Kategori: Ledarskap (Sida 1 av 23)

Klassiska misstag vid en rekrytering

Att rekrytera är inte alltid enkelt. Dels är det inte ovanligt att det ska hinnas med lite “utöver” det man redan gör. Ibland är det bråttom. Det kan kännas riskfyllt eftersom en vill hitta rätt person direkt. Eller så glömmer en bort att varje kontakt med en nya kandidat är en interaktion med ert varumärke. Och så vidare – det finns alltså ett gäng klassiska misstag vid en rekrytering som de flesta har upplevt eller råkat göra. Här är några av dem som kan användas som fusklista om du vill vässa din rekryteringsprocess!

Arbetsprover kan vara ett bra sätt att lära känna kandidaterna lite bättre. Om de är relevanta och görs på ett sjyst sätt. Bild: StartupStockPhotos från Pixabay

Klassiska misstag vid en rekrytering

Att ni listar vilka kompetenser som ni tror att ni vill ha

Det är inte ovanligt att den som eftersöks i en arbetsannons beskrivs som en superhjälte som ska vara en “självständig lagspelare med stora, dock prestigelösa, ambitioner med en uppdaterad universitetsexamen med flera års yrkeserfarenhet”. Men, om vi ska vara krassa så är allt detta det ni tror att ni vill ha. Då är det bättre att ni 1. pratar om vad som ingår i jobbet 2. pratar om vilka faktiska kompetenser som ni ser behövs och 3. vilka värderingar ni lever efter och tycker är viktigt. Då kan ni bättre behålla er öppenhet inför de olika kandidaterna som söker om det inte är så att ni redan vet att en viss personlig läggning behövs till teamet.

Orimliga förväntningar

Ett annat perspektiv från ovan punkt är de orimliga förväntningar som ofta syns i jobbannonser. Ingen kan vara eller göra allt. Det är inte rimligt eller vettigt. Alltså, vill ni ha en mer erfaren person som kan starta upp jobbet snabbare – då får ni betala för det. Vill ni ha någon som är nyare men då kanske kostar mindre, då får ni investera mer i upplärningen och oavsett vem det är som får jobbet så kommer det att ta tid innan hen är varm i kläderna.

Att det går för fort

En annan vanlig miss är tidsbristen och att rekryteringen går för fort. Poängen med rekryteringen är att börja lära känna varandra, stämma av varandras förväntningar, värderingar och värderingar. Det är en process som tar mer än en timme och som inte heller kommer att vara klar den dagen ni skriver på för provanställningen. Men försök att ge rekryteringen den tid den förtjänar och träffa slutkandidaterna minst tre gånger innan ni bestämmer er. Och! Använd er av relevanta arbetsprov och lita inte för mycket på personlighetstester. Det är bättre att du bildar dig en egen uppfattning.

Läs mer: Leda en anställningsintervju #likeaboss

Bossbloggen skriver idag om några klassiska missar vid rekrytering
Att känna sitt team och söka efter olikheter är en viktig del av rekryteringen. Bild: Sue Styles från Pixabay

Lika barn leka bäst

Det sägs ju att lika barn leka bäst och en rekrytering är nog det sammanhang där denna devis gör mer skada än nytta? Bäst resultat och bäst lönsamhet nås i grupper med olikheter – inte likheter. Därför gäller det att du är medveten om dina och gruppens styrkor och svagheter. Men också vilka bias, förutfattade meningar, som du bär med dig in i intervjun. Vilket leder oss in på nästa punkt, nämligen…

Nätverksrekrytering

Jag fattar absolut grejen med nätverksrekrytering. Också varför åtta av tio jobb tillsätts genom nätverk idag. Det är bekvämt, spar tid jämfört med att granska en massa jobbansökningar och det fungerar om man har ett bra nätverk med grymma kontakter. Problemet är att det blir exkluderande. Dessutom, om en inte arbetar aktivt med mångfald i sitt eget nätverk, är risken att det lätt blir likartat. Något som förstås kan förebyggas genom att granska sig själv och sitt nätverk.

Att ni bestämmer er för tidigt

Sist men inte minst är det lätt hänt att bestämma sig för tidigt för vem som verkar var mest lämpad för uppdraget. Alternativt att en jämför de olika personerna med varandra. Undvik det om det går. Jämför den med uppdraget det gäller snarare än varandra. Och framförallt, vänta med att fatta alla beslut om vem som får uppdraget tills du faktiskt har intervjuat alla personer. Annars är risken stor att du sållar bort kompetenta förmågor på förhand.

En annan bubblare är att en glömmer att alla interaktioner med er, insklusive att skicka en jobbansökan, är en kontakt med ert varumärke. Försök ta hand om det om folk visar intresse för att arbeta hos er. Men viktigaste av allt är ändå att ha lite tåla mod med dig själv den dagen du gör en miss eller två. Rekrytering är precis som med alla delar av ledarskapet något som kräver övning och något som du blir bättre på med tiden ju mer du tränar.

Dock vore det kul att höra om du någon gång råkat ut eller rent utav har gjort någon egen miss vid i en rekryteringsprocess? En av mina personliga favoriter är när jag var på en intervju som chefen inledde med att jag nog inte kommer att få jobbet. Det var inte jättepeppande att höra.

Kommentera  |    Gilla!

När ledarskapet inte finns

Vi har tidigare pratat om olika klassiska ledarskapsstilar. En av dem, den som enligt viss forskning anses vara mest ogillad kallas för låt-gå-ledarskap. Den innebär att den ansvariga chefen undviker alla former av ansvar som möjligt och ja, mer eller mindre inte är där. Vad händer när ledarskapet inte finns? Och hur kan det påverka organisationer och arbetsgrupper?

Läs mer: Platta organisationer utan ledarskap, hur fungerar det?

Vad händer när det finns en chefsposition fast chefen aldrig är där? Vanliga effekter är missnöjde, otydlighet och både sämre arbetsmiljö och lönsamhet. Bild: Free-Photos från Pixabay

Vad händer när ledarskapet inte finns?

Ibland är det enkelt och ibland är det svårt att se något som inte finns. Det beror ofta på hur stort tomrummet efter chefen är. I vissa fall syns det tydligt att det saknas ett ledarskap, framförallt om det är rörigt och stökigt i arbetsgruppen. I andra fall kan också olika personer i arbetsgruppen täcka upp eller kompensera för chefen frånvaro. Vilket är ett exempel på effekterna som ett frånvarande ledarskap kan ge:

Andra kliver in i ledarrollen

Alltså, om ledarskapet saknas är det inte ovanligt att någon annan medarbetare, ofta men inte alltid informell ledare, tar den ordinarie chefens funktion i det vardagliga arbetet. Sällan helt eftersom medarbetarna oftast inte har alla mandat och behörigheter som chefen har. Men det som kan täckas upp kan mycket väl göra det för att verksamheten ska fungera.

Det kan i sin tur skapa problem just för att ingen då har ansvar, mandat eller kanske kunskap eller resurser att hantera de arbetsuppgifter som ingår i det faktiska chefsuppdraget. Exempelvis löneförhandlingar, konflikthantering eller liknade. Det kan dessutom i längden tära en del på individen som “ersätter” chefen eftersom hen gör mer arbete än sitt egna och det oavlönat.

Den formella och informella organisationen glappar

En låt-gå-chef kan också leda till att det blir ett rejält glapp mellan den formella och den informella organisationen. Något som i sin tur leder till osäkerhet, otrygghet och låg tillit eftersom det som sägs och sker blir två olika saker. I vissa grupper kan det ibland också uppstå maktspel där olika medarbetare konkurrerar den makt som chefen inte tar.

Det blir otydligt och rörigt

Om ingen närvarande chef finns och kan stötta gruppen med mål eller i det dagliga arbetet så kan det bli stökigt för arbetsgruppen. Att sätta upp en övergripande struktur ingår i chefsuppdraget och utan det kan det mycket väl bli så att alla gör lite av allt möjligt. Eller att personalen inte trivs just för att det är luddigt vem som ska göra vad och hur saker ska gå till. Sedan beror detta såklart på verksamheten, arbetsgruppen och arbetets art. Vissa organisationer kan leva vidare även med låt-gå-chefer i den. Men det är mycket troligt att…

Arbetsmiljön blir sämre och därmed lönsamheten

Summa summarum om vad vi har sett ovan. Arbetsmiljön kommer att bli sämre just för att den är otryggare, rörig, otydlig vilket i sin tur påverkar både engagemang och effektiviteten negativt. Missnöjet över att antingen behöva göra chefens jobb eller att inte ha en chef som är närvarande är inte ovanligt. Sjukfrånvaron lär öka och personalomsättningen likaså. Vilket förstås slår på lönsamheten på sikt.

Vad säger du som läser? har du någon upplevt att ledarskapet inte finns? Vad hände då? Dela gärna med dig av dina erfarenheter!

2 Kommentarer  |  1 gillar

Trygg på jobbet

Otrygga människor är sällan rationella människor och rädda människor ja, det säger sig själv att de befinner sig i zonen av otrygghet. Visst finns det personer som har små behov av trygghet men majoriteten av oss mår och presterar dock som bäst när vi känner oss trygga. Därför är detta en viktigt faktor som chef att arbeta med. Så, hur kan du som ledare göra för att en medarbetare ska känna sig trygg på jobbet? Och vad bör du låta bli?

Att vara trygg på jobbet är inte bara viktigt - det är rättighet!
Don’t! Glöm inte bort att vad som upplevs som en trygg arbetsmiljö kan variera från person till person. Vissa gillar att balansera på kanten, andra är inte lika bekväma med det. Bild: Maria Godfrida från Pixabay

Don’t

Prioritera den fysiska säkerheten högre än den psykiska tryggheten

Sedan AFS 2015:4 om organisatorisk och social arbetsmiljö infördes så har det blivit tydligare vilket ansvar arbetsgivare har för den psykosociala arbetsmiljön på våra arbetsplatser. Trots det så möter jag ibland tanken att den fysiska säkerheten är högre prioriterad än den psykiska tryggheten. Och visst, den fysiska säkerheten är superdupermegaviktig. Alla arbetsplatsolyckor är för många. Men den psykosociala arbetsmiljön är lika viktig den. Gör inte skillnad mellan de två utan ta dem båda på största allvar i ert systematiska arbetsmiljöarbete.

Glöm bort att det kan se olika ut för olika personer

Även om de mest basala trygghetsfaktorerna såsom överlevnad, möjligheten att få mat på bordet och tak över huvudet förmodligen är gemensam för de flesta av oss så ser ändå våra trygghetsbehov olika ut. För några är det en trygghetsfaktor att få information i förväg och att få förbereda sig inför möten. För vissa är en heltidsanställning nödvändigt för att kunna andas ut och känna sig trygg i sin vardag. Medan det för andra är feedback från dig som ledare superviktigt för att de ska känna sig trygga med att de gör ett bra jobb. Alltså, du kan inte ta för givet att du vet hur olika personers trygghetsbehov ser ut utan att ta reda på det.

Underskatta andras behov av trygghet

En annan miss som du bör undvika är att underskatta andras trygghetsbehov. Alla är vi olika och det som känns som en jättefånig sak att oroa sig över för dig är inte det för en annan. Det innebär inte att deras behov alltid kanske är rimliga eller möjliga att tillfredsställa. Men gör ditt yttersta för att visa att du förstår och respekterar det.

Läs mer: Så hanterar du en konflikt #likeaboss

Do! Kom ihåg att känna sig trygg både fysiskt och mentalt på jobbet inte är något som är en “skön bonus”. Det är din rättighet att det ska vara normalläge även om livet förstås inte alltid kan kännas tryggt och säkert. Bild: Greg Reese från Pixabay

Do

Tydlighet och trygghet hänger ofta ihop

Otydlighet i form av luddig information eller för lite (eller för dålig) kommunikation brukar ge otrygghet. Samma sak när vi inte vet vad som händer, varför eller har någon ordentlig kontext. Så, några enkla knep kan vara att tänka på att kommunicera så att alla förstår och sätt det du berättar i ett sammanhang. Exempelvis: “Den här förändringen sker på grund av att… och det som kommer hända är att…. vilket påverkar oss si och såhär…”. Detta eftersom tydlighet ofta ger större trygghet! Samma sak gäller konsekvens. Att försöka vara konsekvent och leva som en lär bidrar också till tydlighet och därmed trygghet.

Prata om trygghet

Hur trygg känner du dig som medarbetare på en skala från 1-10 på jobbet? Varför känner du så? Vilka anledningar finns bakom siffran som gör att du känner dig mer säker eller osäker? Är det någon av dem som vi kan göra något åt eller behöver vi försöka acceptera dem? En annan väg att gå, om att ställa frågan rakt ut känns för direkt, kan vara att prata om trygghet i arbetsgruppen. Hur kan ni arbeta på ett sätt som gör att alla i teamet känner sig trygga både fysiskt och psykiskt?

Utmana tryggheten

Samtidigt behöver inte känslan av otrygghet och att känna sig osäker inte behöver vara samma sak. Utveckling inom ens profession och som person kräver ofta att en rör sig utanför sin komfortzon. Så testa att utmana både din egen och dina medarbetares trygghetszon med jämna mellanrum – det kommer att göra er ännu bättre på det ni gör!

Vad säger du om trygghet på jobbet? När känner du dig trygg? Och har du någon gång upplevt att du inte gjort det?

Kommentera  |    Gilla!

Viktoria Tocca: “Nu skriver jag alltid avtal med alla”

Det är dags för ännu ett avsnitt i Fuck Up Stories och idag träffar vi Viktoria Tocca som är utbildad och prisbelönad sångerska och musikalartist. Hon har jobbat på flera stora produktioner i Europa, exempelvis som Christine i Phantom of the Opera. Idag producerar hon bland annat musikalturnén Föreställningar från Broadway till Duvemåla. Här är en av hennes Fuck Up Stories!

Läs mer: “Man lär så länge man lever”, Mia Rolf

Viktoria Tocca berättar om en av sina fuck up stories som ledare för Bossbloggen
Viktoria Tocca Foto: Magnus Ragnvid

Hej Viktoria, berätta om en miss som du har gjort som ledare?

− Hej! En sak som har svidit flera gånger genom åren är att jag inte alltid har skrivit tillräckligt bra avtal för olika projekt och produktioner. Som företagare är det lätt hänt, och bekvämt, att man tänker att muntliga avtal ska räcka. Men det gör det inte alltid, inte juridiskt eller eftersom risken finns att man missförstår varandra. Det är också lätt hänt som ny företagare att förutsätta att det som sägs nu också kommer att gälla om två år. Men din verksamhet kan ju förändras och se helt annorlunda ut då.

− Min erfarenhet är också att även om det känns okej att nöja sig med en muntlig överenskommelse för att man är gamla vänner eller kollegor så kan det gå fel ändå. Saker händer och människor förändras. Innan hade jag exempelvis aldrig något på papper och det ledde till problem när en medarbetare behövdes sägas upp. Det har gått så långt att det blivit en juridisk fråga. Vilket förstås är väldigt kostsamt både emotionellt och ekonomiskt. Framförallt när det var ren lathet, godtrogenhet och klantighet från min sida att jag inte har skrivit avtal redan från början.

Vad lärde du dig av det?

− Att inte slarva med de där grejerna och att faktiskt se till att vi har skriftliga avtal finns på plats. Då slipper man ganska mycket huvudvärk och ont i magen. Mitt första avtal som jag skrev var extremt enkelt. I stil med, det här datumet gäller, så här mycket får du betalt på en A4-sida. Men risken när det är för kortfattat är att det lämnar utrymme för både missförstånd och olika tolkningar.

− Exempelvis om jag anlitar dig för ett uppdrag där jag tänker att en insats är värt ett visst gage och så tänker jag att repetitionerna ingår i det. Men så har du tänkt något annat. Så jag som uppdragsgivare måste vara tydlig med vad jag förväntar mig. Den som jag anlitar måste vara tydlig med sina förväntningar och vi behöver komma överens tidigt om vad vi ska göra. Oavsett om vi är vänner sedan tidigare eller inte. Har vi gjort det och det finns på papper behöver det förhoppningsvis inte något tjafs längre fram sedan.

Hur tror du att du hade hanterat en liknande situation idag?

− Idag har jag advokathjälp för att ha ett mycket tydligare avtal. Så inte nog med att jag skriver avtal, min avtalsmall lämnar inte utrymme för tolkning på samma sätt längre, haha. Skämt åsido, när det gäller pengar så blir vi människor ofta dumma och alla vill ha eller behålla mer. Därför är det väldigt viktigt att skriva ett bra avtal. Framförallt när ens verksamhet växer och det blir svårare att komma ihåg allt som sagts. Så de kronor som det kostar att ta hjälp av någon, de pengarna är värda att lägga för att både undvika konflikter och tjäna som rättsligt skydd.

− Sedan innebär det såklart mer pappersarbete. I vår bransch är vi inte heller vana vid detta utan det är ofta muntliga överenskommelser som gäller. Så vissa tycker kanske det är överdrivet eller konstigt att skriva avtal som innehåller en massa om uti fall-att paragrafer. Men jag har lärt mig att det bästa är att sätta sig ner och prata igenom hela avtalet. Förklara vad varje klausul innebär, varför den står med och hur du tänker kring den. Allt samarbete bygger på relationer och detta ska vara en gemensam överenskommelse som ni skriver för att det ska bli så kul, bra och roligt att jobba ihop som möjligt!


Tyckte du om detta inlägg?
Klicka gärna i hjärtat eller dela det så att andra kan få läsa det! 

Kommentera  |  4 gillar

Olika typer av konflikter

Häromdagen pratade vi om konflikter och hur du som chef kan hantera dem. I guiden om hur du hanterar konflikter så nämnde jag att det finns olika typer av konflikter och att det kan vara bra att du har ett hum om vad det är för slags konflikt det rör sig om. Varför? Jo, för att ni ska kunna lösa den på ett så bra sätt som möjligt. Det är nämligen inte ovanligt att en konflikt ser ut att handla om en sak medan det i själva verket handlar om något helt annat. Eller att små saker förstoras upp och att konflikterna i sig är symptom på ett större, underliggande problem. Så, vilka olika typer av konflikter finns det? Hur kan du känna igen dem? Och, vad kan du göra för att hantera dem? Här kommer några av dem.

Olika typer av konflikter kan uppstå på en arbetsplats. Här beskrivs några av dem!
Konflikter kan också uppstå eftersom vi har olika behov som krockar med varandra. Men ibland också för att vi har samma behov och upplever att det finns en risk att resurserna inte räcker till. Bild: Phil Burrows från Pixabay

Olika typer av konflikter

Sakkonflikter

Ibland blir vi osams om sakliga frågor som vilket som är det bästa sättet att göra något på eller vem som äger en viss arbetsuppgift. Det kallas för sakkonnflikter och de kan kännas igen för att de ofta är rätt “svartvita” och handlar om rätt eller fel eller att man ser olika på saken. Dessa brukar underlättas av att ni fokusera på målet som ni har medan vägarna dit kan vara många. Världen är sällan svartvit och att få de inblandade att förstå det kan bidra till att lösa konflikten.

Intressekonflikter

Intressekonflikter kan dels uppstå för att vi alla har olika anledningar och intressen med arbetet vi gör. Några av oss vill gå till jobbet och är nöjda med det. Vissa har andra intressen och målsättningar. Ingen av dem är rätt eller fel men ibland kan det krocka. Men intressekonflikter kan också uppstå på grund av olika sakfrågor. Några vill få igenom en ny policy, det sker en omorganisation och så vidare.

När det gäller intressekonflikter av det senare slaget är det inte ovanligt att de, medvetet eller omedvetet, maskeras med en sakfråga. Vissa intressekonflikter är enkla att upptäcka, andra är svårare. Då kan du som chef behöva ta ett kliv tillbaka och försöka se mer än vad det är som syns under ytan. Vem som säger vad och varför? Det kan också underlätta att ställa undersökande frågor om “varför är detta viktigt?”. Vad du sedan ska hantera kan variera. Ibland kan det vara bra att lyfta upp det intresset till ytan och prata om det direkt. Ibland kan det räcka med du nöjer dig med att veta om den utan att prata högt om den.

Rollkonflikter

Rollkonflikter handlar ofta om vem som gör vad och vem som ansvarar för vad. Eller ja, vem som inte gör det. Är det otydligt vilka riktlinjer som gäller är det lätt hänt att de uppstår. Något som kan lösas och undvikas genom att ni har tydliga ansvarsområden och riktlinjer för hur ert arbete är upplagt och fördelat i organisationen.

Värderingskonflikter

Värderingskonflikter kan vara riktigt, riktigt svåra att hantera. Detta eftersom värderingar sällan är någon som förändras över en natt. Det är inte heller alltid som vi är medvetna om våra värderingar och hur de kan påverka oss. Beroende på vad konflikten handlar om kan olika hanteringssätt behövas – går en medarbetares värderingar mot organisationens kan det behövas vissa åtgärder. Handlar det i stället om mindre värderingsskillnader kan ni förhoppningsvis hitta ett sätt för parterna att förhålla sig till varandra även om de har olika värderingar.

Några andra tankar om konflikter

Få relationer är helt konfliktfria. Vi är alla olika individer som tycker olika. Vi har olika behov, rädslor men också olika sätt att se och tolka saker på. Det är med andra ord väldigt naturligt. Ändå är det vanligt att vi tycker konflikter är obehagliga, jobbiga eller rent utav läskiga. Vilket också har sina naturliga förklaringar men som ledare gäller det att du kan leda och hantera de konflikter som uppstår oavsett hur enkelt eller jobbigt du tycker att det är.

Konflikter kan snabbt bli en maktfråga, ett sätt att få eller hävda sin makt alternativt få “rätt” eller som man vill. Därför så himla viktigt att du är neutral och inte tar någons sida som chef. För om någon vinner innebär det att någon annan förlorar och det kommer sällan att lösa konflikten som har uppstått. Eftersom det inte heller är alltid solklart varför en konflikt uppstår är det med bra om du kan försöka få ett hum om det. Då kan det blir lättare att hjälpa de inblandade att hitta en lösning på deras konflikt men också hur de ska kunna arbeta tillsammans framöver.

Läs gärna guiden som om hur du kan hantera konflikter som chef. Har du några tankar eller frågor i ämnet? Dela gärna med dig av dem!

Kommentera  |  1 gillar

Sida 1 av 23

© Bossbloggen.se