Tagg: Konflikthantering

När det blir bråk på jobbet

Det bästa är förstås när stämningen är god på jobbet. Allra bäst när arbetsgruppen har nått det sista stadiet av FIRO-modellen och kan tycka olika och diskutera saker utan den goda stämningen förloras. Men så är det tyvärr inte alltid. Ibland kan de olika åsikterna rent utav leda till att medarbetare blir rejält osams. Ibland går det så långt att ett gräl uppstår. Hur kan och bör du som chef agera när det blir bråk på jobbet? Vad finns det för do’s and dont’s att tänka på?

Bossbloggen skriver om hur du som chef kan agera om det blir bråk på jobbet
Don’t! Som chef är det inte okej att se två medarbetare eller kollegor högljutt ryka ihop i ett storbråk utan att gå emellan. Bild: StockSnap från Pixabay

Don’t

Gå därifrån eller låtsas som det regnar

Att som chef gå undan eller bara låtsas som om det regnar när två eller fler medarbetare ryker ihop så att det blixtrar högljutt är bara fel. Inte nog med att det tyder på konflikträdsla. Det kan också skapa framtida problem för både personerna som rykt ihop men också själva arbetsgruppen. Beteendet att inte kliva in och hantera situationen som ledare innebär att du tycker det är okej att bråka offentligt på arbetsplatsen. Vilket det inte bör vara eftersom det ofta leder till en otrygg arbetsmiljö och negativ stämning.

Haka på bråkandet

Motsatsen till att låtsas som om det regnar är att ryckas med och joina grälet. Undvik det med. I ett sådant här läge är det din roll att vara neutral, lugn och stabil och det blir extra viktigt. Oavsett hur arg eller irriterad du blir på och av situationen.

Låt parterna “rensa luften” fritt

Ett “knep” som jag har sett användas ibland vid konflikthantering är att låta de olika parterna “rensa luften”. Detta med syftet att de ska få ur sig allt så att man kan stryka ett streck över detta och gå vidare. Jag har hitintills aldrig sett något gott komma ur den metodiken. Det vanligaste utfallet är att konflikten förvärras snarare än förbättras. Eller att en eller båda parterna känner sig otrygga och påhoppade. Men också att det som kanske var en sakfråga från början snarare leder till personangrepp vilket i sin tur innebär att samtalet blir allt annat än konstruktivt. Konflikthantera det i stället ordentligt.

Do! Kom ihåg att det är okej att inte alltid vara sams jämt på jobbet. Att alltid tycka likadant och aldrig har diskussioner eller konflikter är direkt ohälsosamt i en organisation. Men det är såklart viktigt att alla alltid behandlar varandras olikheter med professionellt och med respekt. Bild: JackknifeS från Pixabay

Do

Bryt grälet direkt

Som du kanske har anat är det alltså jätteviktigt att du som ledare bryter grälet direkt (framförallt om det är riktigt högljutt). Beroende situationen, vilka som är inblandade och var och när detta sker kan olika angreppssätt behövas. Det viktigaste är att bryta in och efter det är det ofta en bra idé att ta med de bråkande parterna in till en avskild och neutral plats med syftet att…

Gå till botten med problemet

Det räcker nämligen sällan med att avbryta bråket utan det finns en poäng med att faktiskt reda ut saken ordentligt. Fråga båda parter vad som hänt, låt alla inblandade få säga sitt, håll diskussionen konstruktiv och hjälp dem att hitta en väg framåt. Både gällande problemet och hur ni ska agera mot varandra om liknande situation händer igen.

Ta fram spelregler inom arbetsgruppen

Har bråket skett bland alla kollegor? Då är det inte bara de bråkande som påverkas. Om kollegor har fått äran att bevittna det som hänt finns det en poäng att prata med gruppen med. Helst inte genom att lämna ut personerna du precis pratat med, men en kort information om att det är utrett är klokt för att stilla eventuella draman. Har ni inte gjort det innan kan det sedan vara bra att ha en gruppdiskussion där ni dels pratar om hur olika tankar och åsikter är viktiga. Men också att ni tillsammans tar fram spelregler inom arbetsgruppen för hur ni ska kommunicera med varandra. Det kan hjälpa er att bli mer konstruktiva vid kommande konflikter.

Vad säger du som läser? Har du någon gång varit med om bråk på jobbet och hur hanterade du eller din chef det? Insåg också under tiden som jag skrev detta att jag inte har skrivit någon guide sedan tidigare om just konflikthantering och hur du som chef kan hantera en konflikt. Vill ni att jag skriver en sådan framöver?

Kommentera  |  1 gillar

Krishantering i sociala medier

I ett panelsamtal jag var med i för några veckor sedan kom frågan upp om hur man som arbetssökande ser på företag som varit med om skandaler: skulle jag fortfarande kunna tänka mig att arbeta där? Mitt svar blev: det beror på. Först och främst beror det givetvis på vad skandalen handlar om och hur allvarligt det är. För det andra så beror det på hur företaget och dess ledare hanterar (eller inte hanterar) skandalen. hur sköter de krisen? Ber de om ursäkt om de har gjort fel? Tar de sitt ansvar? Det finns flera faktorer som avgör.

Att hamna i digitalt blåsväder är knappast någons högsta önskan men likväl händer det. Ibland oerhört berättigat, ibland mindre berättigat, ibland helt i onödan. Men som ledare är det ditt uppdrag att leda organisationen, medarbetarna och ert varumärke oavsett varför stormen har blåst upp eller vilken intensitet den har. Så här är några tips på do’s and dont’s när det gäller krishantering i sociala medier och hur du kan bemöta kritik #likeaboss.

Don’t! Vissa frågor och kriser förtjänar att vrålas på rakt ut men de flesta gånger kan du tjäna på att inte reagera i affekt. Bild: Pixabay

Don’t

Reagera i affekt

När allvarliga kriser slår till sker de ofta oväntat, snabbt och chockartat. Sker de i sociala medier händer saker ofta ännu snabbare och det känns ofta lockande att börja bemöta direkt. Och att bemöta saker så snart som möjligt är bra men att reagera i affekt är det inte. Det är svårt att inte reagera på frågor som är känslomässigt viktiga för oss – jättesvårt rent utav. Men om känslorna tar överhanden är risken stor att konflikter blir värre och problem större eftersom vi reagerar mer än vad vi lyssnar och risken för misstolkningar ökar.

Blanda ihop sak och person

Det berör förstås alla men extra viktigt är det för dig som ledare. Det är exempelvis skillnad på att vara dum och göra dumma saker. Men inte bara det, det är minst lika viktigt att du visar att du skiljer på sak och person. Försök att undvika att blanda ihop sak och person även när det blåser kallt.

Skriva förhastade svar 

Att svara snabbt på kritik är bra. Men att svara förhastat eller ogenomtänkt blir det sällan inte, ofta förvärrar den typen av svar situationen avsevärt i stället. Försök att stanna upp lite, andas och tänk igenom ditt svar. Vad vill du ha sagt? Vad ber du om ursäkt för och inte? Vad kan ni säga om det som hänt och inte? Försök i stället ta taktpinnen och börja kommunicera ordentligt istället – både internt och externt.

Do! Utan att för den sakens skull lägga dig ner och strunta i allt som händer – försök att ta det lugnt och stå stadigt i din ledarroll. Bild: Pixabay

Do

Ta ansvar

Först och främst: om något fel har begåtts eller om något inte har hanterats på ett korrekt eller bra sätt är det viktigt att ta ansvar för det som har hänt. Det innebär inte att ni måste rättfärdiga händelsen ifråga eller försvara den utan snarare ta ansvar för vad som gått tokigt, rätta till det som behöver korrigeras, be om ursäkt om det behövs. Alla kan göra fel, säga fel saker, vara klumpiga eller oaktsamma och det gäller även organisationer. Frågan är hur ni rättar till de misstag och händelser som vållat kritiken?

Var respektfull – framförallt mot de som har mindre makt än du själv

Om vi ska vara krassa så har vi alla olika privilegier och makt och som ledare har du automatiskt mer makt. Det innebär att det är ännu viktigare att du visar respekt mot dina kritiker och framförallt mot de som har mindre makt än du själv.

Gör en kommunikationskrisplan i förhand

För att undvika att saker går från dåligt till katastrofdåligt när det väl stormar – gör en kommunikationskrisplan innan det ens händer så att ni vet hur ni ska agera i sådana här lägen. Hinner det hända något innan ni har rutinen på plats, be om experthjälp direkt innan du gör någonting själv. Vem säger vad? Vad är ert budskap? Hur ser er åtgärdsplan ut? Glöm inte heller bort era medarbetare i detta arbete. Hur ska de hantera en eventuell storm i sociala medier? Hur kan ni klara detta tillsammans?

Har du som läsare några tankar eller funderingar kring ämnet? Dela gärna med dig!

Kommentera  |  2 gillar

Prata politik på jobbet

Såhär i valtider så tenderar politiken att ta allt större plats i våra medvetanden vilket inte sällan påverkar de dagliga samtalen. Men vad ska man tänka på om man vill prata politik på jobbet? Vad bör man göra och, inte minst, undvika?

Don’t! Försök inte övertyga eller omvända andra politiskt. Det är en sak att diskutera saker och en annan att tvinga på andra sina egna åsikter. Bild: Pixabay

Don’t

Glöm bort grundlagen

Det är en del av vår grundlagsskyddade rättighet att inte behöva avslöja vår personliga politiska ståndpunkt. Alltså är det inte okej att fråga någon vad hen ska rösta på och sedan något vis utkräva eller förvänta sig ett svar. Det är upp till var och en om man vill vara öppen med hur en röstar eller inte.

Pracka på andra dina åsikter

Undvik att pracka på andra dina åsikter. Det är en sak att berätta var man själv står och försöka övertyga andra om att du har rätt, inte sant?

Starta diskussioner mot andras vilja

Även om du tycker det är roligt och spännande att diskutera politik är det inte säkert att alla dina kollegor känner likadant. Därför är det trevligast är att stämma av med de andra omkring dig så alla känner sig bekväma med samtalsämnet. Om någon inte gör det, spara det då till en annan gång.

Do! Kom ihåg att lunchen är till för att vara en så trevlig paus som möjligt och att alla ska kunna vara med i samtalet. Bild: Pixabay

Do

Säg ifrån om du inte vill vara med i politiska diskussioner

Om du inte känner dig bekväm med att prata om politik på jobbet: betacka dig i så fall för att bli indragen i samtalen. Ingen måste vara med om man inte vill och det ska räcka med att du säger något stil med “tack, men jag talar hellre om annat” för att slippa.

Tolerera inte rasistiska påståenden

Rasistiska påståenden och budskap är inget du ska behöva tolerera på en arbetsplats där alla är lika mycket värda. Är det någon kollega som uttrycker sig rasistiskt, säg ifrån och avsluta diskussionen så fort som möjligt. Prata sedan med din chef om det känns som att det behövs. Hen lär och bör absolut vara intresserad om en medarbetarens värderingar skiljer sig från företagets.

Håll samtalet på en god nivå

Om ni är flera som tycker det är roligt och intressant att prata politik i lunchrummet är det såklart fritt fram. Men håll det på en god nivå, respektera att alla inte tycker likadant och fokusera på sakfrågorna.

Själv har jag ju inte så många kollegor att prata politik med på jobbet just nu men jag är nyfiken på hur dina erfarenheter ser ut kring detta! Kan ni ha trevliga och intressanta diskussioner eller är det bäddat för konflikter?

2 Kommentarer  |  4 gillar

Före, under och efter svåra samtal

Vi har pratat om dem innan: de svåra samtalen som är en del utav alla chefers vardag. De kan vara mer eller allvarliga. Men oavsett hur stora eller små de verkar vara är det så viktigt att du tar samtalet så snart som möjligt så att inte fler problem uppstår. Karin Odhnoff, ledarskapskonsult och ägare av Cajos Consulting AB, delar med sig av vad du som chef kan tänka på före, under och efter svåra samtal.

Idag får vi ta del av några konkreta tips på hur du som chef kan underlätta det svåra samtalet och därmed undvika att ni hamnar i en situation där den som pratar högst eller mest vinner. Bild: Pixabay

Före, under och efter svåra samtal

Före

Det är lätt hänt att fokusera på känslorna när man förbereder svåra samtal. Hur ska personen du pratar med känna? Hur kommer hen reagera? Men ett svårt samtal handlar mer om bara känslor. Varför ha du samtalet? Vad är det som du vill uppnå med samtalet? Är det rykten och klagomål som är anledningen till samtalet så måste du som chef undersöka relevansen och hitta fakta i dem. Det ska vara sakliga argument som du lägger fram, framförallt om det är arbetsrättslig process.

− Rannsaka dig själv också, har du som chef gjort tillräckligt eller hade du kunnat göra något annorlunda? säger Karin Odhnoff.

Karin Ondhoff. Foto: Privat

Men det gäller också att du funderar över hur din relation till medarbetaren ser ut eftersom det kan påverka ert samtal och inte minst hur du går in i samtalet. Om du tycker att er relation är ansträngd eller känns jobbig så är risken stor att du som ledare går in i det samtalet men en omedveten, negativ energi vilket kan försvåra samtalet oerhört.

Där är Karin Odhnoffs tips att boosta dig själv inför samtalet:

− Hitta saker som är bra med personen, så du går in så du går in med en neutral men optimistisk attityd. Välj också ditt tillfälle och din miljö med omsorg och omtanke och ha tiden på din sida så ni inte behöver stressa, säger Karin Odhnoff.

Läs mer: Att förbereda svåra samtal är att göra dem lite lättare

Under

Var tydligt med syftet, tydlig och korrekt och neutral som möjligt. Medarbetaren kan reagera på en massa olika sätt och det är helt okej att bli förbannad, besviken eller ledsen. Vänta, låt medarbetaren reagera. Prata inte sönder samtalet utan våga vara tyst.

− Det är helt meningslöst att skriva ned precis vad du ska säga men ha stolpar så du kan hålla den röda tråden och vara tydlig. Är det en arbetsrättslig fråga så kommer du också att behöva presentera vad du har för underlag, säger Karin Odhnoff.

Ett annat av hennes tips är att visa medarbetaren respekt genom att fråga: ”Vad kan jag som chef göra för dig nu?” Men också att låta medarbetaren påverka vad som ska hända efter samtalet. Avsluta samtalet genom att sammanfatta det tillsammans och låt medarbetaren få det sista ordet.

− Du har makten ändå som chef så låt medarbetaren få sista ordet eftersom medarbetaren då förmodligen går ut från samtalet med en bättre känsla, säger Karin Odhnoff.

Läs mer: Nio vanliga misstag vid svåra samtal

Eftersom det svåra samtalet i första hand endast berör den det gäller så är det lätt hänt att glömma bort arbetsgruppen. Bild: Pixabay

Efter

Vilka känslor går medarbetaren vidare med? Var någon från facket eller någon annan med? Det kan kännas som att det är klart när samtalet väl är över men det är det varken för medarbetaren eller arbetsgruppen. Har du en plan för hur ni ska prata om det efteråt och i arbetsgruppen?

− Jag tror en av framgångsfaktorerna är att finnas där för medarbetaren och inte lämna hen i sticket. Låt medarbetaren få samtalsstöd, oavsett om du ger det själv eller erbjuder det via exempelvis företagshälsovården, säger Karin Odhnoff.

Sist men inte minst är det viktigt att du gör den skriftliga dokumentationen. Gör den efter samtalet och visa den för medarbetaren så hen kan få godkänna det.

− Det kan vara bra att ha av många skäl men framförallt så att ni är eniga om vad som har sagts och att du som chef visar att du har lyssnat och förstått medarbetarens situation och att ni har samsyn på planen framåt, säger Karin Odhnoff.

Vad säger du som läsare? Hur brukar du göra genomföra svåra samtal? Har du något tips eller råd som du vill dela med dig av? 

Kommentera  |  2 gillar

Att förbereda svåra samtal

De flesta samtal i vår vardag är inga konstigheter. Vi pratar med varandra i rena farten oavsett om det är vid kaffemaskinen eller i mer formella möten. Men så finns det de där samtalen som kan ge både en och två fjärilar i magen innan du ska ha dem. De där du måste säga något som är jobbigt eller som kommer att göra någon annan ledsen, arg, upprörd eller kanske sårad. Ett sätt att mildra de fjärilarna och göra samtalet lättare för dig att hålla: det är att förbereda dig.

Livet är sällan endast en dans på rosor och det gäller även uppdraget som chef där svåra samtal och konflikthantering är en del av ansvarsområdet oavsett hur obehagligt du tycker att det är. Bild: Pixabay

Att förbereda svåra samtal

Det kanske kan låta som överkurs att förbereda sig inför ett samtal men det finns absolut en poäng med det. Varför? För att du förhoppningsvis kommer att känna dig lite lugnare och tryggare i samtalet och det kommer att märkas av den som du pratar med. Generellt hanterar vi jobbiga händelser och situationer bättre om vi känner oss trygga – därför är det viktigt att du som ledare skapar så mycket trygghet som möjligt även i svåra samtal.

Vad är anledningen till samtalet?

Steg ett: varför behöver du ha samtalet med din medarbetare, kollega eller chef? Vad är problemet? Har hen gjort eller sagt något? Vad är det som har hänt? Är det något som är känsligt eller personligt? I svåra samtal är det viktigt att skilja på sak och person och därför behöver du som ledare identifiera, för dig själv, varför ni måste prata om problemet som finns.

Vad är syftet med samtalet?

Det är skillnad på anledning och syfte. När du vet varför ni måste prata behöver du också fundera igenom vad du vill att samtalet ska leda till. Ändrade beteenden? En förändring eller insikt? Handlar det om att lösa en konflikt kanske du behöver hjälpa de inblandade att enas om hur de ska förhålla sig till varandra framöver?

Ett  klassiskt exempel som används inom ledarskapsutveckling är att en chef ska berätta för en medarbetare att hen luktar illa. I det blir det ofta tydligt om samtalet fastnar i diskussioner kring varför medarbetaren luktar illa eller om samtalsledaren kan ta reda på orsaken och hitta en väg som löser problemet oavsett vad bakgrundsproblematiken är.

Okej, det är sällan som svåra samtal utmynnar i en musikalshow där lättnaden övergår i klämkäcka toner. Men, de samtalen kommer att utveckla dig till en bättre ledare om du tar dem och lär av dem. Bild: Pixabay

Vad är det viktigaste budskapet?

Om du får välja en sak som du vill att medarbetaren tar med sig från ert samtal: vad ska det vara? Svaret på den frågan är kärnan i ert samtal och det är den som du ska fokusera på när ni väl sitter i mötesrummet. Är det viktigaste att medarbetaren luktar illa? Eller är det att ni i ert team bryr er om varandra och därför pratar med varandra om saker som är jobbiga med?

Vilken känsla vill du att medarbetaren ska ha när hen lämnar rummet?

Det går inte att göra alla glada alltid. Vi är människor, vi bryr oss, tar illa vid oss, blir ledsna, arga, upprörda och sårade. Som ledare hamnar du i obekväma situationer och samtal, det är oundvikligt. Så därför kan det vara bra att fundera igenom hur du vill att den andra personen ska känna när hen lämnar rummet. Det handlar inte om att alla måste vara glada efter ett svårt samtal. Snarare om personen känner att hen har blivit lyssnad på. Om hen har fått ställa de frågor som hen har. Tänk igenom vad din ambition är som samtalsledare och ha med den in i samtalet – det kommer att göra det lättare.

Öva

Om du känner att det är ett samtal som känns extra svårt: öva på det. Låt någon som du känner vara din samtalspart och prova er fram med olika reaktioner och beteenden. Be sedan om feedback på vad du gjorde bra och vad som kan förbättras innan du ska det svåra samtalet på riktigt. Du kommer kanske inte kunna förbereda dig på alla olika tänkbara scenarios men det kan ge dig ett försprång och lite mer trygghet när du väl befinner dig där.

Sedan, när du har haft ett par olika svåra samtal, så kommer du förmodligen att märka att det inte bara blir lättare att ha dem. Det kommer också vara lättare att förbereda sig.

Vad säger ni läsare? Vad tycker du om svåra samtal? Lätt eller svårt? Har ni något tips att dela med er av när det gäller att förbereda sig eller ha et svårt samtal?


 

Tyckte du om detta inlägg? Klicka i hjärtat och dela det gärna vidare!
Du följer väl Bossbloggen på FacebookInstagramBloglovin’ och Youtube?

2 Kommentarer  |  2 gillar

© Bossbloggen.se