan stötta och peppa dig vidare i din roll – annars vet du vart jag finns om du har några andra frågor.

Vad säger ni andra som läser? Har du upplevt en liknande situation och hur hanterade du i så fall den? Alla tips och erfarenheter är välkomna!

Kommentera  |  5 gillar

Sida 1 av 3

© Bossbloggen.se