Kategori: Ledarskap (Sida 1 av 24)

Så vinner du slaget om de bästa – en handbok i ledarskap

Vet inte om ni minns det men förra veckan så var jag på en releasefest för en bok. Närmare bestämt Så vinner du slaget om de bästa – en handbok i ledarskap som forskaren Ingrid Tollgerdt-Andersson har skrivit och nu släppt. Och jag är som vanligt exalterad över nya ledarskapsböcker men den här var extra spännande eftersom jag själv är med i den!

Så vinner du slaget om de bästa - en handbok i ledarskap är en bok där Clara Löfvenhamn från Bossbloggen bidrar med sin expertis om framtidens ledarskap
Jag och Ingrid Tollgerdt-Andersson, en av mina förebilder karriärmässigt med sin forskning och sina år som managementkonsult.

Så vinner du slaget om de bästa – en handbok i ledarskap

Jag har ännu inte hunnit läsa hela boken men den innehåller flera olika vinklar om ledarskap. Dels ur ett historiskt perspektiv, där några manliga ledares ledarstilar granskas. Men också om ledarskap ur ett internationellt perspektiv och hur olika syn, olika länder har på chefens roll och arbete. Dessutom lyfts jämställdhetsutvecklingen, nätverkandets viktiga funktion och Ingrid Tollgerdt-Andersson har också gjort en studie kring framtidens ledare. Kanske inte så förvånande, men likväl viktigt, är en av slutsatserna att framtidens ledare behöver vara kommunikativa och lyhörda för att skapa goda relationer och tillit.

Ett kapitel handlar om Lunicore, som du kanske minns från Möt en boss-intervjun med deras nu, tidigare, VD Sofie Bergdahl? Riktigt intressant hur deras organisation, som är platt med flera olika lager av strukturer, arbetar.

Bok
En inledande sneak peak på kapitlet där jag intervjuas. Så häftigt ändå att jag från att ha startat bloggen nu verkligen får jobba med att utveckla morgondagens ledare.

Och, under rubriken “Bloggar – nya vägar till utveckling” hittar vi en intervju med mig! Dels om den funktion som Bossbloggen har som en utvecklande plattform. Men också några av mina tankar kring umbärlighet och varför det är så viktigt att göra sig umbärlig som chef. Och, förstås, framtidens ledarskap och hur viktiga värderingar är.
Inte minst för oss millennials. Kan ju inte låta bli att prata om de sakerna när jag ändå gör det dagarna i ända. Riktigt mäktigt att se sitt eget namn i tryck och kul att jag får bidra med perspektiven som jag ser från mitt hörn av affärslivet.

Så är du ute efter en ledarskapsbok som innehåller lite av mycket och som sammanfattar många olika intressanta områden av det stora, vida ämnet ledarskap kan detta vara en bok att mysa ner sig i soffan med i höst.

Blir förstås också väldigt peppad efter att börja skriva min egen första bok. När vill ni att den kommer?

Kommentera  |  2 gillar

Vanliga anledningar till att bli oumbärlig som ledare

Som ledare är det så lätt hänt att bli oumbärlig. Du sitter i en position som har mycket ansvar och ofta är behövd. Men, att bli oumbärlig är inte sunt. Varken för dig som individ, för arbetsgruppen eller för organisationen som helhet. Detta eftersom det innebär att ni, på alla plan, kommer att bli mer sårbara och dessutom jobba på ett sätt som är ohållbart. Så, vilka vanliga anledningar finns till att bli oumbärlig som ledare och varför kan de vara så dåliga? Här är några av dem!

Läs mer: Myten om en oumbärlig chef

Det är lätt hänt att bli oumbärlig som ledare
Att sträva efter att bli umbärlig som ledare är en av nycklarna i min ledarskapsmodell Bosskartan. Där blir det så tydligt att du, om du som ledare är oumbärlig och den enda som sett kartan, också kommer att lämna en väldigt vilsen grupp efter dig om du trillar ut för ett stup med kartan i innerfickan. Bild: Pexels från Pixabay

Vanliga anledningar till att bli oumbärlig som ledare

Det känns bra

En av de vanligaste anledningarna, och fällorna, när det gäller att bli oumbärlig är det det ofta känns bra att vara det. Inte minst till en början då det är trevligt att kunna svara på frågor, att hjälpa till och, inte minst, känna sig behövd. Vem gillar inte det? Och att hjälpa varandra är viktigt. Men det är skillnad på att hjälpa andra lösa sina problem själva och göra det åt dem. Risken är att det stjälper mer än hjälper om du som ledare börjar göra andras jobb åt dem och det kommer varken gynna dig eller dina medarbetare eftersom ingen av er gör det jobb ni är anlitade för.

Kontrollbehov

En annan vanlig anledning som jag har hjälpt många ledare med genom åren är att bli medveten om och släppa på är kontrollbehov. Att ha kontrollbehov är vanligt, fullt förståeligt och ibland också väldigt berättigat i en ledande roll. Är du den som är ytterst ansvarig för det arbete ni gör är det viktigt att du har koll på vad som händer och är en närvarande ledare. Men att ha koll är inte samma sak som att ha kontroll. Det senare brukar istället medföra är att medarbetares engagemang, kunskapsnivåer och resultat blir sämre eftersom de känner dig bakbundna och detaljstyrda. Det är också väldigt lätt hänt att ledaren med kontrollbehov också blir en flaskhals för information och beslut vilket i sin tur kan leda till en…

Orimlig arbetsbelastning

En orimlig arbetsbelastning kan både vara en effekt av oumbärlighet men också en bakomliggande orsak. Känner du igen tankarna “vill man ha något gjort får man göra det själv” eller “det går snabbast om jag gör det själv”? Det är du inte ensam om. Och ibland är det så. Vissa arbetsuppgifter är våra egna att göra och det är inte ovanligt att det känns mer effektivt och går snabbast. Men är det ett hållbart och långsiktigt sätt att arbeta på? Förmodligen inte om det beror på att du har för mycket att göra på den arbetstid som du är tänkt att ha.

Det kanske syns i lönekuvertet

Ett av de första karriärtipsen som jag minns att jag läste var att göra sig oumbärlig på jobbet för att få en fördel när det vankas löneförhandling. Och det lät ju bra! Tyvärr syntes det inte särskilt mycket i lönekuvertet när det kom till kritan och jag har sedan dess mött än fler som delar den erfarenheten. Att vara oumbärlig och vara den som kan allt brukar inte belönas ekonomiskt. Istället blir det svårare att gå hem från jobbet i tid, eller att vara ledig eller sjuk eftersom…

Du behöver vara på plats jämt

Ännu ett tecken på oumbärlighet är att du som ledare måste vara på plats ständigt för att saker ska fungera och rulla på som vanligt. Och det kan ju bra att jobba mycket övertid ett tag. Men det är absolut inte hållbart att du ska behöva göra det jämt. Alla behöver vi vår återhämtning och fritid för att må bra i det långa loppet.

Själv kunde jag bocka av alla dessa anledningar under åren som jag var oumbärlig och idag är det att gå från oumbärlig till umbärlig en av de vanligaste sakerna jag hjälper ledare med när jag coachar, är mentor eller rådgivare eftersom alla mår bättre att bli mer umbärliga. Vad säger du som läser:
Är du oumbärlig på jobbet? Eller kan du känna igen att du har haft ledare eller kollegor som varit det?

Kommentera  |  1 gillar

Våga anställa förstagångsledare!

En av de vanligaste utmaningarna jag möter hos mina klienter som vill bli chefer är att det finns en tystlåten norm i affärslivet som i praktiken innebär att du, för att bli chef, måste ha chefserfarenhet sedan tidigare. Ja, du läste rätt. För att få ett chefsjobb måste en ofta ha chefserfarenhet. Hur det ska gå till är en relevant fråga men den sparar vi till en annan gång. Likaså diskussionen om varifrån detta omöjliga krav kommer ifrån. Och nej, det här gäller förstås inte alla överallt. Det finns arbetsgivare och ledare som är modiga nog att satsa på en förstagångsledare som inte har hunnit jobba i tjugo år. Men vi behöver fler av er! För genom att våga anställa förstagångsledare så kommer du att göra en investering som kan vara lönsam både för dig och din organisation under lång tid framöver.

Läs mer: Vanliga myter om jämställdhet

Genom att våga anställa förstagångsledare så är du som arbetsgivare med och skapar framtiden
Det blir bara ännu sorgligare att höra om företag som inte vågar satsa på de personer som är intresserade och vill kliva in i ledande roller när en vet hur för långsamt jämställdhetsutvecklingen går. Bild: Patrick Tomasso on Unsplash

Några anledningar till att våga anställa förstagångsledare

Det är en framtidsinvestering

Den största anledningen är att det är en framtidsinvestering att anställa en förstagångsledare. Ja, det kan ta lite tid innan personen blir varm i kläderna. Ja, det finns en risk att hen slutar någon gång i framtiden och därför känns det extra riskabelt att lägga så mycket energi på en person. Men att hålla tillbaka människor som vill få mer ansvar brukar inte få dem att trivas och vilja stanna kvar. Så gör tvärtom! Ge dem mer ansvar och ge dem chansen att få chefserfarenheten.

De flesta av oss minns personerna som öppnade dörrar åt oss med extra värme och vill återgälda det. Så bara där har du en framtidsinvestering att personen stannar och kan växa med ert bolag. Skulle hen sedan sluta har du i stället en god ambassadör som berättar för andra hur “den här chefen på det här bolaget gav mig chansen att utvecklas” för andra, vilket stärker ert rykte som arbetsgivare.

Du kommer att få en ny chef som är både hungrig och engagerad

Om personen i fråga vill ha mer ansvar och du låter hen kliva in i en chefsroll så kommer du att få en ny chef som är både hungrig och engagerad. Som vill lära, som vill bidra och ge tillbaka till organisationen. Hur tacksamt utgångsläge är inte det?

Du kommer att utveckla er alla

Är du en chef som brinner för att utveckla andra? Bra. En av de mest effektiva sätten att utveckla andra på är att ge dem ansvar att växa med och utvecklas utav. Och du kommer inte bara att utveckla den nya ledaren – du kommer också att behöva utveckla dig själv och ditt ledarskap för att ge den nya chefen det stöd hen behöver. Du kommer dessutom att utveckla organisationen som behöver nya tankar och idéer för sin totala framtidssäkring. Alltså blir det en win-win-win.

Organisationer med jämställdhet och mångfald är mer lönsamma

Idag är inte jämställdhet och mångfald en hygienfaktor som är “bra att ha” utan gör organisationer mer lönsamma. Hittade förresten en gammal, men likväl intressant läsning om det här. Och då är ålder också en mångfaldsfaktor att räkna med. Visst, det kan vara bra att ha lite livserfarenhet innan man kliver in i en chefsroll men nej, du måste inte har levt i mer än 30-40 år för att du ska ha det. Så våga satsa på förstagångsledare som är både yngre och äldre – det kommer att gynna er. Inte minst för att ni är med och skapar framtiden!

Vad säger du som är eller vill bli chef och läser detta? Vilka utmaningar har du stött på för att få din första chefsroll? Och för dig som arbetsgivare, vilka möjligheter respektive risker ser du med att anställa förstagångsledare? Dela gärna med er av era tankar och erfarenheter i kommentarsfältet!

Tumme upp: De arbetsgivare som har fattat galoppen som inte bara vågar satsa på förstagångsledare utan tar sitt ansvar hela vägen genom introduktion och upplärning för alla chefer som rekryteras.

Tumme ner: De arbetsgivare som har fastnat i att en chef måste se ut på ett visst sätt, vara i en viss ålder eller ha en vis typ av bakgrund för att passa som ledare.


Tyckte du om detta inlägg?
Klicka på hjärtat eller dela det gärna så att andra kan få läsa det! 

2 Kommentarer  |  6 gillar

Lisa Remnelid: ”Då höll jag monologer, nu har vi dialoger”

I dag får vi träffa Lisa Remnelid, affärsutvecklare och konsult på Remnelid Commercial Consulting. Hon kommer från Australien, vilket hon upplever har påverkat hennes ledarskap eftersom de är mer direkta och har tydligare hierarkier där än här i Sverige. Hon flyttade hit 2001 har sedan dess jobbat världen över med att bygga upp och utbilda organisationer och team för shoppingcenters. Både Copenhagen International och Inter Ikea Center Group. Sedan sex år tillbaka driver hon sin egen firma och arbetar med konceptutveckling och service för företag över hela Sverige. Här är hennes Fuck Up Story!

Läs mer: Victoria Tocca – nu skriver jag alltid avtal med alla

Lisa Remnelid Foto: Privat

Hej Lisa, berätta om en miss som du har gjort som ledare!

− När jag först började min karriär så fick jag ett fantastiskt jobb. Som Middle Manager of the Fashion Floor på varuhuset Myer Stores Chadstone i Australien genom deras traineeprogram. Jag var 23 och blev plötsligt ledare och ansvarig för den finansiella biten för flera olika avdelningar och hundra personer i olika åldrar från olika bakgrunder. Jag var ny, ung, hade jättemycket energi och ville prestera bra. Men jag var också lite blind och hade inte alls fattat kulturen som jag kom in i.

− Så jag började varje måndag med att berätta hur det hade gått under helgen. Vilka det hade gått bra för och vilka det hade gått dåligt för. Men det var en monolog. Och jag fokuserade bara på siffrorna utan att tänka på varför det kanske hade gått dåligt. När vi sedan hade möten på fredagarna skulle jag peppa teamet inför helgen med vilka förväntningar som ledningen hade på dem. Men ja, det var också monologer och det blev inte heller några bra resultat av det.

Vad lärde du dig av det?

− När jag först såg de dåliga resultaten så tänkte jag ”Åh, vad de är dåliga”. Jag förstod inte då att det berodde på mig och mitt sätt att kommunicera. Men när vi inte nådde resultaten som vi ville, jag såg att personalen inte mådde bra och att vi hade dålig stämning då fick jag mig flera tankeställare. Så jag började besöka de olika avdelningarna för att se hur de jobbade, se vad de som gjorde bra ifrån sig gjorde och varför de var så duktiga. Och då fick jag se hur ineffektiva mina monologer var och hur mitt sätt att kommunicera var som ett diktatorskap där jag bara gav orders. Det var en viktig lärdom! Och sedan dess arbetar jag helt annorlunda och är med i dialoger i stället för att hålla monologer.

Hur tror du att du hade hanterat en liknande situation idag?

− Eftersom det var en så stor grupp med olika personer i så hade jag brutit upp den stora gruppen till mindre och använt olika sätt för att prata med dem på. Jag började ställa frågor i stället, bry mig om hur folk mådde eftersom personalens mående avgör hur bra de presterar på jobbet. Dessutom hade jag velat ha en mentor som hade kunnat ge mig feedback om det jag gjorde och hur jag pratade med personalen. Sedan hade jag observerat mycket mer istället för att bara gå in och försöka skapa resultat direkt.


Tyckte du om detta inlägg?
Klicka gärna i hjärtat eller dela det så att andra kan få läsa det! 

2 Kommentarer  |  2 gillar

Klassiska misstag vid en rekrytering

Att rekrytera är inte alltid enkelt. Dels är det inte ovanligt att det ska hinnas med lite “utöver” det man redan gör. Ibland är det bråttom. Det kan kännas riskfyllt eftersom en vill hitta rätt person direkt. Eller så glömmer en bort att varje kontakt med en nya kandidat är en interaktion med ert varumärke. Och så vidare – det finns alltså ett gäng klassiska misstag vid en rekrytering som de flesta har upplevt eller råkat göra. Här är några av dem som kan användas som fusklista om du vill vässa din rekryteringsprocess!

Arbetsprover kan vara ett bra sätt att lära känna kandidaterna lite bättre. Om de är relevanta och görs på ett sjyst sätt. Bild: StartupStockPhotos från Pixabay

Klassiska misstag vid en rekrytering

Att ni listar vilka kompetenser som ni tror att ni vill ha

Det är inte ovanligt att den som eftersöks i en arbetsannons beskrivs som en superhjälte som ska vara en “självständig lagspelare med stora, dock prestigelösa, ambitioner med en uppdaterad universitetsexamen med flera års yrkeserfarenhet”. Men, om vi ska vara krassa så är allt detta det ni tror att ni vill ha. Då är det bättre att ni 1. pratar om vad som ingår i jobbet 2. pratar om vilka faktiska kompetenser som ni ser behövs och 3. vilka värderingar ni lever efter och tycker är viktigt. Då kan ni bättre behålla er öppenhet inför de olika kandidaterna som söker om det inte är så att ni redan vet att en viss personlig läggning behövs till teamet.

Orimliga förväntningar

Ett annat perspektiv från ovan punkt är de orimliga förväntningar som ofta syns i jobbannonser. Ingen kan vara eller göra allt. Det är inte rimligt eller vettigt. Alltså, vill ni ha en mer erfaren person som kan starta upp jobbet snabbare – då får ni betala för det. Vill ni ha någon som är nyare men då kanske kostar mindre, då får ni investera mer i upplärningen och oavsett vem det är som får jobbet så kommer det att ta tid innan hen är varm i kläderna.

Att det går för fort

En annan vanlig miss är tidsbristen och att rekryteringen går för fort. Poängen med rekryteringen är att börja lära känna varandra, stämma av varandras förväntningar, värderingar och värderingar. Det är en process som tar mer än en timme och som inte heller kommer att vara klar den dagen ni skriver på för provanställningen. Men försök att ge rekryteringen den tid den förtjänar och träffa slutkandidaterna minst tre gånger innan ni bestämmer er. Och! Använd er av relevanta arbetsprov och lita inte för mycket på personlighetstester. Det är bättre att du bildar dig en egen uppfattning.

Läs mer: Leda en anställningsintervju #likeaboss

Bossbloggen skriver idag om några klassiska missar vid rekrytering
Att känna sitt team och söka efter olikheter är en viktig del av rekryteringen. Bild: Sue Styles från Pixabay

Lika barn leka bäst

Det sägs ju att lika barn leka bäst och en rekrytering är nog det sammanhang där denna devis gör mer skada än nytta? Bäst resultat och bäst lönsamhet nås i grupper med olikheter – inte likheter. Därför gäller det att du är medveten om dina och gruppens styrkor och svagheter. Men också vilka bias, förutfattade meningar, som du bär med dig in i intervjun. Vilket leder oss in på nästa punkt, nämligen…

Nätverksrekrytering

Jag fattar absolut grejen med nätverksrekrytering. Också varför åtta av tio jobb tillsätts genom nätverk idag. Det är bekvämt, spar tid jämfört med att granska en massa jobbansökningar och det fungerar om man har ett bra nätverk med grymma kontakter. Problemet är att det blir exkluderande. Dessutom, om en inte arbetar aktivt med mångfald i sitt eget nätverk, är risken att det lätt blir likartat. Något som förstås kan förebyggas genom att granska sig själv och sitt nätverk.

Att ni bestämmer er för tidigt

Sist men inte minst är det lätt hänt att bestämma sig för tidigt för vem som verkar var mest lämpad för uppdraget. Alternativt att en jämför de olika personerna med varandra. Undvik det om det går. Jämför den med uppdraget det gäller snarare än varandra. Och framförallt, vänta med att fatta alla beslut om vem som får uppdraget tills du faktiskt har intervjuat alla personer. Annars är risken stor att du sållar bort kompetenta förmågor på förhand.

En annan bubblare är att en glömmer att alla interaktioner med er, insklusive att skicka en jobbansökan, är en kontakt med ert varumärke. Försök ta hand om det om folk visar intresse för att arbeta hos er. Men viktigaste av allt är ändå att ha lite tåla mod med dig själv den dagen du gör en miss eller två. Rekrytering är precis som med alla delar av ledarskapet något som kräver övning och något som du blir bättre på med tiden ju mer du tränar.

Dock vore det kul att höra om du någon gång råkat ut eller rent utav har gjort någon egen miss vid i en rekryteringsprocess? En av mina personliga favoriter är när jag var på en intervju som chefen inledde med att jag nog inte kommer att få jobbet. Det var inte jättepeppande att höra.

Kommentera  |    Gilla!

Sida 1 av 24

© Bossbloggen.se