Tagg: Informella ledare

Den ideella ledarens största utmaning

Jag får ofta frågan om hur en kan bli chef och en sak som jag alltid rekommenderar är att försöka få så mycket praktisk erfarenhet som möjligt av olika ledande roller. Ett sätt, som samtidigt kan göra gott för andra, är att testa en ledande roll i en ideell organisation. Vissa menar att det inte är “samma sak” att vara ideell ledare som att vara linjechef. Och visst, beroende på rollen och organisationen kommer du kanske inte ha exakt samma ansvarsområden eller arbetsuppgifter som om du är formellt anställd i en offentlig eller privat organisation. Men i övrigt har de som tvivlar faktiskt fel om de menar att ideellt ledarskap inte kan innebära praktiska ledarerfarenheter.

En ledarroll i en ideell organisation kommer att ge dig en mängd olika möjligheter att få träna ditt ledarskap i skarpt läge, i olika situationer med olika personer. Dessutom så har vi den ideella ledarens största utmaning som linjechefer inte behöver tampas med på samma sätt. Så, klarar du av det i den så ska du definitivt skryta om det i ditt personliga brev och på anställningsintervjun.

Läs mer: Våga anställa förstagångsledare!

Det är förstås en självklarhet att medarbetare i alla organisationer, oavsett organisationsform, ska kunna känna sig trygga och må bra. Men det är ändå ännu lite viktigare att medarbetare i ideella organisationer gör det. Bild: BBH Singapore on Unsplash

Den ideella ledarens största utmaning

Utmaningen som jag pratar om? Det är att hålla alla i teamet glada.

Som anställd chef i en organisation där alla får lön för arbetet ni gör så har du råd att du och medarbetare inte drar jämt alltid. Ni kan bli sura på varandra, tycka olika och förhoppningsvis också hinna bli sams igen inom kort. Du har dessutom större mandat och möjlighet att ställa krav på medarbetarnas leveranser. Inte för att det alltid är enkelt, men risken att medarbetaren kommer att säga upp sig och lämna jobbet på studs är minimal.

Så är det sällan för den ideella ledaren. I ideella organisationer och projekt kan personer ofta lämna sina uppdrag med omedelbar framförhållning. De flesta av oss har dessutom ideella uppdrag på fritiden, utöver allt annat vi gör. Vilket i sin tur ofta innebär att det typen av engagemang har stora krav på att avkastningen förhållande till insatsen är hög oavsett vad den ideella medarbetaren hoppas på att få ut av sitt uppdrag. Det engagemang, de kunskaper och den tid som de bidrar med behöver vara värd ansträngningen som de investerar i det ni gör.

Klart att ni kan bli osams. Ingen organisationen är eller ska vara konfliktfri. Men det gäller att du som ledare lyckas med bedriften att motivera personerna i teamet att stanna även om uppdraget inte är jättekul jämt. Att ni orkar jobba er igenom också de dåliga perioderna som alla organisationer och team upplever. Så att personerna, även om de är sura, frustrerade eller uppgivna ändå känner att det är värt att stanna. Det kommer alltså att ställa högre krav på dig som ledare att engagera, motivera medarbetare, hur ni arbetar strategiskt och hur ni löser konflikter. Du behöver dessutom hålla dem glada eller i alla fall glada nog.

Det finns flera nycklar som kan hjälpa dig som ideell ledare. Ett av dem är att ni tillsammans bygger så starka relationer som möjligt och därmed kan skilja på sak och person i ert arbete. Bild:Priscilla Du Preez on Unsplash

Hur gör man för att hålla alla glada nog?

Så, eftersom är en omöjlighet vara glad alltid så tänkte jag att vi myntar begreppet glada nog. Hur kan man göra som ideell ledare för att hålla alla glada nog? Det varierar givetvis beroende på personerna, er organisation, vad ni gör och ett gäng andra faktorer. Men här kommer några tips:

  • Var extra noggrann med att arbeta med tre första nycklarna i Bosskartan tillsammans med teamet. Vilka mål har ni? Varför ni gör det ni gör och vart ni befinner i förhållande till era mål? Det blir extra viktigt eftersom era resurser kan vara begränsade och ni kommer att behöva jobba smart.
  • Bygg starka relationer i teamet, inte bara mellan dig och medarbetarna utan också låt också medarbetarna lära känna varandra som personer. Då ökar inte bara engagemanget och motivationen utan ni kommer också lättare kunna ha olika åsikter utan att det är hela världen.
  • Tänk umbärligt! Ha en enkel men tydlig struktur för hur ni sparar information, har era möten etcetera. Det kommer att hjälpa er att motverka att någon blir oumbärlig och att det uppstår katastrofer om en person försvinner plötsligt.
  • Lös konflikter som uppstår så snabbt som möjligt. Annars är risken att de sprids och sprider negativitet som kan få större negativa effekter snabbare för en ideell organisation.
  • Ge mycket bekräftelse och feedback till teamet och individerna som jobbar. Det kan bidra till att man känner att det är värt ansträngningen att fortsätta jobba ideellt även om det känns motigt.
  • Var stolta över det ni gör tillsammans, utan er hade det ni gör inte hänt eller varit möjligt så erkänn det högt både för er själva och er omvärld.

Var stolt över dina ideella uppdrag!

Sist men inte minst, var också stolt över ditt ideella uppdrag! Vill du bli chef, använd det som en merit som påvisar att du har praktiska erfarenheter av ledarskap. Berätta om det ni har åstadkommit och hur du har agerat i olika situationer. Använd det för att bemöta eventuell kritik om att du inte har varit chef förut.

Vad säger du? Har eller har du haft en ideell ledarposition någon gång? Vad lärde dig dig av det? Dela gärna med dig av dina erfarenheter!

Kommentera  |  2 gillar

När chefen inte ser ens kompetens

Fråga:

Hej Clara,

Det är väldigt sällan jag tar mig tid att kontakta någon när jag känner att jag sprungit på något som fått tankarna att spinna. Det är något som jag borde göra oftare.

Jag befinner mig i en ganska knepig sits på mitt jobb. Jag har sedan min utbildning  till personalvetare jobbat på en statlig myndighet. Där har jag haft flertalet anställningar. Samtliga har inneburit att bygga upp avdelningar, lära upp medarbetare, projektleda ett stort antal projekt och ha ett inofficiellt ledarskap, där många kollegor och medarbetare vänt sig till mig i förtroende.

Om alla andra utom chefen ger dig en stor tumme upp på det du kan, presterar och levererar så är dt otroligt tråkigt om chefen är den enda som missar det? Bild: Pixabay

När chefen inte ser ens kompetens

Nu till mitt dilemma. Det är egentligen två saker. Det ena är att jag för ett år sedan fick en ny chef, som grovt underskattar min kompetens och det arbete jag utför. Mina kollegor och medarbetare gör det dock inte utan påtalar ofta (ej påtvingat ;)) min kompetens, mitt driv, och erfarenhet. Det andra är att jag tycks ha fastnat i det inofficiella ledarskapet, fast att jag egentligen vill bli officiell ledare/chef.

Så vad vill jag med det här mejlet? Egentligen skulle jag behöva få en knuff i rätt riktning. Hur tar jag mig från ett inofficiellt ledarskap till ett officiellt? Hur får jag min chef att se mitt arbete på liknande sätt som mina medarbetare och kollegor? Jag är inte ute efter att ändra andra, utan att arbeta med mig själv.

Jag inspirerades av följande inlägg på din blogg:
Jag har sagt upp mig
Då är det dags att söka nytt jobb
Att söka det första chefsjobbet
Fyra tips till dig som vill bli chef

Vänliga hälsningar,
Maria

För att undvika att du, i förlängningen, ska känna dig sig såhär vid blotta tanken på att gå till jobbet är det bra om du försöker prata med chefen och göra hen uppmärksam på sitt beteende. Bild: Pixabay

Svar:

Hej Maria,

Vad glad jag blir att du skriver till mig i det läget! Det är en del av mitt jobb att hjälpa till i ett läge som detta så klart att jag bidrar med det jag kan.

Först och främst låter det som en otroligt tråkig situation som du upplever med din chef. Det är aldrig roligt att känna att det man gör inte hörsammas eller syns. Vi kan såklart bara spekulera i vilka bakomliggande anledningarna till detta så därför tänker jag att vi fokuserar på hur du konkret kan förändra läget. Hade det varit jag så hade jag försökt att prata med chefen om detta.

Be om ett enskilt samtal och berätta, gärna med konkreta exempel, om din upplevelse. Var noga med att inte skuldbelägga chefen det första du gör eftersom det inte är säkert att chefen är medveten om sitt egna beteende. Använd istället fraser i stil med “Jag förstår att du inte vill något illa men jag upplever att…”. Använd också “jag-budskap” eftersom det är din upplevelse som du beskriver.

Förbered dig

Sedan kan såklart samtalet en massa, massa olika riktningar och det går såklart inte att kartlägga dem alla. Så försök att välja ut några riktlinjer för hur du ska agera beroende på vilken håll samtalet går åt:

Exempel 1: Chefen kanske inte vill kännas vid sitt beteende eller tycker att “det är väl inte så farligt”. Fokusera i så fall på konkreta lösningar för hur ni ska arbeta framåt och vad chefen kan tänka på i sitt sätt att arbeta och kommunicera.

Exempel 2: Om chefen har fått fel uppfattning om dig och vad du går för så är det bra om du lugnt och sakligt kan berätta om det så att hen justerar den. Skulle det vara så otroligt att chefen inte håller med dig om dina kompetenser – be hen då att motivera och vara konkret vad det är hen inte instämmer i. Antingen så är det bra feedback för dig att få, vilken förstås vara i olika stora bitar av matnyttigheter, i form av lärdomar som du kan ta med dig och saker som du kan göra annorlunda. Sedan kan det också vara så att, även om vissa korn av lärdomar finns, är chefen helt ute och cyklar. Då får du fundera över om du kan strunta i det och jobba vidare eller om du ska vandra vidare.

Men! Förhoppningsvis så har chefen inte gjort detta med flit, kan ta till sig din feedback på ett bra och sakligt sätt och allt blir frid och fröjd. Jag hoppas verkligen att så är fallet och att så blir utfallet av ert samtal!

Här är några artikeltips som kanske kan vara till hjälp för att hjälpa dig med att förbereda samtalet:

Konsten att ge kritik

Konsten att ta kritik

Att förbereda svåra samtal

Genom att förbereda samtalet och använda “jag-budskap” så kan du förhoppningsvis undvika att chefen går in i ett försvarsläge. Skulle det hända kan det bli svårt att få fram en konstruktiv lösning på situationen. Bild: Pixabay

Att gå från informell till formell ledare

Den andra delen av din fråga: hur man går från informell till informell ledare var otroligt bra! Har fått den förr men inte tänkt på att skriva om den så nu gav du mig kicken till att göra det här: från informell ledare till formell ledare.

Jag önskar dig verkligen all lycka till och hejar järnet på dig. Både i samtalet och på din ledarskapsresa. Det låter som att du har en fantastiskt bra kompetens och erfarenhetsgrund att stå på och det är definitivt något som din arbetsgivare borde ta till vara på. Är det något jag kan hjälpa dig med i framtiden eller om det skulle finnas ett behov av att du eller någon du känner vill anlita mig som ledarskapsrådgivare är det bara att du hör av dig!

Är det någon av er som läser som har varit med om något liknande och har några tips och råd till Maria?

Kommentera  |  7 gillar

Från informell ledare till formell ledare

En fråga som jag får då och då är: hur går man från informell ledare till formell ledare? Den som inte hört talas om informella ledare innan behöver inte skämmas över det. Men läs gärna artikeln informella ledare – vilka är de? för att få lite kött på benen.

Informella ledare finns i princip i alla organisationer. Ibland är det den formellt utsedda chefen som också är informell ledare. Ibland är det en person som är formell ledare och en eller flera medarbetare som är informella sådana. Så, gör man då om man är en informell ledare som vill få mer ansvar och få kliva upp i en formell ledarroll? Well, ingen resa är den andra lik. Men jag har sammanställt några tankar och tips som jag hoppas kan hjälpa dig på vägen!

Som chef kan det vara oerhört värdefullt att ha kol på vilka informella ledare det finns i organisationen – inte minst om ni ska genomföra förändringsarbeten av olika slag. Grafik: MAST Produktion

Från informell ledare till formell ledare

Prata med din chef

Det första steget är att berätta för din chef att du vill avancera, få mer ansvar och att du vill arbeta som ledare i organisationen i framtiden. Är chefen bra så kommer hen att hörsamma det och hjälpa dig att lyckas. Hjälpen kan förstås se olika ut beroende på resurserna men några förslag är att bistå med:

– Eventuell utbildning eller kurser inom olika ledarskapsfrågor.

– En mentor som kan hjälpa dig vässa dina ledarskapsförmågor redan nu. Det kan förstås vara chefen själv som gör detta, en annan chefskollega eller en person med mitt jobb som man tar in utifrån.

– Att detta skrivs in i din utvecklingsplan och att chefen lyfter fram dig som potentiell ledarkandidat vidare i organisationen.

– Att du får prova på ledarrollen i olika sammanhang. Kanske genom att ansvara för ett projekt eller få en arbetsledande roll. Det sistnämnda kan dock vara otroligt utvecklande men ibland också otacksam om det blir så att du gör allt chefen borde göra utan att få betalt för det. Så var noga med att 1. Få lön för mödan och 2. Få den utbildning, de resurser och det stöd som du behöver för att göra ett bra jobb.

Om chefen inte hjälper till

Om chefen inte hörsammar detta så hade jag först och främst funderat över varför hen inte gör det. Är det så att hen menar väl men inte hinner med eller prioriterar det? Beror det på att hen inte har kompetensen eller förmågan att göra det? Kan det vara så att du är för oumbärlig där du är? Är det så att chefen inte vill släppa fram eller förbi dig eller kan det vara något annat som ligger bakom?

Om det beror på tidsbrist hade jag pratat med chefen om det och, om rimligt, pushat hen att prioritera det högre. Om det är chefens förmåga och möjligheter som brister hade jag berättat om mina ambitioner med chefens chef eller någon annan chef i organisationen och (utan att skuldbelägga den närmsta chefen) frågat vilka utvecklingsmöjligheter som de hade sett. Om du tror att det beror på att du är för oumbärlig där du är så hade jag:

1. Pratat med chefen om detta och 2. Jobba för att bli mer umbärlig – det är inte hälsosamt för någon, varken individen, gruppen eller organisationen, att vissa medarbetare är oumbärliga. Om chefen inte vill släppa förbi eller fram dig så hade jag absolut pratat med andra i organisationen för att se om där finns möjligheter eller sökt mig vidare. Om chefen inte tror att du är redo att kunna leda är det en del av hens jobb att hjälpa dig att bli det.

Informell ledare + chef

Det innebär dock inte att alla chefer har koll på vad informella ledare är eller vilka ni är. Därför blir det extra viktigt att du som medarbetare pratar med din chef om dina framtidsutsikter och ambitioner.

Prata med andra

Vi har redan varit inne på det lite, att inte bara prata med din egen chef utan också andra i organisationen om dina ambitioner. Gör gärna det även oavsett vilket gensvar du får av din chef. Om ingen vet om vad du vill jobba med i framtiden så kommer de inte heller ha dig ”top of mind” när möjligheten dyker upp. Så nätverka, både inom organisationen du jobbar i och utanför och prata om dina drömmar högt. Det är inte fult eller skämmigt att säga högt att du vill arbeta som ledare i framtiden utan tvärtom bra och beundransvärt!

Vässa ditt ledarskap redan nu

Som informell ledare sitter du på ett gyllene tillfälle som få andra har. Du kan träna upp dina ledarskapsskills i det dolda = den perfekta mjukstarten! Här kan du träna på att leda genom att ställa frågor. Du kan träna på ditt sätt att kommunicera och interagera med dina kollegor och hur du kan bidra till att höja andras motivation och engagemang. Dessutom har du första parkett till att se hur din chef leder och kan observera. Vad gör hen som är bra? Vad kan förbättras och vad hade du velat göra annorlunda?

Samla på dig erfarenheter som ledare

En av de vanligaste anledningarna till att det är svårt att få sitt första chefsjobb är man som kandidat inte har tillräckligt med erfarenhet (hur man nu ska kunna få det utan att få första jobbet). Undvik den fällan genom att samla på dig så många olika situationer som möjligt där du får praktisera ditt ledarskap och kan berätta om det. Att vara informell ledare är en bra merit. Att vara ledare i organisationer utanför jobbet är en annan. Att leda projekt är en tredje. Och så vidare…

Dels är det bra för att du kommer lära känna dig själv som ledare. Därmed kommer du bli mer säker i intervjusituationer eftersom du inte bara spekulerar i hur du kommer göra som chef – du har ett hum om det. Dessutom kommer du att lära dig massor av matnyttiga saker på vägen som du kommer att ha glädje av i ditt ledarskap.

Så, nu börjar detta bli i längsta laget så jag bromsar där. Men jag hoppas verkligen att detta kan hjälpa dig att gå från informell ledare till att bli en formell sådan. Vill du ha fler tips, råd är det bara att säg till! Vill du dela med dig av hur du gjorde för att bli chef? Gör jättegärna det! Är fler än jag som hade varit intresserade av att läsa det.

Kommentera  |  6 gillar

Formella och informella organisationer

Det kan låta som konstiga termer vid första anblicken: formella och informella organisationer. Den förstnämnda är den det talas mest om och ofta finns den till och med uppritad i något tjusigt organisationsschema. Den andra däremot (och förhållanden mellan de två olika) är sällan lika enkel och rättfram att lära sig. Vad är det för skillnad på formella och informella organisationer och hur kan du lära dig att identifiera den senare?

Läs mer: Informella ledare

På Bossbloggen lär du dig om skillnaden mellan formella och informella organisationer

I den formella organisationen (där cheferna har slipsar, de informella ledarna mörkblå kläder och medarbetarna är ljusblå) kan vi tydligt se organisationsstrukturen. Grafik: Clara Löfvenhamn/MAST Produktion

Formella och informella organisationer, två sidor av samma mynt

Du har förmodligen redan reflekterat över det någon gång på en arbetsplats. Att den formella laguppställningen över hur organisationen ser ut på ett sätt – medan verkligheten ser helt annorlunda ut? I stället för att ekonomichefen är den som fattar alla ekonomiska beslut kanske det är någon helt annan person eller avdelning som gör det i praktiken. Eller att informationsflödet, som kanske är tänkt att gå uppifrån och ner och tvärtom i den formella strukturen, ser helt annorlunda ut i praktiken.

När man talar om formella respektive informella organisationer så kan vi börja med att likna alla organisationer vid ett mynt. Den formella sidan är det vi ser utifrån. Vilka de olika hierarkiska nivåerna är, vilka avdelningar, chefsnivåer och yrkesroller som finns i företaget. Den formella organisationen kan liknas vid en teoretisk uppfattning eller uppdragsbeskrivning som visar hur vi vill att organisationen ska fungera, hur beslut ska tas och hur information ska flöda i den. Alltså hur det borde vara.

Den informella organisationen syns däremot sällan vid den första anblicken (om man inte vet vad man ska leta efter). Det är i den informella strukturen som det är lättast att se hur organisationskulturen ser ut och vilka värderingar som man arbetar efter i företaget. Det därför den är viktig. Men, det är långtifrån alla som pratar högt om hur ens egna informella organisation ser ut. Ofta är känner man till den mer intuitivt eller av erfarenhet om man känner till hur den fungerar alls. Det är med andra ord den informella organisationen som visar hur företaget arbetar i verkligheten och ibland så stämmer det väl överens med den formella. Ibland så stämmer det inte alls.

Informella organisationer

I den informella organisationen ser makthierarkin ofta mer eller mindre annorlunda ut och ofta går det kors och tvärs lite överallt. Denna skiss bör med andra ord ses som ett väldigt förenklande exempel där vi exempelvis kan se de informella ledarnas roll.

Lika eller helt olika

Vissa organisationer har en formell och informell struktur som är identisk där de, om man ritar upp dem på varsitt papper, överlappar varandra. Men långtifrån alla organisationer ser ut så och ju större och mer komplexa de är desto mindre troligt är det så enkelt. Vilket är helt normalt och organisationen kommer förmodligen vara högst funktionell ändå. Men ju större glappet är mellan den formella och informella organisationen desto fler kan problemen bli. Framförallt om man inte har någon kännedom eller koll på den informella delen av organisationen. Hur fattas beslut? Hur mår medarbetarna? Hur ser deras vardag ut? Hur färdas information? Vilka är de informella ledarna? I värsta fall så kan den formella och informella strukturen vara som natt och dag, vilket kan ställa till med rätt stora problem.

Jag har exempelvis sett ledningsgrupper som har en syn på organisationen och som fattar beslut som antingen hånas eller ignoreras av medarbetarna för att besluten har varit så verklighetsfrånvända. Eller chefer som varit så frustrerade eftersom medarbetarna inte tar dem på allvar eftersom medarbetarna kanske har en informell ledare som anses vara starkare. En annan, mer diffus, effekt av ett för stort glapp mellan den formella och informella sidorna av organisationen är känslan av att teori och verklighet inte stämmer överens. Exempelvis företag som utåt sett säger att de bryr sig om personalen men i den informella vardagen beter sig som om medarbetarna är en hiskelig kostnad och förbrukningsvara. Den typen av motsägelser ger sällan effekter i det korta tidsperspektivet. Men i det långa loppet kan de påverka både organisationskulturen och företagets lönsamhet negativt.

Läs mer: Maktutövande i vardagen

För att göra skillnaderna ännu lite tydligare så kommer här en GIF med!

Så känner du igen dem

Jag tror nog att det nästan är självskrivet vid det här laget varför du som arbetar som chef eller vill bli det bör ha koll på både den formella och informella organisationen. Förmodligen har du det redan om än kanske inte såhär uttalat. Börja med det för att lära känna den informella sidan av ert organisationsmynt. Du vet förmodligen redan hur ni vill jobba, ta på dig ett par undersökande glasögon och se hur väl ni lever upp till det. Har ni rutinbeskrivningar och stämmer de i så fall överens med hur ni jobbar? Hur går snacket i kontorslandskapet och i lunchrummet? Vilka är de informella ledarna och vad är deras roll?

De företag, vars mynt är gjorda av metall, riskerar att få ett större glapp mellan den formella och informella strukturen. Om du däremot föreställer dig myntet som ett kalkerpapper kommer du att kunna se båda delarna av organisationen samtidigt. Även om du kanske inte kan rita upp den informella strukturen lika detaljerat som den formella kan du kanske du i alla fall kan se några skillnader dem emellan. Och ett glapp i sig kanske kan berätta något om hur ni arbetar i praktiken jämfört med teorin? Testa gärna att granska organisationen som du jobbar på och berätta i kommentarsfältet vad du kommit fram till! Var det något glapp alls och om ja, var det litet eller stort? Detta varierar som sagt för alla organisationer. 

2 Kommentarer  |  8 gillar

Informella ledare – vilka är de?

De finns i alla organisationer, även om de inte alltid syns. När kriser uppstår kan det hända att de träder fram och rent utav fyller sin chefs tilltänkta ledarskapsskor. Det är ofta de som medarbetarna vänder sig till för att ventilera eller be om rådgivning i både professionella och privata frågor. De har ofta sista ordet i diskussioner och har stort förtroende hos kollegorna. De är ledare men inte formella chefer. Känner du igen någon i din arbetsgrupp i beskrivningen ovan? Kanske dig själv? Det innebär att din kollega, eller du, högst troligen är en informell ledare.

Läs mer: Formella och informella organisationer

Bossbloggen

Den informella ledaren är ofta den medarbetarna vänder sig till för att få hjälp eller svar på sina frågor. Illustration: MAST Produktion

En informell ledare utses främst på grund av sin personlighet. Hen är ofta socialt kompetent och empatisk. Men även erfarenhet och kompetens kan spela in och det är inte ovanligt att den informella ledaren får vara bollplank eller rådgivare i det dagliga arbetet. Åldern eller positionen i organisationen har mindre betydelse – istället är det är kollegorna som utser den informella ledaren.

Lars Olofsson

Lars Olofsson. Foto: Jens C. Hilner

– Informella ledare finns i alla etablerade organisationer och baseras på ett mänskligt socialt beteende sedan 10 000 år tillbaka i tiden. Vårt flockbeteende har med trygghet och säkerhet att göra och alla flockar har en ledare. Men skulle denna ledare falla ifrån står man handfallen och därför finns det ofta en informell ledare som står som reserv i flockens ögon, säger Lars Olofsson, CEO för EIE.

Så identifierar du den informella ledaren

Det är a och o att som chef veta vilka som är informella ledare om du vill lära känna din organisation ordentligt. Ofta är det genom att prata med medarbetarna i företaget som du lägger märke till vilka de är. Ställ frågor om den senaste stora krisen eller omorganisationen som företaget genomgått: hur löste ni det? Vem gjorde vad? I kriser så träder ofta de informella ledarna fram och tar tag i saker.

Du kan också fråga om vem man kan be om råd eller vem medarbetarna går till i det dagliga arbetet. Då kommer du förmodligen att hamna hos en informell ledare. Lyssna på medarbetarna och se om det är någon individ vars åsikt väger lite tyngre eller om det är någon de andra alltid vänder sig till vid frågor eller problem.

Den informella ledaren påverkar ofta stämningen på jobbet och arbetsmiljön med sitt beteende och sina åsikter. Här kan man skilja på informella ledare som gör gott respektive ont, alltså positiva eller negativa informella ledare.

– Den positiva informella ledaren har gruppens bästa framför ögonen och jobbar för organisationen och målets skull, medan den negativa arbetar i egensyfte och använder sin makt för att uppnå sin egen agenda, säger Lars Olofsson.

En negativ informell ledare kan försvåra ditt arbete rejält eller ställa till med skada i arbetsgruppen om personens egenintresse inte överensstämmer med organisationens.

Läs mer: Så går du från informell ledare till formell ledare

Bossbloggen

Gör ditt jobb som chef enklare genom att vara på god fot med den informella ledaren.

Därför är informella ledare viktiga

Optimalt är om du som chef bygger upp en egen god relationer med medarbetarna. Men du kan ändå ha nytta av att arbeta tillsammans med de informella ledarna. Till exempel om du vill implementera ett nytt beslut eller få ut ett budskap i organisationen.

– Är de informella ledarna med på tåget om varför förändringar behövs så kommer det underlätta arbetet otroligt mycket då de kan verka som en typ av ambassadör. Klarar du inte av få ombord dem på resan så kommer du att få du göra hela jobbet själv, säger Lars Olofsson.

Om du har en bra kontakt med de informella ledarna så kan de också förmedla hur stämningen är i organisationen eftersom de ofta har kontakt med många medarbetare. Eftersom den informella ledaren blir folkvald på ett annat sätt än den formella ledaren utgör de en viktig del av en organisationen.

Är då den informella ledaren potentiellt chefsmaterial? Det beror på om personen är en negativ eller positiv informell ledare. Men också på individen och vilka ambitioner hen har. Det är inte alltid som den informella ledaren vill bli chef. Vissa vill kanske utöka sitt ansvar och avancera till en formell ledarposition, men det behöver inte gälla alla.

Det är inte alltid bra att peta upp dem även om det givetvis kan ge gott resultat. Det beror helt på vem personen är. Man ska inte pusha informella ledare till att bli chefer bara för att.

Lars Olofsson

Ett klassiskt misstag är att ta den bästa säljaren som säljchef. Det kan bli rätt men fungerar ofta inte eftersom man då väljer den nya chefen endast baserat på resultat och inte personens ledaregenskaper.

– Likadant kan det vara med de informella ledarna. Det är inte alltid bra att peta upp dem även om det givetvis kan ge gott resultat. Min erfarenhet är att positiva informella ledare ofta har ett aktivt privatliv med många hobbys och då behöver inte karriären vara det som är mest intressant. Det beror helt på vem personen är. Man ska inte pusha informella ledare till att bli chefer bara för att, säger Lars Olofsson.

Informella ledare får saker gjorda

Informella ledare är viktiga i större organisationer som har en stark byråkrati eftersom de ofta får saker gjorda. Och det är inte bara som chef du kan ha nytta utav att veta vilka de personer som är det.

– Även som kund eller leverantör kan du ha stor nytta av att lära känna de informella ledarna. De har ofta stort inflytande över dagliga beslut i verksamheten så därför är det troligt att de sitter på information som är viktig för dig som är kund eller leverantör, säger Lars Olofsson.

Har du som chef egen erfarenhet av informella ledare i din organisation? Är du själv den folk vänder sig till för att få hjälp eller stöd? Berätta gärna i en kommentar!

 

6 Kommentarer  |  7 gillar

© Bossbloggen.se