Tagg: Konflikthantering (Sida 1 av 2)

Olika typer av konflikter

Häromdagen pratade vi om konflikter och hur du som chef kan hantera dem. I guiden om hur du hanterar konflikter så nämnde jag att det finns olika typer av konflikter och att det kan vara bra att du har ett hum om vad det är för slags konflikt det rör sig om. Varför? Jo, för att ni ska kunna lösa den på ett så bra sätt som möjligt. Det är nämligen inte ovanligt att en konflikt ser ut att handla om en sak medan det i själva verket handlar om något helt annat. Eller att små saker förstoras upp och att konflikterna i sig är symptom på ett större, underliggande problem. Så, vilka olika typer av konflikter finns det? Hur kan du känna igen dem? Och, vad kan du göra för att hantera dem? Här kommer några av dem.

Olika typer av konflikter kan uppstå på en arbetsplats. Här beskrivs några av dem!
Konflikter kan också uppstå eftersom vi har olika behov som krockar med varandra. Men ibland också för att vi har samma behov och upplever att det finns en risk att resurserna inte räcker till. Bild: Phil Burrows från Pixabay

Olika typer av konflikter

Sakkonflikter

Ibland blir vi osams om sakliga frågor som vilket som är det bästa sättet att göra något på eller vem som äger en viss arbetsuppgift. Det kallas för sakkonnflikter och de kan kännas igen för att de ofta är rätt “svartvita” och handlar om rätt eller fel eller att man ser olika på saken. Dessa brukar underlättas av att ni fokusera på målet som ni har medan vägarna dit kan vara många. Världen är sällan svartvit och att få de inblandade att förstå det kan bidra till att lösa konflikten.

Intressekonflikter

Intressekonflikter kan dels uppstå för att vi alla har olika anledningar och intressen med arbetet vi gör. Några av oss vill gå till jobbet och är nöjda med det. Vissa har andra intressen och målsättningar. Ingen av dem är rätt eller fel men ibland kan det krocka. Men intressekonflikter kan också uppstå på grund av olika sakfrågor. Några vill få igenom en ny policy, det sker en omorganisation och så vidare.

När det gäller intressekonflikter av det senare slaget är det inte ovanligt att de, medvetet eller omedvetet, maskeras med en sakfråga. Vissa intressekonflikter är enkla att upptäcka, andra är svårare. Då kan du som chef behöva ta ett kliv tillbaka och försöka se mer än vad det är som syns under ytan. Vem som säger vad och varför? Det kan också underlätta att ställa undersökande frågor om “varför är detta viktigt?”. Vad du sedan ska hantera kan variera. Ibland kan det vara bra att lyfta upp det intresset till ytan och prata om det direkt. Ibland kan det räcka med du nöjer dig med att veta om den utan att prata högt om den.

Rollkonflikter

Rollkonflikter handlar ofta om vem som gör vad och vem som ansvarar för vad. Eller ja, vem som inte gör det. Är det otydligt vilka riktlinjer som gäller är det lätt hänt att de uppstår. Något som kan lösas och undvikas genom att ni har tydliga ansvarsområden och riktlinjer för hur ert arbete är upplagt och fördelat i organisationen.

Värderingskonflikter

Värderingskonflikter kan vara riktigt, riktigt svåra att hantera. Detta eftersom värderingar sällan är någon som förändras över en natt. Det är inte heller alltid som vi är medvetna om våra värderingar och hur de kan påverka oss. Beroende på vad konflikten handlar om kan olika hanteringssätt behövas – går en medarbetares värderingar mot organisationens kan det behövas vissa åtgärder. Handlar det i stället om mindre värderingsskillnader kan ni förhoppningsvis hitta ett sätt för parterna att förhålla sig till varandra även om de har olika värderingar.

Några andra tankar om konflikter

Få relationer är helt konfliktfria. Vi är alla olika individer som tycker olika. Vi har olika behov, rädslor men också olika sätt att se och tolka saker på. Det är med andra ord väldigt naturligt. Ändå är det vanligt att vi tycker konflikter är obehagliga, jobbiga eller rent utav läskiga. Vilket också har sina naturliga förklaringar men som ledare gäller det att du kan leda och hantera de konflikter som uppstår oavsett hur enkelt eller jobbigt du tycker att det är.

Konflikter kan snabbt bli en maktfråga, ett sätt att få eller hävda sin makt alternativt få “rätt” eller som man vill. Därför så himla viktigt att du är neutral och inte tar någons sida som chef. För om någon vinner innebär det att någon annan förlorar och det kommer sällan att lösa konflikten som har uppstått. Eftersom det inte heller är alltid solklart varför en konflikt uppstår är det med bra om du kan försöka få ett hum om det. Då kan det blir lättare att hjälpa de inblandade att hitta en lösning på deras konflikt men också hur de ska kunna arbeta tillsammans framöver.

Läs gärna guiden som om hur du kan hantera konflikter som chef. Har du några tankar eller frågor i ämnet? Dela gärna med dig av dem!

Kommentera  |  1 gillar

Så hanterar du en konflikt #likeaboss

Konflikter. De är sällan roliga för någon som påverkas av den men kan uppstå överallt. Och, framförallt är de sjukt viktiga att hantera så snart som möjligt. Annars är risken att de infekteras, förvärras och leder till negativa konsekvenser. Både individerna som är inblandade, arbetsgruppen och organisationen i stort. Denna artikel är tänkt att fungera som en guide för hur du som ledare hanterar en konflikt #likeaboss. Sedan är det förstås så att ingen situation är den andra lik, därför är denna mer generellt hållen och bör ses som en riktlinje snarare än ett facit. Okej? Då kör vi.

Läs mer: Så förbereder du svåra samtal

Så hanterar du en konflikt som chef, en komplett guide över hur du kan medla i konflikter och lösa dem
När två medarbetare ryker ihop på jobbet och en konflikt uppstår så är det en del av ditt uppdrag som chef att hjälpa dem att lösa det. Bild: Ming Jun Tan on Unsplash

Så hanterar du en konflikt #likeaboss

Du kommer till jobbet en helt vanlig onsdag och allt verkar vara som vanligt. Men så kommer medarbetare A in, märkbart upprörd. Någonting har hänt och hen är rosenrasande på kollega B som har gjort något galet som ställt till det rejält. Här kan det vara lätt hänt att ryckas med och bli känslomässigt engagerad men försök hålla huvudet kallt under de tre faserna av konflikthanteringen som jag har kallat för: undersökande, utredande och framåtblickande.

Den undersökande fasen

En sak som är viktig hela vägen igenom en konflikt är att du som chef ska vara så neutral som möjligt gentemot de inblandande medarbetarna. En viktig del av det är att inte hoppa fram till för snabba slutsatser utan i stället försöka samla information. Vad är det som hänt och vilka är inblandade? Vem har sagt och gjort vad? Vad har det får effekter? Det finns förstås flera olika sätta att göra detta på men ofta är det bra att börja med…

Individuella samtal med alla inblandade

Ja, att ha enskilda, individuella samtal med alla inblandade är tidskrävande. Men! Det är värdefullt av flera anledningar. Dels får du höra de olika upplevelserna och dels visar du att du som ledare tar detta på allvar. Både inför personerna som är inblandade i konflikten och övriga medarbetare.

Kartlägg händelseförloppet

Bygg dig en mental tidslinje genom att lägga ihop de olika händelseförloppen till en. Finns det hål av information? Försök få reda på dem. Syftet med detta är återigen flera, dels kommer det att underlätta för dig längre fram om du har en förståelse för vad som har hänt. Men det kan också ge de inblandade medarbetarna en möjlighet att bearbeta det som hänt och också ge dem känslan av att du både bryr dig och tar detta seriöst.

Identifiera typen av konflikt

Det finns flera olika typer av konflikter och det kan hjälpa dig i de kommande stegen att försöka få ett hum om vilka de är. Dock är de ett par stycken så de kommer i en egen artikel här: olika typer av konflikter

Tänk på att!

  • Du som ledaren alltid bör försöka vara neutral och inte ta någons sida. Förstås finns det undantag för detta. Exempelvis om någon berättar om sexuella övergrepp, mordhot eller andra kränkande, diskriminerande, skadliga eller hotfulla händelser. Då kan detta omvandlas till ett läge där neutralitet skadar mer än vad det gör nytta och ni ska kanske inte alls agera utifrån den här guiden.
  • Berätta för alla inblandade att du inte tar någons parti utan just nu utreder vad som har hänt. Att vara öppen med vad du gör och vart i processen du befinner dig är oftast bra.
  • Använd dig av öppna frågor och ställ följdfrågor för att kartlägga så mycket som möjligt.
  • Ansträng dig för att inte hoppa till slutsatser, börja spekulera i varför något hänt eller börja lösa konflikten det första du gör. Vänta med det tills du har så mycket fakta som möjligt.
  • Det kan vara svårt att ta det upprörda personer säger på allvar utan att förstärka eller förminska det i sin respons. Men att visa förståelse och vara empatiskt är sällan fel.
  • Försök utreda detta så snart som möjligt. Återigen för att visa att du tar detta på allvar men också för att informationen du får nog kommer att bli mer korrekt eftersom vårt minne kan förändras över tid.
  • Ta reda på om det verkligen finns en konflikt! Det krävs minst två trätande parter för att det ska räknas.

Läs mer: Den mörka triadens ledare – om krokodilchefer

I den utredande fasen så är det viktigt att du är uppmärksam på eventuella maktspel bland de inblandade och avstyr dem för att kunna skapa ett tryggt och sjyst samtalsklimat. Bild: Jonathan Sharp on Unsplash

Den utredande fasen

När du känner att du har fått en förståelse för vad som hänt så är det läge att börja den utredande fasen, det vill säga att börja reda ut konflikten! Men, återigen kan och bör detta anpassas efter situationen ni befinner er i.

Ha ett gemensamt samtal

Om det är möjligt är det ofta bra att samlas i ett rum, gärna på en neutral och avskild plats där ni inte kan bli störda för att prata om vad som hänt tillsammans. Råkar du själv vara inblandad i konflikten så är det lämpligt att någon annan chefskollega, din chef eller någon från HR leder samtalet i stället.

Sätt ramarna för samtalet

Det här gemensamma samtalet innebär inte att du ska sätta alla inblandade i ett rum och säga något i stil med “så, passa nu på att rensa luften” och sedan släppa ordet fritt. Det blir inte bra. Tvärtom är det ditt uppdrag att vara den neutrala samtalsledaren och då är det bra om du inleder det med att sätta ramarna för samtalet. Något som, exempelvis, kan se ut såhär:

“Hej, tack för att ni är med på detta möte. Anledningen till varför vi är här är för att jag har uppfattat och information om att X har inträffat. Jag har haft Y antal samtal med er båda för att försöka förstå vad det är som hänt. Målet med dagens samtal är Z, vi har X antal timmar till vårt förfogande idag. Hinner vi inte klart på den här tiden kommer vi att boka in fler möten. jag vill också att vi enas om några spelregler för detta samtal:

  1. Att vi inte avbryter varandra utan låter varandra tala till punkt men också att vi gör vårt bästa att lyssna på varandra
  2. Att vi är respektfulla mot varandra…”

Och så vidare! Lägg till de spelregler du tror kan behövas men försök hålla det kort och avsluta det med två frågor i stil med: “känns detta som en bra grund för detta möte? Kan vi enas om detta?”. Så börjar ni mötet med att stå på samma spelplan.

Låt deltagarna sköta snacket

Nästa steg är att de inblandade parterna får berätta sin version av som som har hänt och inträffat och här är det viktigt att de i största möjliga mån får sköta snacket själva. Syftet med det är att antingen försöka skapa en gemensam förståelse för händelseförloppet alternativt konstatera att parterna har två helt olika upplevelser.

Fördela ordet någorlunda rättvist

Här är det också viktigt att ordet fördelas någorlunda rättvist och det brukar underlättas enormt om man har kommit överens om spelreglerna i början på mötet. Om stämningen blir upprörd eller någon avbryter kan du som samtalsledare nämligen lugnt påminna om det.

Låt det ta tid

Ibland kan den här fasen ta tid och låt gärna den göra det. Men det är dock viktigt att de inblandade 1. inte spårar ut, då gäller det att du som samtalsledare styr tillbaka diskussionen på rätt spår och 2. inte fastnar i ett ältande eller cirkelresonemang. Märker du att detta händer kan det vara läge att att avrunda. Exempelvis genom att säga något i stil med “nu märker jag att vi börjar tala i cirklar. Kan vi enas om att A upplevde situationen såhär medan B upplevde det såhär och såhär?”. Ni måste alltså inte enas om exakt vad som hänt för att kunna gå vidare utan det kan räcka med att agree to disagree. Det viktiga är att alla inblandade upplever att de har fått säga sitt och att ni får ett nuläge att utgå ifrån.

Bra att tänka på!

  • Undvik att bli någon form av budbärare mellan olika personer i en konflikt. Det är inte ditt uppdrag att springa med meddelanden utan din roll är att hjälpa dem prata direkt med varandra.
  • Innan mötet börjar, försök se över möbleringen i rummet där ni är så att det är så neutralt som möjligt. Det kommer att underlätta själva samtalet.
  • Var uppmärksam på om någon av de inblandade använder sig av härskartekniker. Det kan vara alltifrån att man höjer stolen så att man sitter högre än den andre till att förminska eller förlöjliga hens upplevelse. Sker det måste du uppmärksamma och eller bryta det.
  • Försök vara så tyst som möjligt. Detta är inte ditt samtal utan din roll är att försöka skapa ett bra samtalsklimat som blir positivt.
  • Försök också att hålla dig så lugn som möjligt. Detta är framförallt viktigt om stämningen blir hetsig eller om personerna är upprörda.
Medarbetarna som har konflikten måste inte lämna samtalet som bästa vänner. Men det är viktigt att de upplever att även om det har varit svårt så har de blivit lyssnade på och att de förstår och accepterar lösningen som de har kommit fram till. Bild: Pixabay

Den framåtblickande fasen

Nästa steg kan förhoppningsvis ske i samma samtal som den utredande fasen. Men om tiden inte räcker till, boka in ett nytt möte så snart som möjligt. I det här steget är tanken att ni tillsammans ska blicka framåt och vad som behöver göras för att kunna göra det. Innan ni går in i detta är det ofta bra att både informera och stämma av, typ: “nu tänker jag att vi kommer få in i nästa steg och prata om hur vi ska hantera detta i framtiden, känns det okej?”. Så ni alla är med på samma tåg och inte lämnar kvar någon på stationen.

Vad behövs för att kunna gå vidare?

Beroende på vad som hänt och personerna som är inblandade kan olika behov finnas för att kunna gå vidare. Ställ gärna frågan till dem båda. “Vad behöver du nu för att kunna gå vidare?” och försök hitta en lösning där behoven tillgodoses. Går det inte? Ja, då är det ofta bäst att prata det och varför det är så.

Hur ska ni göra framöver?

Vad gör vi nu? Hur kan vi gå vidare? Vad gör vi om detta händer igen? Hur ska ni förhålla er till varandra? Det dessa frågor har gemensamt är att de alla fokuserar framåt och på en lösning och det är prick vad ni ska göra här. Försöka hitta en lösning för hur detta ska undvikas i framtiden.

Sammanfatta vad som har sagts

Återigen, när ni har landat i hur det ska se ut framöver, låt deltagarna sammanfatta det de ska göra eller tar med sig från mötet med sina egna ord. Fråga hur lösningen känns. Medarbetarna måste inte jubla men det är viktigt att de kan acceptera det ni har kommit fram till.

Dokumentera

Det kan vara bra att du gör korta mötesanteckningar som deltagarna får läsa igenom och bekräfta om de stämmer. Dels för er skull, så ni slipper försöka komma ihåg allt, men det har också en trygghetsfunktion där du kan se om ni alla har en liknande uppfattning om vad som sagts. Det behöver inte vara några renodlade protokoll. Men ha allra minst med datum, vilka som var med, vad som sades och ett skriftligt OK på att de har läst och godkänt dem. Tydlighet är bra och jag tycker också att transparens är bra, så att personerna anteckningarna berör får se dem. De ska dock, förstås, inte råkas glömma kvar i skrivaren utan stanna mellan er.

Boka in uppföljning

Innan ni avslutar mötet, boka in ett uppföljningsmöte längre fram eller kom allra minst fram till hur ni ska följa upp detta. Det är jättelätt att glömma eller prioritera bort det när konflikten är löst men det upplevs ofta som värdefullt för de inblandade medarbetarna att du som chef tar dig tiden att göra detta. Plus att det är viktigt för dig med för att dubbelkolla så att konflikten verkligen har blivit löst.

Utvärdera

Sist men inte minst så återstår ett moment: att utvärdera hur konflikthanteringen gick. Vad gjorde du bra? Vad ska du tänka på till nästa gång? Du kan också be om feedback från de som var med. Hur upplevde du att det här samtalet var? Har du någon feedback till mig som samtalsledare? Det kan dels ge dig värdefull input att lära utav. Men det kan också ge medarbetarna känslan av att du bryr dig om dem (och det gör du ju, annars hade du inte försökt reda ut konflikten från början). Var noga med att credda dig själv för sakerna du har gjort bra. Har något gått dåligt? Utred för dig själv vad det var som inte kändes bra, lyft det med en mentor eller en chefskollega som du litar på för att lära av tillfället.

Tänk på att!

  • Det finns ingen vinnare eller förlorare i en sån här konflikthantering.
  • Det är viktigt att du som samtalsledare är positiv och lösningsorienterad men det viktigaste är att de inblandade är de som hittar en lösning med din hjälp.
  • Glöm inte bort de andra medarbetarna. Även om en konflikt kanske berör två personer direkt så är det sällan en isolerad händelse som ingen annan har märkt eller blivit påverkad. Därför kan det vara bra att i den framåtblickande fasen också prata om hur och vad man förmedlar till kollegorna.
  • Kom också ihåg att ingen konflikt är den andra lik. Men utgår du ifrån att den ska lösas på ett sjyst och konkret sätt och att medarbetarna ska må bra kommer du komma långt.

Och det, det var guiden om konflikthantering. Jag tror nog att denna artikel är ett av Bossbloggens längsta och mest maffiga inlägg någonsin. Men låt inte det avskräcka dig från att hantera konflikter. Tvärtom! Se den i stället som ett stöd som du kan bokmärka och återkomma till inför varje ny fas om du behöver det. Och kom ihåg att övning ger färdighet så våga reda ut konflikter ordentligt i stället för att tänka att det löser sig av sig självt, det senare sker sällan utan saker blir oftast bara värre över tid.

Vad tyckte du om denna artikel? Var den hjälpsam? Har du några frågor eller några andra bra tips om hur en kan hantera konflikter? Dela gärna med dig i kommentarsfältet!


Tyckte du om detta inlägg?
Klicka gärna i hjärtat eller dela det så att andra kan få läsa det! 

Kommentera  |  4 gillar

När det blir bråk på jobbet

Det bästa är förstås när stämningen är god på jobbet. Allra bäst när arbetsgruppen har nått det sista stadiet av FIRO-modellen och kan tycka olika och diskutera saker utan den goda stämningen förloras. Men så är det tyvärr inte alltid. Ibland kan de olika åsikterna rent utav leda till att medarbetare blir rejält osams. Ibland går det så långt att ett gräl uppstår. Hur kan och bör du som chef agera när det blir bråk på jobbet? Vad finns det för do’s and dont’s att tänka på?

Bossbloggen skriver om hur du som chef kan agera om det blir bråk på jobbet
Don’t! Som chef är det inte okej att se två medarbetare eller kollegor högljutt ryka ihop i ett storbråk utan att gå emellan. Bild: StockSnap från Pixabay

Don’t

Gå därifrån eller låtsas som det regnar

Att som chef gå undan eller bara låtsas som om det regnar när två eller fler medarbetare ryker ihop så att det blixtrar högljutt är bara fel. Inte nog med att det tyder på konflikträdsla. Det kan också skapa framtida problem för både personerna som rykt ihop men också själva arbetsgruppen. Beteendet att inte kliva in och hantera situationen som ledare innebär att du tycker det är okej att bråka offentligt på arbetsplatsen. Vilket det inte bör vara eftersom det ofta leder till en otrygg arbetsmiljö och negativ stämning.

Haka på bråkandet

Motsatsen till att låtsas som om det regnar är att ryckas med och joina grälet. Undvik det med. I ett sådant här läge är det din roll att vara neutral, lugn och stabil och det blir extra viktigt. Oavsett hur arg eller irriterad du blir på och av situationen.

Låt parterna “rensa luften” fritt

Ett “knep” som jag har sett användas ibland vid konflikthantering är att låta de olika parterna “rensa luften”. Detta med syftet att de ska få ur sig allt så att man kan stryka ett streck över detta och gå vidare. Jag har hitintills aldrig sett något gott komma ur den metodiken. Det vanligaste utfallet är att konflikten förvärras snarare än förbättras. Eller att en eller båda parterna känner sig otrygga och påhoppade. Men också att det som kanske var en sakfråga från början snarare leder till personangrepp vilket i sin tur innebär att samtalet blir allt annat än konstruktivt. Konflikthantera det i stället ordentligt.

Do! Kom ihåg att det är okej att inte alltid vara sams jämt på jobbet. Att alltid tycka likadant och aldrig har diskussioner eller konflikter är direkt ohälsosamt i en organisation. Men det är såklart viktigt att alla alltid behandlar varandras olikheter med professionellt och med respekt. Bild: JackknifeS från Pixabay

Do

Bryt grälet direkt

Som du kanske har anat är det alltså jätteviktigt att du som ledare bryter grälet direkt (framförallt om det är riktigt högljutt). Beroende situationen, vilka som är inblandade och var och när detta sker kan olika angreppssätt behövas. Det viktigaste är att bryta in och efter det är det ofta en bra idé att ta med de bråkande parterna in till en avskild och neutral plats med syftet att…

Gå till botten med problemet

Det räcker nämligen sällan med att avbryta bråket utan det finns en poäng med att faktiskt reda ut saken ordentligt. Fråga båda parter vad som hänt, låt alla inblandade få säga sitt, håll diskussionen konstruktiv och hjälp dem att hitta en väg framåt. Både gällande problemet och hur ni ska agera mot varandra om liknande situation händer igen.

Ta fram spelregler inom arbetsgruppen

Har bråket skett bland alla kollegor? Då är det inte bara de bråkande som påverkas. Om kollegor har fått äran att bevittna det som hänt finns det en poäng att prata med gruppen med. Helst inte genom att lämna ut personerna du precis pratat med, men en kort information om att det är utrett är klokt för att stilla eventuella draman. Har ni inte gjort det innan kan det sedan vara bra att ha en gruppdiskussion där ni dels pratar om hur olika tankar och åsikter är viktiga. Men också att ni tillsammans tar fram spelregler inom arbetsgruppen för hur ni ska kommunicera med varandra. Det kan hjälpa er att bli mer konstruktiva vid kommande konflikter.

Vad säger du som läser? Har du någon gång varit med om bråk på jobbet och hur hanterade du eller din chef det? Insåg också under tiden som jag skrev detta att jag inte har skrivit någon guide sedan tidigare om just konflikthantering och hur du som chef kan hantera en konflikt. Vill ni att jag skriver en sådan framöver?

Kommentera  |  1 gillar

Krishantering i sociala medier

I ett panelsamtal jag var med i för några veckor sedan kom frågan upp om hur man som arbetssökande ser på företag som varit med om skandaler: skulle jag fortfarande kunna tänka mig att arbeta där? Mitt svar blev: det beror på. Först och främst beror det givetvis på vad skandalen handlar om och hur allvarligt det är. För det andra så beror det på hur företaget och dess ledare hanterar (eller inte hanterar) skandalen. hur sköter de krisen? Ber de om ursäkt om de har gjort fel? Tar de sitt ansvar? Det finns flera faktorer som avgör.

Att hamna i digitalt blåsväder är knappast någons högsta önskan men likväl händer det. Ibland oerhört berättigat, ibland mindre berättigat, ibland helt i onödan. Men som ledare är det ditt uppdrag att leda organisationen, medarbetarna och ert varumärke oavsett varför stormen har blåst upp eller vilken intensitet den har. Så här är några tips på do’s and dont’s när det gäller krishantering i sociala medier och hur du kan bemöta kritik #likeaboss.

Don’t! Vissa frågor och kriser förtjänar att vrålas på rakt ut men de flesta gånger kan du tjäna på att inte reagera i affekt. Bild: Pixabay

Don’t

Reagera i affekt

När allvarliga kriser slår till sker de ofta oväntat, snabbt och chockartat. Sker de i sociala medier händer saker ofta ännu snabbare och det känns ofta lockande att börja bemöta direkt. Och att bemöta saker så snart som möjligt är bra men att reagera i affekt är det inte. Det är svårt att inte reagera på frågor som är känslomässigt viktiga för oss – jättesvårt rent utav. Men om känslorna tar överhanden är risken stor att konflikter blir värre och problem större eftersom vi reagerar mer än vad vi lyssnar och risken för misstolkningar ökar.

Blanda ihop sak och person

Det berör förstås alla men extra viktigt är det för dig som ledare. Det är exempelvis skillnad på att vara dum och göra dumma saker. Men inte bara det, det är minst lika viktigt att du visar att du skiljer på sak och person. Försök att undvika att blanda ihop sak och person även när det blåser kallt.

Skriva förhastade svar 

Att svara snabbt på kritik är bra. Men att svara förhastat eller ogenomtänkt blir det sällan inte, ofta förvärrar den typen av svar situationen avsevärt i stället. Försök att stanna upp lite, andas och tänk igenom ditt svar. Vad vill du ha sagt? Vad ber du om ursäkt för och inte? Vad kan ni säga om det som hänt och inte? Försök i stället ta taktpinnen och börja kommunicera ordentligt istället – både internt och externt.

Do! Utan att för den sakens skull lägga dig ner och strunta i allt som händer – försök att ta det lugnt och stå stadigt i din ledarroll. Bild: Pixabay

Do

Ta ansvar

Först och främst: om något fel har begåtts eller om något inte har hanterats på ett korrekt eller bra sätt är det viktigt att ta ansvar för det som har hänt. Det innebär inte att ni måste rättfärdiga händelsen ifråga eller försvara den utan snarare ta ansvar för vad som gått tokigt, rätta till det som behöver korrigeras, be om ursäkt om det behövs. Alla kan göra fel, säga fel saker, vara klumpiga eller oaktsamma och det gäller även organisationer. Frågan är hur ni rättar till de misstag och händelser som vållat kritiken?

Var respektfull – framförallt mot de som har mindre makt än du själv

Om vi ska vara krassa så har vi alla olika privilegier och makt och som ledare har du automatiskt mer makt. Det innebär att det är ännu viktigare att du visar respekt mot dina kritiker och framförallt mot de som har mindre makt än du själv.

Gör en kommunikationskrisplan i förhand

För att undvika att saker går från dåligt till katastrofdåligt när det väl stormar – gör en kommunikationskrisplan innan det ens händer så att ni vet hur ni ska agera i sådana här lägen. Hinner det hända något innan ni har rutinen på plats, be om experthjälp direkt innan du gör någonting själv. Vem säger vad? Vad är ert budskap? Hur ser er åtgärdsplan ut? Glöm inte heller bort era medarbetare i detta arbete. Hur ska de hantera en eventuell storm i sociala medier? Hur kan ni klara detta tillsammans?

Har du som läsare några tankar eller funderingar kring ämnet? Dela gärna med dig!

Kommentera  |  3 gillar

Prata politik på jobbet

Såhär i valtider så tenderar politiken att ta allt större plats i våra medvetanden vilket inte sällan påverkar de dagliga samtalen. Men vad ska man tänka på om man vill prata politik på jobbet? Vad bör man göra och, inte minst, undvika?

Don’t! Försök inte övertyga eller omvända andra politiskt. Det är en sak att diskutera saker och en annan att tvinga på andra sina egna åsikter. Bild: Pixabay

Don’t

Glöm bort grundlagen

Det är en del av vår grundlagsskyddade rättighet att inte behöva avslöja vår personliga politiska ståndpunkt. Alltså är det inte okej att fråga någon vad hen ska rösta på och sedan något vis utkräva eller förvänta sig ett svar. Det är upp till var och en om man vill vara öppen med hur en röstar eller inte.

Pracka på andra dina åsikter

Undvik att pracka på andra dina åsikter. Det är en sak att berätta var man själv står och försöka övertyga andra om att du har rätt, inte sant?

Starta diskussioner mot andras vilja

Även om du tycker det är roligt och spännande att diskutera politik är det inte säkert att alla dina kollegor känner likadant. Därför är det trevligast är att stämma av med de andra omkring dig så alla känner sig bekväma med samtalsämnet. Om någon inte gör det, spara det då till en annan gång.

Do! Kom ihåg att lunchen är till för att vara en så trevlig paus som möjligt och att alla ska kunna vara med i samtalet. Bild: Pixabay

Do

Säg ifrån om du inte vill vara med i politiska diskussioner

Om du inte känner dig bekväm med att prata om politik på jobbet: betacka dig i så fall för att bli indragen i samtalen. Ingen måste vara med om man inte vill och det ska räcka med att du säger något stil med “tack, men jag talar hellre om annat” för att slippa.

Tolerera inte rasistiska påståenden

Rasistiska påståenden och budskap är inget du ska behöva tolerera på en arbetsplats där alla är lika mycket värda. Är det någon kollega som uttrycker sig rasistiskt, säg ifrån och avsluta diskussionen så fort som möjligt. Prata sedan med din chef om det känns som att det behövs. Hen lär och bör absolut vara intresserad om en medarbetarens värderingar skiljer sig från företagets.

Håll samtalet på en god nivå

Om ni är flera som tycker det är roligt och intressant att prata politik i lunchrummet är det såklart fritt fram. Men håll det på en god nivå, respektera att alla inte tycker likadant och fokusera på sakfrågorna.

Själv har jag ju inte så många kollegor att prata politik med på jobbet just nu men jag är nyfiken på hur dina erfarenheter ser ut kring detta! Kan ni ha trevliga och intressanta diskussioner eller är det bäddat för konflikter?

2 Kommentarer  |  4 gillar

Sida 1 av 2

© Bossbloggen.se