Tagg: Anställning

Leda en anställningsintervju #likeaboss

I de flesta chefsuppdrag så ingår en arbetsuppgift som man sällan får testa på så mycket om man inte jobbat med det tidigare, nämligen: rekrytering. I teorin är det inte så svårt att hålla en arbetsintervju. Du ställer lite frågor och sedan är det klart. Men nja, riktigt så enkelt är det inte. Framförallt inte om man ska göra det första gången. Därför kommer här en do’s en dont’s med tips att ta med dig inför att du ska leda en anställningsintervju #likeaboss.

Don’t! Gör intervjun vid skrivbord. Välj i stället en plats som är någorlunda avskiljd men framförallt neutral för både dig som intervjuar och den som blir intervjuad eftersom det blir lättare att få ett bra och mer balanserat samtal. Bild: Pixabay

Don’t

Skippa förberedelsen

Alla samtal innehåller någon form av improvisation men om det är en arbetsintervju, var förberedd. Gäller intervjun ett arbetsområde där intervjupersonen är mer senior än du själv? Försökt läsa in dig så du har en grundförståelse av uppdraget. Läs personens CV ansökan och CV och fundera i förväg på vilka frågor du kommer att kunna ställa.

− Det är lätt att riva av ett gäng frågor men det är inte lätt att få ett bra utfall om du inte har övat och förberett dig innan, säger Linda Zettergren, HR-specialist och ägare till Linda Zettergren Consulting, och fortsätter:

Linda Zettergren Foto: Privat

− Om du är förberedd kan du dessutom bli mycket mer precis i intervjun och ni kan prata mer om de tjänster och erfarenheter som kandidaten har som är relevanta för tjänsten. Så slipper ni slösa tid på att gå igenom hela CV:t uppifrån och ner.

Glöm bort att snacka värderingar

Värderingar blir allt viktigare på vår arbetsmarknad och likväl som vi som arbetskraft söker företag med sunda värderingar vill man som företag har medarbetare vars värderingar stämmer överens med de som man har satt upp för organisationen. Men hur tar man reda på vilka värderingar någon har? Vissa värderingar syns förstås bäst över tid men om det är en eller ett par värdeord som ni skattar högt i organisationen kan du ställa frågan under intervjun menar Linda Zettergren.

− Vad betyder ärlighet för dig? Berätta om en situation när du upplevde att du var ärlig. Då får du hens tolkning om vad värderingen betyder och innebär. Berätta inte vad det innebär för dig och ert företag först bara. Det kan göra så att personen anpassar sitt svar efter vad du vill höra, säger Linda Zettergren.

Var rädd för att avbryta

En grej som man kanske drar sig för är att avbryta kandidaten när hen pratar. Men eftersom intervjutiden ofta är begränsad och du, för bådas er skull, vill få ut så mycket information som möjligt kan det bli svårt om personen drar ut på resonemang som inte alls är relevanta för intervjun.

− Istället för att låta personen pladdra på, avbryt med vänligt men bestämt och be hen gå tillbaka och vara mer specifik eller berätta mer om det du vill veta. Det är okej att trevligt säga ”Ursäkta, jag behöver tyvärr avbryta dig nu och gå tillbaka till…”, säger Linda Zettergren.

Do! Försök vara närvarande och lyssna aktivt på personen som du intervjuar. Desto mer erfarenhet du får desto lättare kommer det att bli att göra det och hitta följdfrågor samtidigt. Bild: Pixabay

Do

Skapa ett inbjudande samtalsklimat

Ett av de viktigaste inledande momenten är att skapa ett inbjudande samtalsklimat. Utan det ökar risken att kandidaten (och du själv) blir nervösa, stela och allt annat än produktiva. Så börja inte med de tuffaste frågorna direkt utan inled med lite småprat. Gick det bra att komma hit? Vill du ha kaffe? Du var precis på semester, hur var det? Med lite socialt småsnack i början ökar chanserna för att få ett mer avslappnat samtal.

− Det är inte alls ovanligt att intervjuer blir knackigt på grund av nervositet. Så var extra vänlig med ditt kroppsspråk, signalera att du inte är farlig med hur du sitter och pratar och var gärna lite personlig. Berätta gärna om dig själv för att mjuka upp stämningen, säger Linda Zettergren.

Låt bli hypotetiska frågor

Att ställa hypotetiska frågor i intervjuer är inte ovanligt. Till exempel: vad skulle du göra om en konflikt uppstår i ditt team? Problemet med dem är att de inte säger något egentligen om hur personen har hanterat det förut. Därför är det ofta bättre att fråga om situationer som har hänt och be deltagaren att berätta om dem.

− Hur personen har agerat tidigare är ofta mer talande än när man pratar hypotetiska framtidsscenarier. Det säger inte allt om hur personen kommer att vara och agera men det är en indikation som kan ge fingervisningar om vilka attityder som personen har, säger Linda Zettergren och fortsätter:

− Många har säkert hört om intervjutekniken STAR som står för situation, target, action, result. Jag tycker egentligen att den är för odynamisk då den förutsätter att kandidaten måste svara efter en viss “modell”. Själva kärnan, att ställa följdfrågor, är det mest viktiga. Jag brukar uppmana chefer eller andra jag tränar i intervjuteknik att verkligen öva på det. Slutmålet bör vara att ha skapat sig en bild av hur kandidaten konkret handlat i tidigare situationer, samt varför hen handlade på det sättet.

Ställ öppna frågor

Det är stor skillnad på att ställa öppna respektive stängda frågor även om de båda kan fylla sin funktion. Stängda frågor kan besvaras med ja eller nej men öppna frågor kräver mer utförliga svar. Följdfrågor är också en bra att ställa om du inte tycker du fick tillräckligt med information i det första svaret eller känner att du vill dubbelkolla informationen som du har fått tidigare stämmer.

− Det kan också vara intressant att se hur en kandidat reagerar på att få samma fråga flera gånger även om den är omformulerad. Går hen i försvar eller utvecklas resonemanget och anpassas för att du ska kunna förstå det bättre? Säger Linda Zettergren.

Utvärdera varje intervju

Sist men inte minst, kom ihåg att leda arbetsintervjuer är en konst precis som så mycket annat inom ledarskap. Ta dig därför tiden att faktiskt gå igenom hur samtalet gick och vad du har lärt dig. Kändes det knackigt eller svårt? Försök analysera varför det kändes så och hur du hade kunnat göra annorlunda.

− Ett annat tips är att genomföra intervjua med någon annan som är mer erfaren än du själv och be personen om feedback efteråt. Det är också nyttigt för att se om man tolkar kandidatens svar och beteende likadant, säger Linda Zettergren.

Vad säger du som läser? Har du som blivande chef några frågor om det här med att hålla en anställningsintervju? Eller har du som chef några tankar, tips och reflektioner att dela med dig avi ämnet? Dela gärna med dig!

4 Kommentarer  |  2 gillar

Varför behålla personal som gör mer skada än nytta?

Det finns ofta minst en person på varje större företag som är lite jobbig, inte smälter in i teamet eller inte presterar så bra som man skulle önska. De orsakar kanske rentutav en ojämn arbetsbelastning, merjobb eller bara en smygande huvudvärk för den som är chef. De riktiga skräckexemplen är medarbetare som bara skapar problem eller inte gör någonting alls utöver att lyfta sin lön, skapa flaskhalsar, dålig stämning och ändå får behålla jobbet.

När jag frågar varför man som ledare behåller personal som gör mer skada än nytta brukar det första argumentet vara lagen om anställningstrygghet. Att det ”inte går att göra sig av med personal” och att luckra upp LAS hade löst alla såna problem. Det är bullshit.

Att anställa är inte alltid enkelt och självklart kan felrekryteringar hända. Som tur var så finns det andra lösningar än att låta fel person sitta kvar på fel plats och göra mer skada än nytta på arbetsplatsen. Bild: Pixabay

LAS som svepskäl

Klart det hade blivit lättare att sparka personal om inte LAS hade funnits. Men den i sig är inget hinder som berättigar att man hellre behåller personal som inte fungerar i verksamheten. Tvärtom tvingar LAS arbetsgivaren att ta ansvar för sina medarbetare. Först och främst genom att backa tillbaka och fråga sig varför medarbetaren ”inte passar in/inte bidrar/infoga valfri problematik”. Är det kompetens som saknas? Är det erfarenhet, fallenhet eller personlig lämplighet? Alla dessa är områden som går att försöka stärka och utveckla som ledare. Framförallt om man ger det konstruktiv uppmärksamhet och tid.

Sedan finns det klart undantag. Vissa personer och beteenden som inte går att ändra eller utveckla hur mycket man än försöker. Men även då finns det lösningar som med fördel kan användas: antingen så uppmuntrar man personen att söka nytt arbete (gärna på arbetstid) eller så köper man ut hen.

Jag vet, det kan låta dramatiskt men det behöver inte vara det. Fundera på vad kostnaden att köpa ut en person som inte fungerar motsvarar om hen får stanna kvar i organisationen och kosta pengar i X antal år. Kan det vara värt att erbjuda medarbetaren hjälp och stöd att söka nytt arbete eller att köpa ut personen och i stället frigöra plats för en medarbetare som presterar och levererar i stället? Framförallt om ni faktiskt har gjort ett ärligt försök tillsammans med medarbetaren att nå bättre resultat utan att lyckas.

LAS finns till för att skydda medarbetare från dåligt ledarskap och förhindra att dåliga, nyckfulla eller fega chefer från att sparka folk som de tycker och behagar. Det ska vi alla vara tacksamma för. Bild: Pixabay

Tro inte att det löser sig av sig självt

Att bakbinda sig själv med LAS är bara ett svepskäl från den svårare vägen: att ta sitt ansvar som ledare och arbetsgivare och försöka lösa problemet. Inte bara låta allt rulla på som det alltid har gjort. Få saker löser sig av sig själva. Bäst är det därför om man som ledare tar ett steg tillbaka och frågar sig varför man tycker att medarbetaren är ”så jobbig” och sedan resonerar med medarbetaren om hur hen upplever det. Alla är vi duktiga på något och det bästa är om ens talang kan få användas och utvecklas i och på jobbet. De absolut flesta människor vill göra nytta och känna att man bidrar.

Dessutom. Att ha personalansvar är inte alltid enkelt. Det är definitivt inte alltid bekvämt och det ska det inte heller vara. Om det är för bekvämt, för enkelt eller för tyst på mötena så är risken överhängande att du som ledare och ni som organisation snarare problem som ni inte ser. Men det får bli en annan artikel.


Tyckte du om detta inlägg? Klicka i hjärtat och dela det gärna vidare!
Du följer väl Bossbloggen på FacebookInstagramBloglovin’ och Youtube?

2 Kommentarer  |  4 gillar

© Bossbloggen.se