Kategori: Ledarskap (Sida 1 av 25)

Bygga starka relationer som chef

Ska du lyckas som ledare behöver du ha människor omkring som du kan lita på och få hjälp utav. Men det gäller också att du kan få medarbetarna att känna sig trygga med dig som ledare. Annika R Malmberg, föreläsare och aktuell med Relationsshowen, ger sina bästa råd om hur du kan bygga starka relationer som chef!

Läs mer: Fem gyllene regler för frågande ledare

Vi tillbringar många av dygnets timmar på jobbet vilket innebär att det blir viktigare att vi trivs med kollegorna och har bra relationer med varandra. Bild: rawpixel från Pixabay 

Bygga starka relationer som chef

Vad betyder det att vi har starka relationer på jobbet?

− Att vi, även om vi är olika, arbetar olika och tycker olika saker, är trygga med varandra och kan lita på varandra. Det finns ingenting som tar så mycket kraft och energi om vi har dåliga relationer omkring oss. Om de är bra känner vi oss trygga, lugna och vi får bättre styrfart, säger Annika R Malmberg.

Vad har det för fördelar för chefen respektive arbetsgruppen?

− Ni alla kommer må bättre! Du som chef kommer må bättre om du är omgiven av personer som du kan lita på och delegera saker till. Gruppen kommer att må bättre om ni har en relation som tillåter att ni tar upp saker med varandra. Alla relationer innehåller gnissel och det du vill är att en relation ska vara så stark och välfungerande att ni kan ha svåra samtal utan att såra varandra, säger Annika R Malmberg.

Annika R Malmberg Foto: Privat

Hon menar att ett vanligt misstag är att en som ledare utgår från sig själv och hur man själv fungerar. Och visst, det kanske vore smidigt om alla tänkte som du men det är sällan det som är bäst.

− Det du har lätt för är kanske inte så lätt för andra. Visa inte att du är otålig och visa respekt för att olika styrkor är lika mycket värda. Att förhandla och sälja är lika mycket värt som att vara social och hålla ihop gruppen. Det är ingen tävling i gruppen om vem som är bäst. Säger Annika R Malmberg och fortsätter: 

− Det är också så viktigt att ha självinsikten om hur du är och fungerar som person och att du lär känna medarbetarna. Men också att du som ledare vågar blotta dig, vara svag och visa att du också gör fel men tar ansvar för misstagen som du gör. Det är så vi bygger tillit till varandra.

Här är hennes konkreta råd som du som chef bör tänka på om du vill bygga starka relationer:

Sätt upp spelregler och använd er av feedback

Det första steget är att hjälpa gruppen med att formulera syftet som ert arbete har. Vilka roller ni har, hur ni träffas och hur ni delar information med varandra. Sedan gäller det också skapa en teamstruktur där feedback och återkoppling är en del av arbetet. Att ni berättar för varandra vad som händer, att ni erkänner om saker gått fel eller om något har gått bra. De flesta anser att feedback är viktigt men det innebär inte att vi alltid tycker det är enkelt att hantera feedbacken som vi får. Ett sätt att mildra det är att tillsammans i gruppen ha ett kontrakt om att det är okej att ge varandra feedback och hur ni ska göra det, då kan det bli lättare att ta emot den. Men också att prata om hur man ger feedbacken.

− Feedback ska ges med välvilja och medlemmarna i gruppen måste känna att vi kan lita på varandra och att vi vill varandra väl. Annars är risken stor att all energi går åt att försvara sig eller hitta andra saker att fokusera på, säger Annika R Malmberg.

Läs mer: The Johari Window

Att kunna skratta tillsammans är ett bra sätt att öka gemenskapen på utöver att det får oss att må bättre på jobbet. Bild: rawpixel från Pixabay 

Ge varandra era bruksanvisningar

Vissa har förmågan att aldrig såra någon hur svåra saker som de än säger. Andra är mer vassa och raka i det du säger. Här är det viktigt att ni pratar om vad ni förväntar er av varandra och att inte vara så snabba på att döma varandra.

− Man kan bli så besviken på människor som inte gör det som känns självklart för dig. Men det är kanske inte lika självklart för dem och har vi inte förståelse för det blir vi lätt fördömande. Vi måste alla anstränga oss i umgänget med varandra och det går på båda hållen att försöka förstå varandra, säger Annika R Malmberg.

Utöver att känna sig själv och lära känna varandra kan det också vara bra att ge varandra era bruksanvisningar.

− Berätta för varandra: det här blir jag glad över. Att du gör så uppskattar jag. Detta tycker jag är svårare, det här behöver jag hjälp med. Det här kommer ni behöva säga till mig om. Var tydlig med det som ledare så kommer det bli lättare för dina medarbetare att förstå dig. Och ställer du dessa frågor till medarbetarna också så kommer ni att bli klokare på varandra, säger Annika R Malmberg.

Kom ihåg, det tar tid att bygga relationer

Sist men inte minst är det viktigt att ni, och inte minst du som ledare, ägnar tid åt varandra. Du behöver lära känna dina kollegor, hur mycket du än har att göra eller hur tråkigt du tycker att det känns. Ha långa samtal, äta luncher ihop, sitt med på fikor och lyssna på vad som sägs.

− Allt blir lättare om ni har roligt ihop och om ni gör saker som ni tycker om och får er att skratta tillsammans, säger Annika R Malmberg.

Vad säger du som läser? Upplever du att ni har starka relationer på din arbetsplats eller finns det utrymme för förbättring?

Kommentera  |  2 gillar

Så blir du mer umbärlig som chef

Vi har pratat om det förut, att bli oumbärlig som ledare kan rätt snabbt bli ohälsosamt både för dig som individ, för arbetsgruppen och för organisationen. Som chef ska du inte behöva vara på plats dygnet runt för att den dagliga verksamheten ska fungera. Du ska inte heller behöva vara tillgänglig jämt för att svara på vardagliga frågor.

Motsatsen, att bli mer umbärlig som chef, innebär att medarbetarna och arbetsgruppen har kunskaperna som krävs för att kunna sköta jobbet. Men också förmågan och mandatet att fatta beslut och sköta den dagliga driften eftersom de, som vi berör i Bosskartan, alla vet var ni befinner er nu, vart ni ska och varför ni ska dit. Det innebär också att ni har strukturer och rutiner som gör att ni inte har enskilda nyckelpersoner som sitter på all kunskap och därmed blir sårbara för att nyckelpersonerna blir sjuka eller tar nästa steg i karriären.

Så, hur gör man då för att bli mer umbärlig som chef? Det finns flera vägar dit och eftersom detta är en av de vanligaste sakerna som jag hjälper mina klienter med kommer jag, av respekt för dem, inte att dela med mig alla verktygen här. Men här kommer några av guldkornen!

Läs mer: Vanliga anledningar till att bli oumbärlig som ledare

Att göra sig mer umbärlig som ledare handlar alltså inte om att chefen ska ligga i en hängmatta och lata sig hela dagarna. Det handlar om att utveckla individer, grupper och organisationer så att de blir stabila och självständiga att de kan klara sig utan dig. Bild: Vu Thu Giang on Unsplash

Så blir du mer umbärlig som chef

Se till att rätt förutsättningar finns på plats

Först och främst är det bra om du ser till så att medarbetarna har förutsättningarna som de behöver för att kunna göra sitt jobb på ett bra vis. Både gällande kunskaper och kompetenser och bra arbetsvillkor. Detta är förstås alltid viktigt och ingår i alla chefsuppdrag. Men för den ledare som vill bli mer umbärlig kommer det att underlätta rejält om ni som jobbar i er organisation har en trygg och hälsosam miljö att verka i. Detta kan alltså liknas vid att grundmåla en tavla. Det kan fungera jättebra även om era arbetsförhållanden är sådär – men det kommer inte att bli lika bra som om de hade funnits på plats.

Jobba med strukturer och rutiner

Ett annat värdefullt set med verktyg är strukturer, rutiner och riktlinjer. Vad är det ni ska göra? Vem gör vad? Hur jobbar ni tillsammans? Vilka rutiner har ni för att spara och överlämna information? Och så vidare. Här finns några vanliga scenarios, exempelvis att:

  • Det inte finns någon struktur alls
  • De rutiner ni har inte efterlevs
  • Strukturen funkar i teorin men inte praktiken
  • Er struktur är mer komplicerad än vad den behöver vara

Jag skulle nog behöva skriva en artikel bara om denna punkt. Men i korta drag så är strukturer, rutiner och riktlinjer tänkta att stötta er i er vardag. Inte orsaka extra arbete, inte krångla till det och dessutom vara lättillgänglig för alla.

Alltså, prata i gruppen om hur ni ska jobba. Skriv ihop en kort dokumentation om det. Ha era rollbeskrivningar på plats. Finns det några särskilda uppgifter som ni gör? Skriv kortfattat ihop en lathund: varför gör ni detta? Vad målet är med uppgiften och hur det går till? Ta fram rutiner för hur ni har era möten. Dokumentera det som behövs men inte mer. Jag brukar använda mig av tankesättet att om jag dör, så ska en person utifrån kunna komma in och med hjälp av dokumentationen som finns på egen hand kunna få ett hum om vad arbetet går ut på och börja kunna göra det. Kanske inte exakt som ni gör det – men så att det viktigaste blir gjort.

Använd dig av ett coachande förhållningssätt

Ett annat mycket effektivt sätt att göra sig mer umbärlig på är att svara på frågor som du får med frågor. Alltså, istället för att bara berätta för medarbetaren hur hen ska göra: fråga vad personen hade velat fatta för beslut. Det som händer då är att medarbetaren själv får använda sin kompetens och kunskap och då tydligare äger processen vilket i sin tur kan leda till att personen känner mer ansvar, blir mer engagerad i sitt arbete och på sikt (om du är konsekvent med att göra detta) kan arbeta mer självständigt. Jag har skrivit närmare om hur du kan göra det i artikeln: fem gyllene regler för frågande chefer.

Ett av knepen är att du som chef uppmuntrar personalen att prata direkt med varandra istället för med dig! Bild:Amy Hirschi on Unsplash

Låt personalen jobba så självständigt som möjligt

En annan viktig faktor är att du som chef låter medarbetarna arbeta så självständigt som möjligt. Det innebär inte att du inte ska bry dig eller vara clueless om vad som händer. Men du ska inte heller behöva ha stenkoll på varenda detalj eller exakt hur medarbetarna jobbar. Denna punkt är ofta en process som måste gås igenom stegvis – både för chefen och medarbetarna. Hur det praktiskt kan gå till i pratar vi bland annat om här i den här läsarfrågan: När chefen löser medarbetarnas problem åt dem.

Skapa en kultur där medarbetarna pratar med varandra istället för dig

Sist men inte minst, så kommer du att kunna bli mer umbärlig som ledare om du skapar en kultur där medarbetarna pratar direkt med varandra i stället för dig. Det innebär inte heller att du inte ska få veta något som chef – men du behöver inte ha ett finger i varje syltburk för att få provsmaka sylten. Också denna punkt kan bli ett kapitel för sig, men kortfattat:

  • Om en medarbetare kommer till dig med en sak som någon annan kan eller bör svara på, uppmuntra medarbetarna att prata med den personen direkt i stället och sedan berätta för dig hur det gick.
  • Se över ert mejlande. Mejl kan vara ett grymt bra verktyg men risken är stor att ni mejlar om allt. Inklusive saker som hade gått fortare att prata med varandra om. Uppmuntra er alla att prata med varandra i första hand och mejla därnäst. Behöver man ha ett samtal i skrift så kan man ju sammanfatta det som sagts i korta punkter och skicka över efter att ni har snackat.
  • Ha en genomtänkt mötesstruktur som är anpassad efter er grupp och ert arbete. Strunta i vad alla normer säger om att ha möten på en timme, si och så här ofta. Sätt era egna mötesrutiner i stället! Möten kan vara ett otroligt kraftfullt sätt att skapa samtal och kontaktytor på.

Så, det blev ett lång inlägg detta trots att jag försökte hålla mig kort. Men jag hoppas att det ändå kan bidra till att du kan ta nästa steg för att bli mer umbärlig som ledare. Får du problem eller vill ha hjälp i processen? Tveka inte att höra av dig till mig på clara@bossbloggen.se i så fall.


Ledarskapsbrevet är för dig som vill vässa ditt ledarskap och utvecklas som ledare och skickas ut cirka en gång i månaden. Vill du också få det? Skicka ett mejl märkt “Ledarskapsbrevet” till clara@bossbloggen.se eller registrera dig här i bloggens meny så ordnar jag så att du får det.

2 Kommentarer  |  3 gillar

Malmös första Bossbrudsträff

För en vecka sedan var jag så pirrig och nyfiken på hur kvällen skulle bli. Malmös första Bossbrudsträff väntade och ja, jag hoppades och trodde ju att det skulle bli bra… Men att det blev SÅ bra som det blev… Det känns fortfarande alldeles fantastiskt! Ska vi kolla på kvällen? Jaaaa, det gör vi! Var förresten så roligt att både Sydsvenskan och Helsingborgs Dagblad skrev en artikel om både Bossbrudar och våra träffar.

Malmös första Bossbrudsträff

Aftonen började med att vi alla träffades uppe i Malmö Arena Hotells SkyBar. Älskar den lokalen som, som pricken över i:t, bäddade in hela Malmö och lokalen i en otrolig solnedgång.

Bossbrudsträff Malmö 201910
Alla foton är tagna av fantastiska Elin Grafström

Det var både nya och tidigare bekantskaper som kom till träffen. Minns ni Lisa från att jag intervjuade henne till Fuck Up Stories? Har ni inte läst hennes intervju – gör det. Hon är en fantastisk människa och ledstjärna med sin kompetens och generositet.

Bossbrudsträff 201910

Det var inte jättemånga av deltagarna som kände någon annan sedan tidigare – inte ens jag visste vilka alla var till en början vilket förstås är superkul som arrangör.

Bossbrudsträff Malmö 201910

Som mat fick vi pizza slizes som var riktigt, riktigt goda. Och kombinationen av mat och mingel är förstås alltid fin! Det var knappt att vi kunde slita oss från minglet ner till nästa lokal för att börja kvällens andra pass.

Bossbrudsträff Malmö 201910

Och ja, det faktum att vi hade det så trevligt och snacksaligt redan här fick sätta min problemlösningsförmåga på prov eftersom schemat redan nu blev lite försenat. Ett angenämt lyxproblem!

Bossbrudsträff Malmö 201910

Men till slut tog vi oss neråt och landade i konferenslokalen där nästa pass tog vid. Här glömde jag bort isch-hälften av det jag tänkt säga och göra men det gick som tur var bra ändå!

Bossbrudsträff Malmö 201910

Camilla och hennes fantastiska kollegor Ireet och Ingrid berättade om Malmö Arena och hotellet och om roliga events som är på gång här.

Bossbrudsträff Malmö 201910

Sedan var det dags att publiken fick träffa Sara Awayes och lyssna på hennes ledarskapsresa. Vi lyckades prata om allt ifrån ledarskapsfilosofi, hennes styrkor och utmaningar som ledare och hur hon har fått träna sig i att tona ner sin utstrålning och ta ett kliv tillbaka när hon är i ledarrollen. Otroligt spännande och hon bjöd på otroligt många klokskaper.

Bossbrudsträff Malmö 201910

Nästa inslag var Bossutmaningen, där Sara presenterade ett dilemma som hon en gång upplevt. Sedan fick deltagarna ha en workshop kring detta i smågrupper och diskutera potentiella scenarier och lösningar på problemet.

Bossbrudsträff Malmö 201910

Eftersom ledarskap (i mitt tycke) sällan är svartvitt utan den finns många olika gråskalor var det ett sådant bekymmer som avhandlades och det var så spännande att gå runt och lyssna på de olika diskussionerna som deltagarna hade.

Bossbrudsträff Malmö 201910

Alla hade dessutom med sig sina olika perspektiv med in i samtalen och det är ju ett fantastiskt sätt att utbyta kunskaper på.

Bossbrudsträff 201910

The smile of en nöjd workshopledare, hehehe.

Bossbrudsträff Malmö 201910

Efter workshopen så delade Sara med sig om hur hon hade löst sitt dilemma och det var så roligt att se hur hela gruppen fick en aha-upplevelse på en och samma gång.

Bossbrudsträff Malmö 201910

Den ursprungliga planen var sedan att vi skulle ha en halvtimmes mingel och mer nätverkande. Men den tiden åts upp av den tidigare förseningen och alla roliga frågor och inspel efter workshopen. Så det var en av läxorna som jag tar med mig till nästa träff som tveklöst kommer att bli lite längre så att vi hinner med allt vi vill och ska!

Tack snälla alla ni som kom och gjorde den här kvällen så magisk! Det var så roligt och jag ser redan fram nästa gång som är den 21 november. Vill du läsa mer om det och anmäla dig? Det gör du här!

Kommentera  |  3 gillar

Hantera starka känslor i svåra samtal

Svåra samtal är ett ämne vi har pratat om flertalet gånger förut. Något vi däremot inte har hunnit beröra än är hur en kan hantera starka känslor i svåra samtal. För det är inte alltid så enkelt att veta vad man ska göra om en medarbetare reagerar jättestarkt på det ni pratar om. Och det är oavsett om personen bryter ihop i tårar, blir asförbannad eller reagerar på något annat vis. Beroende på ämnet och relationen en har är inte alltid heller så enkelt att hålla sina egna känslor i schack heller för den delen. Så, vad kan vara bra att tänka på?

Läs mer: Att förbereda svåra samtal

Som chef är det viktigt att kunna hantera starka känslor i svåra samtal
Känslor och särskilt starka sådana kan upplevas som väldigt privata. Både för den som känner dem och den som får se dem. Därför är det viktigt att du som chef tar hand om det förtroende som du får när en medarbetare visar dem. Bild: Tom Pumford on Unsplash

Hantera starka känslor i svåra samtal

I teorin hade det kanske känts bekvämt om ingen av oss hade negativa känslor eller i alla fall alltid hade förmågan att alltid hålla dem borta från jobbet. Och visst, på de allra flesta arbetsplatser finns det en norm om hur vi bör uppföra oss och inte. Vilket ofta kan vara positivt! Det innebär dock inte alltid att vi alltid visar våra bästa sidor eller alltid har förmågan att lämna privatlivet hemma och jobbet på jobbet och så vidare. Känslor är fullt naturligt (och livsnödvändigt) och ja, ibland så reagerar vi starkt på saker som händer omkring oss.

I det svåra samtalet så är det ofta du som mötesledare och personen/personerna samtalet berör. Ibland kan det förstås behöva finnas andra med men för denna artikel tänker vi oss att du som chef och en medarbetare är själva och att medarbetaren blir ordentligt arg eller ledsen över det ni prata om. Vad ska du tänka på som chef?

Behåll lugnet

Oavsett vilken känslan medarbetaren reagerar med är det viktigt att du försöker hålla dig lugn. Det går inte i alla lägen, vilket är helt okej och vi kommer beröra det senare, men sträva efter det. Det kommer att hjälpa dig tänka klarare och lyssna på vad medarbetaren upplever.

Lyssna, lyssna, lyssna

När vi blir ledsna, arga eller upprörda är ofta det bästa vi som medmänniskor kan göra är att lyssna. Det är sällan rätt tid att komma med lösningar när medarbetaren är mitt inne i känslostormen. Förminska inte hens känslor, hen känner dem av någon anledning som du kanske inte har en aning om. Visa att du bryr dig genom att ställa öppna frågor och lyssna ordentligt på svaren. De kan hjälpa dig att förstå vad det här handlar om egentligen. Vilket i sin tur kan hjälpa er framåt när känslorna har stillats lite.

Ta inte över av personens känslor

Det är en sak att du som chef i det här läget påverkas av att personen reagerar, är medkännande och anpassar samtalet efter detta. Men det är en annan sak att ta över hens känslor och känna dem som om de vore dina. Din roll här är att hjälpa medarbetaren och att ni tids nog ska hitta en lösning på problemet som ni står inför och har det här samtalet kring.

Det finns lite olika tekniker för hur en kan göra detta. Men de förtjänar nog en egen bloggartikel om ni är intresserade av ämnet.

Läs mer: Före, under och efter svåra samtal

Något som däremot är viktigt är att du som chef är medveten om ditt kroppsspråk och vad du förmedlar med det under ert samtal. Det spelar ingen roll att du säger att medarbetaren får ta sin tid om är du är sammanbiten och stressad. Bild: Christian Fregnan on Unsplash

Det är okej att visa känslor

Även om du inte ska att du inte ska ryckas med och känna allt medarbetaren känner så är det förstås okej att du visar känslor. Inte minst om det är något sorgligt som hänt. Du som chef varken kan eller behöver vara stoisk jämt. Tvärtom, kan det skapa en känsla av samhörighet och förståelse att visa vad du känner och inte ha ett ansikte fyllt av botox.

Fysisk kontakt kan både hjälpa och stjälpa

Ibland kan fysisk kontakt, en hand på underarmen eller en kram vara till hjälp för den som är upprörd. Men i det här sammanhanget kan det snabbt stjälpa mer än det hjälper beroende på vilken relation ni har och hur kulturen ser ut just på er arbetsplats. En bra tumregel är: känns det som om personen behöver en kram eller någon att, bokstavligen talat, hålla i handen. Fråga om personen vill ha det. Säger hen nej eller på något vis visar att de tycker detta är obehagligt – låt bli.

Låt de mest starka känslorna stilla sig innan ni går vidare

Beroende på anledningen till det svåra samtalet är kanske detta inget som medarbetaren kommer att komma över tills ert möte är klart. Det är helt okej. Det viktiga är att personen får utrymme för att låta de starkaste känslorna stillar sig. Ha inte för bråttom med att gå vidare i samtalet även om det kan kännas lockande att få det överstökat, eller känns obekvämt och jobbigt. Ha tålamodet att vänta ut hen. Sedan kommer ni förmodligen att ha ett betydligt mer konkret samtal om vad som komma skall.

Följ upp efteråt

Om det har varit ett samtal med en anledning som påverkar medarbetaren starkt är det både omtänksamt och betydelsefullt att du följer upp hur en mår eller vad som har hänt sedan ni pratades vid. Visa att du bryr dig även utanför mötesrummet, det kommer att uppskattas.

Om du själv är den som reagerar starkt

Ibland kan det hända det att man själv är den som förlorar fattningen om något svårt kommer på tal. Sker det, försök att hitta den igen eftersom detta samtal är inte för dig. Be om ursäkt om det behövs. Och kom ihåg att du också är mänsklig. Det behöver alltså inte vara hela världen att du gjorde detta. Däremot kan det vara nyttigt att i efterhand fundera över vad det var som triggade igång dina känslor och varför det blev som det blev. Det kan både leda till lite bättre självförståelse och bli en nyttig lärdom för framtiden.

Vad säger du som läser? Har du någon gång varit med om detta och hur löste ni situationen då?

Kommentera  |  1 gillar

The Johari window – ett sätt att skapa bättre självinsikt

På femtiotalet så tog psykologerna Joseph Luft och Harrington Ingham fram en modell som de döpte till Johari Window (på svenska kallad Joharifönster). Den har några olika användningsområden men den primära är att den kan bidra till att skapa bättre självinsikt, vilket är viktig del i ett hållbart ledarskap. Så, eftersom jag använder mig av den med mina klienter ibland tänkte jag att den kanske kan vara till nytta för er i bloggformat också.

Notera nu att denna teori kan vara ett sätt att fördjupa sin självinsikt med men det innebär inte att det är det enda verktyget eller att den alltid är perfekt.

Läs mer: Jaget och maskerna

The Johari Window – ett sätt att skapa bättre självinsikt

The Johari Window, en modell som kan bidra till större självinsikt. Grafik: Bossbloggen

I Johari Window så har vi fyra olika fält som illustrerar fyra olika perspektiv på det så kallade jaget. I grundmodellen är det information som står i fokus men jag har också använt den för att prata om egenskaper och beteenden. Men låt oss börja med att använda information som utgångspunkt.

Arenan

Arenan, även kallat det öppna jaget, är vad andra vet om mig och jag själv vet om mig.

Exempelvis: Jag vet att jag driven och ambitiös och att det är några av de vanligare orden jag beskrivs med. Annan information som (jag tror) vi alla vet är jag driver den här bloggen, är rödhårig etcetera.

Fasaden

Fasaden benämns också som det gömda jaget, är det som andra inte vet om mig men som jag känner till.

Exempelvis: Hehe, det skulle ni allt bra vilja veta va? Skämt åsido så känns det som om ni känner till det mesta om mig redan. Men en sak som jag inte har berättat förut är att jag har råkat skrämma likväl blivit skrämd (och därmed sprungit snabbare än någonsin) av en struts vid namn Felicia.

Det blinda fältet

Det blinda fältet och därmed det blinda jaget är vad andra vet om mig som jag själv inte känner till.

Exempelvis: Ja, hur tänker du på mig där på andra sidan skärmen? Eftersom jag inte vet det så faller ett exempel rätt platt här, haha.

Det okända fältet

Det okända fältet och det okända jaget är det som varken andra eller jag själv vet om mig.

Exempelvis: Hur väl du än känner dig själv så kommer det alltid att finnas saker du inte vet. Precis som att vi aldrig fullt ut kan känna en annan person.

Det jag uppskattar med Johari Window är hur tydligt det blir att de olika fönsterrutorna kan variera i storlek. Dels beroende på vilken situation vi befinner oss i men också beroende på vilka personer vi är omgivna utav. Det optimala läget ur teamperspektiv bedöms ofta vara att det är arenan, det öppna jaget, som är det största till storleken. Det vill säga att både du och kollegorna känner dig vilket i sin tur leder till att ni kan ha en mer öppen kommunikation med varandra.

Hur du kan använda dig av Johari Window

Jag har sett denna modell användas på flera sätt. Individuellt, i grupp eller både och. En kan exempelvis rita upp fönstret på en white board och ha ett gäng olika post it-lappar med förskrivna adjektiv. Så får personen reflektera över hur hen ser på sig själv och vad andra kan tänkas veta och se på en.

Man kan diskutera den ur olika perspektiv. Exempelvis med en kund eller kollegor som “de andra” och vad de ser och upplever om företaget eller chefen. Att ha den med i gruppdiskussioner kan vara ett sätt att uppmärksamma hur vi är olika. Du kan också testa att använda den på egen hand för att reflektera över hur du ser på dig själv och fråga hur personer i din omgivning upplever dig. Men också hur de olika fönsternas storlek kan variera beroende på vilken situation du är i.

Syftet med detta är att den kan hjälpa oss att lyfta blicken lite och bli mer medvetna. Både om oss själva och om vår relation till omvärlden. Det kan också väcka en del intressanta tankeprocesser och diskussioner.

Vad säger du som läser? Har du hört talas om modellen innan eller är den ny? Och om du har stött på den innan, hur använde ni den då? Dela gärna med dig bland kommentarerna!

Kommentera  |  2 gillar

Sida 1 av 25

© Bossbloggen.se