Tagg: Krönika

Varför behålla personal som gör mer skada än nytta?

Det finns ofta minst en person på varje större företag som är lite jobbig, inte smälter in i teamet eller inte presterar så bra som man skulle önska. De orsakar kanske rentutav en ojämn arbetsbelastning, merjobb eller bara en smygande huvudvärk för den som är chef. De riktiga skräckexemplen är medarbetare som bara skapar problem eller inte gör någonting alls utöver att lyfta sin lön, skapa flaskhalsar, dålig stämning och ändå får behålla jobbet.

När jag frågar varför man som ledare behåller personal som gör mer skada än nytta brukar det första argumentet vara lagen om anställningstrygghet. Att det ”inte går att göra sig av med personal” och att luckra upp LAS hade löst alla såna problem. Det är bullshit.

Att anställa är inte alltid enkelt och självklart kan felrekryteringar hända. Som tur var så finns det andra lösningar än att låta fel person sitta kvar på fel plats och göra mer skada än nytta på arbetsplatsen. Bild: Pixabay

LAS som svepskäl

Klart det hade blivit lättare att sparka personal om inte LAS hade funnits. Men den i sig är inget hinder som berättigar att man hellre behåller personal som inte fungerar i verksamheten. Tvärtom tvingar LAS arbetsgivaren att ta ansvar för sina medarbetare. Först och främst genom att backa tillbaka och fråga sig varför medarbetaren ”inte passar in/inte bidrar/infoga valfri problematik”. Är det kompetens som saknas? Är det erfarenhet, fallenhet eller personlig lämplighet? Alla dessa är områden som går att försöka stärka och utveckla som ledare. Framförallt om man ger det konstruktiv uppmärksamhet och tid.

Sedan finns det klart undantag. Vissa personer och beteenden som inte går att ändra eller utveckla hur mycket man än försöker. Men även då finns det lösningar som med fördel kan användas: antingen så uppmuntrar man personen att söka nytt arbete (gärna på arbetstid) eller så köper man ut hen.

Jag vet, det kan låta dramatiskt men det behöver inte vara det. Fundera på vad kostnaden att köpa ut en person som inte fungerar motsvarar om hen får stanna kvar i organisationen och kosta pengar i X antal år. Kan det vara värt att erbjuda medarbetaren hjälp och stöd att söka nytt arbete eller att köpa ut personen och i stället frigöra plats för en medarbetare som presterar och levererar i stället? Framförallt om ni faktiskt har gjort ett ärligt försök tillsammans med medarbetaren att nå bättre resultat utan att lyckas.

LAS finns till för att skydda medarbetare från dåligt ledarskap och förhindra att dåliga, nyckfulla eller fega chefer från att sparka folk som de tycker och behagar. Det ska vi alla vara tacksamma för. Bild: Pixabay

Tro inte att det löser sig av sig självt

Att bakbinda sig själv med LAS är bara ett svepskäl från den svårare vägen: att ta sitt ansvar som ledare och arbetsgivare och försöka lösa problemet. Inte bara låta allt rulla på som det alltid har gjort. Få saker löser sig av sig själva. Bäst är det därför om man som ledare tar ett steg tillbaka och frågar sig varför man tycker att medarbetaren är ”så jobbig” och sedan resonerar med medarbetaren om hur hen upplever det. Alla är vi duktiga på något och det bästa är om ens talang kan få användas och utvecklas i och på jobbet. De absolut flesta människor vill göra nytta och känna att man bidrar.

Dessutom. Att ha personalansvar är inte alltid enkelt. Det är definitivt inte alltid bekvämt och det ska det inte heller vara. Om det är för bekvämt, för enkelt eller för tyst på mötena så är risken överhängande att du som ledare och ni som organisation snarare problem som ni inte ser. Men det får bli en annan artikel.


Tyckte du om detta inlägg? Klicka i hjärtat och dela det gärna vidare!
Du följer väl Bossbloggen på FacebookInstagramBloglovin’ och Youtube?

2 Kommentarer  |  3 gillar

Det är dags att börja prata lön

Lön ses ofta som känsliga uppgifter. Privata rent utav. Få vill eller vågar tala om det eftersom många av oss lever i kvar i en gammal tro att vårt värde mäts i vår inkomst. Att en person med högre lön är värd mer än någon med lägre. Så är det inte. Ditt värde som människa sitter inte i lönekuvertet. Däremot är lönetraditionen sådan att den som levererar mest/bäst, är mer utbildad, erfaren och kompetens ska ha mer betalt. Stor skillnad!

De enda som förlorar på att vi inte pratar om lön är vi som jobbar. De enda som tjänar på det? Det är arbetsgivarna.

Summan i lönekuvertet är inte synonymt med ditt värde som människa. Frågan är i stället vad din kompetens och det du gör är värt? Bild: Pixabay

Fördelar med att våga prata lön

Den absolut största fördelen med att prata om löner, ha öppna löneklubbar och diskutera timarvoden är att transparensen. Att det betydligt snabbare och enklare går att se och göra något åt lönediskriminering. Det kan motverka att marknadspriser dumpas eftersom alla därmed vet vad marknadens lägstanivåer ligger. Det gör det lättare för dig att påverka din egen löneutveckling om du vet hur din prestations bedöms i förhållande till andras och det gör det enklare för dig att värdesätta ditt arbete i kronor och öron.

Nackdelar med att våga prata lön

Jag har suttit här och funderat på det här med nackdelar en stund nu. Den enda jag kan komma på är att det ställer större krav på chefer och arbetsgivare. Att man som arbetsgivare måste ha kunskap och belägg för medarbetarnas lönenivåer och kunna argumentera för dem. Vilket ställer betydligt högre krav på arbetsgivarens värderingar när det kommer till employer branding.

Framförallt ställer det högre krav på ledarskapet i organisationerna. Dess chefer måste ha kunskap och mandat att diskutera löneutveckling för sina medarbetare men även kunna och våga hantera diskussioner, eventuell avundsjuka och konflikter som kan tänkas uppstå. Det sistnämnde är dock något man som ledare kunna göra oavsett vad frågan gäller så det känns inte särskilt relevant som argument.

Detta gäller givetvis för entreprenörer och frilansare med. Att prata om ersättningsnivåer och arvoden kommer att motverka prisdumpningar och i stället tvinga fram samtal om kvalitet. Bild: Pixabay

Dags att prova något nytt

Att prata om löner skulle innebära en förändring och det kan klart vara rätt ansträngande att genomföra sådana. Men ska vi verkligen leva kvar i att kvinnor och män inte tjänar lika mycket lön för lika arbete? Med fjolårets utvecklingstakt kommer det dröja 52 år innan det är lika lön för lika arbete mellan kvinnor och män. Det bästa sättet att få bort lönediskriminering på är givetvis att arbetsgivare slutar göra det. Men eftersom det går så sjukt jäkla långsamt kanske det är dags att prova något nytt? Som att se över sin egen inställning till sin lön och börja prata om lön inom arbetsgrupper, arbetsplatser, branscher och nätverk?

Att bara snacka löner kommer i sig inte att skapa en förändring men det skulle vara ett första steg mot att skapa den.

 

Jag skrev inledningsvis att de enda som förlorar på att vi inte pratar om lön är arbetstagare. Men det är inte helt sant. I framtiden, där värderingar och ideal blir allt viktigare för arbetsmarknaden, ligger det även i företagens intresse att stämplas som bra arbetsgivare med sjyst lönepolitik. Sjyst som i jämställd, marknadsmässig, hållbar och transparent. Det kommer vi alla att tjäna på.

För dig som lönetagare: Om du nu börjar prata lön och känner hur du kokar över hur orättvist det känns. Här är en gedigen guide över hur du kan löneförhandla för att få högre lön.

För dig som arbetsgivare: Om det ringer en varningsklocka att det här är något som ni borde jobba mer med? Säg till! Det finns massor med hjälp och verktyg att få.


Tyckte du om detta inlägg? Klicka i hjärtat och dela det gärna vidare!
Du följer väl Bossbloggen på Facebook, Instagram, Bloglovin’ och Youtube?

2 Kommentarer  |  10 gillar

© Bossbloggen.se